11-PAGE企業(yè)基層員工的相關(guān)概念與相關(guān)理論研究綜述目錄TOC\o"1-3"\h\u6307企業(yè)基層員工的相關(guān)概念與相關(guān)理論研究綜述 -1-3398第一節(jié)基本概念 -1-4542一、員工流失 -1-1825二、民營(yíng)企業(yè)人力資源的特點(diǎn) -1-24774第二節(jié)相關(guān)理論綜述 -2-8153一、需要層次論 -2-21069二、公平理論 -3-12506三、期望理論 -3-9379四、強(qiáng)化理論 -3-1895第三節(jié)國(guó)內(nèi)外的人力資源管理理論 -4-8048一、國(guó)外相關(guān)研究綜述 -4-26185二、國(guó)內(nèi)相關(guān)研究綜述 -4-第一節(jié)基本概念一、員工流失員工流失指的是員工主動(dòng)離開(kāi)公司，這種主動(dòng)離職，是個(gè)人動(dòng)機(jī)或行為的外在表現(xiàn)，這種外在的表現(xiàn)由各種影響因素共同作用而成。這種員工方主動(dòng)的流出方式，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)就是被動(dòng)的了，很多情況下，離職的員工很可能會(huì)帶著公司的商業(yè)機(jī)密甚至客戶投奔競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而去，因此這種情況會(huì)對(duì)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)傷害，因而將這種員工主動(dòng)的離職稱(chēng)為員工流失。經(jīng)常性、高頻性以及群體性是員工流失的三個(gè)主要特征，員工選擇主動(dòng)離職，往往受到薪酬福利待遇、就業(yè)機(jī)會(huì)及文化環(huán)境等因素的影響。狹義上來(lái)看，員工流失，只是在不同的組織間流動(dòng)，也就是“跳槽”，廣義上看，則不僅包括在組織間的流動(dòng)，還包括跨行業(yè)跨崗位的流動(dòng)，也就是當(dāng)某一崗位上現(xiàn)有員工離開(kāi)了本崗位，都可謂是員工流失，從這個(gè)定義來(lái)看，即便員工外出學(xué)習(xí)也應(yīng)該稱(chēng)為員工流動(dòng)。員工的流動(dòng)性必不可少，企業(yè)主動(dòng)的進(jìn)行各類(lèi)員工的崗位調(diào)整，是一種主動(dòng)的行為，也是調(diào)整企業(yè)內(nèi)員工結(jié)構(gòu)提升員工工作熱情的一個(gè)重要手段。即便從宏觀角度來(lái)看，人力資源的流動(dòng)也有助于整個(gè)社會(huì)上人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率。民營(yíng)企業(yè)人力資源的特點(diǎn)我國(guó)的很多民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)人的管理常常沿襲傳統(tǒng)的家族經(jīng)營(yíng)的方法，而傳統(tǒng)的思路里常常存在定位模糊,只重使用不重投資培訓(xùn)的缺陷，這當(dāng)然是缺乏激勵(lì)性的，如果民營(yíng)企業(yè)希望更好更快地發(fā)展，應(yīng)該盡快確立人力資源管理的現(xiàn)代理念，制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，優(yōu)化管理模式，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。所謂“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，對(duì)“人”的管理需要達(dá)成長(zhǎng)期的戰(zhàn)略計(jì)劃。所謂人力資源的戰(zhàn)略性計(jì)劃，是指在短期、中期和長(zhǎng)期期間內(nèi)，對(duì)有人力資源的流動(dòng)進(jìn)行合理的計(jì)劃。短期的獲得，通過(guò)外部招聘和內(nèi)部調(diào)崗等手段達(dá)成，中期的計(jì)劃，需要注意文化和培養(yǎng)制度的建立，長(zhǎng)期的戰(zhàn)略計(jì)劃要包含一整套的員工選擇和培訓(xùn)機(jī)制，以確保企業(yè)的人力資源供給。從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工管理現(xiàn)狀來(lái)判斷的話，獲取員工的手段幾乎都是短期的，長(zhǎng)期的培養(yǎng)和引進(jìn)計(jì)劃幾乎都空缺。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的員工離職率甚至高達(dá)80%以上，這固然是會(huì)受到民營(yíng)企業(yè)的體制和規(guī)模等的影響，但我國(guó)民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系不健全，缺乏長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃也是一個(gè)重要因素。目前，從數(shù)量結(jié)構(gòu)上來(lái)看，大多數(shù)中國(guó)公司是中小型企業(yè)，它們?cè)谖覈?guó)公司數(shù)量中占很大一部分。