最短的時(shí)間內(nèi)掌握命題點(diǎn)，優(yōu)化效果，節(jié)省復(fù)習(xí)時(shí)間。中華考試·考試20171第一章人力資源規(guī) 第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程 第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求第四 企業(yè)人力資源供給與供需平 第五節(jié)人力資源管理制度規(guī) 第二章招聘與配 第一節(jié)員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu) 第二節(jié)應(yīng)聘筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng) 第三節(jié)面試的組織與實(shí) 第四節(jié)無小組的組織與實(shí) 第五節(jié)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配 第三章培訓(xùn)與開 第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)與實(shí) 第二節(jié)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與資源開 第三節(jié)管理培訓(xùn)與開 第四節(jié)員工培訓(xùn)效果評(píng) 第四章績(jī)效管 第一節(jié)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與第二節(jié)績(jī)效與溝 第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法應(yīng) 第五章薪酬管 第一節(jié)薪酬第二節(jié)薪酬制度設(shè) 第三節(jié)薪酬計(jì)劃的制 第四節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)管 第六章勞動(dòng)關(guān)系管 第一節(jié)勞務(wù)派遣用工管 第二節(jié)工資集體協(xié) 第三節(jié)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管 第四節(jié)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處 第一章人力資源規(guī)第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分、、組織理論的以現(xiàn)代組織理論則是從行為科學(xué)中分離出來的，主要是以權(quán)變管理理論為組織設(shè)計(jì)理論的分(二)組織設(shè)計(jì)的基本原任務(wù)與目標(biāo)原則(最基本專業(yè)分工和協(xié)作原則與分權(quán)相結(jié)合原(一)超事業(yè)超事業(yè)部制組織的內(nèi)各超事業(yè)部負(fù)責(zé)管理和協(xié)調(diào)下屬各個(gè)事業(yè)部的活總公司主要負(fù)責(zé)研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要超事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)大有利于為最高培養(yǎng)出色的業(yè)帶來管理和管理成本增加等一些新的問題最高者深感有適當(dāng)?shù)男枰聵I(yè)部制主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品(服務(wù))種類較多的企業(yè)矩陣制組織的內(nèi)矩陣制組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)有利于加強(qiáng)各之間的溝通、協(xié)作和配合，及時(shí)解決問題和的再。對(duì)矩陣制組織結(jié)構(gòu)的主要缺個(gè)任。項(xiàng)目小組的責(zé)任大于權(quán)力，既可能出現(xiàn)個(gè)力過大，一個(gè)人說(三)組組織的內(nèi)組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤(rùn)中心組織結(jié)構(gòu)的主要能夠最大限度滿足客戶的要求能適應(yīng)不確定性環(huán)境的變化，滿足進(jìn)行復(fù)雜決策的需要組織結(jié)構(gòu)的主要(1)員工三重職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無所適從的情況(四)模擬分權(quán)組模擬分權(quán)組織的內(nèi)模擬分權(quán)組織是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單模擬分權(quán)組織的基本特只有總公司才是真正獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，而總公司下的專業(yè)是“模擬”的經(jīng)濟(jì)實(shí)體有利于深化國(guó)有企業(yè)的，加速老企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換業(yè)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)的主要(1)的價(jià)格體系不容易完全理順各專業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)和生產(chǎn)任務(wù)難以確定(4)企業(yè)的信息交流較差。流程型組織的主要特管理者的職權(quán)很大，業(yè)務(wù)流程較長(zhǎng)，實(shí)行全程式管理流程團(tuán)隊(duì)是流程型組織的基本構(gòu)成單位為了適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境， 層級(jí)制到分權(quán)層級(jí)制再到扁平的流程組織，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性和適應(yīng)性不斷增強(qiáng)確定流程較為需要對(duì)組織文化、管理體制、人事財(cái)務(wù)、信息管理等系統(tǒng)進(jìn)行配套性革需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高其綜合素質(zhì)，逐步適應(yīng)流程型團(tuán)隊(duì)工作境(六)網(wǎng)絡(luò)型網(wǎng)絡(luò)型組織的內(nèi)網(wǎng)絡(luò)型組織又稱虛擬組織，是以信息、通信技術(shù)為基礎(chǔ)，依靠高度發(fā)達(dá)的(1)網(wǎng)絡(luò)。網(wǎng)絡(luò)型組織的主要特具有很大的靈活性，是一種“市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型”組織。企業(yè)之間是為了完成一定的目標(biāo)而結(jié)成的一種短暫的動(dòng)態(tài)各企業(yè)的能力得到最大限度的發(fā)揮，從而擁有得天獨(dú)厚的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)能夠促使組織對(duì)顧客的變化作出靈活而快速的反能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織資源的優(yōu)化配(5)能夠促使組織中每個(gè)成員提高其競(jìng)爭(zhēng)力。(6)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)的主要缺企業(yè)邊界的不確定性容易使企業(yè)喪失控制容易使企業(yè)潛在對(duì)手急速增加容易組織成員的專有技術(shù)，會(huì)導(dǎo)致知識(shí)被三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和概2．管理幅管理幅度又稱管理跨度，是指主管有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)【能力要求一、組織的2．職能調(diào)整3．職能分解(二)組織職能設(shè)計(jì)的方基本職能設(shè)二、組織的部門設(shè)樣以的運(yùn)用變量法的步①必須找出影響管理幅度的主要變②分析各變量對(duì)管理者負(fù)荷的影響程度，求出權(quán)③將管 的總權(quán)數(shù)與管理幅度的標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行比較，以確定具體的管理度影響管理幅度的主要因①工作性質(zhì) 素質(zhì)狀況；③管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度；④程度；⑤理信息系統(tǒng)先進(jìn)程度2．