員工升降職管理制度一、總則（一）目的為了規(guī)范公司員工的升降職管理，建立科學合理的人才選拔與任用機制，激勵員工積極進取，提高工作績效，促進公司發(fā)展，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工。（三）原則1.公平公正原則：升降職決策應基于客觀、公正的評價標準，確保過程透明，結(jié)果公平，不受個人偏見、關系等因素影響。2.績效導向原則：以員工的工作績效為主要依據(jù)，綜合考慮工作能力、工作態(tài)度、團隊協(xié)作等方面，選拔出能夠勝任更高職位或更重要工作的員工。3.發(fā)展激勵原則：通過升降職管理，為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑，激勵員工不斷提升自身能力，實現(xiàn)個人與公司的共同發(fā)展。4.溝通反饋原則：在升降職過程中，保持與員工的充分溝通，及時反饋升降職的依據(jù)和結(jié)果，確保員工理解并認可相關決定。二、升職管理（一）升職條件1.工作績效在原崗位上連續(xù)[X]個考核周期內(nèi)績效考核結(jié)果均為優(yōu)秀（具體考核周期根據(jù)公司實際情況確定）。能夠出色完成本職工作，為公司創(chuàng)造顯著的經(jīng)濟效益或社會效益，如業(yè)績指標連續(xù)[X]個月超過目標值[X]%以上。2.工作能力具備勝任更高職位所需的專業(yè)知識和技能，通過相關培訓、考試或?qū)嶋H工作表現(xiàn)證明其具備承擔更多工作職責的能力。具有較強的溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理能力（如申請管理崗位）、問題解決能力等綜合素質(zhì)，能夠有效地組織和領導團隊開展工作。3.工作態(tài)度工作積極主動，責任心強，具有高度的敬業(yè)精神，始終保持良好的工作狀態(tài)，對工作任務全身心投入。具有較強的學習能力和自我提升意識，不斷追求卓越，能夠適應公司業(yè)務發(fā)展和變化的需求。4.其他條件認同公司文化和價值觀，遵守公司各項規(guī)章制度，無任何違規(guī)違紀行為。在公司工作滿[X]年（根據(jù)公司實際情況確定），且在近[X]年內(nèi)無重大工作失誤或給公司造成重大損失的情況。（二）升職程序1.職位空缺發(fā)布當公司出現(xiàn)職位空缺時，人力資源部門應及時發(fā)布《職位空缺公告》，明確職位名稱、職責、任職要求、申請截止日期等信息。公告應在公司內(nèi)部顯著位置（如公告欄、內(nèi)部網(wǎng)站等）發(fā)布，同時發(fā)送給符合條件的員工。2.員工申請符合升職條件的員工可在規(guī)定時間內(nèi)填寫《升職申請表》，詳細闡述自己的工作業(yè)績、能力優(yōu)勢、對新職位的理解以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容，并提交給直接上級領導。3.上級推薦員工的直接上級領導根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)、績效評估結(jié)果等，對申請升職的員工進行綜合評價，認為其具備升職條件的，可在《升職申請表》上簽署推薦意見，并提交給人力資源部門。4.資格審查人力資源部門收到《升職申請表》后，對申請人的資格進行審查，核實其是否滿足升職條件中的各項要求。如發(fā)現(xiàn)不符合條件的情況，應及時通知申請人并說明原因。5.綜合評估人力資源部門組織成立評估小組，成員包括相關部門負責人、人力資源專家等。評估小組通過面試、筆試、實際工作能力測試、民主測評等方式，對申請人進行全面的綜合評估。面試環(huán)節(jié)主要考察申請人的溝通表達能力、應變能力、領導能力（針對管理崗位）等；筆試可根據(jù)新職位的要求設置相關專業(yè)知識和綜合素質(zhì)測試題目；實際工作能力測試可安排申請人在規(guī)定時間內(nèi)完成與新職位相關的實際工作任務，以考察其實際操作能力；民主測評可通過問卷調(diào)查或面談的方式，收集申請人所在團隊成員及其他相關部門人員對其的評價意見。6.結(jié)果公示評估小組根據(jù)綜合評估結(jié)果，確定擬升職人員名單，并在公司內(nèi)部進行公示，公示期為[X]個工作日。公示期間，如員工對擬升職結(jié)果有異議，可向人力資源部門提出申訴，人力資源部門應進行調(diào)查核實，并將處理結(jié)果及時反饋給申訴人。7.升職任命公示無異議后，由公司總經(jīng)理簽署《升職任命書》，正式任命升職員工到新的職位任職。升職員工應在規(guī)定時間內(nèi)辦理工作交接手續(xù)，到新崗位報到上崗。