伊利集團薪酬管理制度一、總則（一）目的本薪酬管理制度旨在建立科學合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才，促進公司的持續(xù)發(fā)展，確保員工的薪酬與公司業(yè)績、個人貢獻緊密掛鉤，實現(xiàn)公司與員工的共同成長。（二）適用范圍本制度適用于伊利集團總部及各分子公司全體正式員工，包括但不限于生產(chǎn)、銷售、研發(fā)、管理等各類崗位人員。（三）基本原則1.公平性原則外部公平：確保公司薪酬水平在同行業(yè)具有競爭力，能夠吸引優(yōu)秀人才。內(nèi)部公平：根據(jù)員工的工作崗位價值、工作業(yè)績和能力水平，合理確定薪酬差異，使員工的薪酬與貢獻相匹配。個人公平：同一崗位上的員工，根據(jù)其個人績效表現(xiàn)，獲得相應的薪酬回報。2.競爭性原則參照市場薪酬水平和行業(yè)標準，制定具有吸引力的薪酬策略，以吸引和留住關(guān)鍵人才，保持公司在人才市場的競爭力。3.激勵性原則建立績效導向的薪酬體系，通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機制，鼓勵員工積極工作，提高工作績效，實現(xiàn)公司目標與個人目標的雙贏。4.經(jīng)濟性原則在保證薪酬競爭力和激勵性的前提下，充分考慮公司的經(jīng)營成本和支付能力，合理控制薪酬總額，確保薪酬制度的經(jīng)濟性和可持續(xù)性。5.合法性原則薪酬制度符合國家法律法規(guī)和相關(guān)政策要求，保障員工的合法權(quán)益。二、薪酬結(jié)構(gòu)伊利集團薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、績效工資、獎金、福利等部分組成。（一）基本工資1.定義基本工資是根據(jù)員工的工作崗位、工作經(jīng)驗、學歷等因素確定的相對固定的收入部分，體現(xiàn)員工的基本勞動價值。2.確定依據(jù)崗位價值評估：通過對公司各崗位的職責、工作難度、工作環(huán)境等因素進行評估，確定崗位等級，進而確定基本工資標準。市場薪酬調(diào)研：參考同行業(yè)類似崗位的薪酬水平，確?；竟べY具有市場競爭力。員工個人因素：包括工作經(jīng)驗、學歷、專業(yè)技能等，對基本工資進行適當調(diào)整。3.基本工資調(diào)整定期調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績、市場薪酬水平變化等因素，每年進行一次基本工資普調(diào)。崗位變動調(diào)整：員工崗位發(fā)生變動時，根據(jù)新崗位的基本工資標準進行相應調(diào)整。（二）績效工資1.定義績效工資與員工的工作績效掛鉤，是對員工在一定考核周期內(nèi)工作表現(xiàn)的獎勵性收入。2.考核周期績效工資考核周期為月度、季度或年度，具體考核周期根據(jù)崗位特點和公司管理要求確定。3.績效評估建立科學合理的績效評估體系，明確績效評估指標、評估標準和評估方法?？冃гu估由上級主管、同事、下屬及自我評價等多維度進行綜合評價，確保評估結(jié)果客觀公正。4.績效工資計算績效工資=績效工資基數(shù)×績效評估系數(shù)績效工資基數(shù)根據(jù)員工崗位確定，績效評估系數(shù)根據(jù)績效評估結(jié)果確定，績效評估結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，對應的績效評估系數(shù)分別為1.2、1.1、1.0、0.8。（三）獎金1.定義獎金是對員工在特定項目、任務或公司整體業(yè)績表現(xiàn)突出時給予的額外獎勵。2.獎金類型項目獎金：針對公司特定項目設立，根據(jù)項目完成情況和個人在項目中的貢獻，給予項目團隊成員相應的獎金。年終獎金：根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績和員工個人年度績效表現(xiàn)，發(fā)放給全體員工的年終獎勵。年終獎金的發(fā)放額度與公司年度凈利潤、個人年度績效評估結(jié)果等因素掛鉤。3.獎金發(fā)放條件項目獎金：項目按計劃完成，達到預定目標，且個人工作表現(xiàn)符合項目獎勵標準。年終獎金：公司年度經(jīng)營業(yè)績達到既定目標，員工個人年度績效評估結(jié)果為合格及以上。（四）福利1.法定福利按照國家法律法規(guī)要求，為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。