管理層次的設(shè)計(jì)方(3)選擇具體的管理層次自上而以管理為出發(fā)點(diǎn)，把企業(yè)各項(xiàng)工作依次進(jìn)行分解和細(xì)化，按照已經(jīng)自下而設(shè)置部門；再將按一定的要求進(jìn)行組合，設(shè)置更高一級(jí)的部門業(yè)務(wù)流程是把一個(gè)或多個(gè)輸入轉(zhuǎn)化為對(duì)顧客有價(jià)值的輸出的活以成果為中心的部門組合以關(guān)系為中心的部門組合包括組織模式，流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)等【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求企業(yè)與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證實(shí)施的必要展要增大數(shù)量擴(kuò)大地區(qū)縱向整合多種經(jīng)營(yíng)的前導(dǎo)性與組織結(jié)構(gòu)的滯后性的前導(dǎo)性是指企業(yè)的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化組織結(jié)構(gòu)的滯后性是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化常常慢于的變化速度((4)以產(chǎn)品為中心劃分事業(yè)部的大型企業(yè)，采用的是與之相適應(yīng)的【能力要求一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的程組織結(jié)構(gòu)本階段要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分，掌握資料和情況。組織結(jié)構(gòu)分內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)和目標(biāo)的改變組織決策分(1)決策影響的時(shí)間組織關(guān)系分(二)實(shí)施結(jié)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈等，(2)式計(jì)劃式①由于沖擊他們已了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們②一部分與員工有因循守舊思想，不了解組織是企業(yè)發(fā)展的必然勢(shì)為保證順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取相應(yīng)措施①讓員工參加組 和計(jì)劃，使他們充分認(rèn) 的必要和的責(zé)任感織的和應(yīng)；③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減 的力(三)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng) 后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考查組 的效果和存在的問題，將相給正和二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)方式，是一種計(jì)劃式于。組織結(jié)構(gòu)整合是組織設(shè)計(jì)的第二步，主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分(二)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整存在過多 ，結(jié)構(gòu)分解未能最大限度地分清、各職位的責(zé)管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間時(shí)的裁判和調(diào)解者組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人來協(xié)調(diào)規(guī)劃階段互動(dòng)階段控制階段【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、決定工作崗位存在的前工作崗位作為現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單元，既是整個(gè)組織系統(tǒng)運(yùn)行的支撐二、工作崗位設(shè)計(jì)的工作擴(kuò)大化分為兩個(gè)方面：橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。工作擴(kuò)大化使崗2．工作豐富賦予必要的自主權(quán)注重信息的溝通與反饋3．工作擴(kuò)大化和工作豐富化的不(二)崗位工作的滿負(fù)(三)崗位的工時(shí)工作從員工的角度看，崗位工時(shí)工作制將體現(xiàn)如何“”，科學(xué)合理(四)勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因工作地的組織；照明與色彩；設(shè)備、儀表和器的配置企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率、增加產(chǎn)出的需【能力要求選擇研究對(duì)用直接觀察方法記錄全部事實(shí)分析觀察記錄的事實(shí)，找出改善的方案程序分析是以生產(chǎn)過程中的作業(yè)、及檢驗(yàn)等環(huán)節(jié)為對(duì)象，通過對(duì)生產(chǎn)程提。(2)動(dòng)作研并加以改進(jìn)，設(shè)計(jì)出以新的、合理的作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理是指實(shí)現(xiàn)動(dòng)作經(jīng)濟(jì)與減輕疲勞的一些法則，用以改善工作方(二)現(xiàn)代工效學(xué)的方是工作活動(dòng)時(shí)感到舒適、方便、安全，不易產(chǎn)(三)其他可以借鑒的方工業(yè)工程是對(duì)、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、(1)延長(zhǎng)加工周期2．崗位深度擴(kuò)(二)崗位擴(kuò)大豐富化的度分第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)廣義的人力資源規(guī)劃是指各種類型人力資源規(guī)劃；狹義的人力資源規(guī)劃特指2.補(bǔ)充計(jì)3.晉升計(jì)(二)廣義的人力資源規(guī)二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作(一)滿足企業(yè)總體發(fā)展的要求(一)外部環(huán)經(jīng)濟(jì)環(huán)經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素包括：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系在制定規(guī)劃時(shí)，還要考慮勞動(dòng)力因素對(duì)規(guī)劃的影響企業(yè)的行業(yè)特征企業(yè)的發(fā)展企業(yè)文化四、制定企業(yè)規(guī)劃的基本原則(三)與目標(biāo)相適應(yīng)的原則【能力要求一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本二、企業(yè)各類計(jì)劃的編(二)需求計(jì)要理劃 。(三)供給計(jì) 供給計(jì)劃主要包括招聘計(jì)劃升計(jì)劃、調(diào)動(dòng)計(jì)劃等 培訓(xùn)計(jì)劃包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需要、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核容(五)人力資源費(fèi)用計(jì)人力資源費(fèi)用計(jì)劃編制的一個(gè)重要任務(wù)就是控制人力資源成本，提高出比(六)人力資源政策調(diào)整計(jì)(七)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)第三節(jié)企業(yè)人力資源的需第一單元人力資源需求的基本程【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、人力資源的概(一)需需求是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，是企業(yè)編制人(二)供給供給是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)和外部析。規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬定的一套措施，從而求得需求量和擁人力資源與規(guī)劃的關(guān)人力資源是規(guī)劃的一部分，是規(guī)劃中定量分析最多的部分人力資源的內(nèi)容企業(yè)人力資源需求企業(yè)人力資源存量與增量企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)(一)對(duì)組織方面的貢織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需提高組織的競(jìng)爭(zhēng)人力資源是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)人力資源是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)環(huán)境可能與預(yù)期的情況不企業(yè)的的代價(jià)高昂。知識(shí)水平的限制五、影響人力資源需求的一般因生產(chǎn)需求(或企業(yè)勞動(dòng)力成本趨勢(shì)(工資狀況勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)追加培訓(xùn)的需求每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況員工的出勤方針政策的影響工作小時(shí)的變化退休的變化社會(huì)安全福利保障(一)構(gòu)建人力資源需求系求展與構(gòu)源(二)環(huán)境與影響因素分SWOT分析法是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、的機(jī)會(huì)和的法。