試論中小學教師隊伍管理的激勵策略目錄一、激勵和教師激勵的概念3二、中小學教師隊伍管理中激勵存在的問題4（一）教師福利待遇問題4（二）教師自身對薪酬福利需要強烈4（三）教師對學校管理者的領導力和人文關懷滿意度低5（四）缺乏專門針對中小學教師的激勵體系5（五）教師的發(fā)展問題得不到滿足6三、優(yōu)化中小學教師隊伍管理的激勵策略7（一）優(yōu)化考核及分配制度提高教師待遇7（二）薪酬管理激勵保障機制8（三）要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則8（四）多元化激勵機制8（五）全面滿足教師的發(fā)展需求9參考文獻10內容摘要：隨著我國經濟發(fā)展的日益強勝，對教育的重視也受到國家有關部門的關注。由于中小學教育機構是全日制教育機構，在整個教育機構中依然是傳統(tǒng)的教育管理模式，這樣一些遺留下來的問題顯得尤為特殊，同時出現(xiàn)很多管理方面的問題。本文通過調查分析中小學教師隊伍管理中的員工激勵問題，同時如何解決這些問題做出了相應的解決辦法，以供相關中小學教育培訓機構的參考和幫助。分析了當下教育體系教師福利待遇以及教師對薪酬的要求；教育單位對教師的人文關懷欠缺和缺乏針對性教師激勵管理機制。提出了優(yōu)化教師待遇薪酬體系；并且對提出的薪酬管理體系采取保障機制；并結合物質激勵和精神激勵雙管齊下以及多元化的激勵機制等對策。關鍵詞：中小學教師隊伍管理激勵社會潮流，隨著我國經濟發(fā)展的日益強勝，人民水平的逐步提升，全民素質也進一步提高。很多孩子的家長望子成龍，非常注重自己孩子的素質教育。社會環(huán)境決定可能性，教育事業(yè)得發(fā)展離不開經濟生活水平高人們的覺悟和意識提高以后，對教育的重視。據(jù)統(tǒng)計我國在2013年至2018年，全民投入的教育文化娛樂方面的資金同比增長遠遠超過了其他方面的支出。2018年人均已經到達2226元，已達到了所有支出的近11.2%創(chuàng)出新高，同比增長6.7%。那么教育團隊的管理也是當前需要更新和改革的重中之重，尤其是中小學教師隊伍的管理，顯得尤為重要。那么教師隊伍的團隊激勵策略就是本人研究的主要課題，所以本文研究存在著很高的實際意義。通過研究，促進對現(xiàn)存問題的改善。對教育管理的深化探討、符合時代需求的教師團隊管理體系起到積極推進、補充和創(chuàng)新；對有關教部門、有關法規(guī)的制有參考，有著重要的理論意義和現(xiàn)實意義。一、激勵和教師激勵的概念（一）激勵的概念美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾則給激勵下了如下定義：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內心狀態(tài)。”本文中激勵是指利用各種有效的方法或手段激發(fā)個體的積極性和能動性，為組織創(chuàng)造價值，實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。（二）教師激勵的概念教師激勵沒有明確定義，但在教師在發(fā)展過程中，物質需求與精神需求并重，追求自身的被認可感，追求自由民主的發(fā)展環(huán)境，追求付出與收獲的對等，具有多元化的發(fā)展需求。教師發(fā)展激勵內容需要契合教師發(fā)展的主導需求，以充分調動教師發(fā)展積極性為原則，保障物質與精神需求并重，注重發(fā)展內環(huán)境的軟硬件建設，堅持他人激勵與自我激勵相結合。目前，最為常見和受到很多學者支持的相關理論為，維克多·弗魯姆的期望理論。該理論提出人們想以某種特定方式行事的意愿強度取決于人們對某種特定結果及其吸引力的期望程度。馬斯洛需求層次理論為管理指導，了解教師發(fā)展每個階段的基本需求，在滿足基本需求建設高需求平臺，激發(fā)教師的深層需求，利用期望理論了解學校發(fā)展與教師發(fā)展目標的契合度，通過組織獎勵，激勵教師為學校發(fā)展與自身發(fā)展付出更高水平的努力。二、中小學教師隊伍管理中激勵存在的問題（一）教師福利待遇問題教師是值得尊敬的職業(yè)，每名教師都應得到社會的尊重和認可，不論是公辦學校的教師還是培訓機構的教師都應獲得優(yōu)厚的福利待遇。