績效管理制度待定?一、總則（一）目的為了確保公司各項戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實現(xiàn)，建立科學(xué)合理、公平公正、有效激勵的績效管理制度，提高員工工作績效，促進(jìn)公司與員工的共同發(fā)展，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工。（三）基本原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效管理體系緊密圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)展開，將公司戰(zhàn)略層層分解為部門和員工個人目標(biāo)，確保績效工作為公司戰(zhàn)略服務(wù)。2.公平公正原則：績效評估過程和結(jié)果應(yīng)基于客觀事實和明確的評估標(biāo)準(zhǔn)，確保公平公正地對待每一位員工，避免主觀偏見。3.溝通反饋原則：在績效管理過程中，強(qiáng)調(diào)上級與員工之間的持續(xù)溝通，及時反饋績效信息，幫助員工認(rèn)識自己的工作表現(xiàn)，促進(jìn)績效改進(jìn)。4.激勵發(fā)展原則：通過合理的績效激勵機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)員工個人能力的提升和職業(yè)發(fā)展，同時實現(xiàn)公司與員工的雙贏。二、績效管理組織與職責(zé)（一）績效管理委員會1.組成：由公司高層管理人員組成，總經(jīng)理擔(dān)任主任。2.職責(zé)負(fù)責(zé)審議公司績效管理政策、制度和流程。審批公司年度績效目標(biāo)及各部門績效目標(biāo)。對公司整體績效狀況進(jìn)行評估和決策，協(xié)調(diào)解決績效管理過程中的重大問題。（二）人力資源部門1.職責(zé)制定、完善和解釋公司績效管理制度及相關(guān)流程。組織開展年度績效目標(biāo)設(shè)定與溝通工作，協(xié)助各部門制定部門績效目標(biāo)和員工績效計劃。組織實施績效評估工作，包括評估培訓(xùn)、評估過程監(jiān)控、評估結(jié)果匯總與分析等。負(fù)責(zé)績效結(jié)果的應(yīng)用，如績效獎金核算、崗位調(diào)整、培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃等。為各部門提供績效管理方面的咨詢和指導(dǎo)，解答績效管理相關(guān)問題。（三）各部門負(fù)責(zé)人1.職責(zé)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)，制定本部門年度績效目標(biāo)，并確保目標(biāo)明確、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)聯(lián)、有時限（SMART原則）。組織本部門員工制定個人績效計劃，明確績效目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和工作任務(wù)。定期對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)和溝通，及時反饋工作進(jìn)展情況，幫助員工解決工作中遇到的問題。組織實施本部門員工的績效評估工作，確保評估過程公平公正，評估結(jié)果客觀準(zhǔn)確。根據(jù)績效評估結(jié)果，對員工進(jìn)行績效反饋、激勵和發(fā)展規(guī)劃，提出績效改進(jìn)建議和措施。（四）員工1.職責(zé)積極參與公司績效管理活動，明確個人績效目標(biāo)和工作任務(wù)。按照績效計劃認(rèn)真履行工作職責(zé)，不斷提升工作能力和績效水平。定期與上級進(jìn)行績效溝通，主動匯報工作進(jìn)展，尋求指導(dǎo)和支持。根據(jù)績效反饋結(jié)果，制定個人績效改進(jìn)計劃，并認(rèn)真實施，不斷改進(jìn)工作績效。三、績效計劃（一）績效目標(biāo)設(shè)定1.公司層面績效目標(biāo)：每年年初，績效管理委員會根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營計劃，制定公司年度績效目標(biāo)，包括財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)等。2.部門層面績效目標(biāo)：各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司年度績效目標(biāo)，結(jié)合本部門職責(zé)和工作重點(diǎn)，制定本部門年度績效目標(biāo)，并將其分解為季度和月度績效目標(biāo)。部門績效目標(biāo)應(yīng)與公司整體目標(biāo)保持一致，具有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時間節(jié)點(diǎn)。3.