組織績效與目標管理制度一、總則（一）目的本制度旨在建立科學(xué)、合理、有效的組織績效與目標管理體系，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，明確各部門及員工的工作方向和重點，提升組織整體績效，激勵員工積極工作，促進公司可持續(xù)發(fā)展。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工，包括總部各部門、分公司、子公司等各級組織。（三）基本原則1.目標導(dǎo)向原則以公司戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，將公司目標層層分解到各部門及員工個人，確保各級目標與公司戰(zhàn)略一致，共同為實現(xiàn)公司目標而努力。2.公平公正原則績效評估過程和結(jié)果應(yīng)客觀、公正、透明，依據(jù)明確的評估標準和流程進行，確保員工的工作貢獻得到公正評價。3.溝通反饋原則強調(diào)績效計劃制定、執(zhí)行過程中的溝通以及績效評估結(jié)果的反饋，使員工明確工作目標和期望，及時了解工作表現(xiàn)，促進績效提升和個人發(fā)展。4.激勵發(fā)展原則績效評估結(jié)果與員工的薪酬、晉升、獎勵等掛鉤，激勵員工積極工作，同時關(guān)注員工的個人發(fā)展，為員工提供培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等支持。二、組織績效管理制度（一）組織績效目標設(shè)定1.公司戰(zhàn)略目標分解公司高層根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定年度公司總體目標。各部門負責(zé)人依據(jù)公司總體目標，結(jié)合本部門職責(zé)和業(yè)務(wù)特點，制定本部門年度組織績效目標。組織績效目標應(yīng)明確、具體、可衡量、可實現(xiàn)、有時限（SMART原則），包括關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、工作任務(wù)目標、管理目標等。2.目標溝通與確認各部門負責(zé)人制定的組織績效目標需與上級領(lǐng)導(dǎo)進行溝通和確認，確保目標的合理性和一致性。上級領(lǐng)導(dǎo)對目標提出修改意見和建議，最終確定部門年度組織績效目標。部門組織績效目標確定后，應(yīng)在公司內(nèi)部進行公示，接受全體員工的監(jiān)督。（二）組織績效計劃制定1.績效計劃內(nèi)容根據(jù)確定的組織績效目標，各部門制定詳細的績效計劃?？冃в媱潙?yīng)包括目標任務(wù)描述、行動計劃、預(yù)期成果、考核指標及標準、時間進度安排等內(nèi)容。行動計劃應(yīng)明確完成各項任務(wù)的具體措施和責(zé)任人，確保目標的順利實現(xiàn)。2.績效計劃審批部門績效計劃經(jīng)部門負責(zé)人審核后，報上級領(lǐng)導(dǎo)審批。上級領(lǐng)導(dǎo)對績效計劃進行全面審查，重點關(guān)注目標的合理性、行動計劃的可行性以及與公司整體目標的一致性?？冃в媱潓徟ㄟ^后，作為部門年度組織績效管理的依據(jù)。（三）組織績效執(zhí)行與監(jiān)控1.日常工作開展各部門按照績效計劃組織開展日常工作，確保各項任務(wù)有序推進。部門負責(zé)人負責(zé)監(jiān)督本部門績效計劃的執(zhí)行情況，及時協(xié)調(diào)解決工作中出現(xiàn)的問題，確保工作按計劃完成。2.定期溝通與匯報建立定期的績效溝通機制，部門負責(zé)人應(yīng)定期向上級領(lǐng)導(dǎo)匯報本部門績效計劃執(zhí)行情況，包括目標完成進度、遇到的問題及解決方案等。上級領(lǐng)導(dǎo)對部門工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，及時提供必要的支持和資源。（四）組織績效評估1.評估周期組織績效評估以年度為周期，每年年末進行一次全面評估。2.評估主體組織績效評估采用上級評估、自我評價、同級評估和客戶評估相結(jié)合的方式。上級評估由直接上級領(lǐng)導(dǎo)對部門績效進行評價；自我評價由部門負責(zé)人對本部門工作進行總結(jié)和自評；同級評估由其他部門負責(zé)人對被評估部門工作進行互評；客戶評估主要針對與外部客戶有直接接觸的部門，由客戶對部門服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力等方面進行評價。