那么，教師招聘制度是一種利用科學方式對人才進行管理的制度，但是目前的培訓機構通常沒有符合教育部門機構適當?shù)恼衅钢贫龋處煹碾x職、晉升和升級往往由管理人員決定，而且工資水平低。獎勵教師的獎勵措施也使一些教師失去了對他們工作的信心。大多數(shù)在職教師提出了離職的重要原因。培訓機構基本上有自己的報酬制度，主要包括基本工資和帶薪休假。這是教育體系的漏洞也是教師提升和任職的重大缺陷，很多教師在自身工作崗位工作多年，教育級別和教師工作內容毫無變化，不僅影響其工作態(tài)度也影響了工作的積極性。因為課時長，教師人員不夠，給教師們帶來巨大教學壓力，加班是正常的。因此學生家長對學校也有很大意見，教師在工作中又不可懈怠，很多教師因為工作繁忙心理壓力巨大，影響工作甚至離開教師崗位，轉而去私營培訓機構上班，而私營培訓機構是按課時付錢，教師工作時間越久學生越多收入就越多，這樣教師的付出獲得相應回報，所以吸引了很多教育工作者的加入。這種情況值得當下教育隊伍管理者的深思。（二）教師自身對薪酬福利需要強烈隨著社會經濟的發(fā)展和物價的上漲，用于支付當前物價消費水平的基本日常開支的教師收入微薄，使得原本生活艱難的教師團體，生活變得越來越艱難。但由于目前學生家長和學生對教學要求的苛刻以及對學習的渴望是空前的高亢，這使得教師的工作時間卻沒有減少反而增加。教師的教學壓力沒有減少，教師的正常生存需求也沒有得到滿足。因此，教師認為生活質量沒有提高，生活質量下降。在學校設立獎學金的目的是補充工資和成績不足的情況，增加教師的工作激勵，但在執(zhí)行方面可能會出現(xiàn)問題。例如，教師一般不太注意報告的內容。學校不參加教師個人評估，或者沒有能力對學校現(xiàn)有教師進行考核，因此對學校的公平性產生疑問。一些教師甚至認為，學校規(guī)定了獲得獎學金的候選人，因此拒絕了他們獲得合法的獎學金。相反，財政獎勵使教師的工作更加困難。教師將工資福利視為其自身價值的一種表現(xiàn)。在社會經濟收入差距很小，教師享有很高的社會地位，而且盡管物質匱乏，但大多數(shù)人的生活水平都得到尊重的時代。教師的經濟壓力低，經濟敏感性低，因此教師的精神得到了滿足，經濟需求也很低。教師本應致力于學習和教育人類，但在社會的推動下，由于投入與短期市場經濟利潤之間的生產差距，以及教師價值體系的逐漸崩潰，教師的領導作用也隨之消失，造成了壓力。尋求薪資福利，即使是出于多種原因。（三）教師對學校管理者的領導力和人文關懷滿意度低教育部門對教師員工評價方法一般是片面的，雖然學校提供的物質激勵具有某種積極作用，但激勵模式是單一，而單邊獎勵相對有限，學校不采取人性化的對象管理，而且很多教師員工卻迫切希望自身工作單位使用人性化的管理方式。受考試科目的啟發(fā)。教師的動機立即被以下事實所激勵：物質目標是重要的，一旦物質激勵措施被取消或減少，教師的對工作的主動性就會減少，甚至回到來源地。專業(yè)化和學校沒有提供任何課程或培訓，使他們能夠利用自己的技能來促進自己的個人成就。同時，一旦教師在一段時間內取得進步，尤其是當教師非?？释@得榮譽和單位認可的時候，如果不及時給予回報和支持以及上級領導的肯定，教師的積極性就會受到影響。如果沒有足夠的物質刺激，教師的精神激勵就特別重要，但是往往校長對教師的重視不夠。通常，他們只關心教師在工作中的狀況和發(fā)展，而不考慮教師的個性差異。所以，他們無法及時與老師溝通，以引導他們的情緒。（四）缺乏專門針對中小學教師的激勵體系小學和中學教師需求的三個方面在教育水平、管理、職業(yè)和技術資格以及教師的榮譽水平方面沒有顯著變化。并且，男性教師需要比女性教師更高的工資和福利。除了日常生活費用外，男性教師還需要更高的工資，以提高生活質量，例如購買汽車和住房。女教師更加重視教育過程，需要得到學生的同意和父母的理解與支持。參加中等教育考試的壓力更大，不僅課程的時間較長，而且還必須完成課程的準備和修改工作。此外，教學需要考試科目的主人投入大量的時間和精力，但結果并不總是顯而易見的。獎勵沒有達到教授的期望。另一方面，非統(tǒng)計學科的教師雖然沒有高回報率，也沒有那么高的教學任務，有更多的時間，對學校的期望也更少。對管理、學校管理和學校文化的滿意程度在因工作環(huán)境較好和心理能力較強而不需要中學畢業(yè)會考的學科中要高得多。