其中，S代表優(yōu)勢(shì)(Strength)，W代表劣勢(shì)(Weakness)，O代表機(jī)會(huì)(Opportunity)，T代表(Threats)。競(jìng)爭(zhēng)五要素分析競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法是人?波特在190年?duì)幬?三)崗位分求的，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。數(shù)據(jù)根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和配置的標(biāo)準(zhǔn)有行根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體的增長(zhǎng)情況，確定需要增加的工作崗位和數(shù)量，得出未來人力資源需求量。的來三、編制需求計(jì)計(jì)劃的關(guān)鍵是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量。其平衡式計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量－報(bào)告期期末員工總數(shù)+第二單 人力資源需求的技術(shù)路線和方【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求相關(guān)性原理相似性原理一、人力資源需求的技術(shù)路轉(zhuǎn)人趨回經(jīng)灰轉(zhuǎn)人趨回經(jīng)灰換員外馬爾定計(jì)分濟(jì)色員機(jī)比比法法計(jì)預(yù)可定擬——————————————————————————————率率量測(cè)夫額 指標(biāo)體系的設(shè)對(duì)象指依據(jù)指影響變量分析與篩選（自變量系系相敏聚分關(guān)感分度分性分

聚類分篩選分定 方

德 經(jīng) 描菲 法

定 方二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指人力資源需求的對(duì)象，包括：總量需求指標(biāo)和結(jié)構(gòu)需求指標(biāo)指影響需求的變量因素三、人力資源需求的定性方(一)經(jīng)驗(yàn)(二)描述指人力資源計(jì)劃可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的(三)德爾菲四、人力資源需求的定量方企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)規(guī)模的估計(jì)方法為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)=人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人力的需求，這是一種適合于勞求計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量(二)比率

目前的業(yè)務(wù)量計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量目前的人均業(yè)務(wù)量（1生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）其應(yīng)用范圍有較大的局限(三)趨勢(shì)外行。(四)回歸分i用于經(jīng)濟(jì)、科技和企業(yè)人力資源的等，其通用回歸模型可表示為：iya

bix其中自變量×i表示第i個(gè)影響因素的值，其數(shù)據(jù)通過觀測(cè)、查閱可得因變量 表示需求數(shù)量，其數(shù)據(jù)通過觀測(cè)、查閱亦可得到a、bi、ni是待定值，它y和×i的關(guān)系，通過對(duì)y和×i的現(xiàn)有這一過程主要靠計(jì)算機(jī)和相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)來完成，常用的有SPSS、SAS。當(dāng)ni=1ni>1(五)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將企業(yè)的員工需求量與影響需求量的主要因間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來企業(yè)的員工yf其中自變量×i表示第i個(gè)影響因素的值，其數(shù)據(jù)通過觀測(cè)、查閱可得因變量 表示需求數(shù)量，其數(shù)據(jù)通過觀測(cè)、查閱亦可得到機(jī)和相應(yīng)的統(tǒng) 來完成，常用的有SPSS、SAS這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大型企業(yè)里采灰色模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。它是指對(duì)一定范圍內(nèi)變化的、行行計(jì)都SPSSA。(七)生產(chǎn)模行是Y(八)馬爾可夫分析馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察企業(yè)人數(shù)的變化，找出組織業(yè)的。勞動(dòng)分析該方法是通過對(duì)作業(yè)過程、操作方法等進(jìn)行系統(tǒng)全面的觀察和技術(shù)分析，應(yīng)出企一設(shè)備看管定員出勤率，對(duì)設(shè)備看管崗位進(jìn)行需求的法。效率定員的法。比例定員位位對(duì)位求的(十)計(jì)算機(jī)模擬求的這織的數(shù)各第三單元企業(yè)人力資源需求的總量【學(xué)習(xí)目標(biāo)通過學(xué)習(xí)，掌握企業(yè)人力資源需求總量的各種基本概念和基本方法【知識(shí)要求勤率、能源消耗情況、工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。各類的數(shù)量等?！灸芰σ笠?、企業(yè)總量需(二)回歸分回歸分析法是依據(jù)相關(guān)性原理對(duì)人力資源需求的總量進(jìn)行(四)利用模型進(jìn)行二、企業(yè)專門技能總采用勞動(dòng)效率定員法進(jìn)行某一工種崗位的需求人數(shù)，通常利用以下公式。(1)完成率=實(shí)際完成工時(shí)總數(shù)／實(shí)作工時(shí)總數(shù)。(2)實(shí)(6)需求人數(shù)=計(jì)劃工時(shí)總數(shù)×(1+廢品率)／(2000×出勤率×作業(yè)率×該公式為需求的最終公式，其中，2000是每年每個(gè)員工滿額的制(二)回歸分其中：Y為專門技能的人數(shù)；X為企業(yè)總數(shù)；a為回歸系數(shù)；b為常四、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理總量第四單元企業(yè)人力資源需求的結(jié)構(gòu)【學(xué)通過學(xué)習(xí)，掌握人力資源需求結(jié)構(gòu)的各種方法的應(yīng)用【能力要求一、企業(yè)專門技能結(jié)構(gòu)構(gòu)其層若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等沒有發(fā)生重大，則其分類結(jié)構(gòu)較為定若社會(huì)的文化水平提高速度較平穩(wěn)，則其學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定若社會(huì)生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其的結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定第一單元企業(yè)人力資源供給分析【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、供給企業(yè)未來人力資源供給是企業(yè)人力資源供給的主要部分(除新建企業(yè)外)。企業(yè)人力資源供給量必須考慮下列因素：企業(yè)的自然流失、二、外部供給人口政策和人口現(xiàn)狀勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好2.失業(yè)、流動(dòng)其他組織在 【能力要求一、企業(yè)供給的步對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例向的主管了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況將所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)人力資源供給量的分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和性因給。給給。二、供給的方法(一)人力資源信息人力資源信息庫(kù)是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，是通過計(jì)算機(jī)建立能人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同，可分為兩類：技和管理才能能對(duì)于管 供給 ，最簡(jiǎn)單、有效的方法就是設(shè)計(jì)管 的型(三)馬爾可夫模馬爾可夫模型是分析組 流動(dòng)的典型矩陣模型。它的基本思想：通過現(xiàn)過去組織的規(guī)律，以推測(cè)組織在未來的供給情況。計(jì)算公式為kNi(t)(t1)Pjij其中型第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平【學(xué)習(xí)目標(biāo)通過學(xué)習(xí)，掌握企業(yè)人力資源供給與需求平衡的基本方【能力要求一、企業(yè)人力資源供求平崗。