雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工忠誠度與工作環(huán)境的關(guān)系研究目錄TOC\o"1-3"\h\u24076摘要 219646關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；薪酬福利；員工忠誠度 319762前言 3276931理論概述 4236591.1核心概念界定 4229331.1.1技術(shù)型員工界定 461691.1.2員工忠誠度概念 470251.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 4291611.2.1國外研究現(xiàn)狀 4136851.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 573391.2.3研究評述 5321051.3理論基礎(chǔ) 5215651.3.1公平理論 5286831.3.2雙因素理論 6228932雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工忠誠度的現(xiàn)狀研究 6199212.1H簡介 6271932.2雙匯發(fā)展公司人力資源管理現(xiàn)狀 6180992.2.1公司組織架構(gòu) 62262.2.2企業(yè)文化 7300642.2.3薪酬福利 7144962.2.4領(lǐng)導(dǎo)魅力 8117632.2.5培訓(xùn)制度 8279052.3技術(shù)型員工忠誠度現(xiàn)狀的問卷調(diào)查 9326912.3.1問卷調(diào)查目的 944092.3.2問卷內(nèi)容設(shè)計 951922.3.3問卷發(fā)放與回收 9263422.3.4問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計 950133雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工忠誠度存在問題 12143693.1感情忠誠度仍有不足 12169343.2持續(xù)忠誠度偏低 1258323.3規(guī)范忠誠度偏低 13296334雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工忠誠度影響因素分析 13295414.1企業(yè)文化因素 13315464.2薪酬福利因素 14123314.3領(lǐng)導(dǎo)魅力因素 14189394.4培訓(xùn)機會因素 15145445雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工忠誠度提升策略 16176505.1加強企業(yè)文化建設(shè) 16118635.1.1行為文化的加強 16168285.1.2物質(zhì)文化的加強 16281625.1.3制度文化的加強 16302715.2完善企業(yè)薪酬福利 17135765.2.1構(gòu)建公平的薪酬評估體系 17138525.2.2實施彈性福利計劃 17283545.3提升領(lǐng)導(dǎo)魅力及管理能力 17298505.3.1培養(yǎng)德行風(fēng)范 17269835.3.2提升管理能力 17304535.4制定合理的培訓(xùn)機制 18198625.4.1調(diào)整培訓(xùn)課程內(nèi)容 18169655.4.2優(yōu)化培訓(xùn)效果評估 1822329結(jié)語 1926950參考文獻 20摘要國民經(jīng)濟的發(fā)展使得企業(yè)越來越重視高素質(zhì)人才的引入與儲備，這對于企業(yè)未來發(fā)展而言至關(guān)重要。但由于員工忠誠度不足而出現(xiàn)的消極怠工、工作效率低下等一系列問題，卻對企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生了非常嚴(yán)重的負(fù)面影響?，F(xiàn)如今，員工忠誠度的管理不僅僅能夠提高企業(yè)運作效率、減少管理成本，還能夠營造和諧融洽的企業(yè)文化，塑造良好的企業(yè)名譽。為此，而本文便以雙匯發(fā)展公司為例，設(shè)計出關(guān)于員工忠誠度的調(diào)查問卷，以感情忠誠度、規(guī)范忠誠度和持續(xù)忠誠度來分析員工忠誠度現(xiàn)狀，從企業(yè)文化、薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)魅力、培訓(xùn)機會這四個層面分析員工忠誠度的影響因素，最后提出了提升員工忠誠度的對策及措施，分別是加強企業(yè)文化建設(shè)、完善企業(yè)薪酬福利、提升領(lǐng)導(dǎo)魅力及管理能力、制定合理的培訓(xùn)機制。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；薪酬福利；員工忠誠度前言隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，國內(nèi)市場迎來了良好的發(fā)展契機。但同時，因國內(nèi)企業(yè)數(shù)量的不斷增多，市場競爭形勢也更為嚴(yán)峻。國內(nèi)企業(yè)唯有找出自身的核心競爭力，注重人才的儲備，激發(fā)出人才的作用，才能夠在市場中占據(jù)有利位置，獲取更多的市場利益。但企業(yè)中的員工工作不穩(wěn)定，若員工大量離職，企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行將會受到影響，不利于企業(yè)的經(jīng)營管理（林濤,劉婉清,2022)。故此，企業(yè)管理者需考慮到員工忠誠度的培養(yǎng)，讓員工對企業(yè)有歸屬感與認(rèn)同感。關(guān)于企業(yè)員工忠誠度的探究，美國學(xué)者PhaedraBrotherton（2012）通過調(diào)查研究后得出，有1/3以上的美國員工對原公司沒有歸屬感，一直有著跳槽的意向，中國員工也會有類似情況。根據(jù)知名研報提供的《2021離職與調(diào)薪調(diào)研報告》，2020年員工的整體離職率在14.8%，而且在選擇主動離職的員工之中，有超過一半員工是因為薪資水平而離職，有36.8%的員工是因為發(fā)展空間受限。對于企業(yè)員工忠誠度不高的問題，這在一定層面上揭示企業(yè)管理者應(yīng)找出影響員工忠誠度的因素，深入挖掘員工真實需求，如此才能保障員工忠誠度的穩(wěn)定提高(張雪峰,李紫晨,2023)。