第一節(jié)需要與動機需要-動機-行為需要一心理緊張一動機一目標導向一目標行為一需要滿足一新的需要一、激勵的信號與需要、動機員工消極癥狀表

員工需要激勵時的信號癥狀1需要付出額外努力的時候表現(xiàn)出不合作癥狀2不愿自動做額外的工作癥狀3遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋癥狀4午餐時間拖長，盡量逃避工作癥狀5不能按時完成工作癥狀6不能達到要求的標準癥狀7常抱怨雞毛蒜皮的瑣事癥狀8工作出問題時盡埋怨別人癥狀9拒絕服從指示二、需要與行為坎貝爾公式:績效=f(能力水平，技術水平，對任務的理解，努力于某一工作的選擇，努力程度的選擇，堅持努力的時間，個體不能控制的有利和不利條件)假設客觀條件已具備，只計主觀條件并篩選出其中關鍵因素即能力和激勵，則有:

績效=能力×激勵三、動機與行為

1、動機的定義可分為三類：（1）內(nèi)在觀點（2）外在觀點（3）中介過程觀點2、動機的內(nèi)涵與外延：心理學上把引起個人行為、維持該行為并將此行為導向滿足某種需要的欲望、愿望、信息等心理因素叫做動機。需要轉(zhuǎn)化為動機的兩個條件①需要增強到一定強度，產(chǎn)生了要求滿足的愿望②需要對象的確定。動機是行為產(chǎn)生的直接動力，行為是動機的外在表現(xiàn)。3、動機與行為的復雜關系動機和行為之間有著復雜的關系，具體表現(xiàn)為：

（1）同一動機可以引起多種不同的行為；

（2）同一行為可以出自不同的動機；

（3）一種行為可能同時為多種動機所推動；

（4）合理動機可能引起不合理甚至錯誤的行為；

（5）錯誤的動機有時候會被積極的行為掩蓋。四、需要、動機與行為之間的關系1．需要是動機的源泉、基礎和出發(fā)點，動機才是驅(qū)動人們?nèi)バ袆拥闹苯釉蚝蛣恿Α?．需要只有跟某種具體目標相結合，才能轉(zhuǎn)化為動機，并在適當?shù)臈l件下表現(xiàn)為外在的可見行為。第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論、過程型與行為塑造型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論著重研究人們的需要內(nèi)容、結構特征及其動力作用的理論。主要包括：馬斯洛的需要層次理論奧爾德佛的ERG理論麥克利蘭的成就需要理論赫茨伯格的雙因素理論一、馬斯洛的需要層次理論與需要激勵

1、需要層次理論的主要內(nèi)容馬斯洛認為這五種需要都是人的最基本的需要。這些需要都是天生的、與生俱來的。并且需要的層次越低，它的力量越強，潛力越大。隨著需要層次的上升，需要的力量相應減弱。在高級需要出現(xiàn)之前，必須先滿足低級需要。2、對需要層次理論“激勵”的實戰(zhàn)技巧

⑴高級主管眼中的需求排序排序?qū)ψ约簩χ袑又鞴?成就感薪水2進步進步3工作興趣被賞識、肯定4薪水工作興趣5責任安全感6職務成長地位⑵中層主管眼中的需求排序排序?qū)ψ约簩Ω邔又鞴?成就感薪水2工作興趣進步3進步被賞識、肯定4薪水安全感5責任工作興趣6職務成長地位⑶基層人員眼中的需求排序結論：不能想當然，以己度人管理者要善于發(fā)現(xiàn)人們的需求，了解人們的需求。排序?qū)ψ约簩χ袑又鞴?成就感薪水2工作興趣與上司的關系3薪水地位4進步安全感5責任公司政策6職務成長進步二、奧爾德佛的ERG理論

1、ERG理論的主要內(nèi)容(1)生存(Existence)需要(2)關系(Relatedness)需要(3)成長(Growth)需要需要的發(fā)展趨勢是由低到高，發(fā)展過程是滿足上升，可以跳躍，也可以回歸。某種需要，尤其是關系與成長需要，在得到了基本滿足后，其強烈程度不僅不會減弱，往往會增強。兩種需要理論的比較2、對ERG理論的特點（1）需要的層次沒有必然的順序。（2）高級需要未獲滿足，可能會降而求其次。（3）某種需要在得到基本滿足后，其強烈程度不僅不會減弱，還可能會增強（下圖）。

