《勞動(dòng)協(xié)議法》問(wèn)題解答200題1、對(duì)于企業(yè)和勞動(dòng)者雙方來(lái)說(shuō),《勞動(dòng)協(xié)議法》更側(cè)重保護(hù)誰(shuí)權(quán)益呢？《勞動(dòng)協(xié)議法》是應(yīng)該向勞動(dòng)者傾斜,還是應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方權(quán)益并重平等保護(hù),一直是充斥于立法整個(gè)過(guò)程問(wèn)題。最終,《勞動(dòng)協(xié)議法》與《勞動(dòng)法》相比,在“保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益”地位表述次序上稍有改變。《勞動(dòng)法》第1條為:“為了保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益,調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系,建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)制度,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步,依據(jù)憲法,制訂本法。”《勞動(dòng)協(xié)議法》第1條要求:“為了完善勞動(dòng)協(xié)議制度,明確勞動(dòng)協(xié)議雙方當(dāng)事人權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展友好穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系,制訂本法。”由此可見(jiàn),《勞動(dòng)協(xié)議法》在明確勞動(dòng)者和用人單位雙方權(quán)利義務(wù)并重規(guī)范基礎(chǔ)上,又尤其提出了對(duì)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益給予保護(hù)。能夠說(shuō),相對(duì)于《勞動(dòng)法》來(lái)說(shuō),《勞動(dòng)協(xié)議法》作了“有程度讓步”。2、《勞動(dòng)協(xié)議法》適用范圍是什么？《勞動(dòng)協(xié)議法》第2條要求了該法適用范圍:即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,簽訂、推行、變更、解除或者終止勞動(dòng)協(xié)議用人單位包含以下4種類(lèi)型:（1）中國(guó)境內(nèi)企業(yè);（2）個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織;（3）民辦非企業(yè)單位;（4）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體。而《勞動(dòng)法》適用范圍僅包含3種類(lèi)型:（1）中國(guó)境內(nèi)企業(yè);（2）個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織;（3）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。可見(jiàn),在用人單位適用范圍上,《勞動(dòng)協(xié)議法》比《勞動(dòng)法》多了一個(gè)“民辦非企業(yè)單位”,顯然又比《勞動(dòng)法》前進(jìn)了一步。所以,不管是國(guó)家機(jī)關(guān)還是事業(yè)單位,不管是以營(yíng)利為目企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織,還是以非營(yíng)利為目社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位,只要與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系,就應(yīng)該簽署勞動(dòng)協(xié)議。而只要簽署勞動(dòng)協(xié)議,都要依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》實(shí)施。3、什么是“民辦非企業(yè)單位”？所謂“民辦非企業(yè)單位”,依據(jù)國(guó)務(wù)院頒布《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》要求,它是指企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其她社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國(guó)有資產(chǎn)舉行,從事非營(yíng)利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)社會(huì)組織。在中國(guó)現(xiàn)行體制下,民辦非企業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體、基金會(huì)一樣,其實(shí)質(zhì)均為民間組織一個(gè)形式。所以,《勞動(dòng)協(xié)議法》實(shí)施以后,作為民間組織民辦非企業(yè)單位與其聘用職員建立勞動(dòng)關(guān)系后,必需依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求簽署勞動(dòng)協(xié)議。4、事業(yè)單位在編制外招用勞動(dòng)者,必需簽勞動(dòng)協(xié)議嗎？現(xiàn)實(shí)生活中,部分事業(yè)單位在編制外招用勞動(dòng)者,常常不與招用勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)協(xié)議或者聘用協(xié)議。所以,這些勞動(dòng)者往往既不能享受?chē)?guó)家相關(guān)人事管理政策要求權(quán)利,也極難依據(jù)《勞動(dòng)法》維護(hù)本身權(quán)益。

《勞動(dòng)協(xié)議法》第2條第2款要求:國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)者,簽訂、推行、變更、解除或者終止勞動(dòng)協(xié)議,依據(jù)本法實(shí)施。也就是說(shuō),以后,只要上述單位與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系,就得依據(jù)本法簽署勞動(dòng)協(xié)議。5、用人單位簽訂哪些規(guī)章制度必需要與職員協(xié)商？依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》第4條要求,用人單位在制訂、修改或者決定相關(guān)勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職員培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接包含勞動(dòng)者切身利益規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)該經(jīng)職員代表大會(huì)或者全體職員討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職員代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中,工會(huì)或者職員認(rèn)為不合適,有權(quán)向用人單位提出,經(jīng)過(guò)協(xié)商給予修改完善。經(jīng)過(guò)以上條款能夠看出,該法尤其要求了職員或者工會(huì)對(duì)用人單位規(guī)章制度提出異議權(quán)利。較之《勞動(dòng)法》要求相比,不僅深入明確和擴(kuò)大了規(guī)章制度范圍,而且對(duì)規(guī)章制度制訂、修改、實(shí)施都做出了明確要求。6、勞動(dòng)者到新單位后,什么時(shí)候開(kāi)始簽勞動(dòng)協(xié)議？《勞動(dòng)協(xié)議法》第7條要求:“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)該建立職員名冊(cè)備查。”第10條要求:“建立勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)該簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議?！币罁?jù)《勞動(dòng)法》要求,勞動(dòng)關(guān)系建立以簽訂勞動(dòng)協(xié)議為關(guān)鍵標(biāo)志。不過(guò),在實(shí)踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)協(xié)議現(xiàn)象。在總堅(jiān)固踐基礎(chǔ)上,《勞動(dòng)協(xié)議法》調(diào)整了《勞動(dòng)法》相關(guān)要求,要求用人單位自實(shí)際用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,并特意強(qiáng)調(diào)該勞動(dòng)協(xié)議形式應(yīng)為“書(shū)面”,這么要求有利于保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益。7、簽訂勞動(dòng)協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)是什么？《勞動(dòng)協(xié)議法》第3條明確了簽訂勞動(dòng)協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)包含以下5方面內(nèi)容:(1)正當(dāng);(2)公平;(3)平等自愿;(4)協(xié)商一致;(5)老實(shí)信用。而在《勞動(dòng)法》第17條,確立勞動(dòng)協(xié)議簽訂標(biāo)準(zhǔn)僅有以下3方面內(nèi)容:(1)平等自愿;(2)協(xié)商一致;(3)不得違法。二者相比,《勞動(dòng)協(xié)議法》增加了“公平”、“老實(shí)信用”要求。這么要求表現(xiàn)了“公平”對(duì)于勞動(dòng)者現(xiàn)實(shí)意義,而“老實(shí)信用”對(duì)于提倡老實(shí)美德,促進(jìn)友好勞動(dòng)關(guān)系建立也起到了主動(dòng)作用。8、單位規(guī)章制度必需公告才有效嗎？《勞動(dòng)協(xié)議法》第4條要求:“用人單位應(yīng)該將直接包含勞動(dòng)者切身利益規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公告,或者通知?jiǎng)趧?dòng)者?！彼?通常沒(méi)有經(jīng)過(guò)公告或通知?jiǎng)趧?dòng)者規(guī)章制度,就不含有規(guī)章制度應(yīng)有法律效力。9、單位在新職員到崗后一個(gè)月內(nèi)簽署勞動(dòng)協(xié)議能夠嗎？《勞動(dòng)協(xié)議法》第10條要求:已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議,應(yīng)該自用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議。上述條款強(qiáng)制性地要求:單位在建立勞動(dòng)關(guān)系之日起最遲應(yīng)在“一個(gè)月”內(nèi)簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議。所以,這實(shí)際上是有程度地放寬了簽訂勞動(dòng)協(xié)議時(shí)間要求,要求已建立勞動(dòng)關(guān)系,未同時(shí)簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議,假如在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂了書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議,其行為即不違法。但假如用人單位自用工之日起超出一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議,則應(yīng)該向勞動(dòng)者每個(gè)月支付兩倍工資（《勞動(dòng)協(xié)議法》第82條）。這是對(duì)用人單位在自用工之日一個(gè)月內(nèi)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議處罰方法。10、用人單位自用工之日起超出一年仍未與勞動(dòng)者簽勞動(dòng)協(xié)議怎么辦？針對(duì)不少用工單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)協(xié)議問(wèn)題,《勞動(dòng)協(xié)議法》第14條要求,用人單位自用工之日起超出一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議,視為用人單位已與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議,并應(yīng)在以前11個(gè)月中向勞動(dòng)者每個(gè)月支付二倍工資。這是對(duì)未在“一年”內(nèi)與職員簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議用人單位嚴(yán)厲處罰方法,是《勞動(dòng)協(xié)議法》一大亮點(diǎn),《勞動(dòng)協(xié)議法》也所以有更強(qiáng)、更實(shí)用操作性.11、工會(huì)在簽署勞動(dòng)協(xié)議中能起到什么作用？在自1月1日實(shí)施《勞動(dòng)協(xié)議法》中,工會(huì)將發(fā)揮越來(lái)越大作用。《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門(mén)會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表,建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制,共同研究處理相關(guān)勞動(dòng)關(guān)系重大問(wèn)題。工會(huì)應(yīng)該幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法簽訂和推行勞動(dòng)協(xié)議,并與用人單位建立集體協(xié)商機(jī)制,維護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益。12、勞動(dòng)者在應(yīng)聘到一家用人單位時(shí),有哪些知情權(quán)？用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應(yīng)該如實(shí)向勞動(dòng)者通知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)情況、勞動(dòng)酬勞,以及勞動(dòng)者要求了解其她情況。當(dāng)然,用人單位也有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)協(xié)議直接相關(guān)基礎(chǔ)情況,勞動(dòng)者應(yīng)該如實(shí)說(shuō)明。13、用人單位能扣押勞動(dòng)者身份證嗎？用人單位招用勞動(dòng)者,不得扣押勞動(dòng)者居民身份證和其她證件,用人單位如違反本法要求,扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件,由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人,并依據(jù)相關(guān)法律要求給予處罰。