本文所選的案例企業(yè)雙匯發(fā)展公司是一家速凍面米制品公司，公司內(nèi)部員工多為95后。受到社會發(fā)展環(huán)境、家庭教育理念及員工自身思維方式的影響，員工們的集體意識淡薄，多是以個人為中心。再加上雙匯發(fā)展公司管理者一直對員工實施“教條式”管理，致使員工的忠誠度不高。為此本文采取了問卷調(diào)查和深度訪談的方式分析了雙匯發(fā)展公司的員工忠誠度現(xiàn)狀，分開探討了感情忠誠度、持續(xù)忠誠度和規(guī)范忠誠度，通過數(shù)據(jù)證實該公司的員工的感情忠誠度的現(xiàn)狀及影響因素，并提出了相應(yīng)的對策及措施(陳啟明,王雪琳,2021)。本文的研究意義分為兩方面，理論意義在于，本文選擇實際案例做探究，能夠充實員工忠誠度方面的理論研究成果。同時，基于員工忠誠度視角對忠誠度影響因素做研究，得出相關(guān)的提升策略，在這樣的背景下也是理論內(nèi)容的延伸與創(chuàng)新?，F(xiàn)實意義在于，研究員工忠誠度能夠解決現(xiàn)實企業(yè)中員工忠誠度低的問題，也能夠幫助現(xiàn)實企業(yè)提升員工忠誠度。本文所選的案例為雙匯發(fā)展公司，研究結(jié)果能夠優(yōu)化該公司的人力資源管理，也能夠減少人力管理成本支出。1理論概述1.1核心概念界定1.1.1技術(shù)型員工界定技術(shù)型員工是掌握技術(shù)手段并能夠為社會謀取利益的人才，常在生產(chǎn)一線或工作現(xiàn)場開展工作。美國普渡大學(xué)W.K.Lebold教授指出，技術(shù)型員工與工程師的工作任務(wù)高度相關(guān)，在此類場景下在某種人才工作區(qū)的決定會對另一種人才工作區(qū)的決定產(chǎn)生影響。常見的技術(shù)型人才有技術(shù)研發(fā)員、產(chǎn)品設(shè)計者等，他們的學(xué)歷、文化水平高，有豐富的職業(yè)操作能力及專業(yè)技術(shù)知識。而這類型員工的個人特征在于(趙子凡,孫梓萱,2021)：有較強的學(xué)習(xí)力、求知欲、創(chuàng)新意識、自主獨立性，由于國內(nèi)人才市場對技術(shù)型員工的需求大，儲備技術(shù)型員工，提高技術(shù)型員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要。1.1.2員工忠誠度概念“忠誠度”這一概念最早是美國哈佛大學(xué)教授喬西亞?羅伊斯在1908年提出的，他將忠誠度劃分為低、中、高三個等級，其中低級是個體忠誠、中級是團體忠誠、高級是價值忠誠(蔡云鵬,鄭慧敏,2022)。之后學(xué)者們在這一研究概念基礎(chǔ)上增加了更多不同的見解，如M蔡云鵬,鄭慧敏r和Allen（1991）將忠誠度定義成是一種表現(xiàn)員工與組織關(guān)系的心理狀態(tài)，決定了員工是否能夠留于組織繼續(xù)工作，在這種狀態(tài)下同時將員工忠誠度劃分成情感忠誠、持續(xù)忠誠及規(guī)范忠誠。我國學(xué)者在對“忠誠度”做探究時也對這一概念做了界定，如谷晨曦,韓夢瑩（2020）認(rèn)為忠誠度是員工向企業(yè)表示忠心的行為及態(tài)度。高博文,劉欣怡（2020）則指出員工忠誠度是情感忠誠、持續(xù)忠誠及規(guī)范忠誠的有機組合，并非單一概念。根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的觀念，本文研究中也將員工忠誠度劃分成情感忠誠、持續(xù)忠誠、規(guī)范忠誠來做解釋。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀在“忠誠度”這一概念被提出之后，國外學(xué)者就員工忠誠度影響因素做了深入且細致的討論。GrossbergS（2017）研究認(rèn)為，員工獲得回報越多，工作積極性會越高，會盡全力投入到工作中來。SKAityan（2019）則提到，雖然忠誠度影響因素的研究文獻有很多，從這些反應(yīng)可以察覺但關(guān)于忠誠度概念的界定依然不明確，該學(xué)者指出員工忠誠度包括企業(yè)敬業(yè)精神和企業(yè)自身的利益(黃梓萱,龔濤,2023)。在提升員工忠誠度方面，Elaine（2020）指出應(yīng)當(dāng)通過薪酬體系優(yōu)化的方式提高員工忠誠度，一個企業(yè)中大約有40%的員工會被高薪酬吸引，這說明薪酬的作用非常大。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者對于員工忠誠度的影響因素研究較為全面具體，如鄭志偉,陶子豪（2018）就有提到，從這些報告中推斷出若企業(yè)管理者對員工個人發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展目標(biāo)持認(rèn)同觀點，能夠為員工提供和諧的工作環(huán)境、豐厚的薪資福利，員工便會對企業(yè)產(chǎn)生依賴與認(rèn)同。丁一凡,馬晨曦（2018）則提到，企業(yè)上下級關(guān)系融洽，員工更注重心理上的安全感。故企業(yè)上下級會對員工工作績效、忠誠度產(chǎn)生影響。韓思琪,劉星宇（2019）也有不同的觀點，認(rèn)為企業(yè)管理者與員工溝通的方式會影響到員工忠誠度。而在提高員工忠誠度方面，王文杰,李娜（2020）提到了員工薪酬福利的重要性，認(rèn)為員工工作是為了獲取更多工作回報，這顯然意味著若薪酬福利設(shè)計不合理，員工工作積極性便會下降，故企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大薪酬福利的設(shè)計。林雪茹,趙怡然（2021）提到了員工忠誠度的提升對策，應(yīng)當(dāng)是從員工權(quán)力賦予、薪酬制度制定、企業(yè)福利待遇完善、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)提高、企業(yè)文化建設(shè)這五個方面展開。許俊杰,王瑾瑜（2021）是對情感忠誠、持續(xù)忠誠和規(guī)范忠誠分別提出建議，通過這些細節(jié)表明如情感忠誠是人員培訓(xùn)及人員晉升，持續(xù)忠誠是完善薪酬制度、做工作內(nèi)容設(shè)計優(yōu)化，規(guī)范忠誠是對員工招聘管理、績效考核工作做優(yōu)化。這一發(fā)現(xiàn)與指定的理論模型相符，在研究時嚴(yán)格遵循其指導(dǎo)原則和結(jié)構(gòu)框架，確保了研究設(shè)計、分析手段和結(jié)果闡釋的系統(tǒng)性和科學(xué)性。依托理論模型作為研究基石，不僅可以更清晰地理解研究對象的基本特性及其內(nèi)在機制，還能夠在復(fù)雜現(xiàn)象中找出關(guān)鍵因素和因果關(guān)系，為問題的解決提供堅實的理論基礎(chǔ)。