中小企業(yè)具有規(guī)模小，數(shù)量大，分布范圍廣，業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)多種多樣的特點(diǎn)，無(wú)法與其他公司很好地合作，確又因?yàn)閿?shù)量多，吸納的就業(yè)人口多，在中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有重要地位。一個(gè)好的公司可以控制公司內(nèi)部的員工流失，同時(shí)可以利用人力資源循環(huán)來(lái)積極影響公司的員工及其工作效率。這是因?yàn)樵S多方面都有特定方面。因此，員工流失現(xiàn)象在中小企業(yè)中更為普遍。一項(xiàng)相關(guān)研究表明，近年來(lái)，中國(guó)的中小型企業(yè)已經(jīng)達(dá)到了60％或70％的員工流失，其中相當(dāng)一部分是中層管理人員和技術(shù)人員。它們的發(fā)展在某種程度上也決定了企業(yè)的發(fā)展。第二節(jié)相關(guān)理論綜述一、需要層次論馬斯洛（美）在1943年出版的《人類(lèi)的動(dòng)機(jī)理論》中提出需要層次理論，將人的需求分為生理、安全、社交、尊重與自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，馬斯洛認(rèn)為這個(gè)層次的需求是層層遞進(jìn)的。其中生理需要是最基礎(chǔ)的需要，所謂“倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，只有滿足維持生命的需要，如衣食住行等方面的額基本內(nèi)容，才能再談其他更高層次的需求。安全需求是第二層的需求，在生理需求滿足之上，人們還關(guān)心自己的身心健康，安全需求就是指保護(hù)自己身體和心理健康的需求，在生理和安全的需求得到滿足之后。第三層的需求是社交需求，人是群體聚居的，也是社會(huì)性的，每個(gè)人都是社會(huì)關(guān)系中的一份子，不可能孤立的在社會(huì)中生存，總希望在與別人的交往中感受到關(guān)心、融入群體，被包容和接納，在感情上有所歸屬。第四層次尊重需求要滿足的就不僅僅是作為組織一員，還提出了更高的期望，希望自己的重要性被認(rèn)可，希望個(gè)人的成就、才能等能得到較高的評(píng)價(jià)，同時(shí)希望自己在社會(huì)群體中擁有一定的聲望和影響力。最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)需要，當(dāng)前述需要都得到滿足之后，自我實(shí)現(xiàn)的需要就凸顯了出來(lái)，自我實(shí)現(xiàn)需要追求的是個(gè)人能力極限內(nèi)驅(qū)力，包含的主要內(nèi)容包括個(gè)人成長(zhǎng)，潛能發(fā)揮和自我實(shí)現(xiàn)。二、公平理論亞當(dāng)斯（美）在其著作提出的公平理論，又稱(chēng)社會(huì)比較理論，主要關(guān)注員工對(duì)自己在組織中所獲報(bào)酬相比他人是否公平的一種理論，主要研究的內(nèi)容是在一個(gè)企業(yè)中，員工對(duì)自己收入的公平感任職及對(duì)工作產(chǎn)生的影響，這個(gè)理論主要闡明：當(dāng)薪酬作為一種主要的人力資源管理手段時(shí)，人工作的積極性不僅受到薪酬的實(shí)際數(shù)量影響，也受到人對(duì)薪酬回報(bào)與他人相比是否公平的感受關(guān)系密切。很多人總會(huì)把自己所付出的勞動(dòng)以及自己所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與其他人的做出比較，從而判斷自己的公司是否公平，工作的動(dòng)機(jī)和行為是直接影響員工公平感的因素，從另一方面來(lái)說(shuō)，其的主要目的還是員工為了保證在同一組織內(nèi)，自身與他人薪酬獲取相比是否公平，來(lái)比較自己在組織中后是否受到了公平的對(duì)待。三、期望理論弗魯姆（美）于1964年提出的期望理論是管理心理學(xué)與行為科學(xué)交叉產(chǎn)生的一種理論，用公式表示為：激勵(lì)力量=期望值×效價(jià)，是由維克托·弗魯姆中提出來(lái)，他是北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。在這個(gè)公式中，激勵(lì)力量是指調(diào)動(dòng)個(gè)人的熱情并激發(fā)內(nèi)在潛能的力量，期望是根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的保證程度，效價(jià)是滿足個(gè)人需求的可實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的價(jià)值。期望理論公式表明，激勵(lì)程度取決于期望和效價(jià)的乘積。換句話說(shuō)，就是一個(gè)越能激起人們動(dòng)機(jī)積極性的目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)的把握性也就越大，管理者們恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用期望理論能夠很好的調(diào)動(dòng)下屬工作積極性，并且常能起到意想不到的效果。四、強(qiáng)化理論斯金納（美）在20世紀(jì)70年代提出的強(qiáng)化理論，也被叫做操作條件反射理論、行為修正理論。