二、企業(yè)人力資源供不將符合條件而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職高技術(shù)出現(xiàn)短缺時(shí)，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；在企業(yè)如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重且本企業(yè)的員工又愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以制訂聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或者聘用小時(shí)工等制訂聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，三、企業(yè)人力資源供大解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法如下性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)休休還可 或 。分減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水濟(jì)企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。這與上法在實(shí)質(zhì)上是一樣的，第五節(jié)人力資源管理制度規(guī)【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、制度化管理的基制度化管理是指以制度規(guī)范為基本協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理(二)制度化管理的特對(duì)在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所與管理權(quán)相分離管理在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管 只負(fù)責(zé)特定的工作每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力管理所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的定管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定 ，具有按資歷、才干個(gè)人與權(quán)力相分離是理性精神合理化的體現(xiàn)(一)企業(yè)基本制是企業(yè)的“”企業(yè)基本制度的作用：1)規(guī)定了企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)管理、企業(yè)組織成員各自的利、義務(wù)和互關(guān)系；2)確定了的所有關(guān)系和分配方式；)(二)管理制是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架。調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制管。(四)業(yè)務(wù)規(guī)的規(guī)定的對(duì)象均具有可重復(fù)性特點(diǎn)業(yè)務(wù)規(guī)范的程序性強(qiáng)，是人們用來處理常規(guī)化、重復(fù)性問題的有力(五)行為規(guī)三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定崗位設(shè)置和費(fèi)用的規(guī)定對(duì)內(nèi)對(duì)外招聘的規(guī)定(含合同管理規(guī)定)員工績(jī)效管理(目標(biāo)管理)的規(guī)定培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定。薪酬福利規(guī)定(含社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定工作時(shí)間如加班、輪班、不定時(shí)工作的規(guī)定考勤規(guī)定休假規(guī)定年休規(guī)定女工勞動(dòng)保護(hù)與規(guī)定員工獎(jiǎng)懲規(guī)員工差旅費(fèi)管理規(guī)定員工佩戴胸卡的規(guī)定員工因私規(guī)定員工溝通的規(guī)定員工合理化建議的規(guī)定員工越級(jí)的規(guī)定其他有關(guān)的規(guī)定，如員工滿意度的規(guī)定等四、企業(yè)人力資源管理制度體系的(一)企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本 (二)企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的“見物不見人”的以工作任務(wù)為中心的管理哲學(xué)“見人又見物”的以勞動(dòng)者為主導(dǎo)的管理哲學(xué)。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說，應(yīng)當(dāng)五、人力資源管理制度規(guī)劃的基本滿。事的企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一息六、制定人力資源管理制度的基本從企業(yè)具體情況出發(fā) 2．滿足企業(yè)的實(shí)際需要3．符合法律和道德規(guī)范 4．注重系統(tǒng)性和配套性5．保持合理性和先進(jìn)【能力要求廣泛征求意見認(rèn)真組織逐步修改調(diào)整充實(shí)完善二、制定具體人力資源管理制度的參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體要求說明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用、對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章第二章招聘與第一節(jié)員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)【學(xué)習(xí)目標(biāo)通過學(xué)習(xí)，明確員工素質(zhì)的基本原理、類型、主要原則和量化方法，掌力質(zhì)?！局R(shí)要求一、員工素質(zhì)的基本原工(二)工作差異原二、員工素質(zhì)的類選拔性是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的，其主要特點(diǎn)如下標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性指標(biāo)具有靈活性據(jù)。在過程結(jié)束后，應(yīng)針對(duì)結(jié)果提出開發(fā)建議。(三)性是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的，其主要特點(diǎn)如下 概括性(一)客觀與相結(jié)客觀與相結(jié)合是指在素質(zhì)過程中，既要盡量采取客觀的測(cè)全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮工具客觀性與主體能動(dòng)性的作用，(二)定性與定量相結(jié)定量是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)評(píng)靜態(tài)是指對(duì)被者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，是以相對(duì)的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)評(píng)，不考慮素質(zhì)前后的變化。態(tài)質(zhì)后質(zhì)。(四)素質(zhì)與績(jī)效相結(jié)(五)分項(xiàng)與綜合相結(jié)分項(xiàng)是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)評(píng)，然后將結(jié)果簡(jiǎn)單相加；綜合則是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的。四、員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，有評(píng)語短句式、設(shè)問提示式和方向指示式三種根據(jù)指標(biāo)操作的方式來劃分，有測(cè)定式和評(píng)定式，數(shù)、的測(cè)示或標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào)表示，通常用字母(A、B、C1、2、3(二)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)2．標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)據(jù)與的對(duì)常模參照性指標(biāo)體對(duì)的準(zhǔn)與與五、品德(一)FRC品德FRC品德法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德方法式代：l6(三)投射技廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的目的加以隱蔽的一切間接技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)、被被六、知識(shí)教育學(xué)家提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識(shí)要求，六個(gè)知識(shí)層次為：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合和評(píng)價(jià)。