（三）升職后的待遇1.薪資調(diào)整：升職員工的薪資按照公司薪酬體系進行相應調(diào)整，原則上調(diào)整幅度不低于[X]%（具體調(diào)整比例根據(jù)公司實際情況和升職員工的綜合表現(xiàn)確定）。新的薪資標準自升職任命生效之日起執(zhí)行。2.福利調(diào)整：升職員工享受與新職位相應的福利待遇，如辦公環(huán)境改善、交通補貼、通訊補貼、帶薪年假天數(shù)增加等（具體福利項目和標準按照公司福利制度執(zhí)行）。3.培訓與發(fā)展機會：公司將為升職員工提供更多的培訓與發(fā)展機會，幫助其快速適應新職位的工作要求，提升管理能力或?qū)I(yè)技能水平。如安排參加外部專業(yè)培訓課程、內(nèi)部管理培訓講座、導師輔導等。三、降職管理（一）降職條件1.工作績效在原崗位上連續(xù)[X]個考核周期內(nèi)績效考核結(jié)果為不合格（具體考核周期根據(jù)公司實際情況確定）。工作業(yè)績明顯下滑，未能完成本崗位的主要工作任務，如業(yè)績指標連續(xù)[X]個月低于目標值[X]%以下。2.工作能力因知識技能老化、業(yè)務能力不足等原因，無法勝任本職工作，且經(jīng)過培訓或輔導后仍無明顯改善。缺乏必要的團隊協(xié)作精神，與同事關系緊張，嚴重影響團隊工作效率，經(jīng)多次溝通教育仍無改進。3.工作態(tài)度工作消極怠工，責任心不強，經(jīng)常無故遲到、早退、曠工，對工作任務敷衍了事，嚴重影響工作質(zhì)量和進度。違反公司規(guī)章制度，如泄露公司機密、違規(guī)操作導致公司利益受損等，情節(jié)較為嚴重。4.其他情況公司因業(yè)務調(diào)整、組織架構優(yōu)化等原因，需要對部分崗位進行合并或撤銷，導致員工原職位不再存在。（二）降職程序1.績效評估與反饋人力資源部門定期對員工進行績效評估，當發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)可能需要降職的情況時，及時與員工的直接上級領導溝通，并收集相關證據(jù)和資料。直接上級領導應與員工進行績效反饋面談，明確指出員工在工作績效、工作能力、工作態(tài)度等方面存在的問題，以及可能面臨的降職風險，同時給予員工一定的時間進行改進。2.降職提議經(jīng)過一段時間的觀察和溝通，如果員工的工作表現(xiàn)仍未得到明顯改善，直接上級領導可填寫《降職提議表》，詳細說明提議降職的原因、降職后的職位安排以及降職后的工作要求等內(nèi)容，并提交給人力資源部門。3.調(diào)查核實人力資源部門收到《降職提議表》后，對提議降職的相關情況進行調(diào)查核實，通過與員工本人、上級領導、同事等進行面談，查閱工作記錄、績效數(shù)據(jù)等方式，全面了解事情的真實性和準確性。4.溝通協(xié)商人力資源部門組織員工及其直接上級領導進行溝通協(xié)商，向員工說明降職的依據(jù)和理由，聽取員工的意見和申訴。如員工對降職決定有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)提交書面申訴材料，人力資源部門應進行認真審查，并將審查結(jié)果及時反饋給員工。5.降職審批經(jīng)過溝通協(xié)商后，如雙方達成一致意見，人力資源部門將《降職提議表》及相關調(diào)查材料提交給公司總經(jīng)理進行審批?？偨?jīng)理根據(jù)公司實際情況和相關規(guī)定，做出最終的降職決定。6.降職通知總經(jīng)理批準降職決定后，人力資源部門向員工發(fā)出《降職通知書》，明確降職后的職位、薪資調(diào)整情況、工作交接要求等信息。降職通知應在公司內(nèi)部進行公示，公示期為[X]個工作日。7.工作交接降職員工應在接到《降職通知書》后的[X]個工作日內(nèi)，與原崗位的接任者進行工作交接。交接內(nèi)容包括工作文件、資料、客戶信息、未完成的工作任務等，確保工作的順利過渡。工作交接完成后，雙方應簽署《工作交接清單》。（三）降職后的待遇1.薪資調(diào)整：降職員工的薪資按照公司薪酬體系進行相應下調(diào)，原則上調(diào)整幅度不低于[X]%（具體調(diào)整比例根據(jù)公司實際情況和降職員工的綜合表現(xiàn)確定）。新的薪資標準自降職生效之日起執(zhí)行。2.福利調(diào)整：降職員工享受與新職位相應的福利待遇，原有的部分福利（如辦公環(huán)境、交通補貼、通訊補貼等）可能會根據(jù)新職位的標準進行調(diào)整（具體福利項目和標準按照公司福利制度執(zhí)行）。3.