1.2.3研究評述綜上所述，國內(nèi)外學(xué)者對員工忠誠度的研究取得了一定的成果。國外學(xué)者的研究更為全面、詳細，不僅說明了員工忠誠度的概念、影響因素，還提到了員工忠誠度的提升對策。這在一定層面上傳遞了而國內(nèi)學(xué)者借鑒了國外學(xué)者的研究內(nèi)容，分析的角度更為多樣，但卻未形成一套系統(tǒng)。盡管有學(xué)者提到了員工忠誠度的種種影響因素，但卻缺少實證基礎(chǔ)，論述得不夠充分(蘇志鵬,李夢菲,2022)。此外，學(xué)者們對于技術(shù)型員工忠誠度的研究不多，對這方面的論述處于空白。而本文將參考國內(nèi)外學(xué)者的研究內(nèi)容，有針對性地提出技術(shù)型員工忠誠度提升的對策與措施。1.3理論基礎(chǔ)1.3.1公平理論公平理論的提出者是美國學(xué)者Adams，這在某種程度上確認(rèn)了是對員工付出與回報比例情況做研究后得出的結(jié)論(陳思遠,林芝和,2019)。當(dāng)員工完成工作以后，將對員工付出情況與回報情況做匹配，倘若員工收入滿意度比員工付出程度要大，那便是公平的。倘若員工收入滿意度比員工付出程度要小，員工會心生失望，這從一個側(cè)面說明了工作積極性會大大下降。實際工作中，企業(yè)中的個體會將付出與得到做一次對比，來滿足自己的公平心理。公平心理不佳，員工忠誠度會有明顯的下降(謝佳琪,羅偉銘,2019)。1.3.2雙因素理論雙因素理論分成激勵、保健這兩部分，也被稱作“激勵—保健”理論。1959年美國學(xué)者FredrickHerzberg率先提出了這一理論，最初將各相關(guān)因素劃分成不滿意與滿意這兩個層面，不滿意層面是能夠讓員工心生抱怨的因素，滿意層面則是能夠讓員工心生滿足的因素(江晨陽,胡紫瑤,2022)。而之后，不滿意層面的含義轉(zhuǎn)變成保健因素，滿意層面的含義轉(zhuǎn)變成激勵因素。這在一定層面上揭示其中，保健因素包括組織相關(guān)管理、工作環(huán)境、企業(yè)上下級關(guān)系。激勵因素包括員工工作意義、工作責(zé)任、工作成效。若再深入做區(qū)分，保健因素是企業(yè)所處環(huán)境的外部因素對員工工作內(nèi)容的影響，激勵因素是通過員工完成工作的本身來激發(fā)員工的自信心與熱情。保健因素的影響最為直接，激勵因素的影響最為簡單(唐思瑤,劉鵬程,2023)。2雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工忠誠度的現(xiàn)狀研究2.1雙匯發(fā)展簡介雙匯發(fā)展公司是速凍面米制品行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕速凍面米制品領(lǐng)域多年，雙匯發(fā)展在曾經(jīng)在2021-2023年三年連續(xù)獲得“國家速凍面米制品企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)速凍面米制品企業(yè)500強”。雙匯發(fā)展的發(fā)展是我國速凍面米制品行業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著速凍面米制品企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于速凍面米制品市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于速凍面米制品行業(yè)前沿，引領(lǐng)速凍面米制品行業(yè)的發(fā)展。2.2雙匯發(fā)展公司人力資源管理現(xiàn)狀2.2.1公司組織架構(gòu)總經(jīng)理總經(jīng)理總工程師質(zhì)安部工程部部工程部副總經(jīng)理合約部經(jīng)營部行政總監(jiān)綜合部采購部財務(wù)部研發(fā)部圖1雙匯發(fā)展公司組織架構(gòu)圖雙匯發(fā)展公司在總經(jīng)理之下設(shè)有三個大的分支機構(gòu)，分別是總工程師、行政總監(jiān)、副總經(jīng)理。在總工程師之下設(shè)有質(zhì)安部、設(shè)計部和測量部，負(fù)責(zé)質(zhì)量監(jiān)督、規(guī)劃設(shè)計、項目測量等工作(馮曉東,孫慧雅,2022)。行政總監(jiān)則負(fù)責(zé)處理公司人員招聘、物資采購、財務(wù)記賬等工作。副總經(jīng)理下設(shè)合約部、工程部、經(jīng)營部，主要負(fù)責(zé)工地項目施工、招投標(biāo)和合同簽訂工作，在這樣的背景下具體見圖1所示。因?qū)儆诮ㄖO(shè)計咨詢公司，公司內(nèi)部的技術(shù)型人才主要分布在設(shè)計部與工程部(楊博文,趙書琪,2022)。2.2.2企業(yè)文化雙匯發(fā)展公司的企業(yè)文化分為精神文化、行為文化、物質(zhì)文化、制度文化這四方面。精神文化中的核心價值觀為“責(zé)任、創(chuàng)新、誠信、激情”；行為文化是引導(dǎo)員工進行合理業(yè)務(wù)行為的活動，在此類場景下像乒乓球季賽、親子活動、摜蛋比賽；物質(zhì)文化有“忠誠敬業(yè)”的核心責(zé)任文化、“提升業(yè)績”的績效文化及“尊重人才”的人才文化(龔欣怡,王天宇,2021)；制度文化則是公司內(nèi)部的管理制度，像《工程管理辦法》、《辦公室管理制度》等等。這一初期結(jié)論將在未來研究中接受進一步檢驗，以期更全面地揭示該現(xiàn)象的基本特性及其潛在影響因素，確保設(shè)計的可靠性和普遍適用性。同時，后續(xù)研究將識別出更多相關(guān)變量，并詳細解析這些變量間的復(fù)雜關(guān)系，為理論框架提供更為堅實的依據(jù)。2.2.3薪酬福利雙匯發(fā)展公司的技術(shù)型員工薪酬根據(jù)其技術(shù)證書情況而定，不同工種級別有著不一樣的薪酬，由表1所示，在這種狀態(tài)下?lián)碛懈呒壖紟熥C的員工基本薪資在10000元/月，技師、高級工、中級工、初級工的基本薪資按6000—3000元依次遞減。獎金方面，只限高級技師能夠領(lǐng)取，且會根據(jù)雙匯發(fā)展公司的業(yè)績情況進行金額的增減(何志華,陳玉琳,2022)。表1雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工薪酬情況序號職位人數(shù)占比基本薪資（元）1高級技師5%10000/月2技師8%6000/月3高級工12%5000/月4中級工16%4000/月5初級工20%3000/月福利方面，雙匯發(fā)展公司會為所有員工提供免費午餐、五險一金及節(jié)假日福利，但無交通補助、通信補助、團體旅游等福利。