另外,單位也不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物,如違反本法要求,以擔(dān)保或者其她名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物,勞動(dòng)行政部門(mén)可責(zé)令用人單位限期退還勞動(dòng)者本人,并以每人500元以上元以下標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害,還應(yīng)該負(fù)擔(dān)賠償責(zé)任。14、大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽署勞動(dòng)協(xié)議,勞動(dòng)關(guān)系從何時(shí)起算？依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》第10條要求:用人單位與勞動(dòng)者在用工前簽訂勞動(dòng)協(xié)議,勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。這種要求在一定程度上降低了在現(xiàn)實(shí)生活中爭(zhēng)議和糾紛發(fā)生。比如,立即畢業(yè)在校大學(xué)生畢業(yè)前與用人單位提前簽署了勞動(dòng)協(xié)議,其勞動(dòng)關(guān)系也只能從其正式上班之日起計(jì)算。15、勞動(dòng)協(xié)議中未約定勞動(dòng)酬勞怎么辦？用人單位未在用工同時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議,與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)酬勞不明確,新招用勞動(dòng)者勞動(dòng)酬勞根據(jù)集體協(xié)議要求標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施;沒(méi)有集體協(xié)議或者集體協(xié)議未要求,根據(jù)同工同酬標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放勞動(dòng)酬勞。16、勞動(dòng)協(xié)議分為哪多個(gè)類(lèi)型？勞動(dòng)協(xié)議分為固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議、無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議和以完成一定工作任務(wù)為期限勞動(dòng)協(xié)議。固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議,是指用人單位與勞動(dòng)者約定協(xié)議終止時(shí)間勞動(dòng)協(xié)議。比如一年、兩年、三年,期限是明確。以完成一定工作任務(wù)為期限勞動(dòng)協(xié)議,是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作完成為協(xié)議期限勞動(dòng)協(xié)議。這種協(xié)議在工程建設(shè)方面比較多,工程結(jié)束協(xié)議也就結(jié)束了。無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間勞動(dòng)協(xié)議。這里需要說(shuō)明,“無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議”并不是“鐵飯碗”、“終生制”。有些用人單位不愿意簽署無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議,認(rèn)為一旦簽了,就要對(duì)勞動(dòng)者長(zhǎng)久、終生負(fù)責(zé),假如勞動(dòng)者偷懶,用人單位毫無(wú)措施;有勞動(dòng)者也認(rèn)為無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議就意味著終生捆綁在企業(yè)中,喪失了選擇機(jī)會(huì),實(shí)際上這是一個(gè)誤解。只要出現(xiàn)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求情形,不管用人單位還是勞動(dòng)者,都有權(quán)依法解除勞動(dòng)協(xié)議。簽訂無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議,能夠更有利于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定。17、在單位連續(xù)工作滿(mǎn)可簽無(wú)固定時(shí)協(xié)議嗎？《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年后,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、簽訂勞動(dòng)協(xié)議,除勞動(dòng)者提出簽訂固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議外,應(yīng)該簽訂無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽署勞動(dòng)協(xié)議期限不間斷達(dá)成十年。如有勞動(dòng)者在用人單位工作五年后,離職到別單位去工作了兩年,然后又回到這個(gè)單位工作五年。即使累計(jì)時(shí)間達(dá)成了十年,不過(guò)期限有所間斷,不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年”條件。另外,《勞動(dòng)協(xié)議法》還要求,用人單位首次實(shí)施勞動(dòng)協(xié)議制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新簽訂勞動(dòng)協(xié)議時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年紀(jì)不足十年,能夠簽署無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議。18、連續(xù)簽訂兩次固定時(shí)勞動(dòng)協(xié)議,第三次就可簽無(wú)固定時(shí)協(xié)議嗎？《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,連續(xù)簽訂二次固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議,且勞動(dòng)者沒(méi)有下列情形發(fā)生,再續(xù)訂勞動(dòng)協(xié)議,應(yīng)該簽訂無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議:（1）在試用期間被證實(shí)不符合錄用條件;（2）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度;（3）嚴(yán)重瀆職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害;（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其她用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不更正;（5）因以欺詐、脅迫手段或者乘人之危,使對(duì)方在違反真實(shí)意思情況下簽訂或者變更勞動(dòng)協(xié)議情形致使勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效;（6）被依法追究刑事責(zé)任;（7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在要求醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排工作;（8）勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作。19、“第三次簽協(xié)議即可簽無(wú)固定時(shí)協(xié)議”要求是否限制用人單位自主權(quán)？依據(jù)上述（第18條）要求,用人單位在與勞動(dòng)者簽署一次固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議后,再次簽署固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議時(shí),就意味著下一次只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)協(xié)議,就必需簽署無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議。企業(yè)為了避免簽署無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議,但又能同時(shí)保持用工穩(wěn)定性,預(yù)防因頻繁更換勞動(dòng)力而加大用工成本,就會(huì)延長(zhǎng)每一次固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議期限,從而處理了協(xié)議短期化問(wèn)題。有些人認(rèn)為,這一項(xiàng)要求限制了用人單位用工自主權(quán)。這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤。因?yàn)閯趧?dòng)協(xié)議是由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致簽訂,勞動(dòng)協(xié)議期限長(zhǎng)短、簽訂次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定,選擇什么樣勞動(dòng)者決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中。無(wú)固定時(shí)勞動(dòng)協(xié)議也不是“終生制”,在法律要求條件或是雙方協(xié)商約定條件出現(xiàn)時(shí),用人單位能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。20、單位一年不簽勞動(dòng)協(xié)議,就視為與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定時(shí)協(xié)議嗎？在現(xiàn)實(shí)中,部分用人單位為逃避義務(wù)常常有不簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議情況發(fā)生。所以《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)協(xié)議,視為用人單位與勞動(dòng)者已簽訂無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議。需要注意是,即使已經(jīng)視為用人單位與勞動(dòng)者簽署了無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議,但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者簽署了勞動(dòng)協(xié)議。實(shí)踐中很多用人單位無(wú)視法律要求,仍然不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)協(xié)議。對(duì)于這種情況本法第81條第2款要求:“用人單位違反本法要求不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議,應(yīng)該向勞動(dòng)者支付二倍月工資?！?1、勞動(dòng)協(xié)議該由誰(shuí)持有？《勞動(dòng)協(xié)議法》第16條要求:“勞動(dòng)協(xié)議由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)協(xié)議文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)協(xié)議文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！敝档靡惶崾?在現(xiàn)實(shí)生活中,很多單位與勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)協(xié)議后,將所簽署兩份勞動(dòng)協(xié)議全部收回用人單位保留,甚至只簽署一份勞動(dòng)協(xié)議,《勞動(dòng)協(xié)議法》使用方法律形式明確了勞動(dòng)協(xié)議文本應(yīng)由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。22、勞動(dòng)協(xié)議必需含有什么條款？依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》第17條要求,勞動(dòng)協(xié)議應(yīng)該含有以下基礎(chǔ)條款:

1.用人單位名稱(chēng)、住所和法定代表人或者關(guān)鍵責(zé)任人;

2.勞動(dòng)者姓名、住址和居民身份證或者其她有效身份證件號(hào)碼;

3.勞動(dòng)協(xié)議期限;

4.工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);

5.工作時(shí)間和休息休假;

6.勞動(dòng)酬勞;

7.社會(huì)保險(xiǎn);

8.勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);

9.法律、法規(guī)要求應(yīng)該納入勞動(dòng)協(xié)議其她事項(xiàng)。