員工個人績效目標(biāo)：員工根據(jù)部門績效目標(biāo)和個人崗位職責(zé)，在上級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，制定個人績效目標(biāo)。個人績效目標(biāo)應(yīng)具體、可衡量、具有挑戰(zhàn)性，并與部門和公司目標(biāo)緊密相關(guān)。（二）績效計劃制定流程1.績效目標(biāo)溝通：上級領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行一對一的績效溝通，共同探討公司、部門和個人的績效目標(biāo)，確保員工理解績效目標(biāo)的意義和要求。2.績效計劃制定：員工根據(jù)溝通結(jié)果，結(jié)合個人實際情況，制定個人績效計劃，明確工作任務(wù)、目標(biāo)值、考核標(biāo)準(zhǔn)、完成時間等內(nèi)容。績效計劃應(yīng)形成書面文件，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)后生效。3.績效計劃調(diào)整：在績效計劃執(zhí)行過程中，如因公司戰(zhàn)略調(diào)整、市場環(huán)境變化、工作任務(wù)變更等原因，需要對績效計劃進(jìn)行調(diào)整的，員工應(yīng)及時與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，重新修訂績效計劃，并報人力資源部門備案。四、績效評估（一）評估周期1.季度評估：每季度末進(jìn)行一次季度績效評估，對員工本季度的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面評價。2.年度評估：每年年末進(jìn)行一次年度績效評估，綜合全年四個季度的評估結(jié)果，對員工全年的工作績效進(jìn)行最終評價。年度評估結(jié)果作為員工年度獎金發(fā)放、崗位晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)與發(fā)展等的重要依據(jù)。（二）評估方式1.上級評估：由員工的直接上級對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評估，上級評估應(yīng)基于日常工作觀察、工作成果、工作態(tài)度等方面的綜合考量。2.360度評估（可選）：根據(jù)員工崗位特點(diǎn)和管理需要，可在年度評估時引入360度評估方式，即由員工的上級、同事、下屬、客戶等多維度對員工進(jìn)行評價，以更全面、客觀地了解員工的工作表現(xiàn)。（三）評估內(nèi)容1.工作業(yè)績：主要評估員工在本考核周期內(nèi)完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。工作業(yè)績指標(biāo)應(yīng)與績效計劃中的目標(biāo)值相對應(yīng)，根據(jù)實際完成情況進(jìn)行量化評分。2.工作能力：評估員工具備的專業(yè)知識、技能水平、溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、問題解決能力等綜合素質(zhì)。工作能力評估可通過實際工作表現(xiàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷、專業(yè)資格證書等方面進(jìn)行綜合判斷。3.工作態(tài)度：考察員工對待工作的積極性、主動性、責(zé)任心、敬業(yè)精神、忠誠度等方面的表現(xiàn)。工作態(tài)度評估可通過日常工作行為觀察、工作紀(jì)律遵守情況、團(tuán)隊合作氛圍等方面進(jìn)行評價。（四）評估實施流程1.評估準(zhǔn)備：人力資源部門在每季度末或年末提前通知各部門評估時間安排，并提供評估所需的表格和相關(guān)資料。各部門負(fù)責(zé)人組織本部門員工做好自評準(zhǔn)備工作，包括回顧績效計劃完成情況、收集相關(guān)工作成果和數(shù)據(jù)等。2.自評：員工根據(jù)績效計劃和實際工作表現(xiàn)，對自己本季度或本年度的工作進(jìn)行自我評價，填寫自評表，明確自己的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等方面的優(yōu)點(diǎn)和不足，并提出改進(jìn)措施和建議。3.上級評估：上級領(lǐng)導(dǎo)在員工自評的基礎(chǔ)上，結(jié)合日常工作觀察和掌握的情況，對員工進(jìn)行全面、客觀的評估，填寫上級評估表。上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談，反饋評估意見，肯定成績，指出不足，并共同制定績效改進(jìn)計劃。4.360度評估（如有）：如采用360度評估方式，人力資源部門負(fù)責(zé)組織實施評估工作，發(fā)放評估問卷給上級、同事、下屬、客戶等評估主體，收集評估意見。評估主體應(yīng)根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，客觀公正地填寫評估問卷。