1營□中冶京誠裝備技術(shù)公司績效考核問題及優(yōu)化對策探討 2 2(二)研究目的及意義 3 3 32.實(shí)例分析法 3 4 4 4 42.360度考核 5(三)績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用 5 6(一)營□中冶京誠裝備技術(shù)公司績效考核現(xiàn)狀 61.營□中冶京誠裝備技術(shù)公司簡介 62.營□中冶京誠裝備技術(shù)公司績效考核現(xiàn)狀 6(二)營□中冶京誠裝備技術(shù)公司績效考核存在的問題 71.績效考核缺乏科學(xué)性 72.績效考核執(zhí)行形式化 7 84.績效考核過于依靠指標(biāo) 8(三)績效考核的存在問題的原因 81.忽視績效考核制定工作 82.對績效考核缺乏正確認(rèn)識(shí) 93.不重視績效考核的反饋 94.忽視績效考核的導(dǎo)向作用 9 1(四)引入激勵(lì)機(jī)制 1 2(一)選題背景分析可以看出，前者是可以用具體數(shù)值直接衡量的，而后者則不能僅依靠數(shù)值來衡量。許多公司企業(yè)實(shí)行的績效考核制度都還不太完善，在績效考核管理方面存在著一些不聚力。必須在日常業(yè)務(wù)中注重績效考績制度3(二)研究目的及意義通過對營□中冶京誠裝備技術(shù)公司績效考核做法的研究和對中冶京誠裝備技術(shù)公這些領(lǐng)域中，考績制度工作人員管理和優(yōu)化是人力資源研究的一個(gè)熱點(diǎn)。以給其他企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用績效考核機(jī)制提(三)研究方法1.文獻(xiàn)研究法業(yè)績進(jìn)行評估，以確定標(biāo)準(zhǔn)和原則(從而奠定了必要的理論基礎(chǔ))。廣泛研究了歷史文2.實(shí)例分析法根據(jù)文獻(xiàn)研究和有關(guān)案例的科學(xué)摘要，收集關(guān)于營□中冶京誠裝備技術(shù)公司的信4一、績效考核理論概述(一)績效考核的定義及內(nèi)涵績效考核的定義在范圍上或工作內(nèi)容上小于績效管理，只是績效管理的一部分。指的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)，對企業(yè)員工的行為和工作進(jìn)行考量，并根據(jù)考量結(jié)果引導(dǎo)員工行為的管理過程(葛云飛，許清揚(yáng)，2019)。在這樣的大環(huán)境里績效考核是基于企業(yè)績效考核中，基于行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展需要為企業(yè)制定的既有獨(dú)立含義又與其他指標(biāo)具有關(guān)聯(lián)性的系統(tǒng)性評價(jià)體系，績效考核能夠明確地反映企業(yè)的考核需要績效考核的建立可以幫助企業(yè)進(jìn)行合理的自身評估，是制定員工績效考核的重要參考，通過績效考核，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)員工考核的科學(xué)管理，確?？己私Y(jié)果的適用性(尹志強(qiáng)，姚曉宇，2021)?？己酥笜?biāo)是一種能夠直接反映企業(yè)業(yè)績和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況、工作態(tài)度、能力水平等級的綜合性數(shù)據(jù)，它們構(gòu)成了績效考核制度體系中的基礎(chǔ)性單元。(二)績效考核的方法KPI評估也被稱為關(guān)鍵績效指標(biāo).一般情況下，公司將對公司內(nèi)部的工作樣本進(jìn)行詳細(xì)的分析，以下是一些具體工作的詳細(xì)指標(biāo)，這些工作可能會(huì)影響公司的發(fā)展和員工的工作質(zhì)量(夏明軒，龐子淳，2021)。因此，KPI能夠反映企業(yè)未來發(fā)展決策的信息在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程中發(fā)展著至關(guān)重要的作用。KPI還可以用來有效地執(zhí)行評估任務(wù)，負(fù)責(zé)評估的部門負(fù)責(zé)人和公司高級領(lǐng)導(dǎo)可以通過KPI清楚地比較每個(gè)員工的績效，從而提高評估效率。因此，建立科學(xué)可行的KPI評價(jià)體系是企業(yè)成功、準(zhǔn)確地進(jìn)行績效評價(jià)的保證：原則指標(biāo)內(nèi)容S-Specific具體的5360度評價(jià)，又稱綜合評價(jià)法，是指對員工、主管、直屬下屬、同事乃至顧客的評價(jià)。