2.2.4領(lǐng)導(dǎo)魅力領(lǐng)導(dǎo)魅力包括領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、愿景感召、德行風(fēng)范、下屬關(guān)懷。雙匯發(fā)展公司的領(lǐng)導(dǎo)層為總經(jīng)理、總工程師、行政總監(jiān)、副總經(jīng)理，總經(jīng)理的工作事務(wù)繁忙，沒有過多時間與下屬員工交流，總工程師認(rèn)真負(fù)責(zé)，但對下屬較為嚴(yán)厲，與下屬員工有疏離感(呂鴻飛,張萌萱,2021)。行政總監(jiān)有著較好的道德品質(zhì)，但缺乏感召力，不能夠用美好遠景展望來激勵下屬，從這些反應(yīng)可以察覺無法讓下屬有很強的向心力及團隊精神。副總經(jīng)理注重下屬關(guān)懷，但因與下屬關(guān)系親密，執(zhí)行力不強(馮昊然，張靜怡,2021)。2.2.5培訓(xùn)制度雙匯發(fā)展公司針對技術(shù)型員工開展的培訓(xùn)課程分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)，崗前培訓(xùn)又分成基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)兩種。從這些報告中推斷出其中，基礎(chǔ)培訓(xùn)包括公司概況、公司規(guī)章制度、公司文化，專業(yè)培訓(xùn)包括建筑設(shè)計知識、辦公知識、技術(shù)專業(yè)知識。而在崗培訓(xùn)則有綜合素質(zhì)培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)。相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容具體見表2所示。表2雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工培訓(xùn)內(nèi)容項目培訓(xùn)層次培訓(xùn)內(nèi)容組織人員崗前基礎(chǔ)培訓(xùn)公司概況、公司規(guī)章制度、公司文化人事部專業(yè)培訓(xùn)建筑設(shè)計知識、辦公知識、技術(shù)專業(yè)知識各部門在崗——綜合素質(zhì)培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)各部門雖然雙匯發(fā)展公司制定了員工培訓(xùn)管理制度，但難以保證培訓(xùn)工作的嚴(yán)格執(zhí)行(周海濤,曾麗娜,2022)。人事部員工不會主動去分析調(diào)查培訓(xùn)效果，而是讓公司里每個員工填寫一張問卷，但沒有做出及時的評價。等到培訓(xùn)完成以后，員工的工作狀態(tài)并未發(fā)生改變。2.3技術(shù)型員工忠誠度現(xiàn)狀的問卷調(diào)查2.3.1問卷調(diào)查目的本次調(diào)研雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工忠誠度出于兩個目的，第一是期望能夠得到雙匯發(fā)展公司員工忠誠度的一手?jǐn)?shù)據(jù)，為該公司員工忠誠度的提高提供更為可靠、更有效的論據(jù)。第二是運用問卷調(diào)查能夠深入找出雙匯發(fā)展公司員工忠誠度的影響因素，為之后公司人才管理及培養(yǎng)提供更多借鑒。本文將依據(jù)最終結(jié)論來確認(rèn)設(shè)計方案的合理性，結(jié)合相關(guān)文獻和已有研究成果，比較不同設(shè)計路徑的優(yōu)劣，以此展示本研究所采納設(shè)計的獨特意義及其對學(xué)術(shù)界的貢獻。同時，本文也會對設(shè)計選擇進行全面評估，確保其有效且適合于實現(xiàn)研究意圖。2.3.2問卷內(nèi)容設(shè)計問卷內(nèi)容設(shè)計涉及到三方面內(nèi)容，第一是員工個人基本信息，包括員工性別、婚姻情況、年齡、籍貫、月工資、工作年限；第二是員工忠誠度現(xiàn)狀，涉及到情感忠誠、持續(xù)忠誠和規(guī)范忠誠這三個維度，用李克特五級量表從1—5分進行分別打分，這顯然意味著其中“非常不同意”態(tài)度為1分，“一般”態(tài)度為3分，“非常同意”態(tài)度為5分；第三是影響員工忠誠度的因素，通過這些細節(jié)表明將分別從企業(yè)文化、薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)魅力及培訓(xùn)機會這五點做闡述(鐘睿哲,李明和,2020)。2.3.3問卷發(fā)放與回收本次調(diào)研由雙匯發(fā)展公司人事部牽頭，用抽樣的方式對45名技術(shù)型員工做問卷調(diào)查。事實上問卷實際共發(fā)放了50份，有5份屬于無效問卷，故只回收了45份有效問卷，有效回收率為90%(潘梓淇,吳思睿,2020)。2.3.4問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計，將展開對技術(shù)型員工基本信息、感情忠誠度、持續(xù)忠誠度和規(guī)范忠誠度做分析。（1）技術(shù)型員工基本信息表3雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工基本情況表（n=45）項目類別人數(shù)占比（%）項目類別人數(shù)占比（%）性別男1942.22籍貫省內(nèi)3782.22女2657.78省外817.78婚姻未婚3782.22教育程度大專2964.44已婚817.78本科1124.44年齡20-30歲2146.67碩士及以上511.1131-40歲1533.33——————41歲以上920.00工作年限1年以下2964.44月工資﹤5000元1124.441-3年1022.225000-10000元2555.563-5年48.89﹥10000元920.005年以上24.44在問卷調(diào)查前對雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工的基本情況做了了解，現(xiàn)總結(jié)如下：一、女性員工人數(shù)較男性員工人數(shù)多；二、未婚員工人數(shù)較已婚員工人數(shù)多；三、年齡在20—30歲的年輕員工人數(shù)占比最多；四、籍貫為省內(nèi)的員工人數(shù)占比最多；五、月工資在5000—10000元的員工人數(shù)最多；六、教育程度為大專的員工人數(shù)占比最多(李佳怡,羅陽明,2022)；七、工作年限為1年以下的員工人數(shù)占比最多。