1目錄基于KANO模型的山西汾酒公司新員工需求實證研究 1 1 2 2 2 4 4 7 9 (二)山西汾酒公司的員工隊伍現(xiàn)狀 14 六、管理建議 26 (四)潛在屬性 七、結(jié)論與展望 29 29 32摘要本文以山西汾酒公司為例，以山西汾酒公司新人員工為研究對象，通過網(wǎng)絡(luò)問卷對汾酒集團新員工的需求進行調(diào)查研究，利用SPSS統(tǒng)計軟件對所收集的數(shù)據(jù)進行相應(yīng)的描述性分析，再運用精細化KANO模型對需求屬性進行識別分類，得到高魅力屬性1項，高附加值屬性1項，關(guān)鍵屬性2項，潛力屬性1項，分別對應(yīng)慰問福利、晉升機制、薪酬體系、工作強度和喜慶福利。針對分析結(jié)果，建議山西汾酒公司從優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、減輕工作強度、關(guān)注員工成長、完善晉升機制、注重福利待遇、多措并舉滿足新員工的需求，提高新員工滿意度，降低離職率，2增強企業(yè)的凝聚力，努力打造幸福企業(yè)。還可供其他環(huán)保企業(yè)參考。關(guān)鍵詞：精細化KANO模型；白酒飲料行業(yè)；職場新人；員工需求一、緒論林哲宏、趙文輝、宋承志(2022)提到，世界各國綜合國力較量的實質(zhì)正逐漸演變成為人才的競爭，人才日益成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素，因招聘顧問(2023)指出，近年來白酒飲料行業(yè)的產(chǎn)業(yè)規(guī)模和市場需求持續(xù)擴大，對人才的招聘需求也是有增無減。在白酒飲料行業(yè)進行大量人才招聘的情況下，公司將會迎來一批新員工，也就是本研究所提的職場新人5]。鄧明煜、鄭澤濤、梁佳俊(2021)指出，職場新人作為公司的主力軍和未來的人才儲備，他們的工作幸福感體驗是值得企業(yè)重視和管理的。與此同時，職場新人由于剛進入職場，缺乏工作經(jīng)驗，或者承受著或大或小的工作壓力，不能更好地投入工作，不能提高工作效率，幫助企業(yè)實現(xiàn)目標。這明顯體現(xiàn)出特征而且企業(yè)的發(fā)展和成功都是靠一代代職場人的辛勤工作和奮斗獲得的，它對企業(yè)的重要為此，羅毅和、唐昱澤、李浩然(2021)提出，這要求企業(yè)作為市場主體做好人力資源管理，更多地關(guān)注人才的培養(yǎng)和引進。提高員工的工作績效，增加員工對企業(yè)的忠誠度，發(fā)揮企業(yè)的資源價值，這在某種程度上反映出擴大企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模，增強企業(yè)的競爭力，都是企業(yè)發(fā)展的需要4。所以我們要重視白酒飲料行業(yè)中職場新人的需求，進行有效的人力資源管理.提高員TT作滿意度.增強員TT作積極性.控制公司的人員流失.穩(wěn)定公司的人員流動，促進公司進而這個行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文主要通過KANO精細化模型，也稱為服務(wù)質(zhì)量五屬性分析研究。在這些方法中，改進的KANO模型是進行用戶需求分類和排序的有用工具，優(yōu)點明顯，簡單，經(jīng)典。因此運用精細化KANO模型，可以有效了解汾酒集團新人員工對于白酒飲料企業(yè)或公司的需求和實際滿意度的情形，了解白酒飲料行業(yè)中企業(yè)或公司對于人才的培養(yǎng)及建設(shè)配套體系等方面的不足，為提升有效的人力資源管理提供策略，從而有效滿足汾酒集團公司新人員工對于環(huán)保公司或企業(yè)的需3求，解決白酒飲料行業(yè)新人員工流失率高的問題。4二、文獻綜述1.職場新人的定義一般認為，職場新人是指剛進入某一行業(yè)，工作時間不長，其中大部分都是剛畢業(yè)的大學(xué)生，在這個過程中，大學(xué)生一般都完成了從校園到職場的角色轉(zhuǎn)變，這就是我們對職場新人的通俗解讀。在其中能看出關(guān)于職場新人的定義，目前學(xué)術(shù)界還沒有一個統(tǒng)一、完善的定義，大部分是學(xué)者對其具體研年(張成棟、劉志遠、黃睿智，2023)認為職場新人應(yīng)該是剛進入職場1~3年的大學(xué)生[101。但陳思遠、吳東升、王俊豪(2012)認為，除大學(xué)生外括畢業(yè)后在職場工作三年左右的畢業(yè)生[11。謝婧雯(2017)認為，職場新人是指大學(xué)畢業(yè)后進入職場，工作年限在三年或更短時間內(nèi)，但其主要特點是工作年限不超過三年6。根據(jù)本研究所調(diào)查汾酒集團公司的實際情況，本研究界定：汾酒集團公司新員工是指初次從事本行業(yè)且工作年限在一年以下的員工，其主要特點是工作年限2.職場新人研究現(xiàn)狀陳思遠、吳東升、王俊豪(2019)談到，第一，從生理需求層次來看，新員工會較多關(guān)注薪酬水平；第二，在安全需求層面上，新員工對工作崗位的安全需求反而是最重要、最關(guān)心的；最后，對于高級社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，還沒有新員工需要被重視，因此也就沒有新員工需要被重視[12]。