23、與《勞動(dòng)法》相比,《勞動(dòng)協(xié)議法》要求勞動(dòng)協(xié)議必備條款增加了哪些內(nèi)容？《勞動(dòng)協(xié)議法》要求勞動(dòng)協(xié)議必備條款與《勞動(dòng)法》相比,增加了以下內(nèi)容:1.增加了用人單位名稱(chēng)、住所和法定代表人或者關(guān)鍵責(zé)任人,勞動(dòng)者姓名、住址和居民身份證或者其她有效身份證件號(hào)碼等條款。這些內(nèi)容是勞動(dòng)關(guān)系雙方主體基礎(chǔ)情況,應(yīng)該在勞動(dòng)協(xié)議中明確。2.增加了工作地點(diǎn)條款。原因是實(shí)踐中勞動(dòng)者工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致,有必需在簽訂勞動(dòng)協(xié)議時(shí)給予明確。3.增加了工作時(shí)間和休息休假條款。原因是為了在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上,深入明確該勞動(dòng)者具體工作時(shí)間和休息休假安排。4.增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款。強(qiáng)化了用人單位和勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利義務(wù)意識(shí)。5.增加了職業(yè)危害防護(hù)條款。《職業(yè)病防治法》要求:用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)協(xié)議時(shí),應(yīng)該將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)方法和待遇等如實(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者,并在勞動(dòng)協(xié)議中寫(xiě)明,不得隱瞞或者欺騙?！秳趧?dòng)協(xié)議法》增加職業(yè)危害防護(hù)必備條款與《職業(yè)病防治法》以上要求有效銜接。在現(xiàn)實(shí)生活中,勞動(dòng)者相比用人單位來(lái)說(shuō)是弱勢(shì),在簽署協(xié)議時(shí)供勞動(dòng)者表示意見(jiàn)、進(jìn)行選擇空間非常小。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō),《勞動(dòng)協(xié)議法》增加必備條款內(nèi)容更有利于保護(hù)勞動(dòng)者利益。24、除了《勞動(dòng)協(xié)議法》要求勞動(dòng)協(xié)議必備條款,雙方還能夠在勞動(dòng)協(xié)議中約定哪些事項(xiàng)？在用人單位與勞動(dòng)者之間簽署勞動(dòng)協(xié)議中,除了《勞動(dòng)協(xié)議法》要求必備條款外,用人單位與勞動(dòng)者還能夠在雙方協(xié)商一致基礎(chǔ)上,在不違反法律要求前提下,就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等事項(xiàng)進(jìn)行自主約定。25、與《勞動(dòng)法》相比,《勞動(dòng)協(xié)議法》要求勞動(dòng)協(xié)議必備條款刪除了哪些內(nèi)容？1.取消了勞動(dòng)紀(jì)律條款。原因是勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度,《勞動(dòng)協(xié)議法》第4條已經(jīng)對(duì)用人單位制訂、修改勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度程序作出了要求,沒(méi)有必需在勞動(dòng)協(xié)議中由用人單位與勞動(dòng)者部分約定。2.取消了勞動(dòng)協(xié)議終止條件條款。原因是為了預(yù)防用人單位規(guī)避勞動(dòng)協(xié)議期限約束,隨意終止勞動(dòng)協(xié)議,《勞動(dòng)協(xié)議法》取消了《勞動(dòng)法》中相關(guān)用人單位與勞動(dòng)者能夠約定終止勞動(dòng)協(xié)議要求,明確勞動(dòng)協(xié)議終止是法定行為,只有符正當(dāng)定情形,勞動(dòng)協(xié)議才能終止。3.取消了違反勞動(dòng)協(xié)議責(zé)任條款。原因是為了預(yù)防用人單位濫用違約責(zé)任條款,《勞動(dòng)協(xié)議法》要求只有在依法約定培訓(xùn)服務(wù)期以及競(jìng)業(yè)限制條款中,用人單位才能與勞動(dòng)者約定違約金。26勞動(dòng)協(xié)議中對(duì)勞動(dòng)酬勞約定不清怎么辦？《勞動(dòng)協(xié)議法》第18條要求:“勞動(dòng)協(xié)議對(duì)勞動(dòng)酬勞和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確,引發(fā)爭(zhēng)議,用人單位與勞動(dòng)者能夠重新協(xié)商;協(xié)商不成,適用集體協(xié)議要求;沒(méi)有集體協(xié)議或者集體協(xié)議未要求勞動(dòng)酬勞,實(shí)施同工同酬;沒(méi)有集體協(xié)議或者集體協(xié)議未要求勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn),適用國(guó)家相關(guān)要求。”由此能夠看出,假如因勞動(dòng)協(xié)議關(guān)鍵條款約定不明引發(fā)了爭(zhēng)議,《勞動(dòng)協(xié)議法》還提出了指導(dǎo)性處理措施。這在一定程度上也降低勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、訴訟處理壓力,不管對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益保障,還是緩解司法部門(mén)因訟累造成工作壓力方面,都是大有裨益。27、單位只簽一年勞動(dòng)協(xié)議,試用期三個(gè)月能夠嗎？解答:這是不對(duì),假如單位只簽一年勞動(dòng)協(xié)議,試用期不能超出二個(gè)月。依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》第19條要求,勞動(dòng)協(xié)議期限不一樣,試用期長(zhǎng)短也不一樣:勞動(dòng)協(xié)議期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年,試用期不得超出一個(gè)月;勞動(dòng)協(xié)議期限一年以上不滿(mǎn)三年,試用期不得超出二個(gè)月;三年以上固定時(shí)限和無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議,試用期不得超出六個(gè)月。《勞動(dòng)協(xié)議法》同時(shí)要求,同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務(wù)為期限勞動(dòng)協(xié)議中或者勞動(dòng)協(xié)議期限不滿(mǎn)三個(gè)月,不得約定試用期。28、試用期是否包含在勞動(dòng)協(xié)議期限內(nèi)？解答:試用期包含在勞動(dòng)協(xié)議期限內(nèi)。勞動(dòng)協(xié)議僅約定試用期,試用期不成立,該期限為勞動(dòng)協(xié)議期限。現(xiàn)實(shí)生活中,有些用人單位往往對(duì)于試用期內(nèi)勞動(dòng)者不簽署正式勞動(dòng)協(xié)議,而常常會(huì)等到勞動(dòng)者“轉(zhuǎn)正”以后,再簽署勞動(dòng)協(xié)議。首先,用人單位這種做法是錯(cuò)誤;其次,即使在試用期內(nèi)不簽署勞動(dòng)協(xié)議,試用期期限仍然是計(jì)入勞動(dòng)協(xié)議期限內(nèi)。29、勞動(dòng)者試用期工資有最低標(biāo)準(zhǔn)嗎？解答:《勞動(dòng)協(xié)議法》首次對(duì)試用期工資進(jìn)行了規(guī)范:勞動(dòng)者在試用期工資不得低于本單位相同崗位最低級(jí)工資或者勞動(dòng)協(xié)議約定工資80%,并不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。31、試用期單位應(yīng)該給職員繳納社會(huì)保險(xiǎn)嗎？單位應(yīng)該為試用期內(nèi)勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,試用期包含在勞動(dòng)協(xié)議期限內(nèi)。既然試用期屬于勞動(dòng)協(xié)議期限范圍,職員就有權(quán)享受各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn),即養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等等。假如單位沒(méi)有在職員試用期期間繳納社會(huì)保險(xiǎn),能夠在正式簽署勞動(dòng)協(xié)議以后為職員補(bǔ)繳。32、什么是勞動(dòng)者服務(wù)期？用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者是現(xiàn)代企業(yè)普遍做法。為了保障用人單位正當(dāng)權(quán)利,預(yù)防勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)取得專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能后“跳槽”以取得更高收入,《勞動(dòng)協(xié)議法》第22條要求:用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)題培訓(xùn)費(fèi)用,對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn),能夠與該勞動(dòng)者簽訂協(xié)議,約定服務(wù)期?！秳趧?dòng)法》沒(méi)有相關(guān)服務(wù)期約定,《勞動(dòng)協(xié)議法》第一次要求了服務(wù)期。服務(wù)期是指勞動(dòng)者因接收用人單位給予特殊待遇而承諾必需為用人單位服務(wù)最短期限。只要用人單位出資培訓(xùn)勞動(dòng)者,受訓(xùn)勞動(dòng)者就有義務(wù)為用人單位最少服務(wù)一定年限。所以,勞動(dòng)者接收用人單位付費(fèi)在職培訓(xùn)后,用人單位能夠與勞動(dòng)者約定接收專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以后服務(wù)期。33、服務(wù)期年限怎樣確定？相關(guān)接收培訓(xùn)職員簽署服務(wù)期年限,《勞動(dòng)協(xié)議法》沒(méi)有具體要求,應(yīng)該了解為服務(wù)期長(zhǎng)短能夠由勞動(dòng)協(xié)議雙方當(dāng)事人協(xié)議確定。不過(guò),用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)議確定服務(wù)期年限時(shí)要遵守兩點(diǎn):第一,要表現(xiàn)公平合理標(biāo)準(zhǔn),不得濫用權(quán)利;第二,需要注意是,用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期較長(zhǎng),用人單位應(yīng)該根據(jù)工資調(diào)整機(jī)制提升勞動(dòng)者在服務(wù)期間勞動(dòng)酬勞。34、單位提供什么樣培訓(xùn)才能與職員簽署服務(wù)期條款？能夠與該勞動(dòng)者簽訂協(xié)議,約定服務(wù)期培訓(xùn)是有嚴(yán)格條件。1）用人單位提供專(zhuān)題培訓(xùn)費(fèi)用。這筆專(zhuān)題培訓(xùn)費(fèi)用數(shù)額應(yīng)該是比較大,這個(gè)數(shù)額到底多高,勞動(dòng)協(xié)議法沒(méi)有要求一個(gè)具體數(shù)額,未來(lái)可由各地方給予細(xì)化。2）對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行是專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。包含專(zhuān)業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能。比如從國(guó)外引進(jìn)一條生產(chǎn)線、一個(gè)項(xiàng)目,必需有能夠操作人;把勞動(dòng)者送到國(guó)外去培訓(xùn),回來(lái)以后干這個(gè)活,這個(gè)培訓(xùn)就是本條所指培訓(xùn)。3）培訓(xùn)形式能夠是脫產(chǎn),半脫產(chǎn),也能夠是不脫產(chǎn)。不管是否脫產(chǎn),只要用人單位在國(guó)家要求提取職員培訓(xùn)費(fèi)用以外,專(zhuān)門(mén)花費(fèi)較高數(shù)額錢(qián)送勞動(dòng)者去進(jìn)行定向?qū)I(yè)培訓(xùn),就能夠與該勞動(dòng)者簽訂協(xié)議,約定服務(wù)期。35、單位對(duì)職員進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)能夠約定服務(wù)期嗎？用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必需職業(yè)培訓(xùn)不能夠約定服務(wù)期,也就是說(shuō)不包含職業(yè)培訓(xùn)?！秳趧?dòng)法》要求,用人單位應(yīng)該建立職業(yè)培訓(xùn)制度,根據(jù)國(guó)家要求提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),依據(jù)本單位實(shí)際,有計(jì)劃地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種勞動(dòng)者,上崗前必需經(jīng)過(guò)培訓(xùn)。勞動(dòng)者有接收職業(yè)技能培訓(xùn)權(quán)利。法律之所以要求服務(wù)期,是因?yàn)橛萌藛挝皇箘趧?dòng)者接收培訓(xùn)目,在于勞動(dòng)者回來(lái)后為單位提供勞動(dòng),勞動(dòng)者服務(wù)期未滿(mǎn)離職,使用人單位期待落空。經(jīng)過(guò)約定服務(wù)期,能夠平衡雙方利益。36、勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定要支付違約金嗎？《勞動(dòng)協(xié)議法》第22條要求,勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定,應(yīng)該根據(jù)約定向用人單位支付違約金。違約金數(shù)額不得超出用人單位提供培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付違約金不得超出服務(wù)期還未推行部分所應(yīng)分?jǐn)偱嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定違約金關(guān)鍵包含兩層意思:第一,勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)該向用人單位支付違約金,表現(xiàn)了協(xié)議中權(quán)利義務(wù)對(duì)等標(biāo)準(zhǔn)。第二,用人單位與勞動(dòng)者約定違約金時(shí)不得違法,即約定違反服務(wù)期違約金數(shù)額不得超出用人單位提供培訓(xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)者違約所支付違約金不得超出服務(wù)期還未推行部分所應(yīng)分?jǐn)偱嘤?xùn)費(fèi)用,這表現(xiàn)了該法對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)。37、什么是商業(yè)秘密？用人單位能夠與勞動(dòng)者簽署“保密協(xié)議”嗎？依據(jù)中國(guó)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》要求,“商業(yè)秘密”是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、含有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密方法技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。在中國(guó),法律許可勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間經(jīng)過(guò)協(xié)議約定相關(guān)保守商業(yè)秘密權(quán)利和義務(wù)。《勞動(dòng)協(xié)議法》第23條第一款也要求,用人單位與勞動(dòng)者能夠在勞動(dòng)協(xié)議中約定保守用人單位商業(yè)秘密與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)保密事項(xiàng)。所以,勞動(dòng)者與用人單位之間保密約定,既能夠以保密條款形式寫(xiě)入勞動(dòng)協(xié)議,也能夠單獨(dú)簽訂一份保密協(xié)議。兩種形式效力是相同。38、什么是“競(jìng)業(yè)限制”？