我國(guó)根據(jù)的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國(guó)知識(shí)實(shí)踐，提出了知識(shí)的三個(gè)層次。即、理解和應(yīng)用。七、能力(一)一般能力(二)特殊能力(四)學(xué)習(xí)能力對(duì)于學(xué)習(xí)能 ，可以有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，中最簡(jiǎn)單、有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆【能力要求一、員工素質(zhì)量化技二、標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步(二)確定的項(xiàng)目或參考因(五)確定指標(biāo)權(quán)(六)規(guī)定指標(biāo)的計(jì)量方(七)試測(cè)或完善素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系收集必要的資料。2．組織強(qiáng)有力的小組。3．方案的制定1.前的動(dòng)員2.時(shí)間和環(huán)境的選擇(1)時(shí)間。時(shí)間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應(yīng)該選在(2)環(huán)境。環(huán)境應(yīng)盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng)，光線充足、3.操作程 引起結(jié)果誤差的原參評(píng)訓(xùn)練不足結(jié)果處理的常用分析員工素質(zhì)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集中趨勢(shì)分析、離中趨勢(shì)分集中趨勢(shì)分集中趨勢(shì)分析是指在大量數(shù)據(jù)分布中，數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。描離散趨勢(shì)分相關(guān)分組組的因素分?jǐn)?shù)據(jù)處象的匯總數(shù)據(jù)進(jìn)行加工，計(jì)算被測(cè)對(duì)象每個(gè)指標(biāo)的測(cè)量結(jié)果。根據(jù)每個(gè) (1)要素分析法 (2)綜合分析法 (3)曲線分析法第二節(jié)應(yīng)聘筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、應(yīng)聘筆試的概念和應(yīng)聘筆試是采用筆試測(cè)驗(yàn)的方法對(duì)應(yīng)聘進(jìn)行初次選拔的活動(dòng)過程可以同時(shí)對(duì)大批應(yīng)聘者進(jìn)試，這樣成本相對(duì)較低，費(fèi)時(shí)少、效率高試卷評(píng)判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn)，成為應(yīng)聘者素質(zhì)一個(gè)重要依據(jù)之一應(yīng)聘者的心理壓力相對(duì)較小，較易發(fā)揮正常水筆試的局限一些應(yīng)聘者可能由于猜題 或依 、舞弊 而獲得分從表現(xiàn)形式上看，筆試可以采用多種選擇題、是非題、匹配題、簡(jiǎn)答題、綜合分析題、案例分析題、撰寫等多種試題形式從試題的內(nèi)容上看，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試兩類技術(shù)性筆試主要是針對(duì)技術(shù)、研發(fā)型崗位招聘設(shè)計(jì)的，這一類崗位對(duì)二、崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的1．基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)驗(yàn) 2．專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn) 3．外語考試【能力要求一、筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基1．成立考務(wù)小組 2．制訂筆試計(jì)劃 3．設(shè)計(jì)筆試試題 筆試中存在的不足并非來自筆試測(cè)驗(yàn)形式本身，而是主要源于筆試測(cè)驗(yàn)中試建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)針對(duì)招聘崗位的級(jí)別和選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析根據(jù)崗位的級(jí)別與分類，實(shí)施針對(duì)性命位下，。四、建立規(guī)范的閱卷制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與答案根據(jù)考試的級(jí)別與類型采取多樣化的閱卷方對(duì)筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核五、試卷分析報(bào)告的進(jìn)行試卷信度、效度、難度與區(qū)分度的分析進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀(一)改進(jìn)選拔錄用方(二)多種密切結(jié)筆試測(cè)驗(yàn)的結(jié)果同其他選拔密切結(jié)合是提高應(yīng)聘筆試測(cè)驗(yàn)有效性的重七、知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題型客觀題的主要優(yōu)編寫試卷的難度大，如編寫單項(xiàng)選擇題每個(gè)題目需要找出3~4干擾項(xiàng)，并且每個(gè)干擾項(xiàng)不能對(duì)答案具有導(dǎo)向性、指不易對(duì)人的綜合分析、運(yùn)用能力和文字表達(dá)能力進(jìn)試容易存在一定的，使應(yīng)聘者猜測(cè)答案，降低了考試的信度設(shè)計(jì)客觀試題時(shí)，可以采用填空題、選擇題、判斷題、改錯(cuò)題等多種形式(二)1.題的主要優(yōu)試題的內(nèi)容綜合度高)的(2)題沒有的答案，容易受到批閱人自身的知識(shí)及其專業(yè)水平以及(3)批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現(xiàn)代化的評(píng)分替代【學(xué)習(xí)目標(biāo)二、面試的類根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試和小組面根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為面試和分階段面試根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面三、面試的發(fā)展趨結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主提問的彈性面試的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)【能力要求(1)面試團(tuán)隊(duì)的組建。(2)面試準(zhǔn)備。(3)面試提問分工和順序 (1)確定崗位才能的構(gòu)成和。 培訓(xùn)內(nèi)容包括提問的技巧、追問的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等關(guān)系建立階導(dǎo)入階階在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)作出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)勝任能力作出評(píng)確認(rèn)階在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)(三)面試的總結(jié)階 面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做備二、面試中的常見問面試目的不明確 2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3．面試缺乏系統(tǒng)性充分準(zhǔn)備靈活提問多聽少說提取要點(diǎn)。進(jìn)行階段性總結(jié)排除各種干不要帶有個(gè)人偏見在的同時(shí)注意思考注意肢體語言溝通第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與【學(xué)習(xí)目標(biāo)通過學(xué)習(xí)，明確結(jié)構(gòu)化面試問題的類型，掌握結(jié)面試方法——行為描述面的概念和實(shí)施要點(diǎn)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法，以及特殊的結(jié)【知識(shí)要求一、結(jié)構(gòu)化面試試題的背景性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。2．