人力資源部門對回收的評估問卷進(jìn)行匯總和分析，形成360度評估報告反饋給員工和相關(guān)部門。5.評估結(jié)果審核與匯總：人力資源部門對各部門提交的評估結(jié)果進(jìn)行審核，確保評估過程符合規(guī)定，評估結(jié)果真實可靠。審核無誤后，人力資源部門對評估結(jié)果進(jìn)行匯總，計算員工的綜合績效得分，并根據(jù)得分情況確定績效等級。（五）績效等級劃分績效等級劃分為卓越、優(yōu)秀、良好、合格、不合格五個等級，各等級對應(yīng)的績效得分范圍和比例如下：1.卓越（90分及以上）：績效表現(xiàn)突出，全面超越績效目標(biāo)，對公司做出重大貢獻(xiàn)，占總?cè)藬?shù)的5%。2.優(yōu)秀（8089分）：績效表現(xiàn)優(yōu)秀，較好地完成績效目標(biāo)，工作成果顯著，占總?cè)藬?shù)的15%。3.良好（7079分）：績效表現(xiàn)良好，基本完成績效目標(biāo)，工作質(zhì)量和效率達(dá)到要求，占總?cè)藬?shù)的60%。4.合格（6069分）：績效表現(xiàn)合格，勉強(qiáng)完成績效目標(biāo)，工作存在一些問題和不足，需要改進(jìn)，占總?cè)藬?shù)的15%。5.不合格（60分以下）：績效表現(xiàn)較差，未能完成績效目標(biāo)，工作存在嚴(yán)重問題，對公司造成一定負(fù)面影響，占總?cè)藬?shù)的5%。五、績效反饋與面談（一）績效反饋1.定期反饋：上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)定期與員工進(jìn)行績效反饋，至少每季度進(jìn)行一次。反饋內(nèi)容包括員工的工作表現(xiàn)、績效評估結(jié)果、優(yōu)點(diǎn)與不足、改進(jìn)建議等方面，幫助員工及時了解自己的工作情況，明確努力方向。2.及時反饋：在日常工作中，上級領(lǐng)導(dǎo)如發(fā)現(xiàn)員工工作出現(xiàn)問題或取得突出成績時，應(yīng)及時給予反饋，肯定成績，糾正錯誤，確保員工的工作方向正確，工作績效不斷提升。（二）績效面談1.面談安排：年度績效評估結(jié)束后，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。面談應(yīng)選擇安靜、舒適、無干擾的環(huán)境進(jìn)行，確保面談能夠充分、深入地進(jìn)行。2.面談內(nèi)容評估結(jié)果溝通：上級領(lǐng)導(dǎo)向員工通報績效評估結(jié)果，包括績效等級、得分情況、各項評估指標(biāo)的完成情況等，讓員工清楚了解自己的工作表現(xiàn)。優(yōu)點(diǎn)與不足分析：雙方共同分析員工在工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足之處，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具體指出員工的工作亮點(diǎn)和需要改進(jìn)的方面，并提供相應(yīng)的事實依據(jù)和案例說明。原因探討：針對員工的績效表現(xiàn)，探討影響績效的原因，是工作能力問題、工作態(tài)度問題還是外部環(huán)境因素等，以便制定針對性的改進(jìn)措施。改進(jìn)計劃制定：根據(jù)績效評估結(jié)果和原因分析，共同制定員工的績效改進(jìn)計劃。改進(jìn)計劃應(yīng)明確改進(jìn)目標(biāo)、具體措施、完成時間和責(zé)任人等內(nèi)容，確保具有可操作性和可衡量性。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：結(jié)合員工的績效表現(xiàn)和個人發(fā)展意愿，上級領(lǐng)導(dǎo)與員工一起探討職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供晉升、培訓(xùn)、輪崗等方面的建議和指導(dǎo)，幫助員工明確職業(yè)發(fā)展方向。3.面談記錄：績效面談應(yīng)做好記錄，面談結(jié)束后，上級領(lǐng)導(dǎo)和員工應(yīng)在面談記錄上簽字確認(rèn)。面談記錄作為員工績效檔案的重要組成部分，保存?zhèn)洳?。六、績效結(jié)果應(yīng)用（一）績效獎金發(fā)放1.獎金核算：根據(jù)員工的年度績效評估結(jié)果，確定績效獎金系數(shù)?？冃И劷鹣禂?shù)與績效等級相對應(yīng)，具體如下：卓越：績效獎金系數(shù)為1.5優(yōu)秀：績效獎金系數(shù)為1.2良好：績效獎金系數(shù)為1.0合格：績效獎金系數(shù)為0.8不合格：績效獎金系數(shù)為0年度績效獎金總額根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績和薪酬預(yù)算確定，個人績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效獎金系數(shù)。