360考核在企業(yè)績效考核中比較常見，而且在企業(yè)績效考核中，該方法更多的應(yīng)用在對企業(yè)中層員工的考核上(黃昕怡，楊澤萱，2021)。在企業(yè)發(fā)展過程中，一旦員工缺少足夠的進(jìn)取精神，就會(huì)對日常的工作產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，工作能力水平難以進(jìn)行提高，企業(yè)也會(huì)因此而發(fā)展緩慢。許多員工認(rèn)為，“做多做少一個(gè)樣，既然這樣，那為什么還要努力工作呢”,在這種情緒下，員工工作懶散的情況正在逐漸顯現(xiàn)(付時(shí)飛，張瑞云，2022)。但是，通過績效考核管理，對每個(gè)員工進(jìn)行全面的系統(tǒng)性評估.通過績效考核體系的實(shí)施，可以了解企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)能力水平和工作態(tài)度，將適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)分配給個(gè)人，以用來完成企業(yè)的長期目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，對專業(yè)人才的需求越來越大(趙澤墨，田倩倩，2021)。鑒于這一情形企業(yè)應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到任用員工就應(yīng)該取長補(bǔ)短，從工作技能是否熟練掌握精通、知識(shí)理論能否運(yùn)用到實(shí)踐中等不同方面詳細(xì)準(zhǔn)確地收集員工的工作信息，通過對這些信息的整合和分析，可以適當(dāng)調(diào)整員工的工作狀態(tài)，根據(jù)人力資源建設(shè)的實(shí)際情況，確定員工的崗位，合理的工作定向轉(zhuǎn)移和合理的工作安排可以為員工的個(gè)人發(fā)展提供一個(gè)優(yōu)秀的展示平臺(tái)[4]。6二、營□中冶京誠裝備技術(shù)公司績效考核存在的問題及產(chǎn)生的原因(一)營□中冶京誠裝備技術(shù)公司績效考核現(xiàn)狀金及重型機(jī)械制造領(lǐng)域多年，營□中冶京誠裝備技術(shù)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家冶金及重型機(jī)械制造企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“營□市優(yōu)質(zhì)冶金及重型機(jī)械制造企業(yè)”。營□制造企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“以市場為導(dǎo)向，收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于冶金及重型機(jī)械制造市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于冶金及重型機(jī)械制造行業(yè)前沿，引領(lǐng)冶金及重型機(jī)械制造行業(yè)的發(fā)展。量5。7(二)營□中冶京誠裝備技術(shù)公司績效考核存在的問題1.績效考核缺乏科學(xué)性科學(xué)的地方。而評估指標(biāo)制度的主要方法之一便是對KPI指標(biāo)的分析，這些指標(biāo)是KPI目前營□中冶京誠裝備技術(shù)公司的KPI指數(shù)不準(zhǔn)確。由于缺乏明確的商業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門的任務(wù)和優(yōu)先事項(xiàng)每月都不同。在此特定時(shí)刻不難看出這一點(diǎn)對KPI部門指標(biāo)缺乏了解，導(dǎo)致對單個(gè)KPI指標(biāo)的分析不準(zhǔn)確。諸如“征聘”和“培訓(xùn)”等具體指標(biāo)沒有被歸類為“完成的征聘需求的數(shù)量”、“征聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)方案的初步準(zhǔn)備”自然能夠期待得到與設(shè)計(jì)意圖相匹配的結(jié)果。這兩項(xiàng)指標(biāo)的重量達(dá)到50%。如果KPI指數(shù)的重量不夠詳細(xì)，這很容易造成不準(zhǔn)確的結(jié)果6。