知識(shí)性問題，即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識(shí)，如經(jīng)驗(yàn)性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問行為性問題，這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來，它二、行為描述面試的(一)行為描述面試的實(shí)用過去的行為未來的行為識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求探測(cè)行為樣(二)行為描述面試的假設(shè)一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行情境(Situation)，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任目標(biāo)()，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)行動(dòng)(ACtion)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)(Rsut【能力要求一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步從招聘崗位的優(yōu)秀任職中選出一定的組成測(cè)驗(yàn)樣本對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)的素質(zhì)特征將結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表(二)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提請(qǐng)個(gè)將問卷給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。若通(三)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)評(píng)分(四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)要求面試考官掌握相關(guān)的員工技術(shù)要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修(五)結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)(六二、結(jié)構(gòu)化面試的開第三單元群體決策法的組織與【學(xué)習(xí)目標(biāo)通過學(xué)習(xí)，明確群體決策法的特點(diǎn)，掌握招聘決策中的群體決策方【知識(shí)要求群體決策法的特點(diǎn)如下決策的來源廣泛，有企業(yè)的管理者、人力資源管理、用人策的【能力要求立招聘團(tuán)招聘團(tuán)隊(duì)的組成應(yīng)包括：企業(yè)管理，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系和資源；人力資源管理，運(yùn)用招聘的各種與技巧，提高招聘過程的有效性；用人部二、實(shí)施招聘測(cè)試根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)應(yīng)聘進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試等。運(yùn)用群體決策法進(jìn)行錄用的決策分析第四節(jié)無 第一單元 小組的操作流【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、評(píng)價(jià)中心方法的對(duì)置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評(píng)員工對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考查或，了評(píng)價(jià)中心方法主要包括無小組、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管等二、無小組的概 小 是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組三、無小組的類根據(jù)的有無情境性，可以分為無情境性和情境性根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的和指定角色的論四、無小組的優(yōu)缺具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)。被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)題目的質(zhì)量影響的質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評(píng)價(jià)者的行為仍然有的可能性(一)編制題目二、具體實(shí)施階

(二)階段在過程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被者以下幾方面的表現(xiàn)1．參與程度 2． 3．決策程序 4．任務(wù)完成情況團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感被第二單元無小組的題目設(shè)【學(xué)習(xí)目標(biāo)無組【知識(shí)要求一、無小組的原部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。無小組是通過被測(cè)評(píng)者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在素質(zhì)，如果想要對(duì)被者作出比較客觀的評(píng)價(jià)，是被者外二、題目的類 三、設(shè)計(jì)題(一)聯(lián)系工作內(nèi) (二)難度適 (三)具有一定的【能力要求一、選擇題目類二、編寫試題初三、進(jìn)行試題復(fù)種四、聘請(qǐng)量消除題目設(shè)計(jì)中性的錯(cuò)誤，減少試測(cè)的次數(shù)。主要復(fù)查以下內(nèi)容：題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考查出被者的能力如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例是否能均六、反饋、修改和完(一)參與者的意(二)者的意(三)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)第五節(jié)企業(yè)人力資源的優(yōu)化【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、企業(yè)人力資源配置的概企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對(duì)其作出區(qū)(1)的、二、企業(yè)人力資源配置的意影響到其他經(jīng)濟(jì)資源合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效三、企業(yè)員工素質(zhì)的構(gòu)配置實(shí)質(zhì)上是要實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與崗位要求在質(zhì)與量上的性。般來說，員工素質(zhì)主要包括以下內(nèi)容：、、體質(zhì)、性格、智力、品(1)急躁型；(2)活潑型；(3)穩(wěn)重型；(4)膠滯型【能力要求一、企業(yè)員工整體素質(zhì)結(jié)企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)是指人力資源系統(tǒng)中，各種不同類型的人力資源配置、。二、企業(yè)各類比例關(guān)系的分為了不斷提升人力資源配置的質(zhì)量和效益水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類員工合理搭的：生產(chǎn)與非生產(chǎn)的比例關(guān)系生產(chǎn)的各種比例關(guān)系企業(yè)男女兩性員工的比例關(guān)系技術(shù)與管理及其各類之間的比例關(guān)系其他比例關(guān)三、人力資源與整體配置的方動(dòng)位產(chǎn)(二)企業(yè)定員配置動(dòng)的按崗位定員法。根據(jù)崗位的多少和崗位的工作量大小來計(jì)算定員人產(chǎn)理術(shù)(三)崗位分析配置動(dòng)勞動(dòng)相四、企業(yè)人力資源配置效率的分按照實(shí)際投入的資源不同，可以分為勞按照成果表現(xiàn)的形式不同，可以分為實(shí)物勞產(chǎn)率和產(chǎn)值勞產(chǎn)產(chǎn)量表示公式為：勞動(dòng)生產(chǎn)率=實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量(或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值)／實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間時(shí)間表示用員工生產(chǎn)出的單位合格產(chǎn)品所消耗的勞動(dòng)時(shí)間來表示的勞動(dòng)生產(chǎn)率，計(jì)算第三章培訓(xùn)與第一單元企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概出和的的二、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的分從規(guī)劃的期限上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)3年)和短期計(jì)劃(1年以內(nèi)的季度從規(guī)劃的對(duì)象上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為管 、技術(shù)和(一)培訓(xùn)的(二)培訓(xùn)的(三)培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)(四)培訓(xùn)的(五)培訓(xùn)的(六)培訓(xùn)的(十)培訓(xùn)的(九)培訓(xùn)的四、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃制定的要求(一)系統(tǒng)系統(tǒng)性就是要求培訓(xùn)規(guī)劃從目標(biāo)設(shè)立到實(shí)施的程序和步驟，從培訓(xùn)對(duì)象的確持。