學校的教師團體更愿意與學校管理人員積極合作執(zhí)行合理和法的教育教師員工激勵機制。（五）教師的發(fā)展問題得不到滿足首先，需要了解教師群體對工作和薪酬的期望。通過對教師群體的分析，可大致用年齡和性別以及工作時間來區(qū)分，不同性別和不同年齡對自身教師崗位薪資待遇的期望是不同的，不僅如此對一些男性教師對教師工作職位提升更感興趣。其原因不僅由外部社會和生活節(jié)奏影響教師工作心理和心態(tài)，也有家庭壓力所帶來的生活消費壓力，迫使教師對工作單位職位晉升和激勵不滿意的原因之一。其次，教師未來發(fā)展關乎于教師的晉升機制和學校就職應聘管理方式的影響。學校招聘和晉升管理層有兩個途徑，一種是其他機構挖人，一種是自己內部晉升，但是一些學校不但內部不提升員工，對自己的員工不信任，懷疑自己員工能力，采取外聘的管理層。雖然外聘管理層在其他工作單位外調的辦法，找一些年齡閱歷相當豐富員工來接手自身學校崗位。然而，這些外調或外聘管理層對學校的管理現(xiàn)狀不能充分了解，導致很多問題的出現(xiàn)，這不僅影響了學校正常管理秩序，和讓很多對該崗位寄予厚望的原在校員工十分反感，并且對學校失去信心，對未來崗位發(fā)展沒有任何期望。最后，學校內部晉升機制缺陷。目前教育部門并沒有制定明確的在校教師晉升機制辦法，甚至教師的晉升管理機制不如其他教育培訓機構，一些教育培訓機構采取工作年份和教師工作評選來決定教師的升值加薪。而傳統(tǒng)的教育部門對教師的人事去留和職位提升并沒有根據(jù)時代情況和教師自身需求而有所改變，這是目前教師團隊員工激勵管理中最常見問題之一。三、優(yōu)化中小學教師隊伍管理的激勵策略（一）優(yōu)化考核及分配制度提高教師待遇每位老師都是偉大的，每個人都有自己的老師，很多時候教師陪伴孩子的時間已經超過了父母。教師應該受到尊重和愛護，改善教師招聘制度，明確雙方的權利和義務。教師工資的增加主要反映在工資要求上，這可能是對教師的積極鼓勵。公立學校的薪資待遇與私立學校的薪資待遇大不相同。因此，激勵管理是調動工作人員的積極性是最直接和最有效的留用辦法，這就需要建立一個考慮到薪酬激勵因素的合理的獎勵制度。薪資福利是所有工作人員關注的問題，也是提高工作人員滿意程度的一個關鍵因素。教師員工，受勞動法保護，任何教育單位都必須誠信守信。長期而言，教師員工的福利待遇優(yōu)良可以保留人民的心，留住現(xiàn)有的優(yōu)秀教師員工，促進企業(yè)的長期發(fā)展。工資福利是企業(yè)長期發(fā)展的一個重要資源，使企業(yè)能夠節(jié)省開支，同時也是激勵員工的最有效手段之一。利潤福利是雙重的，一方面承認工作人員過去的辛勤工作，另一方面通過有效的薪資福利制度不斷提升和提高工作人員的地位，這有助于教育團隊建設。（二）薪酬管理激勵保障機制為了提高工作人員的積極性，必須給予合理的報酬和獎勵。報酬是最重要和最容易使用的激勵之一，其中一項激勵為外部激勵，如基本工資、績優(yōu)工資、獎金等。第二，考慮到目前的公平理論和教師的不公正感，應建立透明的薪酬評估機制。根據(jù)分工的基本原則和有效的獎勵措施。根據(jù)教師工資的構成，基本工資是一種業(yè)績獎勵?；竟べY由崗位工資和基本工資分擔?；竟べY評估制度以日常工作、出勤率、職業(yè)態(tài)度等為基礎，在考試中考慮到不同的崗位、教師的不同責任和責任。根據(jù)個人責任進行評估。評價制度和評價強度應因教師的不同而有所不同，應通過透明的評價機制對每一位教師進行評價，以實現(xiàn)公平和公正。主要表現(xiàn)在他們的教學和管理能力上。同時，對教育能力的評估取決于教師的級別和級別，可以通過開放課程進行。考試課程和關于學生滿意程度的反饋。管理能力可以根據(jù)考績評估和上級管理人員的反饋來評估。職業(yè)獎金和年資補助金的考試可以根據(jù)每個教師的日常工作來進行，性能補助金可以根據(jù)教師的滿意程度來決定。學校的教學時間和增加教師的積極性和參與，向小學、中學和大學的教師發(fā)放職業(yè)補助金，根據(jù)教師的資歷支付年資補助金。對獎金進行了評估，其依據(jù)是他們的資歷、積極參與學校組織的活動以及他們對校園的具體貢獻，以支持教師努力在校園發(fā)展中工作。