培訓與輔導：公司將根據(jù)降職員工的實際情況，為其提供針對性的培訓與輔導，幫助其提升工作能力，盡快適應新職位的工作要求。培訓內(nèi)容可包括專業(yè)知識培訓、技能提升培訓、職業(yè)素養(yǎng)培訓等。四、升降職后的考核與管理（一）升職后的考核與管理1.試用期考核升職員工實行試用期制度，試用期為[X]個月（根據(jù)公司實際情況確定）。試用期內(nèi)，人力資源部門會同升職員工的上級領導對其工作表現(xiàn)進行跟蹤考核。考核內(nèi)容主要包括新職位的適應情況、工作業(yè)績完成情況、團隊協(xié)作能力、領導能力（針對管理崗位）等方面。如試用期考核不合格，公司有權取消其升職資格，恢復其原職位，并按照公司相關規(guī)定進行處理。2.定期績效評估試用期結(jié)束后，納入公司正常的績效評估體系，按照公司既定的績效考核周期和標準，對升職員工進行定期績效評估。評估結(jié)果將作為其后續(xù)職業(yè)發(fā)展、薪資調(diào)整、獎勵激勵等方面的重要依據(jù)。3.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃人力資源部門會同升職員工的上級領導，根據(jù)其工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展?jié)摿?，為升職員工制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確其在公司內(nèi)的晉升路徑和發(fā)展方向，并提供相應的培訓與發(fā)展支持。（二）降職后的考核與管理1.培訓與改進跟蹤降職員工降職后，人力資源部門應根據(jù)其降職原因和新職位的要求，為其制定專門的培訓計劃，并跟蹤培訓效果。培訓計劃應明確培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓時間安排等。上級領導應定期與降職員工進行溝通，了解其培訓學習情況和工作改進情況，給予必要的指導和支持。如發(fā)現(xiàn)降職員工在培訓與改進過程中存在困難或問題，應及時調(diào)整培訓計劃或采取其他幫扶措施。2.績效提升考核設定一定的考核期限（如[X]個月），對降職員工的工作績效提升情況進行考核?？己酥笜藨c降職后的職位要求緊密相關，重點關注工作業(yè)績的改善、工作能力的提升、工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變等方面。如果降職員工在考核期限內(nèi)能夠達到設定的績效提升目標，經(jīng)評估小組審核通過后，可考慮恢復其原職位或給予其他適當?shù)穆殬I(yè)發(fā)展機會；如未能達到績效提升目標，公司將根據(jù)實際情況做出進一步的處理決定，如再次降職、解除勞動合同等。3.職業(yè)發(fā)展關注人力資源部門持續(xù)關注降職員工的職業(yè)發(fā)展情況，定期與降職員工進行職業(yè)發(fā)展溝通，了解其職業(yè)發(fā)展需求和規(guī)劃。根據(jù)降職員工的個人特點和公司發(fā)展需要，為其提供必要的職業(yè)發(fā)展建議和指導，幫助其重新規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑。五、溝通與申訴（一）溝通機制1.在升降職管理過程中，人力資源部門應與員工及其上級領導保持密切溝通，及時了解員工的想法和意見，解答員工的疑問，確保升降職決策的公正性和合理性。2.對于擬升降職的員工，人力資源部門應在升降職程序的關鍵節(jié)點與員工進行溝通，如在資格審查后、綜合評估前、結(jié)果公示前等，向員工說明升降職的依據(jù)、流程和可能的結(jié)果，聽取員工的反饋意見，并做好記錄。3.員工的上級領導應定期與員工進行績效溝通和職業(yè)發(fā)展溝通，關注員工的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展需求，為員工提供及時的指導和支持。在涉及升降職決策時，應與員工進行充分的溝通，讓員工了解升降職的原因和公司的考慮因素。（二）申訴渠道1.員工如對升降職決定有異議，可在收到相關通知后的[X]個工作日內(nèi)，向人力資源部門提出書面申訴。申訴材料應包括申訴事項、申訴理由、相關證據(jù)等內(nèi)容。2.人力資源部門收到員工申訴后，應在[X]個工作日內(nèi)進行調(diào)查核實，并將調(diào)查結(jié)果反饋給申訴員工。如申訴員工對調(diào)查結(jié)果仍不滿意，可在接到反饋結(jié)果后的[X]個工作日內(nèi)，向公司總經(jīng)理提出最終申訴。3.公司總經(jīng)理應在收到員工最終申訴后的[X]個工作日內(nèi)，對