(二)標(biāo)準(zhǔn)(三)有效(四)普遍【能力要求實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析包括組織分析、任務(wù)分析和分析，而的培訓(xùn)需求分析，還包括企業(yè)分析和員工職業(yè)生涯分析。具體包括以下內(nèi)容(一)企業(yè)分析 (四)分析 二、明確企業(yè)員工培三、員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程(三)培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修第二單元企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、年度培訓(xùn)計(jì)劃構(gòu)成的 二、年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)(一)培訓(xùn)目 (二)培訓(xùn)時(shí)間與地 (三)培訓(xùn)內(nèi)容與課 【能力要求一、年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的(一)前期準(zhǔn)(二)培訓(xùn)與分析研(三)年度培訓(xùn)計(jì)劃的制本階段采用自下而卜_片法，初步形成年度培訓(xùn)計(jì)二、年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的主要步(二)確定培訓(xùn)對(duì) 培訓(xùn)目標(biāo)層次分析。2．培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查。3關(guān)進(jìn)評(píng)，(五)確定培訓(xùn)方式和方從培訓(xùn)的方式來看：有職內(nèi)培訓(xùn)(On—the—jobTraining)、職外培訓(xùn)the—jobTraining(六)做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與控制制定培訓(xùn)的程序 確定年度培訓(xùn)計(jì)劃分配培訓(xùn)、初步確定培訓(xùn)項(xiàng)目估算部門培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整部門培訓(xùn)方案確定培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)方案培訓(xùn)評(píng)估體系是一個(gè)由培訓(xùn)需求分析——培訓(xùn)規(guī)劃——培訓(xùn)執(zhí)行——培訓(xùn)實(shí)施評(píng)估反饋——再修改實(shí)施的過程，在不斷的反饋、改進(jìn)后能使培訓(xùn)實(shí)施不斷于未年度培訓(xùn)計(jì)劃的初稿完成后，企業(yè)還開培訓(xùn)計(jì)劃會(huì)議，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的初第三單元企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃的【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求1．培訓(xùn)需求的分行后(四)培訓(xùn)的資源管培訓(xùn)師。培訓(xùn)師一般由企業(yè)講師和外聘教師兩類組成培訓(xùn)的選用、編寫。培訓(xùn)大綱和一般由培訓(xùn)師確定、編寫為宜【能力要求常見的培訓(xùn)計(jì)劃監(jiān)督檢查的項(xiàng)目和指標(biāo)包括：(I)時(shí)間安排合理性；)培訓(xùn)進(jìn)度安排合理性；()培訓(xùn)內(nèi)容前后一致性；(4)培訓(xùn)顧問邀請(qǐng)可行性；(5)培訓(xùn)投入狀況；(6)培訓(xùn)場(chǎng)所距離適合度；(7)分工明確性與合理性；(8)培訓(xùn)評(píng)估的合理量化標(biāo)準(zhǔn)；(9)培訓(xùn)所需工具資料準(zhǔn)備全面性；(1)培訓(xùn)形式說明(1)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的接待安排妥善程度；(1)培訓(xùn)實(shí)施安排與培訓(xùn)計(jì)劃3)對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過程突發(fā)問題的防范措施；(1)對(duì)培訓(xùn)的紀(jì)律要求(1(三)計(jì)劃實(shí)施全過程的評(píng)估與管二、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理的配套措培訓(xùn)文化對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持作(2)體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要地位；(3)檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平；(4)提高員工積極參與培訓(xùn)的意識(shí)；(5)培訓(xùn)與組織目標(biāo)和員工具體需求的相關(guān)性；(6)明確培訓(xùn)的管理目標(biāo)、、組(8和文化的發(fā)需求，并加以和建設(shè)(9)明確培工作存在的題和解決問營(yíng)造培訓(xùn)文化促進(jìn)培訓(xùn)活動(dòng)的措培訓(xùn)工作要與培訓(xùn)與組織目標(biāo)和組織相結(jié)合；培訓(xùn)工作不再只是培性的和1．選擇培訓(xùn)教師的原具備培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)知識(shí)能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)和工具2．根據(jù)課程的性質(zhì)選擇培(四)企業(yè)培訓(xùn)課程的開發(fā)與管符人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律培訓(xùn)可采用召開座談會(huì)、問卷的形式進(jìn)行，對(duì)關(guān)鍵崗位和重點(diǎn)業(yè)訓(xùn)。(六)全員員工培訓(xùn)的管日后的培訓(xùn)提供參考和將相關(guān)的資料提供給人力資源部門作為員工考核、晉升、(七)員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的在建立健全員工培訓(xùn)激勵(lì)與約束機(jī)制方第二節(jié)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與資源開發(fā)【學(xué)習(xí)目標(biāo)度程【知識(shí)要求一、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)。(二)發(fā)展(三)成熟二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原(一)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求(二)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律(三)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理三、培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素(一)課程目(二)課程內(nèi)(三)課(四)教學(xué)模(九)課程空(十)培訓(xùn)教(八)課程時(shí)四、課程教學(xué)計(jì)劃的【能力要求一、培訓(xùn)課程的需求(1)組織 (2)任務(wù) (3)定性分析與定量分析相結(jié)合培訓(xùn)的流各的培訓(xùn)管理收集績(jī)效記錄、質(zhì)量控制報(bào)告和客戶反饋信理化培訓(xùn)中心應(yīng)定期向員工問卷，員工具體的培訓(xùn)需求(二)課程信息和資料的收咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)借鑒其他培訓(xùn)課程二、培訓(xùn)課程體系的諸目標(biāo)組成的認(rèn)知領(lǐng)域；由、態(tài)度、價(jià)值觀和正確判斷力、適應(yīng)性的發(fā)展諸概括為：目標(biāo)定向——實(shí)施教學(xué)——形測(cè)試——反饋矯正——平行性測(cè)試。(二)培訓(xùn)課程性質(zhì)與任務(wù)知識(shí)培訓(xùn)——知識(shí)更新。其主要任務(wù)是對(duì)參訓(xùn)者所擁有的知識(shí)進(jìn)行更新技能培訓(xùn)——能力補(bǔ)充。其主要任務(wù)是對(duì)參訓(xùn)者所具有的能力加以補(bǔ)充3，思維培訓(xùn)——思 。其主要任務(wù)是使參訓(xùn)者固有的思維定勢(shì)得以新觀念培訓(xùn)——觀念轉(zhuǎn)變。