提供帶薪年假、病假、婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假等法定假期。2.公司福利補充商業(yè)保險：為員工購買補充商業(yè)保險，如意外險、重疾險等，提高員工的保障水平。節(jié)日福利：在重要節(jié)日為員工發(fā)放節(jié)日禮品或禮金。員工體檢：定期組織員工進行健康體檢，關(guān)注員工身體健康。培訓與發(fā)展：為員工提供豐富的培訓課程和學習機會，支持員工職業(yè)發(fā)展。員工活動：組織各類員工活動，如團建、文體比賽等，增強員工凝聚力和歸屬感。三、薪酬確定與調(diào)整（一）薪酬確定1.新員工薪酬確定根據(jù)新員工所應聘崗位的薪酬標準，結(jié)合其學歷、工作經(jīng)驗等因素，確定基本工資。試用期內(nèi)，新員工績效工資按照基本工資的一定比例發(fā)放，試用期結(jié)束后，根據(jù)績效評估結(jié)果確定正式績效工資。2.崗位晉升薪酬確定員工崗位晉升后，自晉升次月起，按照新崗位的薪酬標準確定基本工資、績效工資基數(shù)等，績效工資根據(jù)新崗位的考核周期和評估結(jié)果發(fā)放。（二）薪酬調(diào)整1.定期調(diào)整每年根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績、市場薪酬水平變化等因素，進行一次薪酬普調(diào)。薪酬普調(diào)幅度根據(jù)公司實際情況確定，原則上不低于市場薪酬增長幅度。薪酬普調(diào)方案由人力資源部門制定，報公司管理層審批后執(zhí)行。2.個別調(diào)整績效調(diào)薪：根據(jù)員工績效評估結(jié)果，對績效優(yōu)秀的員工給予適當?shù)男匠陼x升，對績效不合格的員工進行薪酬下調(diào)或維持不變。崗位變動調(diào)薪：員工崗位發(fā)生變動時，按照新崗位薪酬標準進行調(diào)整。特殊貢獻調(diào)薪：對為公司做出重大貢獻的員工，經(jīng)公司管理層批準，給予一次性薪酬獎勵或定期調(diào)薪。四、薪酬發(fā)放（一）發(fā)放時間工資發(fā)放時間為每月[具體日期]，如遇節(jié)假日則提前或順延至最近的工作日。（二）發(fā)放形式工資通過銀行代發(fā)的方式發(fā)放至員工個人工資賬戶。（三）扣稅與社保繳納按照國家稅收法律法規(guī)和社保政策規(guī)定，從員工工資中代扣代繳個人所得稅和社會保險費用。（四）工資核算人力資源部門負責每月員工工資的核算工作，確保工資計算準確無誤。工資核算依據(jù)包括考勤記錄、績效評估結(jié)果、獎金發(fā)放通知等相關(guān)資料。（五）工資發(fā)放流程1.各部門在規(guī)定時間內(nèi)將員工考勤記錄、績效評估結(jié)果等相關(guān)資料提交給人力資源部門。2.人力資源部門根據(jù)上述資料進行工資核算，編制工資發(fā)放明細表，報財務部門審核。3.財務部門審核通過后，將工資發(fā)放數(shù)據(jù)提交銀行進行代發(fā)操作，并在工資發(fā)放后及時將工資發(fā)放憑證反饋給人力資源部門。4.人力資源部門負責向員工提供工資條，員工如有疑問可在規(guī)定時間內(nèi)與人力資源部門溝通核實。五、薪酬保密（一）保密范圍公司所有員工的薪酬信息均屬于保密范圍，包括基本工資、績效工資、獎金、福利等具體薪酬數(shù)據(jù)及薪酬調(diào)整情況等。（二）保密責任1.公司各級管理人員和員工有責任對薪酬信息予以保密，不得向公司內(nèi)部無關(guān)人員透露。2.嚴禁員工之間相互打聽、交流薪酬信息，如有違反，將視情節(jié)輕重給予相應的紀律處分。（三）違規(guī)處理對違反薪酬保密規(guī)定的員工，公司將根據(jù)情節(jié)輕重給予警告、罰款、降職、辭退等處理措施，給公司造成損失的，將依法追究其賠償責任。情節(jié)嚴重構(gòu)成犯罪的，將移交司法機關(guān)處理。六、薪酬溝通與反饋（一）溝通機制1.公司建立薪酬溝通機制，定期向員工傳達薪酬政策、制度和調(diào)整情況，確保員工對薪酬體系有清晰的了解。2.人力資源部門負責解答員工關(guān)于薪酬方面的疑問，聽取員工的意見和建議，及時反饋溝通結(jié)果。（二）員工反饋員工如對薪酬有任何疑問或建議，可在規(guī)定時間內(nèi)以書面形式或通過人力資源部門指定的渠道向公司提出。公司將認真對待員工反饋，及時進行調(diào)查核實，并給予相應的答復和處理。七、附則