《勞動(dòng)協(xié)議法》第23條第二款要求:“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)勞動(dòng)者,用人單位能夠在勞動(dòng)協(xié)議或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款。”該條款將勞動(dòng)者保密義務(wù)延續(xù)到了勞動(dòng)協(xié)議終止后。所謂競(jìng)業(yè)限制,亦稱(chēng)“競(jìng)業(yè)嚴(yán)禁”、“競(jìng)業(yè)避止”,是指負(fù)有特定義務(wù)職員在離開(kāi)崗位后一定時(shí)間內(nèi)不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與其所任職企業(yè)同類(lèi)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目。這一制度設(shè)置目就是預(yù)防和處理存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系同業(yè)互挖墻腳,高端人才帶走商業(yè)秘密所引發(fā)糾紛。39、用人單位要求勞動(dòng)者簽署“競(jìng)業(yè)限制”相關(guān)協(xié)議,必需給予賠償嗎？單位與勞動(dòng)者簽署“競(jìng)業(yè)限制”協(xié)議以后,給予了勞動(dòng)者在“競(jìng)業(yè)限制”方面義務(wù),所以,單位應(yīng)對(duì)簽署了“競(jìng)業(yè)限制”條款勞動(dòng)者給予一定賠償。依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》第23條第二款要求:單位與勞動(dòng)者簽署“競(jìng)業(yè)限制”條款同時(shí),要約定在解除或者終止勞動(dòng)協(xié)議后,在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)賠償。賠償金數(shù)額由雙方約定。用人單位未根據(jù)約定在勞動(dòng)協(xié)議解除后向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)賠償,競(jìng)業(yè)限制條款失效。40、勞動(dòng)者違反“競(jìng)業(yè)限制”約定要支付違約金嗎？勞動(dòng)者一旦違反“競(jìng)業(yè)限制”約定,應(yīng)該根據(jù)約定向用人單位支付違約金?！秳趧?dòng)協(xié)議法》第23條第二款要求,用人單位要與勞動(dòng)者約定,在解除或者終止勞動(dòng)協(xié)議后,在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)賠償。同時(shí),勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定,應(yīng)該根據(jù)約定向用人單位支付違約金。41、什么人能夠簽署“競(jìng)業(yè)限制”協(xié)議？依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,競(jìng)業(yè)限制義務(wù)主體只能是用人單位高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其她負(fù)有保密義務(wù)人員,用人單位不得與上述人員以外其她勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制,不然該約定就是無(wú)效。在“競(jìng)業(yè)限制”協(xié)議中,競(jìng)業(yè)限制范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定,競(jìng)業(yè)限制約定不得違反法律、法規(guī)要求。42、“競(jìng)業(yè)限制”期限最長(zhǎng)幾年？根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,在解除或者終止勞動(dòng)協(xié)議后,符合簽署競(jìng)業(yè)限制條件人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系其她用人單位,或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)競(jìng)業(yè)限制期限,最長(zhǎng)不得超出兩年。而且該期限應(yīng)是連續(xù)計(jì)算。43、勞動(dòng)者在哪些情況下需要負(fù)擔(dān)違約責(zé)任？違約金作為負(fù)擔(dān)違約責(zé)任關(guān)鍵形式,一向是用人單位綁住勞動(dòng)者“緊箍咒”。但根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,在用人單位和勞動(dòng)者勞動(dòng)協(xié)議約定中,嚴(yán)格限定了違約金約定條件,要求單位只有在“培訓(xùn)服務(wù)期”和“競(jìng)業(yè)限制”這兩種情形下,才能設(shè)定違約金。也就是說(shuō),除非勞動(dòng)者在約定培訓(xùn)服務(wù)期滿(mǎn)前離職,或違反了保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制約定,不然勞動(dòng)者無(wú)需向單位支付任何違約金。所以,明年1月1日《勞動(dòng)協(xié)議法》實(shí)施以后,假如在不屬于《勞動(dòng)協(xié)議法》要求需負(fù)擔(dān)違約責(zé)任兩種情況下,勞動(dòng)者提出辭職,是無(wú)需向用人單位支付違約金,想炒老板魷魚(yú)勞動(dòng)者盡能夠“揮一揮衣袖不留下一分血汗錢(qián)了”。44、什么樣勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效？勞動(dòng)協(xié)議法要求,下列勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效或者部分無(wú)效:1）以欺詐、脅迫手段或者乘人之危,使對(duì)方在違反真實(shí)意思情況下簽訂或者變更勞動(dòng)協(xié)議;2）用人單位免去自己法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利;3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性要求。勞動(dòng)協(xié)議部分無(wú)效,不影響其她部分效力,其她部分仍然有效。45、協(xié)議期內(nèi)“不得結(jié)婚、不得生育”約定有效嗎？林女士大學(xué)畢業(yè)后被某企業(yè)聘用。企業(yè)要求她簽署一份為期5年勞動(dòng)協(xié)議,其中有一條約定,她在協(xié)議期內(nèi)不得生育,不然企業(yè)有權(quán)解除勞動(dòng)協(xié)議。當(dāng)初林女士求職心切,即使心里不滿(mǎn)意,可還是在協(xié)議上簽字了。以后她在協(xié)議期內(nèi)懷孕了并計(jì)劃要孩子,企業(yè)以其違反勞動(dòng)協(xié)議為由將其解聘。該企業(yè)做法顯然是錯(cuò)誤。依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,違反法律要求無(wú)效,《勞動(dòng)法》第18條也要求,違反法律、行政法規(guī)勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效。該企業(yè)限制林女士5年內(nèi)不得生育違反了《婚姻法》要求,所以是無(wú)效,對(duì)協(xié)議雙方均沒(méi)有約束力,所以該企業(yè)不能以其違反此條約定為由將其解聘。另外,有單位要求職員在協(xié)議期內(nèi)不能結(jié)婚,這也是無(wú)效條款。46、與《協(xié)議法》相比,《勞動(dòng)協(xié)議法》在對(duì)勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效或者部分無(wú)效認(rèn)定方面有哪些不一樣？依據(jù)《協(xié)議法》要求,以欺詐、脅迫手段簽訂協(xié)議,只有在損害國(guó)家利益情況下,才認(rèn)定為協(xié)議無(wú)效。一方以欺詐、脅迫手段或者乘人之危,使對(duì)方在違反真實(shí)意思情況下簽訂協(xié)議,受損害方能夠請(qǐng)求法院或者仲裁機(jī)構(gòu)變更或者撤銷(xiāo),并非直接認(rèn)定為無(wú)效,而《勞動(dòng)協(xié)議法》則認(rèn)定無(wú)效?！秳趧?dòng)協(xié)議法》擴(kuò)大了協(xié)議無(wú)效認(rèn)定情形,更切實(shí)地保護(hù)了勞動(dòng)者基礎(chǔ)權(quán)益。47、勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效后,單位還應(yīng)該向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)酬勞嗎？對(duì)于勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效或者部分無(wú)效被認(rèn)定以后處理,《勞動(dòng)法》并沒(méi)有深入做出明確要求?！秳趧?dòng)協(xié)議法》則明確要求,勞動(dòng)協(xié)議被確定無(wú)效后,勞動(dòng)者已付出勞動(dòng),用人單位應(yīng)該向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)酬勞。勞動(dòng)酬勞數(shù)額,參考本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者勞動(dòng)酬勞確定。48、無(wú)效勞動(dòng)協(xié)議由誰(shuí)確定？所謂無(wú)效勞動(dòng)協(xié)議,是指所簽訂勞動(dòng)協(xié)議不符正當(dāng)定條件,不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期法律后果勞動(dòng)協(xié)議。根據(jù)《勞動(dòng)法》要求,勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效應(yīng)由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者法院確定。以前勞動(dòng)部在《相關(guān)落實(shí)實(shí)施<中國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題意見(jiàn)》中要求“勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效由法院或勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)確定,不能由協(xié)議雙方當(dāng)事人決定”。根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,在用人單位和勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議,交由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確定。而對(duì)于雙方無(wú)爭(zhēng)議無(wú)效協(xié)議或者無(wú)效協(xié)議條款,是否必需由上述機(jī)關(guān)進(jìn)行確定,《勞動(dòng)協(xié)議法》并未做出明確、強(qiáng)制性要求。49、勞動(dòng)者遭欠薪有快速處理路徑嗎？《勞動(dòng)協(xié)議法》對(duì)保障勞動(dòng)者立刻足額取得勞動(dòng)酬勞做出了強(qiáng)制要求:“用人單位應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)協(xié)議約定和國(guó)家要求,向勞動(dòng)者立刻足額支付勞動(dòng)酬勞?！倍乙蟆坝萌藛挝煌锨坊蛘呶醋泐~支付勞動(dòng)酬勞,勞動(dòng)者能夠依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令,人民法院應(yīng)該依法發(fā)出支付令?！鄙暾?qǐng)支付令是《勞動(dòng)協(xié)議法》一大亮點(diǎn),為勞動(dòng)者討薪提供了更便捷、快速路徑。50、什么是“支付令”？“支付令”一詞起源于中國(guó)《民事訴訟法》,該法第189條要求:債權(quán)人請(qǐng)求債務(wù)人給付金錢(qián)、有價(jià)證券,符合兩個(gè)條件就能夠向有管轄權(quán)基層人民法院申請(qǐng)支付令。這兩個(gè)條件是:1）債權(quán)人與債務(wù)人沒(méi)有其她債務(wù)糾紛;2）支付令能夠送達(dá)債務(wù)人。“支付令申請(qǐng)書(shū)”應(yīng)該寫(xiě)明請(qǐng)求給付金錢(qián)或者有價(jià)證券數(shù)量和所依據(jù)事實(shí)、證據(jù)。“支付令”是債權(quán)人向法院申請(qǐng)討回債務(wù)最簡(jiǎn)便方法。對(duì)于部分事實(shí)清楚欠薪案件,勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令處理,較之經(jīng)過(guò)傳統(tǒng)路徑——申請(qǐng)仲裁、起訴、上訴等,既提升了效率又節(jié)省了司法資源?！秳趧?dòng)協(xié)議法》給予勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令權(quán)利,相比《勞動(dòng)法》更具操作性,將更有力地維護(hù)勞動(dòng)者工資酬勞權(quán)。51、支付令申請(qǐng)書(shū)向誰(shuí)提交？支付令申請(qǐng)書(shū)應(yīng)向有管轄權(quán)基層人民法院提交。具體而言,相關(guān)勞動(dòng)酬勞支付令申請(qǐng)書(shū),應(yīng)向用人單位所在地基層人民法院提交（這里“用人單位所在地”應(yīng)為用人單位注冊(cè)登記所在地,而非與注冊(cè)登記地不一致實(shí)際經(jīng)營(yíng)、辦公所在地）。52、支付令多長(zhǎng)時(shí)間能“送達(dá)”欠薪單位？依據(jù)《民事訴訟法》第190條要求:債權(quán)人提出申請(qǐng)后,人民法院應(yīng)該在5日內(nèi)通知債權(quán)人是否受理。人民法院受理申請(qǐng)后,經(jīng)審查債權(quán)人提供事實(shí)、證據(jù),對(duì)債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、正當(dāng),應(yīng)該在受理之日起15日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令;申請(qǐng)不成立,裁定給予駁回。勞動(dòng)者因薪水被拖欠申請(qǐng)支付令,也適用上述期限要求。53、欠薪單位收到支付令后提出異議怎么辦？根據(jù)《民事訴訟法》要求:債務(wù)人應(yīng)該自收到支付令之日起15日內(nèi)清償債務(wù),或者向人民法院提出書(shū)面異議。人民法院收到債務(wù)人提出書(shū)面異議后,應(yīng)該裁定終止督促程序,支付令自行失效。至此,相關(guān)經(jīng)過(guò)支付令償還債務(wù)督促程序全部結(jié)束,債權(quán)人只能經(jīng)過(guò)另行向法院起訴,來(lái)維護(hù)自己權(quán)益?！皶?shū)面異議”是否合理法院并沒(méi)有審查義務(wù),只要債務(wù)人從“形式”上提出了書(shū)面異議,法院就必需裁定終止督促程序,以前簽發(fā)支付令也就自行失效。54、假如欠薪單位收到支付令既不提出異議又不推行怎么辦？