營□中冶京誠裝備技術(shù)公司的KPI指標(biāo)不夠詳細(xì)具體，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)過于簡單。此外，指標(biāo)級別較少，僅包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個(gè)2.績效考核執(zhí)行形式化司和雇員的共同發(fā)展，改善公司和個(gè)人的業(yè)績，實(shí)現(xiàn)公司和雇員雙贏。自2010年以來，對營□中冶京誠裝備技術(shù)公司的KPI指標(biāo)進(jìn)行了評估，現(xiàn)有的績效考83.無法滿足員工的精神需求由于營□中冶京誠裝備技術(shù)公司的工作環(huán)境和內(nèi)容的影響，大多數(shù)工作往往很乏一般來說，對營□中冶京誠裝備技術(shù)公司工作人員能力的評估取決于他們的業(yè)績(鄧澤4.績效考核過于依靠指標(biāo)的確定下來，這將在一定程度上將中冶京誠裝備技術(shù)公司和雇員引領(lǐng)到一個(gè)錯(cuò)誤的方向。在量化指標(biāo)時(shí)，A10A由于受到多種因素的各方面影司在實(shí)踐中確實(shí)很難做到每一個(gè)細(xì)節(jié)的準(zhǔn)確性，為每一個(gè)評估要素制定科學(xué)的量化指些對項(xiàng)目發(fā)展至關(guān)重要但目前無法量化的工作被忽視)。(三)績效考核的存在問題的原因1.忽視績效考核制定工作92.對績效考核缺乏正確認(rèn)識(shí)目前只有7名人名工作人員，從這當(dāng)中不難看出并且這些工作人員負(fù)責(zé)整個(gè)公司所有人的人事工作，這就導(dǎo)致了當(dāng)前負(fù)責(zé)公司績效考核實(shí)際工作的人員只有2名，他們不只是3.不重視績效考核的反饋績效考核既是一個(gè)對員工的及時(shí)評價(jià)，也是融洽人員關(guān)系每位公司獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的過發(fā)現(xiàn)當(dāng)前營□中冶京誠裝備技術(shù)公司員工的績效考核缺乏有效的溝通(葉天宇，韓景(1)營□中冶京誠裝備技術(shù)公司績效考核中沒有溝通的流程設(shè)置。中冶京誠裝備(2)營□中冶京誠裝備技術(shù)公司績效考核人員缺少溝通意識(shí)。中冶京誠裝備技術(shù)(3)營□中冶京誠裝備技術(shù)公司不注重反饋結(jié)果。公司績效考核人員沒有意識(shí)到4.忽視績效考核的導(dǎo)向作用入。員工是公司和員工的成功8。因此，A的三、營□中冶京誠裝備技術(shù)公司績效考核優(yōu)化對策(一)以人為本這是營□中冶京誠裝備技術(shù)公司近年來大量人員大量流失的主要原因(成澤楷，曾佳怡，2021)。庭——考績制度為所有工作人員制定的全面戰(zhàn)略中的營□中冶京誠裝備技術(shù)公司一—須滿足被評估的工作人員的需要，改善他們的工作環(huán)境。它們可以(二)考核制度科學(xué)化度，要嚴(yán)格確保能穩(wěn)定執(zhí)行，鑒于這一情形絕不能在日常經(jīng)營管理中做樣子，敷衍了事[11]。營□中冶京誠裝備技術(shù)公司的正常經(jīng)營離不開規(guī)范的制度，建立完善的監(jiān)督機(jī)制才能保證績效考核和公司的管理體系順利進(jìn)行。同時(shí)企業(yè)的人力資源部門也要承擔(dān)起績效監(jiān)督職責(zé)。(三)加強(qiáng)溝通考績制度的實(shí)施應(yīng)通過分享業(yè)績來進(jìn)行，候選人和審查人員應(yīng)不斷溝通和反饋?？伎兘Y(jié)束后，以上述分析為依據(jù)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與每個(gè)員工聯(lián)系，了解員工績效考績的結(jié)果和對工作的個(gè)人看法[121。營□中冶京誠裝備技術(shù)公司各部門主管要讓員工知道自己的長處和弱點(diǎn)，充分發(fā)揮自身長處，規(guī)避自身弱點(diǎn)；同時(shí)，員工也要積極向上級領(lǐng)導(dǎo)反映工作中遇到的困難、以求及時(shí)尋找新的突破方法，在營□中冶京誠裝備技術(shù)公司的日常工作中，應(yīng)該更多地思考與工作相關(guān)的創(chuàng)新，讓領(lǐng)導(dǎo)們了解我的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，得到領(lǐng)導(dǎo)的一些想法和幫助，以確保我的能力不斷發(fā)展。