由此可知，這在一定層面上傳遞了雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工多為年輕人，社會閱歷不多，學(xué)歷偏低、工作經(jīng)驗仍有不足。（2）技術(shù)型員工感情忠誠度由表4可知，評估感情忠誠度的題項中，“我覺得雙匯發(fā)展公司的問題就是我自己的問題”、“我對雙匯發(fā)展公司很有感情”這兩個題項的平均分要比3.00要低，分別是2.60、2.53，說明大多數(shù)員工對這兩個題項持不同意的觀點，對公司的工作問題無擔(dān)當(dāng)，這在某種程度上確認(rèn)了對公司也缺乏一定的感情。而員工感情忠誠度的其他選項平均分要高于3.00。表4雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工感情忠誠度統(tǒng)計結(jié)果非常不同意不同意一般比較同意非常同意計分平均分感情忠誠度12345153.001、我很愿意在雙匯發(fā)展公司度過我的職業(yè)生涯。461313101573.492、我覺得雙匯發(fā)展公司的問題就是我自己的問題。101312551172.603、我對雙匯發(fā)展公司很有感情。101510641142.534、在雙匯發(fā)展公司我的歸屬感和認(rèn)同感很強。551213101533.405、我覺得我就是雙匯發(fā)展公司大家庭的員工。551114101543.426、雙匯發(fā)展公司對我來說有很重大的意義。55141381533.40（3）技術(shù)型員工持續(xù)忠誠度由表5可知，評估持續(xù)忠誠度的6個題項平均分都比3.00要低，總的平均分為2.77，說明雙匯發(fā)展公司中大多數(shù)技術(shù)型員工對于公司提供的發(fā)展平臺及工作環(huán)境不太滿意，認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)提供更好的薪酬福利及培訓(xùn)機會(丁文杰,胡美麗,2022)。這一結(jié)果與研究初步提出的理論框架相吻合，提醒本文在類似研究中需注重方法論的選擇和應(yīng)用。進行此類研究時，應(yīng)根據(jù)具體的問題和研究對象選擇最適宜的方法和技術(shù)，確保研究過程的嚴(yán)謹(jǐn)性和結(jié)論的可靠性。此外，多種方法的結(jié)合使用，如定量與定性分析相結(jié)合，常常能提供更全面和深入的理解。表5雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工持續(xù)忠誠度人數(shù)情況非常不同意不同意一般比較同意非常同意計分平均分持續(xù)忠誠度12345153.001、我覺得待在雙匯發(fā)展公司非常必要。5218561212.692、我曾經(jīng)想過辭職，但現(xiàn)在離開雙匯發(fā)展公司很困難。61941061262.803、如果我離開雙匯發(fā)展公司，我的生活會被打亂。6186961262.804、我沒有機會去考慮離開雙匯發(fā)展公司。51812551222.715、倘若不是因為對雙匯發(fā)展公司投入很多，我會考慮辭職。61313761292.876、離開雙匯發(fā)展公司，我沒有更多的就業(yè)選擇。02761201242.76（4）技術(shù)型員工規(guī)范忠誠度由表6可知，評估規(guī)范忠誠度中的“我覺得我有義務(wù)在雙匯發(fā)展公司工作”、“我覺得離開雙匯發(fā)展公司是錯誤的”、“雙匯發(fā)展公司值得我忠誠”、“我對雙匯發(fā)展公司充滿感激”這4個題項的平均分要比3.00要低，分別為2.71、2.78、2.89、2.78，總的平均分為2.87。表6雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工規(guī)范忠誠度人數(shù)情況非常不同意不同意一般比較同意非常同意計分平均分規(guī)范忠誠度12345153.001、我覺得我有義務(wù)在雙匯發(fā)展公司工作。5208751222.712、我覺得離開雙匯發(fā)展公司是錯誤的。51711751252.783、如果離開雙匯發(fā)展公司，我會感覺很內(nèi)疚。51391351353.004、雙匯發(fā)展公司值得我忠誠。02211751302.895、對同事很有責(zé)任感，我不會離開雙匯發(fā)展公司。02081251373.046、我對雙匯發(fā)展公司充滿感激。5217751252.783雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工忠誠度存在問題根據(jù)上述的問卷調(diào)查結(jié)果了解到，雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工的情感忠誠度相對較好，但也存在一些不足，持續(xù)忠誠度及規(guī)范忠誠度偏差，對于公司未來發(fā)展而言非常不利。現(xiàn)對此做主要的探討。3.1感情忠誠度仍有不足在感情忠誠度方面，技術(shù)型員工主要表現(xiàn)在工作熱情不高。在“我覺得雙匯發(fā)展公司的問題就是我自己的問題”、“我對雙匯發(fā)展公司很有感情”這兩個題項中，平均分分別是2.60、2.53，說明部分員工對公司的感情不深，并不認(rèn)為公司的問題與自己相關(guān)。這從一個側(cè)面說明了技術(shù)型員工負(fù)責(zé)的工作較為細致，工作周期也比較長。因?qū)敬蠹彝ト狈Ω星?，有部分技術(shù)型員工在工作任務(wù)尚未完成時就會離開，這會影響到公司的運營(陳子和，李婉瑩,2022)。再者，技術(shù)型員工需要有高度的團隊協(xié)作精神，在完成某個設(shè)計項目過程中要與多部門成員聯(lián)動。若這一環(huán)節(jié)中出現(xiàn)問題，技術(shù)型員工會相互推諉，不利于團隊協(xié)作，也會擾亂企業(yè)的文化氛圍。3.2持續(xù)忠誠度偏低上文的問卷調(diào)查結(jié)果得出，雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工的持續(xù)忠誠度偏低?！拔矣X得待在雙匯發(fā)展公司非常必要”這一題項的平均分是2.69，說明大多數(shù)員工并不認(rèn)為雙匯發(fā)展公司能給自己帶來更多的利益與價值；“我曾經(jīng)想過辭職，但現(xiàn)在離開雙匯發(fā)展公司很困難”這一題項的平均分是2.80，“如果我離開雙匯發(fā)展公司，我的生活會被打亂”這一題項的平均分是2.80，“我沒有機會去考慮離開雙匯發(fā)展公司”的平均分是2.71，“離開雙匯發(fā)展公司，我沒有更多的就業(yè)選擇”的平均分是2.76，這在一定層面上揭示由上述題項的數(shù)據(jù)結(jié)果可知，雙匯發(fā)展公司中大多數(shù)技術(shù)型員工是有機會離開公司的，即便離開公司對自己也沒有影響(徐嘉偉，張靜雅,2023)；“倘若不是因為對雙匯發(fā)展公司投入很多，會考慮辭職”的平均分是2.76，說明大多數(shù)員工沒有對公司盡心盡力，投入的精力與成本不高。