這在某種程度上彰顯了根據(jù)崔子聰、徐佳豪、楊潤澤(2014)的研究發(fā)現(xiàn)，基于馬斯洛需求層次理論，在充分考慮國有企業(yè)員工現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過查閱一些前人采用的需求因素量表，整理歸納出國有企業(yè)員工25個工作需求因素：經(jīng)濟回報，工作保障，工作環(huán)境，人際和諧，團隊氛圍，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，價值認同，閑暇時間，生活關(guān)懷，精神關(guān)懷，工作認可，參與決策，公平公正，工作透明，工作自主，晉升與發(fā)展，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，公司聲望，職業(yè)地位，公司前景，創(chuàng)造性工作，工作挑戰(zhàn)，5序號工作需求因素及特征描述1經(jīng)濟回報：薪酬及福利待遇優(yōu)厚2工作保障：公司與員工簽訂正式合同，工作穩(wěn)定可靠3工作環(huán)境：健康、安全的工作環(huán)境，方便的交通，優(yōu)美的環(huán)境和先進的設(shè)施4人際和諧：同事之間的和諧共處，包括上下級之間以及其他同級之間。5團隊氛圍：整個公司的凝聚力強、氣氛積極進取6領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)：公司領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)高、能力強7價值認同：自身價值觀與公司文化相匹配，能產(chǎn)生歸屬感8休閑時間：外勤閑暇時間較多，能妥善處理工9生活關(guān)懷：企業(yè)關(guān)心職工生活，幫困送溫暖及時得當精神關(guān)懷：企業(yè)在精神層面上關(guān)心工作帶來的心理壓力工作認可：自身工作成果能夠受到尊重和肯定參與決策：有機會參與部門或公司的重大決策公平與公正：享有公平競爭環(huán)境的工作和客觀公正的業(yè)績評價工作自主：能夠按照已建立的工作框架完成工作任務(wù)晉升發(fā)展：表現(xiàn)優(yōu)異的員工可以獲得晉升和其他個人發(fā)展機會培訓(xùn)學(xué)習(xí)：好的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)制度，使員工能夠不斷學(xué)習(xí)新知識，提高技能公司聲望：企業(yè)有較高的聲望，能使員工引以為榮職業(yè)地位：在別人的眼中，所做的工作有地位，受尊敬，能引起尊敬6公司前景：展望未來，公司擁有強大的職業(yè)發(fā)展平臺和廣闊的職業(yè)發(fā)展空間創(chuàng)造性工作：能讓自己在工作中發(fā)現(xiàn)，發(fā)明，構(gòu)思新想法，設(shè)計新事物工作挑戰(zhàn)性：工作任務(wù)對自己富有挑戰(zhàn)性工作輪換：有較豐富的工作內(nèi)容，并有機會承擔新工作工作意義：職位屬于公司的關(guān)鍵崗位，對公司的價值很高，責(zé)任重大，不可或發(fā)揮專長：職位匹配，職位與個人興趣匹配，個人專長可充分發(fā)揮資料來源：趙偉(2014)王子豪、宋晨昊、林俊浩(2020)認為，員工的不同需求與激勵因素是一致的，主要有六個方面：企業(yè)文化、薪酬福利、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、績效考核、工作環(huán)境和氛圍14]。詳見表2-2。調(diào)查項目調(diào)查內(nèi)容企業(yè)文化具備企業(yè)理念團隊合作企業(yè)成就與榮譽員工歸屬感薪酬福利社會保險合法完善薪酬機制健全合理履行帶薪休假制度教育培訓(xùn)完善的培訓(xùn)制度7職業(yè)發(fā)展具有施展才華的機會公平合理的晉升機制工作崗位穩(wěn)定工作環(huán)境、氛圍良好的職工健康理念和諧融洽的工作氛圍適宜的工作壓力安全舒適的工作環(huán)境績效考核結(jié)果反饋及時公平公正的績效管理結(jié)果與員工利益掛鉤定期考核這在一定意義上揭示了根據(jù)以上學(xué)者的研究及山西汾酒公司的實際情況，本文將新員工的需求因素歸納為工作環(huán)境與氛圍、薪酬與福利、工作培訓(xùn)與晉升、職業(yè)發(fā)展與工作強度五個方面。(二)KANO模型賈俊杰、彭宇飛、蔣明宇(2020)介紹了KANO模型是一個需求識別的成熟方法和重要工具，KANO模型是一個二維評價模型，它將產(chǎn)品的客觀特性滿足程度與用戶的主觀滿意度相結(jié)合，據(jù)此將用戶需求分為五類，即魅力屬性(Attractive)、期望屬性(One-dimensional)、必要屬(Indifferent)和反向?qū)傩?Reverse)15],詳見圖2-3(張思博、馮浩然、周志翔，2021)。8資料來源：王勇(2019)魅力屬性(A):當這一要素滿足時，消費者會滿意；如果這一要素不滿足時，當這一要素滿足時，消費者會滿意，如果這一要素不滿足時，消費者會滿意；必要屬性(M):當這一要素滿足時，這在某種程度上反映出消費者會認為是理所當然，并因此提高其滿意度，如果這一要素不滿足時，消費者會產(chǎn)生不滿意；無差異屬性(I):這一要素?zé)o論有無，都不會影響消費者的滿意，即質(zhì)量好或壞，不會影響消費者對質(zhì)量的滿意；反向?qū)傩?R):當這一要素滿足時，消費者會產(chǎn)生不該模型通過問卷調(diào)查的方式，將數(shù)據(jù)處理結(jié)果對應(yīng)于KANO質(zhì)量屬性分類表，從而對質(zhì)量屬性進行識別和分類。詳見表2-4。