營□中冶京誠裝備技術(shù)公司絕大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤的認(rèn)為績效考核只是人力資源部門的工作，考績結(jié)果應(yīng)及時(shí)每月提出。企業(yè)管理人員沒有空閑時(shí)間，也沒有業(yè)績信息，更不用說與工作人員積極溝通以取得成果，在此特定時(shí)刻不難看出這一點(diǎn)所以中冶京誠裝備技術(shù)企業(yè)管理人員一定要注意考績的反饋和溝通[13。(四)引入激勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)措施也是每個(gè)成熟機(jī)構(gòu)必須具備的基本。營□中冶京誠裝備技術(shù)公司工作人員受到采取進(jìn)一步舉措的激勵(lì)措施的影響；通過激勵(lì)措施，公司還可以激勵(lì)員工繼續(xù)提高其脆弱性，獲得新的知識(shí)，并實(shí)現(xiàn)公司與雇員之間的發(fā)展。營□中冶京誠裝備技術(shù)公司采用先進(jìn)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，不僅可以提高現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的管理水平，而且提高對員工的工作興趣。在這個(gè)新時(shí)代中，在于前文之分解生活的各個(gè)領(lǐng)域都在迅速發(fā)展，因此需要采取一些企業(yè)措施來應(yīng)對新的挑戰(zhàn)：科學(xué)，強(qiáng)有力的激勵(lì)措施幫助工作人員制定未來的工作方案，而獎(jiǎng)勵(lì)措施的機(jī)構(gòu)不能滿足工作人員的需求，從這些表現(xiàn)可以估摸出工作人員的潛力被浪費(fèi)，營□中冶京誠裝備技術(shù)公司的工作人員和項(xiàng)目無法達(dá)到規(guī)定的數(shù)額。根據(jù)個(gè)人原則和方法激勵(lì)組織，以激發(fā)和整合思想的成員，并動(dòng)員組織成員的行為和過程以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[14]。這在一定尺度上呈現(xiàn)依據(jù)公平理論分析可知，薪酬分配合理與否、公正與否都將與工作熱情息息相關(guān)，酬管理方面，營□中冶京誠裝備技術(shù)公司可以將業(yè)績目標(biāo)和品能目標(biāo)各劃分為高、中、績效工資進(jìn)行系數(shù)浮動(dòng)。業(yè)績和品能雙高的員工，可以獲得比正?？冃Ф?0%的工資獎(jiǎng)勵(lì)，而業(yè)績和品能雙低的員工則只能獲得正常工資的90%。這樣的檔次劃分，既拉開了同一機(jī)構(gòu)不同員工的工資水平，造成中冶京誠裝備技術(shù)公司員工不滿，A10A最大限度地利用工資系數(shù)浮動(dòng)來激勵(lì)員工向高績效目標(biāo)努力。既然制“破罐子破摔”,起到相反的效果15。[1]李軒，王麗娜.中小企業(yè)人力資源管理研究[D].吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)，2022.[2]段志強(qiáng)，譚宇航.公司人力資源管理分析一以中小企業(yè)為例[J].中小企業(yè)管理與科[3]成澤楷，曾佳怡.中小冶金及重型機(jī)械制造企業(yè)管理探析[J].中小企業(yè)管理與科[4]梁子涵，田詩詩.中小企業(yè)發(fā)展驅(qū)動(dòng)因素分析[J].營□市場，2021,(08):7-12.[5]水浩然，馮文靜.中小冶金及重型機(jī)械制造企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系研究[D].西南交通大學(xué)，2021.[6]葛云飛，許清揚(yáng).中小冶金及重型機(jī)械制造企業(yè)人力資源管理能力分析[J].營□經(jīng)濟(jì)[7]尹志強(qiáng)，姚曉宇.核心能力視角的中小企業(yè)人力資源管理研究[D].大連理工大學(xué)，2020.[8]夏明軒，龐子淳.中小企業(yè)人力資源管理評價(jià)研究[D].東華理工大學(xué)，2019.[9]黃昕怡，楊澤萱.中小企業(yè)人力資源管理研究[D].石河子大學(xué)，2017.[10]付時(shí)飛，張瑞云.互聯(lián)網(wǎng)思維下中小企業(yè)人力資源管理研究[D].湖南科技大學(xué)，2017.[11]趙澤墨，田倩倩.淺析中小企業(yè)發(fā)展問題及對策[J].現(xiàn)代營銷，2015,(12):83-84.[12]許志安，謝雨欣.以創(chuàng)新“利器”開拓國際市場[J].營口市場，2015,(18):16-19.