搭建“H”型人才通道利于人力資源的開發(fā)和利用搭建“H”型人才通道是南方電網(wǎng)公司適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，以科學發(fā)展的眼光，開展人才差異化管理的激勵體現(xiàn)。它以開放的人才觀，從多維的空間去選拔、培養(yǎng)和使用人才，為技術(shù)、技能人才開辟了一條以實際崗位為載體的崗位發(fā)展通道?！癏”型人才通道即是在企業(yè)內(nèi)通過為員工設(shè)計兩條平行互通的晉升途徑，雙軌并行，拓展人才發(fā)展的空間，使其通過兩條路徑晉升后享有平等的發(fā)展機會和報酬待遇。這種雙向的成長渠道，讓員工能在一個更為廣闊的空間有更多的機會去選擇適合于自身發(fā)展的職業(yè)生涯。也充分體現(xiàn)了南方電網(wǎng)公司“更加注重人的發(fā)展”的工作方針和“以人為本，人高于一切”的治企理念。這對我們縣級電力企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用起到了積極的推動作用。一、“H”型人才通道能夠滿足員工心理的更高需求。美國心理學家馬斯諾的需要層次論提出，人的5類需要中，最高需要層次即是自我實現(xiàn)的需要。要想激發(fā)人的心理的內(nèi)在誘因去努力工作，提高工作效率就得去滿足這些需要。而員工的最大需要無不就是自我價值的充分體現(xiàn)和認可嗎？“H”型人才通道就為員工自我價值的體現(xiàn)和認可提供了一個良好的平臺。特別是在縣級電力企業(yè)，三分之二的員工都在專業(yè)技術(shù)（技能）崗位，他們中的多數(shù)專業(yè)技能水平都較高，都有可挖掘的潛力，可工作多年，或受崗位限制或因個人性格方面的因素使自身的能力不能得到充分的肯定，不能獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，始終在原地踏步。但他們的知識技能水平和他們的工作業(yè)績已遠遠超越了他們現(xiàn)有的報酬，此時他們既希望能夠自己的付出與收獲成正比，又迫切需要獲得更多的發(fā)展機會和施展才能的空間，以實現(xiàn)自我價值獲得成就感和滿足感?！癏”型人才通道就為這部分人實現(xiàn)個人愿景提供了一個良好的平臺。這也對縣級企業(yè)的人才評價工作起到了積極的推動作用。二、“H”型人才通道能夠激發(fā)員工的工作激情。在以往的管理模式中，一些懂技術(shù)、有能力的員工在不可能晉升崗位職務(wù)后就會把專業(yè)技術(shù)資格評審認定作為加薪和有所為的唯一途徑去追求，都努力爭著往“獨木橋”上擠，企業(yè)為滿足部分優(yōu)秀人才的意愿，于是就會出現(xiàn)增設(shè)管理崗位的現(xiàn)象，這不僅造成企業(yè)職位資源的浪費、管理成本的上升，還會導致專業(yè)技術(shù)技能人才的缺失。而“H”型人才通道的搭建為員工提供了持續(xù)發(fā)展的條件，使一流人才一流貢獻能夠獲得一流的待遇，以“人才價值本位”代替了“官本位”。這對培養(yǎng)高技術(shù)、高技能、復合型人才提供了保障，為員工學技術(shù)、學本領(lǐng)、施才能搭建了平臺。三、“H”型人才通道能夠激發(fā)員工學技術(shù)學本領(lǐng)的激情，促進崗位成才，促進企業(yè)人才隊伍建設(shè)。人才通道的建設(shè)，會使各類員工感到有舞臺、有動力、有奔頭，他們會根據(jù)組織的需要和本人的能力特點，去加強學習，不斷提高自身專業(yè)水平，并在最能發(fā)揮自身優(yōu)勢的職系通道上去競爭更高層次的崗位。人力資源部也還可以通過觀察交流鼓勵員工橫向?qū)W習，換崗鍛煉，培養(yǎng)復合型人才。員工在人力資源部的引導下帶著個人發(fā)展愿景去主動積極學習，這既為企業(yè)培養(yǎng)人才節(jié)約了成本，也推動了教育培訓工作向前發(fā)展的步伐，促進了人才隊伍建設(shè)。四、“H”型人才通道有利于培養(yǎng)員工的崗位勝任能力。人才通道的開辟，使想干事的人有機會、能干事的人有平臺、干成事的人有待遇，這就會大大地激發(fā)員工的工作熱情，他們會在工作崗位上不斷地加強對專業(yè)知識的學習實踐、對工作經(jīng)驗的積累和對自身職業(yè)道德、綜合素養(yǎng)的修煉，以表現(xiàn)出不同于其他同事的優(yōu)秀的一面，充分展現(xiàn)出自身的核心競爭能力和崗位勝任能力，為通道晉升做鋪墊、打基礎(chǔ)。在一個組織中，優(yōu)秀的人才往往更關(guān)注的是自我的提升和自我發(fā)展的空間，實行人才通道既能有效解決不同類型員工的發(fā)展需求，也有利于企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，那么，在執(zhí)行過程中，我們該如何去做呢？本人認為可以從以下幾個方面來考慮：首先是要注重對人才的培養(yǎng)。（1）、基本條件。主要從個人的“德”、“勤”去衡量，這應(yīng)該作為員工申請的首要條件考慮。思想品行不端正、工作態(tài)度不積極，再好的能力水平也都無濟于事。（2）、專業(yè)素質(zhì)。這是衡量員工申請晉升的專業(yè)條件。主要從個人的學歷、所學專業(yè)、工作年限、資質(zhì)等方面進行考量。晉升評審中，主要突出專業(yè)素質(zhì)。（3）、業(yè)績評估。這是作為申請高一級通道的必備參考依據(jù)。主要看其工作業(yè)績、所獲專業(yè)技術(shù)技能方面的獎勵等情況。5、要有一個規(guī)范的管理流程和評價管理體系。人才通道的晉升評審應(yīng)是企業(yè)人力資源激勵的常態(tài)化工作，為此，此項工作就應(yīng)具有一個規(guī)范的管理流程和管理體系：（1）管理流程報名——初審——評審（考試、答辯、業(yè)績考核）——公示——聘用（2）管理體系對已經(jīng)進入晉升通道的員工并不是一直就在晉升的通道上只上不下了，而是要建立晉升通道的復審流程，定期對相關(guān)人員進行業(yè)績和德勤考核，一旦達不到考核要求將立即取消其所享受的待遇，真正做到讓想干事的人有機會、能干事的人有平臺、干成事的人有待遇”。另外為表現(xiàn)“以人為本”的人文管理，對于希望得到更好發(fā)展選擇轉(zhuǎn)換職業(yè)通道的員工，應(yīng)給予支持和鼓勵。搭建員工發(fā)展通道，是企業(yè)關(guān)注員工成才、重