用戶需求品質(zhì)屬性具備(正向)非常滿意比較滿意一般比較不滿意非常不滿意品質(zhì)屬性不具非常滿意無效要素反向要素反向要素反向要素反向要素比較滿意魅力要素?zé)o差異要素?zé)o差異要素?zé)o差異要素反向要素一般魅力無差異無差異無差異反向9要素要素要素要素要素比較不滿意魅力要素?zé)o差異要素?zé)o差異要素?zé)o差異要素反向要素非常不滿意一維要素當然要素當然要素當然要素?zé)o差異要素要度后，利用C-OWA算子與KANO模型相結(jié)合，這明顯體現(xiàn)出特征對各個需效果分析(FMEA)與Kano物流中心的內(nèi)部工作流程和服務(wù)中可能出現(xiàn)的故障。首先，先讓20名后勤專家對FMEA的主要服務(wù)故障進行調(diào)查，然后，這在某種程度上反映出由220名門HaThuNguyen(2020)在越南零售服務(wù)中，根據(jù)零售服務(wù)質(zhì)量表和卡諾問卷，收集了越南超市598名顧客的數(shù)據(jù)。利用X、Y散射的四個象限上提出。分析結(jié)果表明，在27個零售服務(wù)質(zhì)量屬性中，有11個屬性被劃分為必備屬性(馬天宇、鄧文浩、楊俊杰，2021);5個一維屬性，7(三)精細化KANO模型精細化KANO模型是精細化的KANO模型，將用戶的五種需求屬性進行了細分，即魅力屬性分為高魅力屬性和低魅力屬性，期望屬性分為高附加值屬性和低附加值屬性，必備屬性分為關(guān)鍵屬性和需要屬性，無差異屬性分為潛在屬性和不必要屬性。精細化KANO模型圖發(fā)展八種屬性的特征情況(陳志偉、李天昊、吳昕宇，2022),詳見圖2-5:(1)高魅力屬性：對企業(yè)來說，能夠吸引顧客是一種競爭優(yōu)勢，是培育忠誠顧(2)低魅力屬性：因為這類屬性對顧客的吸引力較小，所以當企業(yè)考慮成本時，可以暫時忽略這類屬性的存在。(3)高附加值屬性：這樣的屬性可以極大地提高顧客滿意度，為企業(yè)創(chuàng)造多種效益。公司應(yīng)該強調(diào)提供這種屬性。(4)低附加值屬性：這類屬性帶來的顧客滿意度較低，但企業(yè)也不能小看，以免造成顧客不滿。(5)關(guān)鍵屬性：客戶需要這種屬性，企業(yè)必須要滿足這種需要，否則就會引起極大的不滿。(6)需要屬性：要求企業(yè)提供恰當?shù)姆?wù)，避免顧客不滿。(7)潛力屬性：這樣的屬性可能會演變成魅力屬性，所以企業(yè)可以從戰(zhàn)略上考慮如何提供這種屬性，從這些互動中理解并以此作為吸引未來潛在客戶的利器，為其長期發(fā)展鋪路。(8)不必費心屬性：這種屬性的可得性基本上沒有區(qū)別，客戶并不關(guān)心這種屬性，這明顯體現(xiàn)出特征，如果公司需要控制成本，可以暫時不提供這種屬性，以圖2-5精細化KANO模型在問卷設(shè)計方面，KANO模型和精細化KANO模型也略有不同，姜廷宜等 (2016)表示，精細的KANO模型問卷是指每一品質(zhì)屬性由一組正向和反向問根據(jù)被調(diào)查者對每個服務(wù)要素所回答的選項的交叉對照，對品質(zhì)屬性進行分類表2-6精細化KANO模式屬性表重要度高高魅力屬性低略此屬性。一維屬性高高附加值屬性此品質(zhì)要素的顧客滿意度貢獻不低應(yīng)適當提供。當然屬性關(guān)鍵屬性需要要屬性足這種需要，否則會引起極大的不滿。要求企業(yè)提供恰當?shù)姆?wù)，避免顧客不滿。高此要素未來可能會變成魅力屬性，低品質(zhì)要素。蔡禮彬和王瓊(2014)運用KANO精細化二維質(zhì)量模型對第113屆廣交會這不僅為具體的設(shè)計決策提供了堅實的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)，還加深了對變量間復(fù)雜關(guān)聯(lián)的理解。此外，項目強調(diào)多學(xué)科協(xié)作的重要性，通過融合不同領(lǐng)域的知識提升了方案的全面性和創(chuàng)新性，使團隊能夠迅速應(yīng)對新挑戰(zhàn)并適時調(diào)整研究方向。(一)山西汾酒公司簡介汾酒在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得“國家白酒飲料企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)白酒飲料企業(yè)500堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于白酒飲行政辦公室行政辦公室監(jiān)財務(wù)科四審計部監(jiān)財務(wù)科二客戶服監(jiān)銷售分公司四企劃部監(jiān)生產(chǎn)部銷售分公司一信息部監(jiān)場市投標部銷售分公司二銷售分公司三財務(wù)科三財務(wù)科一圖1山西汾酒公司組織結(jié)構(gòu)(二)山西汾酒公司的員工隊伍現(xiàn)狀總體來說，山西汾酒公司發(fā)展態(tài)勢良好。但是，隨著汾酒集團公司的迅猛發(fā)展，也遇到了一些亟待解決的問題，特別是汾酒集團員工隊伍建設(shè)上，存在一些問題。根據(jù)我的采訪和在實際工作中的觀察，山西汾酒公司的員工隊伍在以下幾個方面存在問題。根據(jù)對汾酒集團公司2020年下半年整體員工狀況的分析，員工來源單一，基本上是大學(xué)畢業(yè)生和其他企業(yè)跳槽的員工。單一的汾酒集團員工來源有利有弊，一方面，單一的員工來源有利于汾酒集團公司的培訓(xùn)和管理；另一方面，也帶來許多不利因素。如果企業(yè)不能滿足職場新人自己的期望或滿足他們的需要，很容易另謀高就，不利于領(lǐng)導(dǎo)與汾酒集團員工的溝通，這在某種程度上反映出有可能會散播一些負面消極的言論，不利于激發(fā)員工的工作積極性，影響工作效率和質(zhì)量。