選題報告學號XX姓名XX指導教師姓名XX職稱或學位XX論文(設計)題目心理契約視角下的雅戈爾公司員工激勵問題研究題目來源A．教師出題（）B.學生自擬（√）請在選項括號內打“√”是否科研項目A．是（）B.否（√）論文選題目的和意義：1.研究目的眾多管理學實踐研究表明，員工在未被完全激勵的情況下，實際工作效率只有其自身能力的30％，而在科學的激勵狀態(tài)中，可以發(fā)揮出能力的80％以上，由此可見，正確適當?shù)募顚τ趩T工的績效和企業(yè)的效益都有很大的促進作用。因此，本文從心契約的視角來思考員工激勵的問題，希望本文能夠帶來兩方面的研究成果：第一，希望通過實地調研的形式，獲取雅戈爾公司內第一手的調查問卷和訪談內容數(shù)據(jù)，運用定量和定性研究相結合的方法來研究影響員工激勵效果的因素效用；第二，希望以雅戈爾作為具體的研究實例，探尋我國中小型科技企業(yè)適用于員工激勵的體系和措施，希望從理論和實踐上找出更適合員工的激勵體系。2.研究意義（１）理論意義從理論角度上看，激勵問題一直是人力資源管理者主要研究的企業(yè)問題之一。但是從大多數(shù)研究的理論假設上看，都是把員工看作以利益為中心的“經(jīng)濟人”，這在某種程度上映射而這一理論假設與員工對于精神層面重視的特征存在不相符的地方，因此，從心理契約這一新的視角來研究員工會更加全面，也是對傳統(tǒng)“經(jīng)濟人”假設的一種補充。（２）實踐意義從實踐的角度上，以心理契約理論框架內的內容和維度來研究紡織企業(yè)與員工之間的關系、能夠幫助彼此重視對方的期望，達到心理上的平衡；其次，企業(yè)在人為資源管理的不同環(huán)節(jié)中以心理契約理論為參考和借鑒的對象，成為紡織企業(yè)制定人力資源管理的實踐依據(jù)；最后，我國紡織企業(yè)在員工激勵方面問題具有一定的共性，因此本文的研究結論在一定范圍內可以應用到同類型的紡織企業(yè)中，幫助解決員工激勵這一實際問題(李澤宇,王晨夕,2022)。與選題相關的前人研究現(xiàn)狀簡述：1.國外研究現(xiàn)狀“員工”這一概念是美國管理學專家彼得??德魯克在20世紀50年代由《管理實踐》一書中首次提出。此后，“人力資本之父”舒爾茨提出了人力資本理論，他認為在新的經(jīng)濟時代下，人的知識和技能作為個體的人力資本對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻要比單純的勞動力增加和物質資本投入的大很多。張敏杰,陳怡然（2022）在對員工工作績效和受激勵程度之間關系的研究中發(fā)現(xiàn)，一般性的薪酬激勵僅僅能夠激發(fā)員工30％的工作能力，而受到充分激勵的員工能夠發(fā)揮80％的潛力，這中間的差額就是激勵的效力。劉思遠,楊柳青（2023）認為對于員工激勵中最重要的是尊重員工的實際需求，通過樹立榜樣的力量和具有成就感的工作來引導和培養(yǎng)員工與企業(yè)發(fā)展目標共同的結合點，這在一定角度上表達了促進員工個人與企業(yè)的同步發(fā)展，提升員工的組織忠誠度。本研究通過嚴密的設計、實施和驗證過程成功地將理論與實踐相結合為所探討的問題提供了堅實的答案，并為進一步的研究奠定了基礎。同時本研究也認識到可能存在的局限性，期望未來的研究能夠在這一基礎上繼續(xù)探索，拓展知識邊界，解決更多未知問題。周嘉欣,黃成（2021）在其研究結果中強調了在員工的管理過程中要薪酬與績效考核有機的結合起來，并通過不斷的豐富和擴展員工工作內容和提升工作環(huán)境的方法來刺激工作積極性。2.國內研究現(xiàn)狀我國在以員工作為研究對象，研究其心理契約特征的研究起步較晚，缺乏系統(tǒng)性的研究。在理論方面研究比較著名的有龔文彬,許梓佳（2021）針對國內組織與員工的特點，提出了我國心理契約主要有規(guī)范型責任、人際型責任和發(fā)展型責任王大類，在這等條件下其中規(guī)范型責任與交易型維度基本重合，強調了物質在企業(yè)與員工關系間的作用；人際型關系和發(fā)展型責任則與團隊維度相類似，分別突出了組織為員工提供良好的組織文化關懷和為紡織公司員工創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展空間對員工工作努力與積極度的作用。唐子豪,徐若雪（2022）在研究員工工作態(tài)度與心理契約違背相關性的課題中，分解和總結出了四種心理契約維度，分別是物質型交易、人際型交易、工作特征型和個人發(fā)展四大維度，基本涵蓋了主流的心理契約結構維度。在我國以心理契約為基礎的激勵機制問題的實證研究上，從這些態(tài)度可以明白我國從21世紀初開始積累了比較豐富的實證研究經(jīng)驗。從上述分析中可以得出，它不僅論證了前文的理論分析，還進一步深化了對關鍵概念的理解。在理論上這一探討為相關領域的研究提供了堅實的依據(jù)，并強調了這些概念在實際應用中的重要性與復雜性。此外通過詳細審視這些核心要素，本研究還揭示了它們之間微妙的相互關系及其對整體框架的影響，這有助于構建更加完整和準確的理論模型。同時此部分的論述也為未來的研究指明了方向，提出了可能的探索路徑，以期進一步完善現(xiàn)有理論體系并拓展其應用范圍。趙子墨,田婷婷（2022）對中小紡織企業(yè)核必員工的激勵體系研究中提出，中小企業(yè)的核心員工激勵有著獨特的運行機制，是一個將核心員工的也理需求系統(tǒng)化的持續(xù)過程，具體可以通過有效溝通、靈活工作授權和創(chuàng)造共同發(fā)展愿景等方面進行激勵。