如債務(wù)人收到支付令超出15日,既不提出異議也不推行支付令,債權(quán)人則能夠向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制實(shí)施（相關(guān)申請(qǐng)強(qiáng)制實(shí)施要求,參考中國(guó)《民事訴訟法》相關(guān)實(shí)施程序要求）。一樣,假如欠薪單位收到支付令既不提出異議又不推行,勞動(dòng)者就能夠向法院申請(qǐng)實(shí)施。55、支付令失效后勞動(dòng)者能夠直接起訴到法院?jiǎn)?？依?jù)最高人民法院于10月1日施行《相關(guān)審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適使用方法律若干問(wèn)題解釋?zhuān)ǘ罚ǚㄡ尅病?號(hào)）第三條要求:“勞動(dòng)者以用人單位工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴,訴訟請(qǐng)求不包含勞動(dòng)關(guān)系其她爭(zhēng)議,視為拖欠勞動(dòng)酬勞爭(zhēng)議,根據(jù)一般民事糾紛受理。”由此可見(jiàn),假如申請(qǐng)支付令一旦因用人單位提出書(shū)面異議而失效,只要?jiǎng)趧?dòng)者手里有欠條,就能夠直接向人民法院起訴,而不用在以前先去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。56、單位能強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班嗎？《勞動(dòng)協(xié)議法》第31條要求:用人單位應(yīng)該嚴(yán)格實(shí)施勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn),不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。另外,《勞動(dòng)法》第41條要求:用人單位因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后能夠延長(zhǎng)工作時(shí)間,通常每日不得超出1小時(shí)。因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間,在保障勞動(dòng)者身體健康條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超出3小時(shí),不過(guò)每個(gè)月不得超出36小時(shí)?！秳趧?dòng)法》第38條要求:用人單位應(yīng)該確保勞動(dòng)者每七天最少休息一日。對(duì)企業(yè)違反法律、法規(guī)強(qiáng)迫勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間,勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。57、加班費(fèi)怎么計(jì)算？《勞動(dòng)協(xié)議法》第31條要求:用人單位安排加班,應(yīng)該根據(jù)國(guó)家相關(guān)要求向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)?！侗本┦泄べY支付要求》第14條要求,用人單位依法安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作,應(yīng)該根據(jù)下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資:1）在日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間,根據(jù)不低于小時(shí)工資基數(shù)150％支付加班工資;2）在休息日工作,應(yīng)該安排相同時(shí)間補(bǔ)休,不能安排補(bǔ)休,根據(jù)不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)200％支付加班工資;3）在法定休假日工作,應(yīng)該根據(jù)不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)300％支付加班工資。58、補(bǔ)休替換加班費(fèi)正當(dāng)嗎？職員正常工作時(shí)間為每日工作8小時(shí),每七天工作40小時(shí)。《勞動(dòng)法》要求,休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休,支付不低于工資200%工資酬勞。由此可見(jiàn),休息日安排勞動(dòng)者工作,企業(yè)能夠首先安排補(bǔ)休。在無(wú)法安排補(bǔ)休時(shí),才支付不低于工資200%加班費(fèi)。休息日通常是指雙休日。當(dāng)企業(yè)能夠安排職員補(bǔ)休時(shí),職員應(yīng)該服從。這既保護(hù)了勞動(dòng)者休息權(quán),又利于職員身體健康,也使職員立刻恢復(fù)體力投入新工作,有利于安全生產(chǎn)。法定節(jié)假日加班,不能安排補(bǔ)休,單位必需根據(jù)日工資基數(shù)300％支付加班工資。59、加班費(fèi)應(yīng)以什么為基數(shù)計(jì)算？依據(jù)要求,加班費(fèi)應(yīng)以在崗職職員資總額為基數(shù)計(jì)算。有些單位僅以職員基礎(chǔ)工資來(lái)計(jì)算加班費(fèi)是不正確。工資總額包含基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)助等全部勞動(dòng)者收入。60、未經(jīng)同意自愿加班能索要加班費(fèi)嗎？依據(jù)《勞動(dòng)法》要求,企業(yè)能夠制訂與國(guó)家法律不相抵觸加班制度,對(duì)符合加班制度加班情況支付不低于法定標(biāo)準(zhǔn)加班工資。可見(jiàn),用人單位支付加班工資前提是“用人單位依據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作”,勞動(dòng)者自愿加班,用人單位依據(jù)以上要求能夠不支付加班工資。

61、加班工資年底“扎堆”結(jié)算行嗎？加班工資年底結(jié)算是不正當(dāng)。依據(jù)《勞動(dòng)法》要求,工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人,不得克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資。工資包含計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)助、延長(zhǎng)工作時(shí)間工資酬勞及特殊情況下工資等。所以,加班工資應(yīng)按月支付給勞動(dòng)者本人。62、職員最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)能包含加班費(fèi)嗎？解答:職員最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)包含加班費(fèi)。勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布《最低工資要求》要求:“在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)情況下,用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者工資在剔除下列各項(xiàng)以后,不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn):(一)延長(zhǎng)工作時(shí)間工資;……”據(jù)此,延長(zhǎng)工作時(shí)間工資（即加班費(fèi)）不能作為最低工資組成部分。63、對(duì)于管理人員違章指揮,勞動(dòng)者有權(quán)拒絕嗎？在生活中,有部分用人單位違章指揮操作,從而造成勞動(dòng)者遭到人身傷害,尤其是在建筑工程領(lǐng)域時(shí)有發(fā)生。所以,安全勞動(dòng)環(huán)境和條件對(duì)勞動(dòng)者非常關(guān)鍵。在勞動(dòng)安全環(huán)境和條件方面,《勞動(dòng)協(xié)議法》第32條明確了勞動(dòng)者兩項(xiàng)權(quán)利,及行使這兩項(xiàng)權(quán)利法律后果:1）勞動(dòng)者假如拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè),而不予對(duì)應(yīng)工作和勞動(dòng)時(shí),該行為不視為違反勞動(dòng)協(xié)議,其后果仍然由用人單位負(fù)擔(dān)。2）勞動(dòng)者對(duì)危害生命安全和身體健康勞動(dòng)條件,有權(quán)對(duì)用人單位提出批評(píng)、檢舉和控告。64、對(duì)于口頭違章指揮行為怎樣舉證？勞動(dòng)者應(yīng)盡可能要求責(zé)任人留下文字性指揮方法。假如無(wú)法留下書(shū)面文件,則應(yīng)注意尋求她人證人證言。當(dāng)然,對(duì)于大型生產(chǎn)型企業(yè),假如能夠確定“違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)”,而且能夠?qū)Υ私o予一定程度固化,那么為了職員本身安全,職員有權(quán)拒絕單位該項(xiàng)指揮。對(duì)于單位危害生命安全和身體健康勞動(dòng)條件,勞動(dòng)者對(duì)用人單位提出檢舉、控告,有利于自己身心健康、安全保護(hù)。不過(guò)該條要求落實(shí)要靠勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)認(rèn)真處理勞動(dòng)者檢舉、控告,而且主動(dòng)、主動(dòng)地給予調(diào)查,而不是單純要求勞動(dòng)者提供充足證據(jù),這也是需要在未來(lái)相關(guān)實(shí)施細(xì)則中不停完善問(wèn)題之一。65、用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)等行為要負(fù)擔(dān)什么后果？用人單位有強(qiáng)迫勞動(dòng)和違章指揮、冒險(xiǎn)作業(yè)行為,危及勞動(dòng)者人身安全,依法給予行政處罰;組成犯罪,依法追究刑事責(zé)任;給勞動(dòng)者造成損害,應(yīng)該負(fù)擔(dān)賠償責(zé)任。66、被強(qiáng)迫勞動(dòng),勞動(dòng)者能夠立刻解除勞動(dòng)協(xié)議嗎？《勞動(dòng)協(xié)議法》第38條要求,用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng),或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全,勞動(dòng)者能夠立刻解除勞動(dòng)協(xié)議,不需事先通知用人單位。這一條不僅肯定了勞動(dòng)者有拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)權(quán)利,而且明確了勞動(dòng)者在碰到強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)情況并危及本身人身安全時(shí),能夠行使立刻解除勞動(dòng)協(xié)議權(quán)利。在實(shí)踐中,部分因?yàn)楸粡?qiáng)迫勞動(dòng)而受到人身?yè)p害勞動(dòng)者因?yàn)楹ε戮芙^勞動(dòng)后單位就不發(fā)工資或者所以失去工作,往往不敢理直氣壯地提出正當(dāng)、合理要求。而上述要求就會(huì)打消這些勞動(dòng)者顧慮,勞動(dòng)者解除勞動(dòng)協(xié)議不利后果由用人單位負(fù)擔(dān)。67、單位名稱(chēng)變更影響勞動(dòng)協(xié)議繼續(xù)推行嗎？勞動(dòng)協(xié)議變更實(shí)際上就是特殊情形下勞動(dòng)協(xié)議推行,指是在勞動(dòng)協(xié)議推行期間,勞動(dòng)協(xié)議雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后改變勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容?！秳趧?dòng)協(xié)議法》第35條要求:“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,能夠變更勞動(dòng)協(xié)議約定內(nèi)容?！币?yàn)閯趧?dòng)協(xié)議必備條款中用人單位名稱(chēng)、法定代表人、關(guān)鍵責(zé)任人等內(nèi)容發(fā)生了變更,用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)該從形式上變更勞動(dòng)協(xié)議。不過(guò),即使沒(méi)有從形式上變更勞動(dòng)協(xié)議,也并不影響原勞動(dòng)協(xié)議效力。相關(guān)這一點(diǎn),《勞動(dòng)協(xié)議法》明確要求:“用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、關(guān)鍵責(zé)任人或者投資人等事項(xiàng),不影響勞動(dòng)協(xié)議推行?！?8、單位合并或者分立,勞動(dòng)協(xié)議能繼續(xù)推行嗎？《勞動(dòng)協(xié)議法》第34條要求,假如用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動(dòng)協(xié)議繼續(xù)有效,勞動(dòng)協(xié)議由承繼其權(quán)利和義務(wù)用人單位繼續(xù)推行。勞動(dòng)協(xié)議簽署后,用人單位基礎(chǔ)情況有可能發(fā)生改變,比如用人單位名稱(chēng)、法定代表人、投資人發(fā)生改變或者單位發(fā)生合并、分立,這些改變都不影響勞動(dòng)協(xié)議推行。因?yàn)橛萌藛挝贿@些情況發(fā)生改變后,能夠與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、簽署勞動(dòng)協(xié)議用工實(shí)體仍然存在,所以,變更后用工單位仍應(yīng)繼續(xù)與勞動(dòng)者推行以前簽署勞動(dòng)協(xié)議。69、協(xié)商一致能夠變更勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容嗎？《勞動(dòng)協(xié)議法》第35條要求:用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,能夠變更勞動(dòng)協(xié)議約定內(nèi)容。變更勞動(dòng)協(xié)議,應(yīng)該采取書(shū)面形式。變更后勞動(dòng)協(xié)議文本應(yīng)該由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。這一條是相關(guān)勞動(dòng)協(xié)議變更條件和形式要求。勞動(dòng)協(xié)議變更條件為雙方協(xié)商一致,即勞動(dòng)協(xié)議變更應(yīng)遵照意思自治標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)協(xié)議變更形式與簽署勞動(dòng)協(xié)議一樣,都需要采取書(shū)面形式,將變更后內(nèi)容固定下來(lái),且經(jīng)雙方簽字或蓋章后生效。70、什么是“勞動(dòng)協(xié)議解除”？所謂勞動(dòng)協(xié)議解除,依據(jù)《相關(guān)落實(shí)實(shí)施<中國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題意見(jiàn)》第26條要求,是指勞動(dòng)協(xié)議簽訂后,還未全部推行以前,因?yàn)槟撤N原因造成勞動(dòng)協(xié)議一方或雙方當(dāng)事人提前消亡勞動(dòng)關(guān)系法律行為。勞動(dòng)協(xié)議解除分為法定解除和約定解除兩種。《勞動(dòng)協(xié)議法》第36條要求:用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。這就是約定解除。勞動(dòng)協(xié)議解除,只對(duì)未推行部分發(fā)生效力,不包含已推行部分。