再如汾酒集團白酒飲料員工對人事關(guān)系、職稱評定、住房等方面的擔憂，大多將公司視為跳板，造成員工流動性大，難以維持正常的工作秩序(羅毅和、根據(jù)我自己的了解，有很多汾酒集團員工是“走后門”,“靠關(guān)系”的，通常是通過熟人介紹或特殊關(guān)系。毋庸置疑，這在“人情”社會中是不可避免的。但這些員工的實際水平一般都不高，從這些數(shù)據(jù)中顯現(xiàn)容易因循守舊，缺乏創(chuàng)新從汾酒集團公司人事部門了解到，職場新人占35%以上，資歷老的只占極少數(shù)，高學(xué)歷、高職稱的骨干人才嚴重不足。這在某種程度上反映出汾酒集團工作缺乏骨干，知識儲備不足，專業(yè)能力有待提高。汾酒集團企業(yè)的組織和管理不夠完善，使員工看不到自己的晉升渠道，缺乏長遠的職業(yè)規(guī)劃，員工缺乏歸屬感。與此同時，人員流動性大，導(dǎo)致組織觀念不強，多是一日游，缺乏激情和榮譽感。(一)調(diào)查問卷編制本文的調(diào)查選擇了山西汾酒公司各部門新人員工作為問卷調(diào)查對象，調(diào)查對象覆蓋了不同年齡，工齡和職位層級，具有一定的廣泛代表性(謝凌峰、董冠宇、孫睿東，2022)。調(diào)查主要是通過筆者在各部門的人脈關(guān)系在承諾數(shù)據(jù)結(jié)果只用于完成學(xué)位論文的前提下，取得了汾酒集團公司領(lǐng)導(dǎo)的批準，對新人員工展開調(diào)查。本調(diào)查問卷題目設(shè)計參照王子豪、宋晨昊、林俊浩(2022)《A國有企業(yè)員工激勵機制研究》,并根據(jù)精細化KANO模型的問卷特點，基于山西汾酒公司的實際情況，對山西汾酒公司的部分員工(5位)進行了當面采訪，這明顯體現(xiàn)出特征了解到一些他們希望汾酒集團公司可以提供的服務(wù)項目/設(shè)備設(shè)施，這在某種程度上反映出即具有培訓(xùn)進修的機會、適宜的工作強度、休息時可供使用的電器、利于汾酒集團員工身心健康的措施、休閑健身的設(shè)備設(shè)施、超時工作的補為了確保研究結(jié)論的穩(wěn)健性和公信力，本文首先廣泛收集并仔細審查了國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的經(jīng)典及最新文獻，以此搭建了一個堅實的研究基礎(chǔ)。這不僅幫助本文確定了研究問題的獨特價值，也保證了本文的研究是在充分掌握現(xiàn)有知識的前提下進行的。本文選用了多種來源的第一手和第二手資料，如相關(guān)文獻、官方統(tǒng)計等，這些資料因其權(quán)威性、時效性和代表性而被選用，以確保能從不同視角全面反映研究主題的真實面貌。在與指導(dǎo)老師、領(lǐng)導(dǎo)溝通后，最終確定本問卷所研究的山西汾酒公司新員工的需求因素為：工作環(huán)境與氛圍、薪酬與福利、工作培訓(xùn)與晉升、職業(yè)發(fā)展與工作強度五個構(gòu)面。詳細問卷題目見附錄。本調(diào)查問卷分為兩部分：第一部分：調(diào)查對象基本資料，主要從性別、年齡、婚戀狀態(tài)、最高學(xué)歷、政治面貌、崗位類別、之前在其他公司或企業(yè)任職的總時長這些方面了解其基本背景，問卷題號分別是1~7題。第二部分：問卷調(diào)查的主要內(nèi)容，包括工作環(huán)境與氛圍、薪酬與福利、工作培訓(xùn)與晉升、職業(yè)發(fā)展、工作強度五個方面共計16個相關(guān)因素。問卷的編制主要是通過采訪員工和閱讀精細化KANO模型等相關(guān)文獻材料歸納總結(jié)并參考趙偉、廖遠玉提出的員工需求維度指標體系，根據(jù)白酒飲料行業(yè)工作特點，結(jié)合本人訪談得到的訊息，設(shè)計了反映員工需求的五個構(gòu)面與16個因素，每個因素都有5個選項(張思博、馮浩然、周志翔，2023):非常不重要/滿意、比較不重要/滿意、一般、比較重要/滿意、非常重要/滿意，采用正向排列，也就是越到后面重要度/滿意度越高，采用李克特五分賦分方法，非常不重要/滿意1分，依次增加，非常重要/滿意5分。其中，重要度的題號有：8、1024、26、28、30、32、34、36、38,滿意度的題號有：9、11、13、15、17、19、21、23、25、27、29、31、33、35、37、39(李澤和、許凌云、鄭晨星，2023)。(二)問卷前測分析為了保證問卷數(shù)據(jù)的可信性，在正式發(fā)放前，對問卷問題進行了信度和效度檢驗，對50份預(yù)測問卷進行了驗證，收回38份前測問卷。利用SPSS24.0軟件對回收的問卷進行分析，并以Cronbach'sa系數(shù)作為問卷信度評價指標，先對α系數(shù)進行分析，如果比值高于0.8,如果此值高于0.8,說明信度高(鄒宇凡、孫云飛、趙博文，2022);如果此值介于0.7~0.8之間，這明顯體現(xiàn)出特征則說明信度較好；如果此值介于0.6~0.7,則說明信度可接受；這在某種程度上反映出如果此值小于0.6,說明信度不佳。問卷的信度指標包括重要性指數(shù)、正向滿意度指數(shù)、反向滿意度指數(shù)，如表4-1所示。項數(shù)問卷樣本數(shù)KMO樣本測度重要度正向滿意度反向滿意度由上表可知，前測問卷的滿意度信度指標為0.979,正向重要度指標為0.942,反向重要度指標為0.961,表明問卷具有較高的信度。2、效度分析關(guān)于問卷的效度，這明顯體現(xiàn)出特征由于KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)檢驗方法可以對觀察到的變量之間的相關(guān)系數(shù)和偏相關(guān)系數(shù)的大小進行比較，因此本文采用KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)方法對問卷的效度進行了檢驗，并將其應(yīng)用于對因子分析的檢驗。