他認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)成自己的某一目的，可能會(huì)對(duì)環(huán)境采取一些行為，如果該行為的實(shí)施使得自己目的實(shí)現(xiàn)，這種行為就會(huì)被強(qiáng)化，如如果這種行為未能實(shí)現(xiàn)自己的既定目標(biāo)，在未來(lái)這種行為就可能被逐漸弱化或消失。人們通過(guò)這種正負(fù)強(qiáng)化的方法來(lái)來(lái)判斷自己以后的行為應(yīng)該在哪方面加強(qiáng)或者削弱，最終達(dá)到他們自己想要的結(jié)果。第三節(jié)國(guó)內(nèi)外的人力資源管理理論一、國(guó)外相關(guān)研究綜述勒溫（1938）的研究結(jié)果表明，員工在職場(chǎng)中表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效，不僅由個(gè)人的能力決定，也和周?chē)沫h(huán)境密切相關(guān)，三者之間可以建立函數(shù)關(guān)系，這是有名的場(chǎng)論。人如果在討厭不喜歡的工作環(huán)境中，就很難發(fā)揮才智和才能，也就很難得到期望的結(jié)果。因此，從員工流動(dòng)情況來(lái)看，如果個(gè)人不能適應(yīng)環(huán)境，他們會(huì)選擇離開(kāi)環(huán)境，流動(dòng)到更合適的工作環(huán)境。從環(huán)境推進(jìn)的角度來(lái)看，不利于員工發(fā)展的環(huán)境促使員工選擇辭職，印證了員工流動(dòng)的必然性。曼吉尼（1973）通過(guò)調(diào)查和研究，根據(jù)影響強(qiáng)度，認(rèn)為影響員工離職率的主要因素包括對(duì)工作舒適度的滿意度，對(duì)同事的滿意度，行業(yè)，年齡，收入、工作年限，所從事的職業(yè)，以及工作滿意度等幾個(gè)方面內(nèi)容。莫布雷(1977)提出概念性員工流失行為決策過(guò)程，這一過(guò)程模型也是其他研究人員最常用的模型。模型闡述了工作滿意度和員工流失之間的關(guān)聯(lián)性，對(duì)現(xiàn)有工作不滿，常常導(dǎo)致員工流失，從而促使他們?nèi)ふ倚碌墓ぷ鳈C(jī)會(huì)，當(dāng)他們對(duì)新的工作機(jī)會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，認(rèn)為比現(xiàn)有工作更優(yōu)時(shí)，就會(huì)表現(xiàn)出流失意向，產(chǎn)生流失行為。莫布雷強(qiáng)調(diào)員工的流失是員工自主選擇的過(guò)程，并對(duì)工作滿意度和員工流失關(guān)系進(jìn)行了過(guò)程的關(guān)聯(lián)分析。普萊斯(2000)和他同伴們研究結(jié)果表明，對(duì)企業(yè)員工流失的影響因素包括：就業(yè)機(jī)會(huì)、工作壓力、家庭責(zé)任、參與工作程度、報(bào)酬、積極或者消極情緒、專(zhuān)業(yè)自律、公平分配、晉升可能性、一般教育、社會(huì)支持。雷蒙德.A.諾伊等(2001)調(diào)查了主動(dòng)離職員工的離職決策過(guò)程，如果員工對(duì)工作不滿意，就會(huì)產(chǎn)生不滿，從而導(dǎo)致他們選擇離開(kāi)現(xiàn)有崗位，這個(gè)決策是一個(gè)過(guò)程，行動(dòng)上主要有三種模式，分別是行為的變化，崗位工作的脫離以及心理脫離。二、國(guó)內(nèi)相關(guān)研究綜述晏向華、黃時(shí)斌(2000)認(rèn)為員工流失的常見(jiàn)原因?yàn)椋合胍獓L試新工作，薪水不滿意，公司沒(méi)有提供一個(gè)成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)環(huán)境和工作以及公司的實(shí)際工作環(huán)境與最初期望不符合，還有就是工作倦怠、與上司意見(jiàn)不合等原因。孟凌(2001)認(rèn)為員工流失的主要原因包括：組織內(nèi)的關(guān)注度，公司能否為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供良好的就業(yè)機(jī)會(huì)和環(huán)境，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是否公平，薪酬和福利體系，領(lǐng)導(dǎo)的管理水平和對(duì)其他公司的期望等。雷莉(2003)認(rèn)為，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)員工離職的主要原因是薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效管理和其他方面。李均(2003)認(rèn)為，員工流失已成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要威脅，心理契約的破裂也是員工選擇離職的主要原因。魏新、李偉(2007)認(rèn)為，根據(jù)ERG理論，員工的離職率是由于薪酬與安全、人際關(guān)系、自我實(shí)現(xiàn)的主要特性得不到滿足。王維和呂臣(2006)認(rèn)為想要解決員工流失的問(wèn)題，首先要將員工離職成本降至最低，如果有員工提出離職，其上級(jí)