71、協(xié)商解除勞動(dòng)協(xié)議,由誰(shuí)先提出？《勞動(dòng)協(xié)議法》第36條要求,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。協(xié)商解除勞動(dòng)協(xié)議條件同變更勞動(dòng)協(xié)議條件一樣,只要雙方協(xié)商一致就能夠提前解除勞動(dòng)協(xié)議。不過(guò),哪一方首先提出解除請(qǐng)求后果完全兩樣,勞動(dòng)者首先提出解除請(qǐng)求,用人單位能夠不支付經(jīng)濟(jì)賠償金;用人單位首先提出解除勞動(dòng)協(xié)議,要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償金。72、勞動(dòng)者有辭職自主權(quán)嗎？《勞動(dòng)協(xié)議法》第37條要求:勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位,能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。這里,勞動(dòng)者是否需要適宜理由沒(méi)有明確要求。也就是說(shuō),該條要求實(shí)際上確定了勞動(dòng)者正當(dāng)自主辭職權(quán)。勞動(dòng)者依據(jù)本身情況或者個(gè)人發(fā)展需要,需要解除勞動(dòng)協(xié)議,只要提前30日以書(shū)面形式通知用人單位,即能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。當(dāng)然,假如勞動(dòng)者因個(gè)人原因解除勞動(dòng)協(xié)議違反了勞動(dòng)協(xié)議中相關(guān)約定,組成違約,則還應(yīng)負(fù)擔(dān)對(duì)應(yīng)違約責(zé)任（比如相關(guān)服務(wù)期約定）。73、試用期內(nèi)能夠隨時(shí)“走人”嗎？勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。這里,勞動(dòng)者是否需要適宜理由、是否必需以書(shū)面形式提出,法律沒(méi)有明確要求。74、勞動(dòng)者行使辭職自由權(quán)時(shí),怎樣保留證據(jù)？根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,勞動(dòng)者能夠依據(jù)本身情況或者個(gè)人發(fā)展需要等提出辭職,只要提前30日以書(shū)面形式通知用人單位,即可解除勞動(dòng)協(xié)議。所以,勞動(dòng)者在推行提前通知義務(wù)（書(shū)面形式）時(shí),一定要保留用人單位簽收證據(jù),以證實(shí)確在30日前曾向用人單位提交過(guò)書(shū)面辭職通知。假如用人單位拒絕簽收,最好能夠提供其她證據(jù)證實(shí)已經(jīng)書(shū)面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。不然,發(fā)生糾紛時(shí),用人單位反過(guò)來(lái)說(shuō)職員未推行提前通知義務(wù)私自離職,那就被動(dòng)了。75、強(qiáng)行給職員“放假”不發(fā)工資,勞動(dòng)者能夠辭職嗎？依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》第38條要求,單位未根據(jù)勞動(dòng)協(xié)議約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件,勞動(dòng)者能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。假如單位安排勞動(dòng)者工作環(huán)境和工作條件惡劣,存在安全隱患或漏洞,有可能給勞動(dòng)者安全帶來(lái)威脅;或者勞動(dòng)者工作環(huán)境與勞動(dòng)協(xié)議約定內(nèi)容不符,勞動(dòng)者都能夠以此理由提出解除勞動(dòng)協(xié)議。用人單位隨意強(qiáng)行給職員“放假”或“停工”,無(wú)疑剝奪了勞動(dòng)者工作權(quán)利,讓勞動(dòng)者失去賴(lài)以工作基礎(chǔ)條件,所以可視為未提供勞動(dòng)條件。76、單位拖欠工資,勞動(dòng)者能夠辭職嗎？《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,未立刻足額支付勞動(dòng)酬勞,勞動(dòng)者能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。單位拖欠勞動(dòng)者勞動(dòng)酬勞,有兩種表現(xiàn)形式:1）未立刻發(fā)放工資。所謂“立刻”,依據(jù)中國(guó)《工資支付暫行要求》,工資必需在用人單位與勞動(dòng)者約定日期支付。2）未足額發(fā)放工資。所謂“足額”,是指嚴(yán)格根據(jù)雙方在勞動(dòng)協(xié)議中約定工資酬勞總額發(fā)放。77、單位不繳社保,勞動(dòng)者能夠辭職嗎？用人單位和勞動(dòng)者必需依法參與社會(huì)保險(xiǎn)。假如單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),辦理應(yīng)有社會(huì)保險(xiǎn),即侵害了勞動(dòng)者利益。而一旦發(fā)生這種情況,勞動(dòng)者是能夠主動(dòng)提出解除勞動(dòng)協(xié)議。另外,《勞動(dòng)協(xié)議法》還將社會(huì)保險(xiǎn)要求為勞動(dòng)協(xié)議必備條款,明確要求參與社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位與勞動(dòng)者法定義務(wù),雙方都必需推行。78、單位規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán)益,勞動(dòng)者能夠辭職嗎？依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,用人單位在制訂、修改或者決定相關(guān)勞動(dòng)酬勞、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職員培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接包含勞動(dòng)者切身利益規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)該與工會(huì)或者職員代表平等協(xié)商確定。另外,單位規(guī)章制度和重大事項(xiàng)要經(jīng)過(guò)公告并通知?jiǎng)趧?dòng)者。所以,當(dāng)用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)要求,損害勞動(dòng)者權(quán)益時(shí),勞動(dòng)者能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。79、單位欺詐造成協(xié)議無(wú)效,勞動(dòng)者能夠辭職嗎？假如單位違反誠(chéng)信標(biāo)準(zhǔn),用欺詐、脅迫手段或者乘人之危,使勞動(dòng)者在違反真實(shí)意思情況下簽訂或者變更勞動(dòng)協(xié)議,致使勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效時(shí),勞動(dòng)者是能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人有意通知對(duì)方當(dāng)事人虛假情況,或者有意隱瞞真實(shí)情況,誘使對(duì)方當(dāng)事人做犯錯(cuò)誤意思表示行為。所謂“脅迫”是指以給公民及其親友生命健康、榮譽(yù)等造成損害為要挾、迫使對(duì)方做出違反真實(shí)意思表示行為。80、用人單位解聘職員,哪些情形下能夠不支付經(jīng)濟(jì)賠償？假如勞動(dòng)者存在過(guò)失,用人單位能夠隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)協(xié)議,這也叫過(guò)失性解除勞動(dòng)協(xié)議。在這種情況下,用人單位假如提出解除勞動(dòng)協(xié)議,能夠不支付經(jīng)濟(jì)賠償金。依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》第39條要求,勞動(dòng)者有下列六種情形之一,用人單位能夠解除勞動(dòng)協(xié)議:1）在試用期間被證實(shí)不符合錄用條件。2）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。3）嚴(yán)重瀆職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害。4）勞動(dòng)者同時(shí)與其她用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不更正。5）以欺詐、脅迫手段或者乘人之危,使對(duì)方在違反真實(shí)意思情況下簽訂或者變更勞動(dòng)協(xié)議,致使勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效。6）被依法追究刑事責(zé)任。81、在試用期間不符合錄用條件,單位能夠解除協(xié)議嗎？職員在試用期間被證實(shí)不符合錄用條件,用人單位能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。這里,用人單位需向勞動(dòng)者說(shuō)明其不符合錄用條件理由和依據(jù),也就是說(shuō),需要證實(shí)勞動(dòng)者不符合錄用條件。所以,錄用條件科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動(dòng)協(xié)議關(guān)鍵。82、嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度,單位能夠解除協(xié)議嗎？職員嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度,用人單位能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度,用人單位解除勞動(dòng)協(xié)議,需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確要求哪些情況屬于“嚴(yán)重情形”,且能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度情況下,用人單位才能夠以此理由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)協(xié)議。需要注意是,當(dāng)用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)協(xié)議時(shí),其前提必需為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過(guò)正當(dāng)程序制訂,并提前曾向勞動(dòng)者公告或者通知,是正當(dāng)、有效,對(duì)勞動(dòng)者含有約束力。83、違反企業(yè)規(guī)章,情節(jié)輕微能被“炒”嗎？小麗5個(gè)月前應(yīng)聘到一家外企企業(yè)工作,職責(zé)是在前臺(tái)接聽(tīng)電話并接待來(lái)訪者。小麗在前臺(tái)常常會(huì)收到部分無(wú)償贈(zèng)閱雜志。一天早晨,小麗翻閱一本雜志時(shí)被經(jīng)理看見(jiàn)。經(jīng)理批評(píng)了她,并指出她上班時(shí)間看雜志違反了企業(yè)規(guī)章制度。1個(gè)月后,企業(yè)以小麗上班時(shí)間看雜志為由解除了與小麗勞動(dòng)協(xié)議。企業(yè)這么做法對(duì)嗎？依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,勞動(dòng)者只有在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度情況下,用人單位才能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。“上班時(shí)間看書(shū)”,從通常生活常識(shí)判定,應(yīng)該不是嚴(yán)重違紀(jì)行為。本案中,除非企業(yè)在規(guī)章制度上明確要求上班時(shí)間看書(shū)屬?lài)?yán)重違紀(jì)行為,不然企業(yè)不能以此為由解除勞動(dòng)協(xié)議。84、職員嚴(yán)重違紀(jì)時(shí),無(wú)固定時(shí)勞動(dòng)協(xié)議也能夠被解除嗎?部分職員認(rèn)為,簽了“無(wú)固定時(shí)勞動(dòng)協(xié)議”就等于進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”,單位不能以任何理由解除勞動(dòng)協(xié)議,能夠高枕無(wú)憂(yōu)干到退休了,這是錯(cuò)誤想法。依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度,用人單位就能夠解除勞動(dòng)協(xié)議,這其中當(dāng)然也包含無(wú)固定時(shí)勞動(dòng)協(xié)議。所以,簽了“無(wú)固定時(shí)勞動(dòng)協(xié)議”職員也要遵守單位規(guī)章制度。一旦嚴(yán)重違反了單位規(guī)章制度,一樣會(huì)被用人單位解除無(wú)固定時(shí)勞動(dòng)協(xié)議。85、嚴(yán)重瀆職給單位造成重大損害,單位能夠解除勞動(dòng)協(xié)議嗎？職員嚴(yán)重瀆職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害,用人單位能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。這里,因勞動(dòng)者嚴(yán)重瀆職、營(yíng)私舞弊給單位造成“重大損害”,單位應(yīng)經(jīng)過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行書(shū)面形式量化,比如:達(dá)成10000元?jiǎng)t為“重大損害”,方能夠作為“重大損害”標(biāo)準(zhǔn)給予解除勞動(dòng)協(xié)議。不然,一旦勞動(dòng)者持有異議,裁判者可能會(huì)因無(wú)相關(guān)依據(jù)而造成對(duì)損害程度產(chǎn)生不一樣認(rèn)識(shí)和判定,從而影響到對(duì)單位解除協(xié)議是否合理裁判。86、勞動(dòng)者“兼職”,單位能夠解除勞動(dòng)協(xié)議嗎？勞動(dòng)者同時(shí)與其她用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不更正,用人單位能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。