一般來說，KMO值大于0.5表明可以進行因子分析。按照如圖4-2所示，重要性的KMO測量值為0.907,正向滿意度的KMO測量值為0.842,反向滿意度的KMO測量值為0.901,這在某種程度上反映出三者的樣本測量值均大于0.8,說明研究數(shù)據(jù)的有效性很好，可以做因素分析，進一步五、問卷結(jié)果分析家有更好的工作體驗，本文收集了山西汾酒公司新人員工對公司的需求調(diào)查問卷。本研究采用網(wǎng)上發(fā)放問卷的方式收集資料。問卷100份，有效回收量共計82份，有效回收率達82%。在調(diào)查問卷中，58.54%為男性，41.46%為女性，出歲者占28.05%,41-50歲者占10.98%,50歲以上者占13.41%。具有博士學(xué)位的占4.88%,具有碩士學(xué)位的占20.73%,具有大學(xué)本科學(xué)位的占47.56%,具有大學(xué)專科學(xué)位的占26.83%。調(diào)查中，有20.73%是中共黨員(包括預(yù)備黨員),13.41是群眾。汾酒集團公司單身和已婚人士的結(jié)婚率分別為37.8%和62.2%。其中，高層管理人員、中層及以下管理人員和操作人員分別占總?cè)藬?shù)的7.32%、14.62%和78.05%。據(jù)資料顯示，這在某種程度上反映出這明顯體現(xiàn)出特征汾酒集團獨任職的總時長有將近70%都在3年以下，我們可以進一步推論，這些剛進山西汾項數(shù)問卷樣本數(shù)重要度正向滿意度反向滿意度如表5-1所示，最終問卷的滿意度信度指標為0.962,正向重要度為0.934,反向重要度為0.959,表明調(diào)查數(shù)據(jù)具有較高的信度，可供進一步分析。員工需求的五個構(gòu)面重要度正向滿意度反向滿意度工作培訓(xùn)與晉升工作環(huán)境與氛圍薪酬與福利職業(yè)發(fā)展工作強度由上表可知：所有的Cronbach'sa系數(shù)都在0.6以上，很明顯，問卷的信度較好，可靠性較高。(二)效度分析如表5-1所示：重要度的KMO測量值為0.969,正向滿意度的KMO測量值為0.918,反向滿意度的KMO測量值為0.938,三者的樣本測量值均大于0.9,研究結(jié)果良好，非常適合用于因素分析。員工需求的五個構(gòu)面重要度正向滿意度反向滿意度工作培訓(xùn)與晉升工作環(huán)境與氛圍薪酬與福利職業(yè)發(fā)展工作強度總的來說，在其中能看出回收的問卷進行效度驗證，都能夠達到要求，能夠代表研究數(shù)據(jù)的正確性。本文對精細化KANO部分，每個選項均分別賦予“1-5分”的整數(shù)分值，代表重要程度/滿意程度的高低，然后利用加權(quán)平均法，算出每個因子的重要度和滿意度均值，排序確定出重要度中正向和反向的最大值與最小值，將全距平均劃分為5個范圍，將數(shù)據(jù)處理結(jié)果對應(yīng)于表2-4進行品質(zhì)屬性的識別與分類，得到表題號具備/不具備非常不滿意(1分)比較不滿意(2分)一般(3分)比較滿意(4分)非常滿意(5分)滿意度9具備759不具備7具備85不具備9具備72不具備7具備32不具備86具備55不具備77具備84不具備6具備32不具備85具備66不具備77具備41不具備95具備488不具備57具備59不具備56具備91不具備83具備84不具備46具備53不具備83具備35不具備69具備43不具備69以“題號9具備”為例，“題號9具備”各項信息如上表所示，題號9具備的滿意度=(7*1+5*2+19*3+30*4+21*5)/82=3.646(保留三位小數(shù)),以此為例，這在某種程度上反映出可以計算上表中所有的滿意度，并按結(jié)果排序，得到：品質(zhì)屬性具備(正向)時，全距=最大值-最小值=3.非常不滿意：3.304~3.3846比較不滿意：3.3846~3.4652比較滿意：3.5458~3.6264非常滿意：3.6264~3.707品質(zhì)屬性不具備(反向)時，全距=最大值-最小值=2.792-2.536=0.256,組距=非常不滿意：2.536~2.5872比較不滿意：2.5872~2.6384比較滿意：2.6896~2.7408非常滿意：2.7408~2.792將數(shù)據(jù)處理結(jié)果采用表2-4中的歸類方法，進行品質(zhì)屬性的識別與分類，山西汾酒公司的新人員工需求16個品質(zhì)要素歸類到KANO模式中，得到魅力屬性1項，無效屬性1項，一維屬性1項，當然屬性2項，無差異屬性6項，反向?qū)傩?項。詳見表5-5(魏子和、趙宇航、鄭浩澤，2023)。題號員工需求影響因素9培訓(xùn)進修無效屬性工作環(huán)境反向?qū)傩怨ぷ鞣諊聪驅(qū)傩詴x升機制一維屬性定期考核無差異屬性工作強度當然屬性薪酬體系當然屬性辦公電器無差異屬性健康措施無差異屬性健身措施反向?qū)傩怨ぷ餮a償反向?qū)傩运瘘c飲食服裝無差異屬性聯(lián)誼活動無差異屬性喜慶福利無差異屬性慰問福利基于以上KANO模型進行分類，加入被調(diào)查者對各個服務(wù)屬性的重視度，通過重視程度對不同類型進行分類，因此將各題項及整體問卷的重視度平均后，各題項之平均數(shù)與整體平均數(shù)相比，大于整體平均數(shù)者視為受訪者高重視；反之小于整體平均數(shù)則視為受訪者低重視。