評估主體應(yīng)根據(jù)各自的職責(zé)和了解的情況，客觀、公正地對被評估部門進行評價。3.評估指標與權(quán)重根據(jù)組織績效目標，設(shè)定相應(yīng)的評估指標體系，包括關(guān)鍵業(yè)績指標、工作任務(wù)完成情況、管理指標等。各項評估指標應(yīng)明確具體的衡量標準和評分細則。評估指標權(quán)重根據(jù)部門職責(zé)和目標重點進行合理分配，確保全面、準確地反映部門工作績效。4.評估流程數(shù)據(jù)收集：各部門在年末時，按照要求收集整理本部門績效相關(guān)數(shù)據(jù)，包括業(yè)績數(shù)據(jù)、工作任務(wù)完成情況記錄、管理工作成果等，確保數(shù)據(jù)真實、準確、完整。自評報告：部門負責(zé)人撰寫本部門年度績效自評報告，總結(jié)一年來的工作情況，對照績效計劃進行自我評價，分析目標完成情況及存在的問題，并提出改進措施和建議。評估打分：評估主體根據(jù)所掌握的信息，依據(jù)評估指標體系和評分標準，對被評估部門進行打分。各評估主體的評分應(yīng)獨立進行，不受其他因素干擾。結(jié)果匯總：人力資源部門負責(zé)收集各評估主體的評分結(jié)果，進行匯總計算，得出部門年度組織績效評估總分。結(jié)果反饋：人力資源部門將組織績效評估結(jié)果反饋給被評估部門負責(zé)人，被評估部門負責(zé)人應(yīng)及時與部門成員溝通評估結(jié)果，共同分析原因，明確改進方向。（五）組織績效結(jié)果應(yīng)用1.績效獎金分配根據(jù)組織績效評估結(jié)果，確定各部門的績效獎金總額。績效獎金分配按照部門績效評估得分進行，與部門整體績效掛鉤。部門內(nèi)部根據(jù)員工個人績效評估結(jié)果，進行二次分配，確?？冃И劷鸱峙渑c員工個人貢獻相匹配。2.部門評優(yōu)評先組織績效評估結(jié)果優(yōu)秀的部門，可獲得公司年度“優(yōu)秀部門”稱號，并給予相應(yīng)的榮譽證書和獎勵。優(yōu)秀部門在公司內(nèi)部享有一定的優(yōu)先資源配置權(quán)，如培訓(xùn)機會、項目資源等。3.部門負責(zé)人晉升與獎懲部門組織績效評估結(jié)果作為部門負責(zé)人晉升、獎懲的重要依據(jù)。連續(xù)多年組織績效優(yōu)秀的部門負責(zé)人，在晉升、薪酬調(diào)整等方面將給予優(yōu)先考慮；績效較差的部門負責(zé)人，公司將視情況進行誡勉談話、降職或調(diào)整崗位等處理。三、目標管理制度（一）目標設(shè)定1.目標層級公司目標分為戰(zhàn)略目標、部門目標和個人目標三個層級。戰(zhàn)略目標由公司高層制定，明確公司的長期發(fā)展方向和總體目標；部門目標依據(jù)戰(zhàn)略目標分解而來，是各部門為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標而承擔(dān)的具體任務(wù)和責(zé)任；個人目標則是員工根據(jù)所在部門目標，結(jié)合自身工作崗位制定的個人工作目標，確保個人工作與部門、公司目標一致。2.目標制定原則個人目標制定應(yīng)遵循SMART原則，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實現(xiàn)（Attainable）、相關(guān)（Relevant）、有時限（Timebound）。目標應(yīng)明確具體的工作任務(wù)、預(yù)期成果、完成時間等，以便于員工理解和執(zhí)行。3.目標制定流程自上而下溝通：公司高層在年初制定公司年度戰(zhàn)略目標后，將目標傳達至各部門負責(zé)人。各部門負責(zé)人根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，結(jié)合本部門實際情況，制定部門年度目標，并與部門員工進行溝通，明確部門目標對個人工作的要求和期望。自下而上反饋：員工根據(jù)部門目標和自身崗位特點，制定個人年度工作目標，并提交給部門負責(zé)人。部門負責(zé)人對員工個人目標進行審核，確保個人目標與部門目標一致，同時對目標的合理性、可行性進行評估，提出修改意見和建議。目標確定與承諾：經(jīng)過上下溝通和反復(fù)調(diào)整，最終確定部門目標和個人目標。