勞動(dòng)者與其她單位建立勞動(dòng)關(guān)系（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“兼職”）,用人單位解除勞動(dòng)協(xié)議,需要含有以下條件之一:1）兼職對(duì)完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響;2）用人單位對(duì)兼職提出反對(duì)意見(jiàn),勞動(dòng)者拒不更正。這兩個(gè)條件都需要用人單位提供對(duì)應(yīng)證據(jù)給予證實(shí)。需要注意是,單位以職員兼職提出解除勞動(dòng)協(xié)議情形,僅限于勞動(dòng)者與用人單位之間屬于全日制勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系,而且不管其所“兼職”是全日制勞動(dòng)關(guān)系還是非全日制勞動(dòng)關(guān)系,用人單位均可適用上述要求。87、勞動(dòng)者提供虛假資料,用人單位能夠解除勞動(dòng)協(xié)議嗎？依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,以欺詐、脅迫手段或者乘人之危,使對(duì)方在違反真實(shí)意思情況下簽訂或者變更勞動(dòng)協(xié)議,致使勞動(dòng)協(xié)議無(wú)效,用人單位能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。勞動(dòng)者如經(jīng)過(guò)提供虛假資料（比如假文憑、假證件、假就業(yè)經(jīng)歷等）騙取用人單位信任,與用人單位簽署勞動(dòng)協(xié)議,一經(jīng)用人單位發(fā)覺(jué),單位則完全能夠依據(jù)上述要求與之解除勞動(dòng)協(xié)議而不視為違約。當(dāng)然,需要注意是,當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職員勞動(dòng)協(xié)議時(shí),需要提供對(duì)應(yīng)證據(jù)。88、勞動(dòng)者被判刑,單位能夠解除勞動(dòng)協(xié)議嗎？依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任后,用人單位能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。依據(jù)《刑事訴訟法》要求,任何人非經(jīng)法院判決,不得認(rèn)定為有罪。所以,用人單位欲以上述理由解除與職員勞動(dòng)協(xié)議時(shí),需要有勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任事實(shí)存在,即勞動(dòng)者已被法院做出生效判決有罪。需要說(shuō)明是,當(dāng)職員被依法追究刑事責(zé)任后,用人單位能夠解除勞動(dòng)協(xié)議,但并不等于是自動(dòng)解除或必需解除勞動(dòng)協(xié)議。是否要解除勞動(dòng)協(xié)議,決定權(quán)在于用人單位。89、解除勞動(dòng)協(xié)議起始時(shí)間怎樣計(jì)算？單位在行使解除勞動(dòng)協(xié)議權(quán)利時(shí)要注意:向職員送達(dá)解除勞動(dòng)協(xié)議決定當(dāng)日是雙方解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)間。以前該職員仍然是單位職員,職員不上班,單位也要發(fā)給其基礎(chǔ)生活費(fèi),標(biāo)準(zhǔn)為不低于本市最低工資70%。90、單位解除勞動(dòng)協(xié)議應(yīng)該事先通知工會(huì)嗎？《勞動(dòng)協(xié)議法》第43條要求:用人單位單方解除勞動(dòng)協(xié)議,應(yīng)該事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)要求或者勞動(dòng)協(xié)議約定,工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)該研究工會(huì)意見(jiàn),并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。這一點(diǎn)與《勞動(dòng)法》第30條所要求“用人單位解除勞動(dòng)協(xié)議,工會(huì)認(rèn)為不合適,有權(quán)提出意見(jiàn)。假如用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)協(xié)議,工會(huì)有權(quán)要求重新處理;勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟,工會(huì)應(yīng)該依法給予支持和幫助”類(lèi)似,而且對(duì)于用人單位要求更為具體,含有更強(qiáng)操作性。91、哪些情形下用人單位解聘職員要支付經(jīng)濟(jì)賠償？假如非因勞動(dòng)者主觀性過(guò)失,而是因?yàn)橛萌藛挝槐旧碓?或者因?yàn)榈谌揭馔馇闆r,造成用人單位認(rèn)為必需與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)協(xié)議,在這種情況下,用人單位應(yīng)提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后,方可解除勞動(dòng)協(xié)議?！秳趧?dòng)協(xié)議法》第40條要求:在以下三種情形下,用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)協(xié)議時(shí),應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)賠償金:1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在要求醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排工作;2）勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作;3）勞動(dòng)協(xié)議簽訂時(shí)所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大改變,致使勞動(dòng)協(xié)議無(wú)法推行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。92、勞動(dòng)者病愈后不能工作,單位解除勞動(dòng)協(xié)議給賠償嗎？勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在要求醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排工作,用人單位在提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。用人單位需充足掌握醫(yī)療期相關(guān)要求,不然,少算一天都會(huì)被認(rèn)定為違法解除,就得支付經(jīng)濟(jì)賠償金了。93、什么是醫(yī)療期？依據(jù)《企業(yè)職員患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期要求》,醫(yī)療期是指企業(yè)職員因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)協(xié)議時(shí)限。職員因患病或非因工負(fù)傷,需要停止工作醫(yī)療時(shí),依據(jù)本人實(shí)際參與工作年限和在本單位工作年限,給予3個(gè)月到24個(gè)月醫(yī)療期:1）實(shí)際工作年限以下:在本單位工作年限5年以下為3個(gè)月;5年以上為6個(gè)月。2）實(shí)際工作年限以上:在本單位工作年限5年以下為6個(gè)月,5年以上以下為9個(gè)月;以上以下為12個(gè)月;以上以下為18個(gè)月;以上為24個(gè)月。94、醫(yī)療期期滿(mǎn)被解聘,單位除給經(jīng)濟(jì)賠償外,還給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)嗎？勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,經(jīng)勞動(dòng)判定委員會(huì)確定不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排工作而解除勞動(dòng)協(xié)議,用人單位解除勞動(dòng)協(xié)議時(shí),除應(yīng)按其在本單位工作年限,每滿(mǎn)1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資經(jīng)濟(jì)賠償金外,同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi),患重病增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)50%,患絕癥增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)100%。另外,本市就以上情形所包含賠償金具體標(biāo)準(zhǔn)做出了要求:按本單位上年月平均工資一個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。假如勞動(dòng)者解除協(xié)議前12月月平均工資高于本單位上年月平均工資,按本人月平均工資計(jì)算。95、勞動(dòng)者不能勝任工作被解聘,單位給賠償嗎？依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作;用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后,能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。單位以不能勝任為由解除勞動(dòng)協(xié)議需要滿(mǎn)足3個(gè)條件:1）勞動(dòng)者被證實(shí)不能勝任工作;2）在勞動(dòng)者不能勝任工作后,單位要為其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位;3）以后仍然不能勝任工作。96、職員不能完成工作定額,單位炒人要給經(jīng)濟(jì)賠償嗎？假如職員不能完成月定額任務(wù)量,那企業(yè)要給她換崗、培訓(xùn),換崗后仍然不能完成要求工作量,才能解除勞動(dòng)協(xié)議,而且要支付經(jīng)濟(jì)賠償金。需要注意是,這里“調(diào)整工作崗位”是不需勞動(dòng)者同意,而在實(shí)踐中很多企業(yè)往往會(huì)濫用該條?，F(xiàn)在關(guān)鍵問(wèn)題是,企業(yè)要求定額標(biāo)準(zhǔn)是否合理,有企業(yè)把最嫻熟工人速度要求為全部些人要達(dá)成標(biāo)準(zhǔn),大部分職員都完不成;一旦完不成任務(wù),企業(yè)就會(huì)以此理由與之解除勞動(dòng)協(xié)議。依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,用人單位應(yīng)該嚴(yán)格實(shí)施勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn),不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班;另外,企業(yè)制訂勞動(dòng)定額相關(guān)規(guī)章制度必需經(jīng)過(guò)職員代表大會(huì)或者全體職員討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職員代表平等協(xié)商確定,經(jīng)過(guò)以上法定程序制訂包含勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)規(guī)章制度,才是含有法律效力規(guī)章制度。97、單位要求“末位淘汰”正當(dāng)嗎？“末位淘汰”作為一項(xiàng)企事業(yè)單位內(nèi)部考評(píng)措施,作為一個(gè)激勵(lì)機(jī)制,并不與法相悖。但假如把“末位淘汰”制度用到聘用關(guān)系上,通?！澳┪弧?不分青紅皂白就給予淘汰做法是值得質(zhì)疑。這里通常有兩種情況:一是雙方在勞動(dòng)協(xié)議中約定,單位能夠以“末位淘汰”來(lái)解聘職員,當(dāng)出現(xiàn)“末位”情形時(shí),按約解除協(xié)議關(guān)系,不存在什么問(wèn)題。二是雙方并沒(méi)有在勞動(dòng)協(xié)議中約定這一條,單位單方面以“末位淘汰”為由解除協(xié)議關(guān)系,就于法不符。因?yàn)橐罁?jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,勞動(dòng)者不能勝任工作,單位首先要給予培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,勞動(dòng)者仍不能勝任工作,單位才能夠解除勞動(dòng)協(xié)議,還要給予經(jīng)濟(jì)賠償。這一要求就給予了職員一個(gè)培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位過(guò)程。98、單位與職員約定“業(yè)績(jī)不好協(xié)議就終止”,該約定有效嗎？依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,必需在符正當(dāng)律要求條件下,勞動(dòng)協(xié)議才能夠終止,而不能夠由雙方自由約定勞動(dòng)協(xié)議終止條件。即使依據(jù)現(xiàn)在仍然有效《勞動(dòng)法》要求,勞動(dòng)協(xié)議雙方當(dāng)事人能夠自行約定終止條件,但基于后法優(yōu)于前法標(biāo)準(zhǔn),《勞動(dòng)協(xié)議法》生效施行以后,《勞動(dòng)法》上述要求自動(dòng)失效。99、客觀情況發(fā)生重大改變雙方不能協(xié)商變更,單位解除協(xié)議給賠償嗎？勞動(dòng)協(xié)議簽訂時(shí)所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大改變,致使勞動(dòng)協(xié)議無(wú)法推行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)協(xié)議內(nèi)容達(dá)成協(xié)議,用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后,能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。在這種情況下,單位解除勞動(dòng)協(xié)議,應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償金。當(dāng)然,假如客觀情況發(fā)生重大改變,造成勞動(dòng)協(xié)議無(wú)法推行,勞動(dòng)者也能夠提出解除勞動(dòng)協(xié)議。但《勞動(dòng)協(xié)議法》并沒(méi)有要求,就此情況下勞動(dòng)者解除勞動(dòng)協(xié)議,用人單位必需支付經(jīng)濟(jì)賠償金。所以,假如發(fā)生這種情況,勞動(dòng)者應(yīng)慎重主動(dòng)提出解除勞動(dòng)協(xié)議。100、協(xié)商一致解除勞動(dòng)協(xié)議,單位還支付經(jīng)濟(jì)賠償金嗎？依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,由用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)協(xié)議,用人單位應(yīng)該向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償金。可見(jiàn),即使在協(xié)商一致情況下,由用人單位提出解除勞動(dòng)協(xié)議,單位應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)賠償金;而由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)協(xié)議,單位則能夠不支付經(jīng)濟(jì)賠償金。不過(guò),在其她情況下,假如系由用人單位過(guò)失原因,由勞動(dòng)者被迫提出解除勞動(dòng)協(xié)議,用人單位仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