若想要跳槽會直接辭職，并不會對自己有過多的影響。該階段性的總結(jié)突顯了跨領(lǐng)域合作的關(guān)鍵作用?？茖W(xué)研究變得愈發(fā)復(fù)雜，單一學(xué)科的方法和知識常常無法提供全面的理解。因此，鼓勵不同專業(yè)背景的研究人員聯(lián)合工作，從多視角、多層次探索問題，可以產(chǎn)生出乎意料的創(chuàng)新和突破。但也從側(cè)面說明了技術(shù)型員工工作懶散，工作積極性不高(孫文昊，趙思琪,2023)。事實上，在這樣的背景下技術(shù)型員工的工作行為是可以通過企業(yè)制度、培訓(xùn)計劃做規(guī)范的，但雙匯發(fā)展公司在管理員工方面仍有不足，也未開展相關(guān)的培訓(xùn)活動。技術(shù)型員工并不明確自己是否應(yīng)該遵循公司制度，而公司也未給予技術(shù)型員工一個合理的工作保障，造成雙方利益均存在損失。3.3規(guī)范忠誠度偏低雙匯發(fā)展公司成立初期，技術(shù)型員工均有著強烈的責(zé)任感，工作積極性較高，但在之后的發(fā)展中，技術(shù)型員工在工作中漸漸感到疲乏，不愿意為公司奉獻(周志遠，劉夢瑤,2022)。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果可知，在此類場景下“我覺得我有義務(wù)在雙匯發(fā)展公司工作”這一題項的平均分是2.71，“我覺得離開雙匯發(fā)展公司是錯誤的”這一題項的平均分是2.78，“雙匯發(fā)展公司值得我忠誠”這一題項的平均分是2.89，可見大部分員工沒有意識到自己的責(zé)任與義務(wù)，工作沒有原則與規(guī)范。且大部分員工在工作中缺乏責(zé)任感，與同事的關(guān)系并不融洽，缺乏團隊歸屬感。“我對雙匯發(fā)展公司充滿感激”這一題項的平均分是2.78，在這種狀態(tài)下員工對公司的認(rèn)可度不高，公司的福利待遇、文化制度、管理者行為處事等，沒有觸碰到員工的心理，讓員工心生感動(吳俊杰，林婉清,2022)。4雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工忠誠度影響因素分析根據(jù)上述調(diào)查內(nèi)容得出雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工的忠誠度偏低，現(xiàn)對影響技術(shù)型員工忠誠度的四要素做分析，這五要素分別是企業(yè)文化、員工薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)魅力及培訓(xùn)機會。4.1企業(yè)文化因素表7雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工對企業(yè)文化的認(rèn)知非常不同意不同意一般比較同意非常同意計分平均分企業(yè)文化12345153.001、了解企業(yè)文化71112961312.912、認(rèn)同企業(yè)文化11813851232.733、企業(yè)文化濃厚711121051302.894、企業(yè)歸屬感60企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力，是企業(yè)員工自覺遵循的價值觀念，會潛移默化地影響到員工的觀念及行為。由表7可知，雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工對企業(yè)文化的認(rèn)知偏低，技術(shù)型員工對“企業(yè)歸屬感強”的平均分僅為2.60，說明員工對企業(yè)缺乏歸屬感，從這些反應(yīng)可以察覺未對企業(yè)發(fā)展做到豐富的情感融入(鄭梓萱，黃雅琳,2022)。員工在實際工作時會心生抵觸情緒，很難培養(yǎng)員工的忠誠度。而企業(yè)文化的總體平均分是2.78，說明雙匯發(fā)展公司在企業(yè)文化氛圍營造上仍有不足之處。據(jù)了解，雙匯發(fā)展公司的企業(yè)文化雖然完善，從這些報告中推斷出但是員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感不強，公司在內(nèi)部張貼的標(biāo)語、口號知識擺設(shè)。公司的行為文化、物質(zhì)文化、制度文化均沒有很好的落地，且不能指導(dǎo)技術(shù)型員工開展工作(王思遠，李欣,2019)。4.2薪酬福利因素表8雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工對薪酬福利的認(rèn)知非常不同意不同意一般比較同意非常同意計分平均分薪酬福利12345153.001、在行業(yè)內(nèi)處于高水平101310751192.642、滿意員工工資水平91410751202.673、滿意公司福利體系12149641112.474、與勞動對等，很公平111310741152.56薪酬福利是提高員工工作滿意度及積極性的有效手段，是影響員工忠誠度的重要要素之一。由表8可知，雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工對企業(yè)薪酬福利的認(rèn)知偏低，“滿意公司福利體系”的平均分為2.47，“與勞動對等，很公平”的平均分為2.56，“在行業(yè)內(nèi)處于高水平”的平均分為2.64，“滿意員工工資水平”的平均分為2.67，由這些數(shù)據(jù)可知，這顯然意味著雙匯發(fā)展公司的薪酬福利在同行業(yè)內(nèi)的水平偏低，大部分員工對此感到不滿意，有著很強的離職傾向。部分員工認(rèn)為僅有高級技工能夠領(lǐng)取獎金不夠公平，即便工作努力也得不到漲薪的機會，且福利項目過少，工作缺乏積極性(張小語，陳雨欣,2020)。4.3領(lǐng)導(dǎo)魅力因素表9雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工對領(lǐng)導(dǎo)魅力的認(rèn)知非常不同意不同意一般比較同意非常同意計分平均分領(lǐng)導(dǎo)魅力12345153.001、領(lǐng)導(dǎo)做事很有風(fēng)格11149741142.532、領(lǐng)導(dǎo)工作能力強121310731112.473、領(lǐng)導(dǎo)對員工很公平101211841192.644、與領(lǐng)導(dǎo)溝通機會多91113751232.73領(lǐng)導(dǎo)魅力會對員工忠誠度產(chǎn)生影響，倘若員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)缺乏素質(zhì)能力，將會形成低忠誠度。