績效獎金基數(shù)根據(jù)員工的崗位工資和公司相關(guān)規(guī)定確定。2.發(fā)放方式：績效獎金一般在次年年初發(fā)放，具體發(fā)放時間根據(jù)公司財務(wù)安排確定。發(fā)放前，人力資源部門將對員工的績效獎金進(jìn)行核算和公示，確保獎金發(fā)放準(zhǔn)確無誤。（二）崗位調(diào)整1.晉升：對于績效表現(xiàn)卓越、工作能力突出、具備晉升潛力的員工，公司將給予晉升機(jī)會。晉升依據(jù)包括績效評估結(jié)果、工作業(yè)績、工作能力、職業(yè)素養(yǎng)等方面的綜合考量。晉升后，員工的崗位級別、薪酬待遇等將相應(yīng)提高。2.降職：對于績效表現(xiàn)不合格、工作能力無法勝任現(xiàn)有崗位、工作態(tài)度不端正且屢教不改的員工，公司將視情況給予降職處理。降職后，員工的崗位級別、薪酬待遇等將相應(yīng)降低。3.崗位輪換：根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要和員工個人發(fā)展規(guī)劃，對于績效表現(xiàn)良好、具備一定綜合能力的員工，公司將提供崗位輪換機(jī)會，以拓寬員工的工作視野，提升員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。（三）培訓(xùn)與發(fā)展1.培訓(xùn)需求分析：根據(jù)績效評估結(jié)果，分析員工在工作能力方面的優(yōu)勢和不足，結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求，確定員工的培訓(xùn)需求。對于績效表現(xiàn)優(yōu)秀但在某些方面存在知識或技能短板的員工，提供針對性的培訓(xùn)課程，幫助其提升能力，更好地適應(yīng)工作要求；對于績效表現(xiàn)不合格或有待提高的員工，提供基礎(chǔ)技能培訓(xùn)和職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)，幫助其彌補(bǔ)差距，改進(jìn)績效。2.培訓(xùn)計劃制定與實施：人力資源部門根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果，制定年度培訓(xùn)計劃，并組織實施各類培訓(xùn)課程。培訓(xùn)方式包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)、實踐鍛煉等多種形式。員工應(yīng)積極參加公司組織的培訓(xùn)活動，按時完成培訓(xùn)任務(wù)，確保培訓(xùn)效果。3.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：結(jié)合績效評估結(jié)果和員工個人意愿，上級領(lǐng)導(dǎo)與員工共同制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升通道，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和能力提升情況，合理安排培訓(xùn)、輪崗、項目鍛煉等機(jī)會，助力員工實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。七、績效申訴（一）申訴范圍員工如對績效評估結(jié)果、績效反饋意見或績效應(yīng)用決定有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴。（二）申訴流程1.申訴申請：員工應(yīng)在收到績效評估結(jié)果或績效反饋意見后的[X]個工作日內(nèi)，以書面形式向人力資源部門提出申訴申請。申訴申請應(yīng)詳細(xì)說明申訴事項、申訴理由和相關(guān)證據(jù)材料。2.申訴受理：人力資源部門收到申訴申請后，對申訴事項進(jìn)行審核，如申訴理由充分、證據(jù)材料齊全，予以受理，并在[X]個工作日內(nèi)將申訴受理情況通知申訴人。3.調(diào)查核實：人力資源部門組織相關(guān)人員對申訴事項進(jìn)行調(diào)查核實，通過查閱績效評估資料、與相關(guān)人員面談、收集證據(jù)等方式，全面了解情況，確保調(diào)查結(jié)果客觀公正。4.申訴處理：根據(jù)調(diào)查核實結(jié)果，人力資源部門提出申訴處理意見，報績效管理委員會審批?？冃Ч芾砦瘑T會對申訴處理意見進(jìn)行審議，并做出最終決定。申訴處理決定應(yīng)在[X]個工作日內(nèi)通知申訴人。（三）申訴結(jié)果執(zhí)行申訴人應(yīng)接受績效管理委員會做出的申訴處理決定。如申訴處理結(jié)果維持原評估結(jié)果或應(yīng)用決定，申訴人應(yīng)按照原決定執(zhí)行；如申訴處理結(jié)果對原評估結(jié)果或應(yīng)用決定進(jìn)行了調(diào)整，人力資源部門應(yīng)及時按照新的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的處理和調(diào)整。八、附則