本問卷重要度信息見表5-6:表5-6重要度各題數(shù)據(jù)匯總表題號/選項非常不(1分)比較不重要(2分)一般(3分)比較重要(4分)非常重要(5分)重要度87393799589995797778968698569以“題號8”為例，“題號8”各項信息如上表所示，題號8的重要度=(7*1+11*2+11*3+27*4+26*5)/82=3.658(保留三位小數(shù)),以此類推，我們可以計算出上表所有的重要度，重要度總平均為3.6737,以此為判定基準，將各項Kano品質(zhì)屬性作進一步高低之分類，大于3.6737視為受訪者在表5-5中，提取出四個屬性，即魅力屬性，一維屬性，當然屬性，無差異屬性，再根據(jù)表2-6,進一步將Kano屬性分類為精細化KANO模式屬性，得到高魅力屬性1項，高附加值屬性1項，關(guān)鍵屬性2項，潛力屬性1項，詳見表5-7(謝表5-7精細化KANO屬性歸類表構(gòu)面題號員工需求影響因素精細化KANO工作培訓(xùn)與晉升晉升機制高附加值屬性晉升機制高附加值屬性工作強度工作強度關(guān)鍵屬性工作強度關(guān)鍵屬性薪酬與福利薪酬體系關(guān)鍵屬性薪酬體系關(guān)鍵屬性喜慶福利喜慶福利慰問福利高魅力屬性慰問福利高魅力屬性六、管理建議(一)高魅力屬性--注重福利待遇，提高內(nèi)在需求滿意度「魅力屬性」中「慰問福利」是「高魅力屬性」,可吸引潛在員工，山西汾酒公司可以將其作為吸引留住員工的一個策略，發(fā)展成為公司的競爭優(yōu)勢之一。汾酒集團員工需求是多種多樣的，這在一定意義上揭示了既有精神需求，也有物質(zhì)需求。在這些因素中，福利待遇是員工需求的重要因素，汾酒集團企業(yè)在這方面也有很大的發(fā)展。公司員工福利主要包括：加班補貼、帶薪休假、津貼補貼、培訓(xùn)進修、養(yǎng)老統(tǒng)籌、員工生日體檢、新婚喜慶、慰問金、員工活動、團隊建設(shè)、全勤獎勵。這種福利有助于實現(xiàn)一些戰(zhàn)略目標，例如幫助吸引汾酒集團員工，幫助留住員工，提升汾酒集團公司在員工和其他白酒飲料公司中的形象，以及提高汾酒集團員工對工作的滿意度。因為不需要繳稅就能獲得福利，這明顯體現(xiàn)出特征所以從某種意義上來說，更有價值，更有吸引力(方子和，吳書瑤，2度上反映出特別是慰問福利，在需求屬性分類中，屬于高魅力品質(zhì)，在汾酒集團公司員工家庭發(fā)生重大事故或困難時，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時介入，給予必要的支持和幫助，讓員工感受到組織的溫暖和人情味。(二)關(guān)鍵屬性--優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，減輕工作強度「當然屬性」中「薪酬體系」和「工作強度」是「關(guān)鍵屬性」,山西汾酒公司必須致力于滿足員工對此類屬性的需求，才不會引起員工的強烈不滿。目前山西汾酒公司的薪酬體系不夠完善，老員工對其尚且不滿，何況新人，新老員工對其滿意度都不高，收入差距明顯，基本工資標準過低，與個人的勞動投入不匹配，薪酬計算不合理等，這些都是山西汾酒公司目前薪酬制度存在的主要問題。在物質(zhì)激勵中，薪酬待遇是最主要的手段，但山西汾酒公司新員工普遍認為，薪酬的激勵作用并沒有完全顯現(xiàn)。鑒于薪酬體系存在的諸多問題，山西汾酒公司應(yīng)適當改善薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整薪酬比例，在穩(wěn)定老員工的同時，這在某種程度上反映出要盡可能滿足新員工的需要，盡量做到合理公正(徐曉婷，林子瑜，2023)。首先，汾酒集團公司應(yīng)適當增加普通員工的基本工資標準，普通員工目前底薪是每月3600元，加上績效1500元，這明顯體現(xiàn)出特征雖然說山西汾酒公司有實行根據(jù)學(xué)歷提高工資標準的制度，但按照福州市的工資標準，該水平稍微偏低，而且汾酒集團公司要求員工加班，但是并沒有加班工資和加班津貼，嚴重損害了員工的合法利益。汾酒集團企業(yè)應(yīng)當根據(jù)法律規(guī)定，向員工支付加班工資和加班津貼，并對員工的勞動和付出給予尊重。并對不同年齡段的員工適當調(diào)整工資增長速度，年輕員工工資增長速度最快，中年員工工資增長速度最快，老年員工工資增長速度可放緩，這樣才能更好地吸引新員工，留住汾酒集團公司中年人核心優(yōu)秀員工，從根本上減少不同年齡段員工流失。本文同樣對結(jié)論進行了復(fù)審，首先從理論角度確保研究結(jié)果與現(xiàn)有學(xué)術(shù)體系相契合。本文仔細對比了本研究的主要發(fā)現(xiàn)與領(lǐng)域內(nèi)廣泛認可的理論，以檢驗其合理性和邏輯嚴謹性。這一過程不僅驗證了研究結(jié)論得到現(xiàn)有理論的支持，還在某些方面提出了新的見解或補充，從而豐富和完善了相關(guān)理論架構(gòu)。其次，在實證分析中，本文重新審視原始數(shù)據(jù)，采用多種統(tǒng)計方法和技術(shù)進行交叉驗證，并引入外部數(shù)據(jù)集作為參考樣本，力求消除任何可能影響結(jié)論準確性的偏差，確保研究結(jié)果的真實性和廣泛適用性。本人在山西汾酒公司實習(xí)這半年多時間來，經(jīng)常聽見同事抱怨，說工作安排的很滿，因為山西汾酒公司普通員工大部分是做試驗檢測這塊的，各式各樣的實驗前處理過程繁冗且無法省去，大部分儀器數(shù)量有限，需要多人輪流使用，中間需要一定的等待時間(周志遠，王雨珊，2023)。這明顯體現(xiàn)出特征甚至在完成實驗內(nèi)容后，還要按照規(guī)定完成紙質(zhì)和電子檔案中的實驗記錄，這在某種程度上反映出提交實驗數(shù)據(jù)，完成實驗報告等。