由表9可知，通過這些細節(jié)表明雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)魅力的認(rèn)知偏低，“領(lǐng)導(dǎo)做事很有風(fēng)格”的平均分為2.53，“領(lǐng)導(dǎo)工作能力強”的平均分為2.47，“領(lǐng)導(dǎo)對員工很公平”的平均分為2.64，“與領(lǐng)導(dǎo)溝通機會多”的平均分為2.73。由這些數(shù)據(jù)可知，雙匯發(fā)展公司管理者的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、愿景感召、德行風(fēng)范、下屬關(guān)懷仍有不足(郭子豪，劉雅靜,2022)。這在一定層面上傳遞了管理者領(lǐng)導(dǎo)魅力會對員工忠誠度產(chǎn)生影響，特別是員工工作熱情與積極性上，若領(lǐng)導(dǎo)的行為方式不合理，員工在工作時會倍感不公平，滋生不滿情緒。4.4培訓(xùn)機會因素表10雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工對培訓(xùn)機會的認(rèn)知非常不同意不同意一般比較同意非常同意計分平均分培訓(xùn)機會12345153.001、定期安排培訓(xùn)91212841212.692、學(xué)習(xí)機會較多81310861262.803、公司發(fā)展?jié)摿Υ?01210851212.694、愿意在公司繼續(xù)任職11139931152.56培訓(xùn)機會、進修機會是企業(yè)為讓員工提升自身的工作技能、知識儲備情況、工作態(tài)度所給予的一項福利，可提高員工個人晉升空間，滿足員工職業(yè)發(fā)展需求。培訓(xùn)技術(shù)型員工會讓員工心生歸屬感，這在某種程度上確認(rèn)了最終達到企業(yè)與員工“雙贏”的效果。憑借此階段性成果不僅系統(tǒng)地總結(jié)了之前的討論，它凝聚了早期研究發(fā)現(xiàn)的主要元素，并為理解問題提供了全面的視圖。同時，這一結(jié)論為后文的構(gòu)思提供了堅實的依據(jù)，引導(dǎo)了研究路徑的選擇，影響了分析策略的制定，并預(yù)測了潛在的研究成果和發(fā)展趨勢。這些初步成果，本文可以構(gòu)思更多具有前瞻性的假設(shè)和研究導(dǎo)向，推動該領(lǐng)域向前邁進。同時，研究中遭遇的挑戰(zhàn)和局限也為后續(xù)工作明確了改進的方向，鼓勵研究人員不斷優(yōu)化和完善研究設(shè)計，期望獲取更深入的見解和更廣的應(yīng)用價值。由表10可知，雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工對企業(yè)培訓(xùn)機會的認(rèn)知偏低，“定期安排培訓(xùn)”的平均分為2.69，“學(xué)習(xí)機會較多”的平均分為2.80，“公司發(fā)展?jié)摿Υ蟆钡钠骄譃?.69，“愿意在公司繼續(xù)任職”的平均分為2.56。由此可知，雙匯發(fā)展公司提供給員工培訓(xùn)的機會不多，特別是缺少對員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)，這使得員工工作信心及動力不足(李嘉琪，趙梓和,2022)。5雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工忠誠度提升策略5.1加強企業(yè)文化建設(shè)通過上述的調(diào)查與分析，本文認(rèn)為雙匯發(fā)展公司企業(yè)文化建設(shè)需從行為文化、物質(zhì)文化及制度文化這三方面強化。5.1.1行為文化的加強行為文化層面中，一是雙匯發(fā)展全公司營造“以人為本”的管理理念，暢通上下級溝通渠道。公司領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當(dāng)多去建設(shè)項目中，與一線技術(shù)型員工多溝通交流，了解技術(shù)型員工的所思所想；二是保證雙匯發(fā)展公司各部門之間有緊密聯(lián)系，內(nèi)部可組織建成技術(shù)興趣小組，使得技術(shù)型員工之間有更多的情感交流；三是可舉辦一些知識型競賽活動，讓技術(shù)型員工踴躍報名參加，使得員工對公司心生歸屬感。5.1.2物質(zhì)文化的加強物質(zhì)文化層面，一是在公司內(nèi)部的員工活動室、外部的建設(shè)工地中均貼上與企業(yè)品牌文化相關(guān)的標(biāo)識；二是要打造企業(yè)內(nèi)部互動平臺，在互動平臺中設(shè)置雙匯發(fā)展公司的文化動態(tài)、優(yōu)秀員工形象展示、意見箱投遞等內(nèi)容。5.1.3制度文化的加強制度文化方面也要做好三點工作，一是現(xiàn)行管理制度的完善，根據(jù)員工意見反饋調(diào)整管理制度內(nèi)容，這從一個側(cè)面說明了并派專人監(jiān)督管理制度內(nèi)容的執(zhí)行效果；二是打造三級文化體系，體系是基于企業(yè)現(xiàn)行組織架構(gòu)所建成的，通過層層遞進的方式保障企業(yè)文化建設(shè)的高效，具體如圖2所示(馬天宇，朱雅婷,2021)。企業(yè)管理部門編寫企業(yè)管理部門編寫所在部門負(fù)責(zé)人編寫所在崗位人員編寫本公司文化職責(zé)部門文化職責(zé)崗位文化職責(zé)構(gòu)建職責(zé)踐行職責(zé)審核職責(zé)改進職責(zé)圖2企業(yè)三級文化職責(zé)體系架構(gòu)5.2完善企業(yè)薪酬福利5.2.1構(gòu)建公平的薪酬評估體系上文也說過，員工對當(dāng)前的薪酬制度感到不滿，忠誠度有所下降。本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)構(gòu)建公平的薪酬評估體系，讓每個員工的努力都能得到回報。為此，本文提出構(gòu)建薪酬評估體系的三步驟(謝志豪，陳從君,2022)，一是制定合理的評估指標(biāo)，二是確定合理的評估方法，針對速凍面米制品行業(yè)技術(shù)型員工的表現(xiàn)將采取成績記錄法，每天都會對員工的表現(xiàn)情況做記錄，這在一定層面上揭示這些表現(xiàn)的評分會影響到員工最后的薪酬。