（三）要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則物質激勵是指組織、分配的物質資源，如工資、獎金、福利和津貼等。精神動力是指組織所擁有和合理資源分配的能力，如榮譽和地位等無形資源。將精神和物質激勵互相結合的方式，充分發(fā)揮員工的積極性。首先，教育部門領導人必須高度重視這項工作，在教育教師激勵工作中，他們必須樹立榜樣，表現(xiàn)出堪稱楷模的領導能力，并加強對教師的人身和心理護理。在積極尋求低技能教師的福祉的同時，只有在教師的真誠關注下，才能更好地推進工作。建立一個公平和公正的考績管理制度，讓教師更多地參與決策和對學校重要問題的審議。由于缺乏知識而產生的摩擦。在學校創(chuàng)造一種基本的文化，并向教師傳授他們自己的生活哲學、教育意義和職業(yè)道德。另一個非常重要的方面是文化的傳播，人的護理不僅僅限于等級的關注，基層的關注必須是傳播精神或基層的關注，管理層的關注。教師和教師之間可能存在某種形式的護理。教師和學生應當利用這一點，以便一些教師花大量時間進行教育，而不考慮他們的情感需要。（四）多元化激勵機制男性教師更愿意領取高薪酬和進行工作中的互動，從而使管理人員能夠考慮開展公開、公正和創(chuàng)新的工作管理活動。文化傳播不僅通過學校課程和校外宣傳活動，加強了校外學校的形象。為了創(chuàng)造文化環(huán)境，讓更多的教師，特別是熱愛活動社交的活躍分子的男性教師參與進來，同時建立自己的平臺，以滿足工作互動對教師的需求。與學生家長合作，使管理人員能夠加強這種聯(lián)系。與男性教師不同的是，女教師具有高度的敏感性和觀察能力，利用這一優(yōu)勢鼓勵教師進一步思考教育問題，定期組織有家長參加的有針對性的班級。這有助于解決課堂上的實際問題，并與學生家長保持密切的關系。他們可以更積極地與教師合作。因此，獲得精神獎勵的教師必須付出更大的代價，從而為學校的發(fā)展做出貢獻。盡管物質激勵措施是最直接的，而且滿足了教師的物質需要，但這些措施仍然相對簡單，更深層的自我發(fā)展，無法滿足生理上的需要，以及物質上的延續(xù)。老年教師變得更加穩(wěn)定，經濟壓力相對較大，工資和福利的變化并不特別敏感。哈佛大學孔戴教授說，“完成工作后獲取報酬只是一種權利，只有確定報酬對于工作者的工作是一種保障?！闭缥覀兯吹降哪菢?，適當?shù)某姓J和承認也是激勵你的一個好方法。在您的工作中.激發(fā)教師的潛力，促進他們的進步和發(fā)展，而不是金錢.讓管理人員有機會向那些無私地分享他們的教學經驗的教師表示感謝和贊賞學校不僅是教師自豪的源泉，也是前教師的積極激勵源泉。（五）全面滿足教師的發(fā)展需求為了實現(xiàn)建立科學管理機制，以人為本，以科學管理、細致的思想工作來穩(wěn)定師資隊伍，使管理方式符合教育發(fā)展規(guī)律，把行政的、教育的、心理的方法融會貫通起來，給教師成長營造一個寬松氛圍，從而提升隊伍的穩(wěn)定。建立以教師為中心的教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)教師性別和年齡，以及觀察在校職工的內心工作訴求，具體可分為教師升職評比制度、教師工齡疊加獎勵的辦法。首先是教師升職評比制度，可以通過教師員工考核、學生升學率評比、教師年度考核和在?；顒映煽兊取Ｍㄟ^教師在校工作情況對教師進行客觀等級劃分，讓教師明確努力工作的重要性，努力工作和付出對自身職業(yè)上升有利的。其次是教師工齡疊加方式增加薪資待遇，該辦法是為解決當前生活日常消費的大量開資壓力下教師需要擔負著家庭的經濟開資所考慮，傳統(tǒng)的薪資根本不能滿足放貸和車貸以及子女老人的生活所需。剛剛步入教師團體的教師薪資可能偏低，但是隨著工齡的增長，每年薪資都會遞增，這不僅改善了教師的待遇問題，也讓學校可以留住優(yōu)秀人才所采取的可行性辦法。具體可以利用教師在校工作時長，對其薪資的提升。遞增式的教師薪資讓一些年齡大的教師對自身崗位常年工作在的認可，前提是教師在該崗位符合學校正?？己酥贫认?，實行合理的教師工資疊加?？傊?，教師激勵管理中改善教師生活的前提下，明確不同教師對自身職業(yè)生涯的不同需求，制定合理和符合時代變革的教師激勵管理?？偨Y在中小學教師激勵管理中，占著教師團體管理的重要組成部