員工對個人目標進行書面承諾，明確表示愿意為實現(xiàn)目標而努力工作。（二）目標執(zhí)行與監(jiān)控1.定期回顧與溝通各級目標責(zé)任人應(yīng)定期回顧目標執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取措施加以解決。部門負責(zé)人應(yīng)每周與員工進行一次目標執(zhí)行情況溝通，了解工作進展，協(xié)助員工解決遇到的困難；每月對部門目標完成情況進行總結(jié)分析，及時調(diào)整工作計劃和資源配置。公司高層定期對各部門目標執(zhí)行情況進行監(jiān)督和檢查，確保公司整體目標的順利實現(xiàn)。2.偏差分析與調(diào)整在目標執(zhí)行過程中，如發(fā)現(xiàn)實際工作進展與目標存在偏差，應(yīng)及時進行偏差分析。分析偏差產(chǎn)生的原因，如目標不合理、外部環(huán)境變化、執(zhí)行不力等。根據(jù)偏差分析結(jié)果，采取相應(yīng)的調(diào)整措施，如修改目標、調(diào)整工作計劃、加強培訓(xùn)和指導(dǎo)等，確保目標的最終實現(xiàn)。目標調(diào)整需按照目標制定流程進行審批，確保調(diào)整后的目標仍然符合公司戰(zhàn)略要求和實際情況。（三）目標考核1.考核周期目標考核與組織績效評估周期一致，以年度為考核周期。2.考核內(nèi)容與標準根據(jù)個人目標設(shè)定的內(nèi)容，確定考核指標和標準。考核指標應(yīng)圍繞工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作等方面進行設(shè)定，確保全面、客觀地評價員工的工作表現(xiàn)?？己藰藴蕬?yīng)明確具體的評分細則，使考核結(jié)果具有可衡量性和可比性。3.考核流程個人自評：年末時，員工根據(jù)個人目標完成情況進行自我評價，填寫個人年度目標考核自評表，總結(jié)一年來的工作成績和不足，對自己的工作表現(xiàn)進行打分。上級評價：上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日常工作觀察和對員工的了解，結(jié)合考核指標體系，對員工進行評價打分。上級評價應(yīng)客觀、公正，充分考慮員工在目標執(zhí)行過程中的實際表現(xiàn)。綜合評定：人力資源部門將個人自評得分和上級評價得分進行加權(quán)匯總，得出員工個人年度目標考核總分。根據(jù)考核總分確定員工的考核等級，考核等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。結(jié)果反饋：人力資源部門將考核結(jié)果反饋給員工，員工如對考核結(jié)果有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴。人力資源部門對申訴進行調(diào)查核實，并將處理結(jié)果反饋給員工。（四）目標考核結(jié)果應(yīng)用1.薪酬調(diào)整目標考核結(jié)果作為員工薪酬調(diào)整的重要依據(jù)。考核等級為優(yōu)秀的員工，在薪酬調(diào)整時可獲得較大幅度的加薪；考核等級為良好的員工，可獲得適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整；考核等級為合格的員工，薪酬維持不變；考核等級為不合格的員工，公司將視情況進行降薪或其他處理。2.晉升與職業(yè)發(fā)展目標考核結(jié)果優(yōu)秀的員工在公司內(nèi)部晉升、職業(yè)發(fā)展等方面將給予優(yōu)先考慮。公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和能力素質(zhì)，為員工提供晉升機會和職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵員工不斷提升自己，為公司做出更大貢獻。3.培訓(xùn)與發(fā)展根據(jù)目標考核結(jié)果，分析員工在工作中存在的不足和培訓(xùn)需求。針對員工的培訓(xùn)需求，公司為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)機會，幫助員工提升業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，促進員工個人成長與公司發(fā)展相適應(yīng)。四、附則