如高級技工的薪酬評估指標(biāo)有指導(dǎo)監(jiān)督、工作方法、工作經(jīng)驗、技能要求、工作復(fù)雜性、溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)難度、知識范圍，人事部將根據(jù)員工個人表現(xiàn)打分，并做好員工薪酬的調(diào)整。在已有理論框架的基礎(chǔ)上對部分理論進行了論證，結(jié)果表明這些理論不僅在概念上有較強的解釋力，在實際操作中也展示了良好的適應(yīng)性和有效性。通過嚴(yán)格的實證調(diào)查，這進一步驗證了相關(guān)理論的合理性，并帶來了新的視角和見解，為現(xiàn)有理論體系提供了堅實的支持和擴展。如此調(diào)薪方式會讓所有技術(shù)型員工感到公平公正，也會激發(fā)技術(shù)型員工的工作積極性。5.2.2實施彈性福利計劃考慮到雙匯發(fā)展公司目前推行的福利項目過少，可實施彈性福利計劃。為此，雙匯發(fā)展公司應(yīng)當(dāng)基于當(dāng)前的福利項目內(nèi)容再增加一些新穎實用的項目，再將這些項目分成必選與可選兩種類型。必選如五險一金、免費午餐、節(jié)假日福利，可選項如通訊補貼、裝修補貼、醫(yī)院門診補貼、團體旅游等。在可選項中，每個員工只能選擇3個。若某技術(shù)型員工對公司有做出突出貢獻，則交由管理層審核后再多給予1-2個福利項目。此舉能夠滿足廣大員工對福利項目的需求，也會激勵廣大員工努力工作(高梓和，李夢琪,2021)。5.3提升領(lǐng)導(dǎo)魅力及管理能力5.3.1培養(yǎng)德行風(fēng)范雙匯發(fā)展公司管理者若要提升自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力，需注重德行風(fēng)范的培養(yǎng)。一是要做到知行合一，嚴(yán)格遵循現(xiàn)行的規(guī)章制度，不可朝令夕改；二是要做到賞罰分明，不能偏袒任何一方。在這樣的背景下要通過自己的表率來保證團隊內(nèi)部和諧；三是要嚴(yán)格執(zhí)行員工薪酬制度、晉升制度及考核制度，讓每個員工都能享受到努力工作帶來的回報；四是要多與下屬員工溝通，聆聽每個員工的需求，以建議者或教練的角色來幫助員工實現(xiàn)自我成長。從中可以看出，本研究展現(xiàn)了全面性，理論層面上廣泛吸收了國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的最新進展，確保研究框架建立在廣泛且堅實的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)上。在方法論選擇上，采用多樣化的方法以確保數(shù)據(jù)收集和分析的嚴(yán)格性和可靠性，力求從不同角度和層次展示課題的復(fù)雜性和多樣性，確保了研究工作的全面性和深入程度。5.3.2提升管理能力雙匯發(fā)展公司管理者若要在管理上有建樹，能夠讓廣大員工心悅誠服，還要提升自我的管理能力。本文認(rèn)為可從三方面著手，一是不斷的學(xué)習(xí)與晉升，多參與行業(yè)企業(yè)舉辦的培訓(xùn)會，在此類場景下通過自我學(xué)習(xí)來提升學(xué)習(xí)能力；二是要多了解技術(shù)型員工的個性需求，根據(jù)技術(shù)型員工的情況采取不一樣的管理方式；三是在工作中多總結(jié)經(jīng)驗，多汲取管理中的不足，做到有則改之無則加勉。5.4制定合理的培訓(xùn)機制5.4.1調(diào)整培訓(xùn)課程內(nèi)容根據(jù)雙匯發(fā)展公司技術(shù)型員工崗位職能情況，可重新調(diào)整培訓(xùn)課程內(nèi)容。新入職技術(shù)型員工的培訓(xùn)課程內(nèi)容包括公司概況、企業(yè)文化、入職流程、日常商務(wù)禮儀、薪酬福利等內(nèi)容，在這種狀態(tài)下在崗技術(shù)型員工的培訓(xùn)課程內(nèi)容則包括建筑操作規(guī)范、溝通技巧藝術(shù)、工程施工技術(shù)、應(yīng)急搶險預(yù)案、技術(shù)管理規(guī)范等。根據(jù)前面的分析，本文可以確認(rèn)前文的理論論述，尤其是對重要概念的理解在理論上進行了詳細探討，并通過具體的方法進一步測試了這些理論觀點的實際應(yīng)用效果。研究表明，前文提出的理論框架能夠有效解釋和預(yù)測所研究現(xiàn)象的行為模式，為處理復(fù)雜問題提供了寶貴的視角。在對新員工做培訓(xùn)時，還要注意培訓(xùn)的長期性，通過以老帶新的方式，讓老員工在工作、生活上給新員工指導(dǎo)，以建立情感的方式提高員工的忠誠度，最終達到良好的培訓(xùn)效果。5.4.2優(yōu)化培訓(xùn)效果評估現(xiàn)階段，雙匯發(fā)展公司的培訓(xùn)效果評估仍流于形式，還需做出一定的優(yōu)化。在此可運用柯氏模型做優(yōu)化，即從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果這四個層級來評估培訓(xùn)效果，具體可見表11所示。表11雙匯發(fā)展公司培訓(xùn)效果評估四個層次評估層次評估標(biāo)準(zhǔn)評估重點評估方法評估主體評估時間一級反應(yīng)員工對培訓(xùn)活動的看法訪談、問卷調(diào)查人力資源部培訓(xùn)過程或培訓(xùn)結(jié)束二級學(xué)習(xí)員工學(xué)習(xí)態(tài)度、掌握技能狀況座談、現(xiàn)場考試人力資源部培訓(xùn)結(jié)束三級行為員工參與培訓(xùn)后行為是否發(fā)生變化座談、績效考核人力資源部培訓(xùn)結(jié)束后1個月四級結(jié)果了解員工參加培訓(xùn)后的個人變化、企業(yè)績效變化企業(yè)運營狀況、績效考核結(jié)果、投資回報率人力資源部、上級領(lǐng)導(dǎo)及管理部門培訓(xùn)結(jié)束后1年由表11可知，反應(yīng)層是技術(shù)型員工參加培訓(xùn)課程之后的心理狀況及對培訓(xùn)活動的看法，是用訪談法、問卷調(diào)查法做評估，從這些反應(yīng)可以察覺是在培訓(xùn)過程或培訓(xùn)結(jié)束后進行的。學(xué)習(xí)層是用現(xiàn)場考試的方式評估員工的學(xué)習(xí)態(tài)度、掌握技能狀況，是在培訓(xùn)結(jié)束時進行。行為層是對員工參加培訓(xùn)后行為是否發(fā)生變化做評估，用的是績效考核的方式，在培訓(xùn)結(jié)束后1個月完成。從這些報告中推斷出結(jié)果層是對企業(yè)運營狀況、績效考核結(jié)果做評估，了解員工在參加培訓(xùn)后的個人變化狀況以及企業(yè)績效變化，