孫海濤,羅秋怡（2021）認為一套有效的員工與組織心理契約構建系統(tǒng)應該由員工自我定位、自我需求、工作特點和激勵模式四大部分組成，企業(yè)在對員工的需求滿足從低到高依次的進行滿足，從這些措施中看出最高層次為也理上滿足。鄧澤洋,吳彤彤（2023）在其研究中指出，對員工進行的前提是建立在企業(yè)對員工內部和外部心理需求了解的基礎上，對于其心理需求的分類則是基于心理契約中交易——關系型心理契約的二維結構，分別注重物質與精神情感上的心理需求(何志宇,鄭雅琳,2021)。論文研究的主要內容、基本思路和方法：主要內容：一、緒論（一）選題背景（二）研究目的與意義1.研究目的2.研究意義（三）國內外文獻研究綜述1.國外文獻研究綜述2.國內文獻研究綜述（四）研究內容和方法1.研究內容2.研究方法二、相關理論基礎簡介（一）與心理契約相關的激勵理論簡介1.雙因素理論2.公平埋論3.期望理論（二）關于心理契約理論簡介1.心理契約定義2.心契約的內容三、雅戈爾員工激勵體系現(xiàn)狀（一）雅戈爾公司背景簡介1.寧波雅戈爾公司發(fā)展歷史概括2.寧波雅戈爾公司組織架構3.雅戈爾公司經(jīng)營與人才理念（二）雅戈爾公司員工激勵機制1.薪酬與福利激勵機制2.寧波雅戈爾的晉升激勵機制3.工作激勵機制四、雅戈爾公司員工心理契約構成因素分析（一）調查問卷設計基本內容（二）調查問卷數(shù)據(jù)結果顯示與分析1.雅戈爾員工激勵因素重要度結果分析2.雅戈爾員工激勵因素滿意度結果分析（三）寧波雅戈爾員工激勵體系問題分析1.規(guī)范型激勵2.發(fā)展型激勵問題3.人際型激勵五、基于心理契約模型的雅戈爾公司激勵體系改進策略（一）規(guī)范型激勵策略（二）發(fā)展型激勵策略（三）人際型激勵策略主要參考文獻：[1]李澤宇,王晨夕.員工心理契約的作用模式與管理對策阿].北京:人民出版社，2022:76-178.[2]張敏杰,陳怡然.心理契約視角下的員工激勵問題研究[D].山西大學,2023.[3]劉思遠,楊柳青.基于心理契約的民營高科技企業(yè)員工激勵研究--以寧波雅戈爾為例[D].三峽大學,2021.[4]周嘉欣,黃成.心理契約視角下企業(yè)核心員工激勵機制研究[J].中國集體經(jīng)濟,2021(13):135-136.[5]龔文彬,許梓佳.基于心理契約視角下的員工激勵策略探討[J].商,2022(29):34-34.[6]唐子豪,徐若雪.心理契約視角下的員工激勵戰(zhàn)略研究[D].山東大學,2021.[7]趙子墨,田婷婷.心理契約視角下的企業(yè)知識型員工激勵策略研究[D].新疆財經(jīng)大學,2023.[8]孫海濤,羅秋怡.心理契約視角下企業(yè)核心員工激勵方式研究[J].金融經(jīng)濟:理論版,2022(10):198-199.[9]鄧澤洋,吳彤彤.心理契約視角下我國企業(yè)新生代員工的激勵研究[J].商情,2022(41):329-329.[10]何志宇,鄭雅琳.心理契約視角下的80后員工激勵管理[J].金田,2023(5).[11]孟思成,郭雪婷.基于心理契約的LH公司員工激勵問題研究[D].河北經(jīng)貿(mào)大學,2021.[12]蔡浩然,徐佳怡.心理契約視角下的企業(yè)知識型員工激勵對策探析[J].企業(yè)研究,2022(24).[13]O'NeillBS,AdyaM.Knowledgesharingandthepsychologicalcontract[J].JournalofManagerialPsychology,2021,22(4):411-436.[14]DabosGE,RousseauDM.Mutualityandreciprocityinthepsychologicalcontractsofemployeesandemployers.[J].JournalofAppliedPsychology,2021,89(1):52-72.[15]SchmidgenH.WilliamJames,Theprinciplesofpsychology[J].DieKlassikerDerPsychologie,2000.[16]龔宇航,邵雨彤.探討心理契約視野下的員工激勵[J].商情,2023(49):302-302.[17]林雨辰,何嘉文.心理契約視角下企業(yè)知識型員工激勵存在的問題及解決對策[J].科技風,2024(6):233-233.[18]吳澤宇,趙文.心理契約視角下知識型員工的激勵機制研究[J].北方經(jīng)貿(mào),2021(4):241-242.[19]曹宇和,張媛媛.基于心理契約的XZ公司“80”后員工激勵體系研究[D].湘潭大學,2011.[20]GuestDE.Isthepsychologicalcontractworthtakingseriously?[J].JournalofOrganizationalBehavior,1998,19(S1):649-664.[21]PorterLW,PearceJL,TripoliAM,etal.DifferentialPerceptionsofEmployers'Inducements:ImplicationsforPsychologicalContracts[J].JournalofOrganizationalBehavior,1998,19(S1):769-782.[22]劉欣怡,唐宇翔.基于心理契約視角下的企業(yè)知識型員工激勵措施[J].中外企業(yè)家,2022(9Z):