三、麥克利蘭的成就需要理論成就需要理論的主要內(nèi)容⑴人們的基本生理需要得到滿足以后，主要表現(xiàn)為追求友誼(歸屬)、權力和成就需要的滿足。①成就需要②權力需要③歸屬需要。⑵受所處環(huán)境的影響，不同人三種需要的排列層次和重要程度不同。⑶高成就需要的人的特征：視成就如生命，事業(yè)心強，具有適度的冒險性；喜歡挑戰(zhàn)性的工作并希望得到及時的反饋；做事專心，目標導向；渴望完美，自主性強，對完成工作高度期望。喜歡中等難度水平的任務。⑷通過教育和培訓可以培養(yǎng)和造就人的成就需要。2.成就激勵理論特點與企業(yè)管理中的對策1）高成就者喜歡設置自己的目標。2）高成就者在選擇目標是會回避過分的難度。3）好的工作績效可能對人們頗具吸引力。4）具有歸屬和社交需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足。四、赫茨伯格的雙因素理論20世紀50年代，美國心理學家赫茨伯格根據(jù)調(diào)查的結果提出了雙因素理論。1、理論的主要內(nèi)容赫茨伯格的研究發(fā)現(xiàn)，人們對工作“滿意”與“不滿意”的因素不屬于同一類，人們對工作“滿意”的因素主要與工作內(nèi)容和工作性質(zhì)有關，人們對工作“不滿意”的因素主要與工作環(huán)境和工作條件有關。赫茨伯格的觀點與傳統(tǒng)觀點的比較傳統(tǒng)的觀點滿意————————不滿意赫茨伯格的觀點滿意——沒有滿意沒有不滿意——不滿意與工作內(nèi)容和工作性質(zhì)有關與工作環(huán)境和工作條件有關激勵因素保健因素激勵作用預防作用激勵因素與保健因素一覽表激勵因素保健因素成就認可工作本身（挑戰(zhàn)性情、意義等）責任晉升成長等公司政策與行政管理監(jiān)督與上級的關系工作條件薪金與同事關系個人生活與下屬的關系2、對雙因素理論的特點管理者首先應該注意滿足職工的“保健因素”，同時還要注意利用“激勵因素”，盡量使職工得到滿足的機會。該理論提出的外在激勵與內(nèi)在激勵的觀點在管理實踐中反響很大。并根據(jù)該理論提出了“工作豐富化”、“工作擴大化”等對工作重新設計的方法。四種理論的比較理論名稱赫茨伯格雙因素論馬斯洛需要層次論阿爾德弗ERG論麥克利蘭成就激勵論內(nèi)容對比和聯(lián)系激勵因素自我實現(xiàn)成長發(fā)展成就榮譽、尊重權力社交人們之間的關系友誼保健因素安全和保障生存生理第三節(jié)過程型激勵理論弗魯姆的期望理論洛克的目標設置理論亞當斯的公平理論一、弗魯姆的期望理論

1、期望理論的基本內(nèi)容激勵理論的表達式：

激勵力(M)=期望值(E)×效價(v)激勵力(Motivation)是一個人所受到激勵的程度。效價(Value)是一個人對組織設立的獎勵或成果的偏好程度，是個人對某一預期成果或目標的重視程度和評價高低的主觀估計。期望值(Expectancy)是指通過特定活動所達到的組織預期成果的概率，也是個人的一種主觀估計。2、期望理論的擴展該模型包含的主要內(nèi)容：⑴影響個人努力程度的因素除了任務目標、報償以外，還取決于兩級結果之間的關聯(lián)性的密切程度。⑵兩級結果之間的關聯(lián)性要求管理中要處理好三個關系：

①處理好努力與績效的關系。

②處理好績效與報償?shù)年P系。

③處理好報償與需要滿足的關系。⑶效價和期望值會隨時變化，激勵水平是個變量。實現(xiàn)目標的過程中管理者應隨時觀察員工積極性的變化，并及時采取調(diào)整措施。3、期望理論的應用⑴設置工作目標要難度適宜，并注意組織目標與個人目標的融合。⑵員工完成工作目標應得到公平合理的報償，報償應與其個人需要相結合。二、洛克的目標設置理論

1、目標設置理論的基本內(nèi)容目標設置的綜合模式2、目標設置理論的意義⑴目標的激勵效果取決于四大要素：①目標明確性②目標的難度③目標責任心④目標被接受程度。⑵在完成目標的過程中，工作績效水平取決于組織支持和員工個人的能力與個性特點。。⑶實現(xiàn)目標后，應讓員工獲得滿意的內(nèi)在和外在報酬。三、亞當斯的公平理論與公平激勵美國心理學家亞當斯(J．s．Adams)提出的。該理論主要研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工工作積極性的影響。1、公平理論的主要內(nèi)容⑴人們對報酬是否滿意不僅取決于絕對報酬，更取決于相對報酬。⑵比較的結果會使人們產(chǎn)生公平感或不公平感。⑶不公平感會造成人們心理緊張和不平衡，會導致產(chǎn)生消除緊張的行為。⑷公平感是一種主觀心理感受，是人們公平需要得到滿足的一種直接心理體驗。公平理論模型