101、哪些情形下,用人單位不能解除勞動(dòng)協(xié)議？《勞動(dòng)協(xié)議法》第42條要求:勞動(dòng)者有下列情形之一,用人單位不得依據(jù)本法第40、41條要求解除勞動(dòng)協(xié)議:1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢驗(yàn),或者疑似職業(yè)病病人在診療或者醫(yī)學(xué)觀察期間;2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力;3）患病或者非因工負(fù)傷,在要求醫(yī)療期內(nèi);4）女職員在孕期、產(chǎn)期、哺乳期;5）在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年,且距法定退休年紀(jì)不足五年;6）法律、行政法規(guī)要求其她情形。102、女職員在孕期嚴(yán)重違紀(jì),單位能夠解除勞動(dòng)協(xié)議嗎？假如勞動(dòng)者含有《勞動(dòng)協(xié)議法》第42條要求用人單位不能解除勞動(dòng)協(xié)議情形,但同時(shí)也符合《勞動(dòng)協(xié)議法》第39條要求用人單位能夠即時(shí)解除勞動(dòng)協(xié)議情形,那么,用人單位是否能夠解除勞動(dòng)協(xié)議呢？答案是能夠。這是因?yàn)椤秳趧?dòng)協(xié)議法》第42條所要求不能解除勞動(dòng)協(xié)議情形,僅限于不得根據(jù)本法第40條、41條要求解除勞動(dòng)協(xié)議,而假如用人單位根據(jù)本法第39條要求解除勞動(dòng)協(xié)議,并沒(méi)有違反《勞動(dòng)協(xié)議法》要求。女職員在孕期嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度,用人單位能夠解除勞動(dòng)協(xié)議。103、哪些情形下勞動(dòng)協(xié)議終止？解答:依據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,有下列情形之一,勞動(dòng)協(xié)議終止:1）勞動(dòng)協(xié)議期滿(mǎn);2）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基礎(chǔ)養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇;3）勞動(dòng)者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤;4）用人單位被依法宣告破產(chǎn);5）用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散;6）法律、行政法規(guī)要求其她情形。104、哪些情形下,單位終止勞動(dòng)協(xié)議得“延時(shí)”？假如勞動(dòng)協(xié)議期滿(mǎn)時(shí),職員有上述情形之一（見(jiàn)第101問(wèn)）,這時(shí)候單位也不能終止勞動(dòng)協(xié)議,而要將勞動(dòng)協(xié)議續(xù)延至對(duì)應(yīng)情形消失時(shí)終止。不過(guò)其中有一個(gè)情形例外,就是對(duì)于在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力職員,當(dāng)她們勞動(dòng)協(xié)議期滿(mǎn)后,單位要根據(jù)國(guó)家相關(guān)工傷保險(xiǎn)要求實(shí)施。105、“終止”與“解除”勞動(dòng)協(xié)議一樣嗎？勞動(dòng)協(xié)議終止與勞動(dòng)協(xié)議解除是兩個(gè)完全不一樣法律概念。依據(jù)勞動(dòng)部相關(guān)要求,勞動(dòng)協(xié)議解除是指勞動(dòng)協(xié)議簽訂后,還未全部推行以前,因?yàn)槟撤N原因造成勞動(dòng)協(xié)議一方或雙方當(dāng)事人提前消亡勞動(dòng)關(guān)系法律行為。勞動(dòng)協(xié)議解除分為法定解除和約定解除兩種。而勞動(dòng)協(xié)議終止,是指勞動(dòng)協(xié)議期限屆滿(mǎn)或者有其她符正當(dāng)律要求情形出現(xiàn)造成勞動(dòng)協(xié)議關(guān)系消亡。根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,勞動(dòng)協(xié)議終止只有法定情形終止,而不能有約定條件下終止,不然,即使約定了,也是無(wú)效。106、協(xié)議到期單位不續(xù)簽,需支付經(jīng)濟(jì)賠償嗎？《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議期滿(mǎn)后,用人單位不再與職員續(xù)簽而造成勞動(dòng)協(xié)議終止時(shí),用人單位應(yīng)該向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償。當(dāng)然,假如用人單位維持或者提升勞動(dòng)協(xié)議約定條件續(xù)訂勞動(dòng)協(xié)議,勞動(dòng)者仍然不一樣意除外。上述要求說(shuō)明,勞動(dòng)協(xié)議到期后,只要單位不再續(xù)簽,就要向職員支付經(jīng)濟(jì)賠償。這是《勞動(dòng)協(xié)議法》一個(gè)新突破,該要求能夠使用人單位慎重考慮終止勞動(dòng)協(xié)議,以經(jīng)濟(jì)手段引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)久或者無(wú)固定時(shí)限勞動(dòng)協(xié)議,激勵(lì)長(zhǎng)久、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。107、企業(yè)破產(chǎn)或倒閉,單位需支付經(jīng)濟(jì)賠償嗎？用人單位被依法宣告破產(chǎn);用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散,用人單位應(yīng)該向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償。在上述情況下,勞動(dòng)協(xié)議無(wú)法推行而不得不終止,是基于用人單位方面原所以非勞動(dòng)者過(guò)失造成,所以用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償是天經(jīng)地義事情。108、單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償標(biāo)準(zhǔn)是什么？單位因勞動(dòng)協(xié)議解除或終止需要向勞動(dòng)者給予經(jīng)濟(jì)賠償時(shí),其標(biāo)準(zhǔn)為:按勞動(dòng)者在本單位工作年限,每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年,按一年計(jì)算;不滿(mǎn)六個(gè)月,支付半個(gè)月工資。假如勞動(dòng)者工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)市級(jí)政府公布當(dāng)?shù)赜蛏夏甓嚷殕T月平均工資三倍,則按當(dāng)?shù)芈殕T月平均工資三倍數(shù)額支付。向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償年限最高不超出?！霸鹿べY”是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)協(xié)議解除或者終止前12個(gè)月平均工資。109、用人單位違法解除或終止協(xié)議,需要向勞動(dòng)者支付賠償金嗎？請(qǐng)注意,這里“賠償金”與前文中提到“經(jīng)濟(jì)賠償金”并不是同一個(gè)概念。根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,用人單位在違反《勞動(dòng)協(xié)議法》要求情形下,與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)協(xié)議,勞動(dòng)者要求繼續(xù)推行勞動(dòng)協(xié)議,用人單位應(yīng)該繼續(xù)推行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)推行勞動(dòng)協(xié)議或者勞動(dòng)協(xié)議已經(jīng)不能繼續(xù)推行,除應(yīng)該根據(jù)《勞動(dòng)協(xié)議法》要求依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償金以外,還應(yīng)該依據(jù)上述經(jīng)濟(jì)賠償標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)第108題）兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。110、單位不為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移檔案怎么辦？實(shí)踐中,有單位為了限制勞動(dòng)者跳槽,拒不為勞動(dòng)者出具解除或終止勞動(dòng)協(xié)議證實(shí)、不為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移檔案、不為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等等,給勞動(dòng)者帶來(lái)不少損害。對(duì)于單位這些做法,《勞動(dòng)協(xié)議法》要求:用人單位應(yīng)該在解除或者終止勞動(dòng)協(xié)議時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)協(xié)議證實(shí),并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者在離職后,因社會(huì)保險(xiǎn)或檔案關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)辦理與原單位產(chǎn)生爭(zhēng)議,能夠作為勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,如對(duì)仲裁結(jié)果不服,還能夠到人民法院起訴。111、辦了解除或者終止勞動(dòng)協(xié)議相關(guān)手續(xù)時(shí),雙方各有什么義務(wù)？辦了解除或者終止勞動(dòng)協(xié)議相關(guān)手續(xù)時(shí),《勞動(dòng)協(xié)議法》還分別明確了用人單位和勞動(dòng)者各自應(yīng)盡義務(wù)和責(zé)任:對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),應(yīng)該根據(jù)雙方約定,辦理工作交接;對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō),需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償金和賠償金,應(yīng)在辦結(jié)工作交接時(shí)一次性支付,除此之外,用人單位還應(yīng)該按要求為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系。112、單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止勞動(dòng)協(xié)議文本最少保留幾年？《勞動(dòng)協(xié)議法》要求,用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止勞動(dòng)協(xié)議文本,最少要保留二年備查。為何是二年？從某種程度上來(lái)講,這是與《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》銜接,依據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》要求:違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章行為在2年內(nèi)未被勞動(dòng)保障行政部門(mén)發(fā)覺(jué),也未被舉報(bào)、投訴,勞動(dòng)保障行政部門(mén)不再查處。113、單位在哪些情形下能夠進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員？《勞動(dòng)法》要求,用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整理期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)才能夠裁員?！秳趧?dòng)協(xié)議法》除延續(xù)《勞動(dòng)法》以上要求外,補(bǔ)充增加了三種單位能夠裁員情形:1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方法調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)協(xié)議后,仍需淘汰人員;2）其她因勞動(dòng)協(xié)議簽訂時(shí)所依據(jù)客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大改變,致使勞動(dòng)協(xié)議無(wú)法推行。3）為了與《企業(yè)破產(chǎn)法》要求銜接,《勞動(dòng)協(xié)議法》修正了《勞動(dòng)法》中“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整理期間能夠裁員”要求,而要求單位在“依據(jù)《企業(yè)破產(chǎn)法》要求進(jìn)行重整”時(shí)能夠裁員。114、裁員多少人以上要提前30日公告？根據(jù)《勞動(dòng)法》要求,用人單位淘汰人員,不管淘汰多少人,都應(yīng)該提前30日向工會(huì)或者全體職員說(shuō)明情況,聽(tīng)取工會(huì)或者職員意見(jiàn),并向勞動(dòng)行政部門(mén)匯報(bào)。《勞動(dòng)協(xié)議法》放寬了用人單位淘汰人員程序要求,要求用人單位需要淘汰人員20人以上或者淘汰不足20人但占企業(yè)職員總數(shù)百分之十以上,才應(yīng)該根據(jù)以上要求程序?qū)嵤?。而假如用人單位淘汰人員不足20人且占企業(yè)職員總數(shù)不足10%,無(wú)須根據(jù)以上要求程序?qū)嵤?15、勞動(dòng)者在何種情形下不能被列為裁員對(duì)象？勞動(dòng)者有下列情形之一,單位不得裁員:1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢驗(yàn),或者疑似職業(yè)病病人在診療或者醫(yī)學(xué)觀察期間;2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力;3）患病或者非因工負(fù)傷,