特別是樣本量大，試驗周期短，多數(shù)汾酒集團員工會為了完成領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)而加班，這也給員工的身體健康帶來隱患。企業(yè)應(yīng)在保障現(xiàn)有員工利益的基礎(chǔ)上，適當增加人員，減輕員工的工作負擔，同時更多地關(guān)注員工的成長，比如在學(xué)習(xí)培訓(xùn)、團隊建設(shè)等方面下功夫。據(jù)悉，目前山西汾酒公司有開展小規(guī)模內(nèi)部新人培訓(xùn)，培訓(xùn)形式單一，效果有限，難以提升員工興趣，實現(xiàn)員工自我成長。在學(xué)習(xí)培訓(xùn)方面，首先山西汾酒公司要給予員工同等的培訓(xùn)機會，不局限于新人員工，針對績效考核結(jié)果，了解員工需求和短板，明確培訓(xùn)目標和重點。其次，豐富培訓(xùn)內(nèi)容和形式，汾酒集團公司可以外派優(yōu)秀員工去行業(yè)標桿企業(yè)交流與培訓(xùn)，學(xué)習(xí)先進技術(shù)與理念。最后，這在某種程度上標明要實時跟進培訓(xùn)效果，向員工了解情況，并針對員工的培訓(xùn)效果給予獎懲，起到激勵與督促的作用。汾酒集團公司新人員工具有較強的創(chuàng)造能力，尤其是新人員工90、95后居多，而企業(yè)規(guī)避風(fēng)險的特征，導(dǎo)致汾酒集團企業(yè)文化較為保守。為提升新人員工對企業(yè)的組織認同，這明顯體現(xiàn)出特征汾酒集團企業(yè)應(yīng)與時俱進，逐步建立寬松靈活的工作氛圍，塑造有親和力和感召力的現(xiàn)代型白酒飲料企業(yè)文化。這在某種程度上反映出在團隊建設(shè)方面，山西汾酒公司可以多開展豐富多樣的團建活動，增強團隊的凝聚力，提升員工的歸屬感，進而提高員工忠誠度和降低離職率。(三)高附加值屬性--完善晉升機制「一維屬性」中「晉升機制」是「高附加值屬性」,山西汾酒公司管理者應(yīng)要努力完善晉升機制，提高員工滿意度，為公司帶來更大效益。新人員工關(guān)心的除了薪酬待遇，就是公司這個平臺可以提供的晉升機會和發(fā)展路徑。但是，在大多數(shù)白酒飲料企業(yè)，包括山西汾酒公司里，員工依靠工齡、資歷、人際關(guān)系獲得晉升機會依然普遍存在，“論資排輩”現(xiàn)象較為嚴重，只有老員工升遷或者退休，職位才會出現(xiàn)空缺，這在某種程度上凸顯了底下的員工才能得到晉升機會。所以處在事業(yè)上升期的汾酒集團新人員工感覺晉升機會渺茫，晉升時間遙遙無期，發(fā)展前景不明朗，只能另尋出路。其實，傳統(tǒng)的晉升渠道單一，弊端明顯，這在某種程度上反映出山西汾酒公司可以加強人才庫建設(shè)，努力幫助青年員工實現(xiàn)自我價值，這明顯體現(xiàn)出特征對具有潛力的青年員工給予重視，培養(yǎng)人才隊伍，在今后的工作中優(yōu)先提拔任用，在鼓勵個人的同時不斷激勵團隊進步。(四)潛在屬性--錦上添花「無差異屬性」中「喜慶福利」是「潛在屬性」,在公司發(fā)展的未來可能會變成魅力屬性，公司有條件情況下，可以滿足汾酒集團員工這方面的需求。前面談到，福利待遇屬于重要的員工需求因素，而本文中屬于潛在屬性的喜慶福利，一般包含生日福利和新婚福利。汾酒集團公司可以適逢在職員工生日時，以100元/人的標準為員工發(fā)放生日禮物，或者舉辦生日party、部門小聚活動，以示生日祝福。同樣，汾酒集團員工新婚，公司可向該員工發(fā)放500元紀念品或現(xiàn)金，提高員工滿意度，增強汾酒集團公司凝聚力，從而打造幸福企業(yè)。七、結(jié)論與展望(一)研究的結(jié)論本研究以山西汾酒公司為例，通過對山西汾酒公司新員工的訪談及參考廖遠玉(2020)設(shè)計的問卷，與導(dǎo)師和公司領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，對山西汾酒公司新員工的需求進行修改和確定，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放回收問卷，處理收集的問卷信息，對山西汾酒公司新員工的KANO模型屬性進行分類，這明顯體現(xiàn)出特征從而對山西汾酒公司新員工的需求進行研究，試圖找出山西汾酒公司新員工的主要需求，以及提高新員工滿意度的途徑，從而更好地滿足汾酒集團公司新員工的需求，為新通過研究，我們發(fā)現(xiàn)，薪酬體系、工作強度、晉升機制、慰問福利和喜慶福利是山西汾酒公司新人員工的主要需求因素，其中，薪酬體系和工作強度是關(guān)鍵屬性，汾酒集團公司可以優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，減輕工作強度、關(guān)注員工成長；晉升機制是高附加值屬性，汾酒集團公司應(yīng)完善晉升機制，創(chuàng)造高員工滿意度，為公司增加收益；慰問福利是高魅力屬性，這在某種程度上反映出山西汾酒公司應(yīng)注重福利待遇，提高員工內(nèi)在需求滿意度；喜慶福利是潛在屬性，汾酒集團公司應(yīng)錦上添花，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷，增強公司凝聚力，從而打造幸福企業(yè)。通過這幾項具體措施，山西汾酒公司可以滿足新員工的需求，提高新員工的滿意度和忠誠度，增強員工的工作積極性，控制山西汾酒公司的人員流失，穩(wěn)定公司的人員流動，從而促進公司乃至整個行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。