制約公平感的因素一是分配政策是否公平及執(zhí)行過程是否公平，即客觀是否公平；二是比較主體的公平標準，即主觀感受是否公平。比較主體的公平觀主要有三種類型：①貢獻率。如按勞分配，不勞者不得食。②平均率。不管貢獻大小一律獲得相同報酬。③需要率。如按需分配。主、客觀公平維度的不同組合在實際工作中，高估計自己的投入和他人的收入，低地估計自己的收入和他人的投入，從而出現(xiàn)不平衡，易導致員工對組織或管理人員的不滿。主觀公平不公平客觀公平主、客觀都公平(強激勵)客觀公平主觀不公平(需要進行公平觀教育)不公平客觀不公平主觀感到公平(倡導，但應給予其該得的)主、客觀都不公平(去激勵，積極性受挫)2、公平理論的特點公平處事是激勵能否達到目的的關鍵因素。相對性主觀性分配公平與程序的公平并重3、公平理論的應用⑴報酬分配政策應公平合理，執(zhí)行過程要公開，以提高透明度。⑵對員工進行“公平觀”教育，使員工樹立與企業(yè)價值觀相吻合的正確的公平觀。⑶具體分配模式上不搞“一刀切”。根據(jù)具體情況選擇“貢獻率”、“平均率”、“需要率”。公平理論對報酬分配的建議：①按時間付酬時，收入超過應得報酬的員工的生產(chǎn)率水平將高于收入公平的員工。②按產(chǎn)量付酬時，收入超過應得報酬的員工與那些收入公平的員工相比，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。③按時間付酬時，對于收入低于應得報酬的員工來說，將使生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量下降。④按產(chǎn)量付酬時，收入低于應得報酬的員工與收入公平的員工相比，產(chǎn)量高而質(zhì)量低。第四節(jié)狀態(tài)型激勵理論

一、斯金納的強化理論人為了滿足某些需要而引起探索活動，在探索過程中，偶發(fā)的一種反應成為達到目的的一種工具，于是他就學習利用這種反應去操縱環(huán)境以達到目的，滿足需要。由于這種反應是產(chǎn)生某種結果、達到目的的工具，因此叫工具性條件反射或操作性條件反射。而這種反射只有在強化的條件下才能學會。1、強化理論的主要內(nèi)容

⑴強化手段類型強化類型一覽表令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件事件的出現(xiàn)正強化（行為變得更加可能發(fā)生）懲罰（行為變得更不可能發(fā)生）事件的取消消退（忽視）（行為變得更不可能發(fā)生）負強化（行為變得更加可能發(fā)生）

①強化(積極強化)。通過出現(xiàn)積極的、令人愉快的結果而使某種行為得到增強或增加。正強化與獎勵不完全一致，獎勵不一定帶來正強化。②負強化(消極強化)。通過終止或取消令人不愉快的結果而使某種行為得到增強或增加。如犯人為了早日擺脫牢獄之苦而好好表現(xiàn)，工人為逃避懲罰而努力工作。③消退(忽視)。對令人不快或不希望的事件不予注意，使其自行消失。④懲罰。對令人不快或不希望的事件給予處罰，以減少或削弱某種行為。2.應用強化理論應遵守的原則：⑴要選準強化物，依照強化對象的不同采用不同的強化措施。⑵小步子前進，分階段設立目標，并對目標予以明確規(guī)定和表述。⑶及時反饋。⑷正強化比負強化更有效。為了盡可能避免懲罰所引起的消極作用，應把懲罰與正強化結合起來。3.工作動機強化的特點

(1)獎勵會增強在類似情況下再次發(fā)生這種行為的可能性。(2)懲罰會減少以后再次發(fā)生這種行為的可能性。(3)既無獎勵也無懲罰的行為遲早會消失。管理者可以利用獎懲手段來塑造、改變員工的行為。4、強化程序安排(1)連續(xù)強化是指對每次行為都給予強化(對良好的行為給予獎勵，不良的行為給予懲罰)。(2)間斷強化是指并不是對所有的行為都進行強化，具體又有固定比率和可變比率,固定時間間隔和可變時間間隔等不同的強化類型。5、強化理論的特點在實際工作，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調(diào)動員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。但是強化理論只討論外部因素對行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機械論的色彩。二、挫折理論

1、挫折的表現(xiàn)產(chǎn)生挫折感需要有三個必備的條件：

⑴個體所希望或追求的目標是重要的。

⑵個體認為目標是有可能達成的。

⑶在目標與現(xiàn)實之間存在難以克服的障礙。

挫折的作用是雙重的。2、挫折產(chǎn)生的原因⑴客觀原因：

(1)環(huán)境因素(2)個人因素⑵主觀原因：

①個體心理沖突。

②個人目標的適宜性。

③個人能力因素。

④個人對工作環(huán)境的了解程度。

⑤挫折容忍力不同。3、受挫后的反應⑴、情緒和行為反應：攻擊、固執(zhí)、退化、冷漠⑵、自我防衛(wèi)反應：合理化作用、代替作用、逃避作用、反向作用、表同作用、投射作用、壓抑作用等。4、挫折的采取措施：①幫助職工用積極的行為適應挫折，如合理調(diào)整無法實現(xiàn)的行動目標；②改變受挫折職工對挫折情境的認識和估價，以減輕挫折感；③通過培訓提高職工工作能力和技術水平，增加個人目標實現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素；④改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境，如改進工作中的人際關系、實行民主管理、合理安排工作和崗位、改善勞動條件等，以減少挫折的客觀因素；⑤開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。第五節(jié)激勵的綜合研究激勵水平是：

為此目標去努力(行為方向選擇)、

應為此目標花費多大努力(努力的強度)

努力應維持多久(行為的持續(xù)期)這三項決策的函數(shù)。一、激勵與激勵過程

（一）激勵的含義激勵就是激發(fā)鼓勵，是調(diào)動人的積極性、主動性與創(chuàng)造性的過程。它包括強度、方向與堅持性三個維度。1、激勵是一個過程2、激勵過程受多種因素的制約3、激勵具有時限性（二）激勵的過程未滿足的需要心理緊張動機行為目標需要滿足緊張消除新的需要緊張增強需要未滿足誘因引起產(chǎn)生推動指向成功成功報償激勵水平與工作績效關系公式P=f(A×M)或P=f(A×M×O)式中：P(Performance)代表工作績效；A(Ability)代表能力；M(Motivation)代表激勵水平O(Oppotunity)機會該公式表明，工作績效是個體能力與激勵水平的函數(shù)。在個體能力一定的情況下，績效水平在很大程度上取決于個體受激勵的程度。工作績效、能力、激勵、表現(xiàn)機會之間的關系工作績效

能力表現(xiàn)機會激勵2、激勵循環(huán)的建立與調(diào)節(jié)激勵的過程就是根據(jù)人的心理與行為規(guī)律，滿足人的需要的過程。實現(xiàn)目標的結果可能有兩種情況：

⑴完成了任務，實現(xiàn)了目標，個人得到組織肯定的報償，員工原來的緊張心理就會解除，又會產(chǎn)生新的需要，新的需要又成為未滿足的需要，又開始采取滿足需要的行為；

⑵未完成任務，未實現(xiàn)既定的目標，個人原來的需要自然就不會得到滿足，則原來緊張的心理狀態(tài)會增強，有的人可能繼續(xù)努力追求原來的目標，有的人可能就此放棄。不論結果如何，此次需要滿足的程度會影響以后工作中的積極性。在這個激勵過程中，管理者應重點關注需要、誘因、目標、報償、受挫、反饋等二、羅賓斯綜合激勵模型該模型涵蓋了期望理論、成就需要理論、公平理論、強化理論、雙因素理論、需要層次理論等激勵理論。個人努力工作績效能力客觀的績效評估系統(tǒng)強化機會組織獎賞個人目標目標導向行為績效評估標準內(nèi)部動機主導需求高成就需要激勵綜合模型示意圖公平性比較

VS

該模型主要包括以下內(nèi)容：1．個人的努力首先受機會的影響。2．個人目標的影響。3．個人能力與績效之間的關系。4．績效與獎勵之間的關系5．組織獎賞和個人目標之間的關系6．對于高成就需要的員工而言，從個人努力到個人目標的飛躍就是最好的獎勵。三、激勵力量結構理論與迪爾綜合激勵模型激勵力量結構理論羅伯特·豪斯(R．House)激勵力量結構理論模型：

M=M內(nèi)+M外=（M活+M成）+M外其中：

M外=E1∑E2iVini=1M活與M成兩種內(nèi)激成分的分解：M=(M活+M成)+M外=(V活+E1V成)+M外加以整理后，我們便得到迪爾綜合激勵模型的數(shù)學表達式：

M=V活+E1V成+E1∑E2iVini=1迪爾模型五大變量及其相互關系

(1)V活的提高。指如何使任務活動本身更具吸引力。增加工作吸引力的方法：避免工作單調(diào)乏味，使之富有變化性、新穎性、挑戰(zhàn)性。通過職務輪換、工作擴大化、豐富化、增加自主權等；在工作中安排適當?shù)母鷦e人交往的機會，能滿足人的社交需要；把任務與目標交代明確，減少不確定性，不但能使人認識到任務的意義，還能滿足人們的好奇與探究的需要，對提高V活也有積極作用。(2)V成的提高。指任務完成時所做出的成就應有較大吸引力。方法：分配的任務要有一定的完整性，