(二)不足與展望第一，調(diào)查表樣本數(shù)量較少。因為時間關(guān)系和獲取更大樣本的難度都很大，使得問卷調(diào)查的樣本數(shù)量不足，這可能會導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果與實際情況出現(xiàn)偏差，希望在今后的學(xué)習(xí)工作中，有機會獲取更多的樣本數(shù)據(jù)，改進和深化這一內(nèi)容。第二，因其研究能力的局限，使本文結(jié)論在人力資源理論與應(yīng)用上，銜接性不強。本文在表述過程中，文字表達內(nèi)容多，聯(lián)系實際論證少，需要在今后的研究中加強自身研究能力的提升，更好地運用人力資源理論，做出更好的管理建議。第三，當今社會正處于快速發(fā)展時期，企業(yè)內(nèi)外不斷出現(xiàn)新的變化，同時，職場新人個性化程度更高，需求變化更快，本文針對新人員工需求提出的對策建議應(yīng)與時俱進，以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。第四，本論文因資料收集和本人研究能力的局限，給山西汾酒公司提出的改進措施不免帶來漏洞。期望本文能對以后的人有所幫助，并對山西汾酒公司的人力資源管理起到一定的作用，同時對山西汾酒公司新員工的需求滿足方面也有一定的參考價值。希望今后能進一步認識領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)對員工的期望，整合公司與員工的雙向信息，提出更有效的具體措施，跟蹤員工對新制度實施后的評價，了解員工對新制度的滿意程度，進一步加強調(diào)查研究。在這段漫長而又充滿挑戰(zhàn)的論文寫作旅程中，我由衷地感激那些與我并肩作戰(zhàn)的老師與同學(xué)們。無數(shù)個夜晚，本文圍坐一起，分享著彼此的思考與困惑，是你們的陪伴，讓這段旅程不再孤單。你們的智慧如同夜空中最亮的星，照亮了我前行的道路，讓我在迷茫中找到方向。感謝你們給予的每一次鼓勵，每一份溫暖，這些都將成為我心中最寶貴的記憶。[1]山東水木清環(huán)?？萍加邢薰?中國白酒飲料行業(yè)現(xiàn)狀及前景.[J/OL].2020.[2](林哲宏、趙文輝、宋承志，2022)源創(chuàng)環(huán)境.一文了解2020年白酒飲料行業(yè)市場現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，智慧化趨勢明顯.[J/OL].2022.[3](高宇彬、劉子騰、周曉峰，2023)中國環(huán)境科學(xué)研究院.2020-2025年白酒飲料行業(yè)全景調(diào)研與發(fā)展戰(zhàn)略研究咨詢報告[J/OL].2023.[4](鄧明煜、鄭澤濤、梁佳俊，2021).動態(tài)環(huán)境下HX環(huán)保企業(yè)人才引進及培養(yǎng)體制研究.[D].環(huán)境科學(xué)與資源利用.2021.[5](羅毅和、唐昱澤、李浩然，2021)化工英才網(wǎng).新材料行業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，化工研發(fā)類人才需[6]張成棟、劉志遠、黃睿智.職場新人挑戰(zhàn)性一阻礙性工作壓力、工作投入和工作幸福感關(guān)[7]陳思遠、吳東升、王俊豪.基于KANO模型的汾酒集團企業(yè)青年員工需求分析.[A].農(nóng)村經(jīng)濟與科技.2019,30(12).[8]崔子聰、徐佳豪、楊潤澤.基于KANO模型的互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)院服務(wù)需求分析.[J].醫(yī)學(xué)研究生學(xué)報.2020,33(7).[9]謝凌峰、董冠宇、孫睿東.基于精細化KANO和TRIZ理論的展會服務(wù)品質(zhì)提升——以第[10]王子豪、宋晨昊、林俊浩.職場新人的職業(yè)決策自我效能感及影響因素探究.[D].社會學(xué)及[11]賈俊杰、彭宇飛、蔣明宇.適應(yīng)之痛：從學(xué)生到職員-一職場新人的蛻變.[D].社會學(xué)及統(tǒng)計學(xué).2012.[12]張思博、馮浩然、周志翔.基于需求層次理論的汾酒集團公司新老員工激勵問題研究.[J]企業(yè)改革與管理.2019(24):59+71.[13]李澤和、許凌云、鄭晨星.新環(huán)境下的員工需求維度構(gòu)建一—基于員工網(wǎng)絡(luò)在線評論的大數(shù)據(jù)分析.[J].管理現(xiàn)代化.2018(6).[14]鄒宇凡、孫云飛、趙博文.A國有企業(yè)員工激勵機制研究.[D].企業(yè)經(jīng)濟.2020.[15]王柏林、劉凱文、鄭智明.基于KANO模型的高品質(zhì)住宅需求識別及重要度分析.[J].建筑經(jīng)濟.2020,41(8).[16]Ling-LangTang,ShLin.IntegratingFMEAandthNguyen.AnapplicationoftheKanomokets.[J].ProductivityandQualityManagement,Vol.附錄汾酒集團員工需求調(diào)查問卷一、基本情況1.性別：2.年齡O30歲以下O31-40歲O41-50歲O51-55歲O56歲以上3.政治面貌O中共黨員(含預(yù)備黨員)〇共青團員O民主黨派/無黨派人士4.婚姻狀況：5.最高學(xué)歷：7.您之前在其他白酒飲料公司或企業(yè)任職的總時長O1年以下(含1年)O5年以上您的