其主要任務(wù)是使參訓(xùn)者持有的與外界環(huán)境不應(yīng)的觀念得到改變心理培培訓(xùn)課程的編排主要根據(jù)接受培訓(xùn)的對(duì)象而定。對(duì)新老員工的培訓(xùn)內(nèi)容，三、選擇適用的課程培訓(xùn)方式(一)培(二)外部培外部培訓(xùn)是指當(dāng)企業(yè)所需要的培訓(xùn)不能由企業(yè)提供，就需要向外部買外部培訓(xùn)有兩種形式：(1) 派出參加外部機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)；(2)將外部講網(wǎng)絡(luò)教育和培訓(xùn)提供了在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)進(jìn)行有效教學(xué)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)(一)培訓(xùn)課程編制的基本培訓(xùn)課程開發(fā)應(yīng)符人培訓(xùn)的認(rèn)知規(guī)律前期的組織準(zhǔn)備工作信息和資料的收集培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)課程的演練與試驗(yàn)容、要求、期限和實(shí)施方法等主要工作事項(xiàng)所作出的安排。培訓(xùn)課程系列計(jì)課程系列計(jì)劃是指按一定的順序組合起來的目標(biāo)一致的課程組合。課程員工培訓(xùn)課程計(jì)(四)課程設(shè)計(jì)文件的格1．封面 2．導(dǎo)言 3．內(nèi)容大綱 課程的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)一致應(yīng)設(shè)計(jì)有固定與機(jī)動(dòng)兩種形式的課程照顧學(xué)員中大多數(shù)人的需求，課程設(shè)計(jì)盡量提供使各種學(xué)員感的程可操作性強(qiáng)。課程要在計(jì)劃好的時(shí)間完成目標(biāo)要求，就必須具有可操性課程設(shè)計(jì)要密切聯(lián)系企業(yè)與員工實(shí)際在課程預(yù) ，甚至在培訓(xùn)項(xiàng)目開展以后，要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問題六、國(guó)外課程設(shè)計(jì)的肯普(JEKmp)的教學(xué)設(shè)計(jì)過程模型是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡(jiǎn)潔明確的一種模式，它主要強(qiáng)調(diào)三個(gè)基本問題：(1)學(xué)習(xí)什么，達(dá)到怎樣的熟練程(2)(3使(二)加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程教育心理學(xué)家加涅和布里格斯把教學(xué)設(shè)計(jì)程序分為系統(tǒng)級(jí)、課程級(jí)和課堂級(jí)三個(gè)級(jí)別共計(jì)l4個(gè)具體步驟。該設(shè)計(jì)程序覆蓋了從整個(gè)教育系統(tǒng)的設(shè)計(jì)到(三)迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程佛羅里達(dá)州立大學(xué)的迪克(WDik)和凱里(ary)教授提出了一種偏重(四)現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)第二單元企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)【學(xué)習(xí)目標(biāo)訓(xùn)、【知識(shí)要求一、培訓(xùn)刷材料的準(zhǔn)(一)工作任；(3(二)崗位指方便等優(yōu)點(diǎn)(1關(guān)，進(jìn)一步明確訓(xùn)的目標(biāo)；(2)有助于在培訓(xùn)中學(xué)的操作規(guī)程也便于在以(3(三)學(xué)員手二、培訓(xùn)教一般來說，培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請(qǐng)和企業(yè)開發(fā)兩大來源外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)(3)對(duì)學(xué)員具有較大的外部聘請(qǐng)師資的缺企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)外部教師對(duì)企業(yè)和學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降聘請(qǐng)本專業(yè)的、學(xué)者(二)開發(fā)企業(yè)培訓(xùn)師1．開發(fā)途徑的優(yōu) (3)培訓(xùn)相對(duì)易于控制(1)不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度(3)教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度【能力要求一、設(shè)計(jì)合適的培(一)課程內(nèi)容和培訓(xùn)方不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)，如知識(shí)的傳授多以課堂(二)學(xué)員的差異(四)評(píng)估培訓(xùn)的可行可行性評(píng)估主要考查培訓(xùn)的成本收益率，盡量開發(fā)企業(yè)已有的培訓(xùn)材二、開發(fā)培訓(xùn)的方程內(nèi)資料包的使利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)如下具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)與工具具有良好的交流與溝通能具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例和資料掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望【學(xué)習(xí)目標(biāo)位理【知識(shí)要求一、管理培訓(xùn)體系設(shè)(一)性原則二、管理培訓(xùn)的項(xiàng)目類。(二)中層管理者培側(cè)重于經(jīng)營(yíng)管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)，包括在服務(wù)意識(shí)、部門目門經(jīng)理及經(jīng)理(三)基層管理者培理。三、管理培訓(xùn)與開發(fā)的計(jì)劃與實(shí)企業(yè)管理系統(tǒng)的運(yùn)行與績(jī)效考評(píng)在考評(píng)基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)管理缺陷和培訓(xùn)需求，制訂組織開發(fā)計(jì)(三)管理培訓(xùn)開發(fā)效果的評(píng)培訓(xùn)質(zhì)量問題是培訓(xùn)的一個(gè)問題，建立企業(yè)管理培訓(xùn)工作質(zhì)量評(píng)估(四)完善管理培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機(jī)【能力要求一、管理培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的程序(二)管理培訓(xùn)開發(fā)的一般步驟明確培訓(xùn)開發(fā)的目的 2．確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象的差距3．4．確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃。(一)管 培訓(xùn)需求分(二)確定培訓(xùn)指數(shù)，篩選培訓(xùn)開發(fā)的(三)管理培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編(四)管理培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的實(shí)識(shí)和技能的培訓(xùn)。使80%以上的經(jīng)營(yíng)管理達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人。理知識(shí)與技能培訓(xùn)。使40%以上的經(jīng)營(yíng)管理達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。三、建立適應(yīng)管理培訓(xùn)的實(shí)施體(一)管理培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本管理培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則是要符人學(xué)習(xí)的知識(shí)規(guī)律。培訓(xùn)課程設(shè)(二)設(shè)計(jì)系統(tǒng)化的管理培訓(xùn)課程體1．系統(tǒng)性的常規(guī)管理知識(shí)和技能培訓(xùn) 2．崗位管理知識(shí)培訓(xùn) (一)管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方面：示范作用；角色轉(zhuǎn)換的需要；現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理方式的各層次管理管理能力的側(cè)重要求，如表2—3—1所示表2—3—1不同層次管理在管理能力上的側(cè)重要求(單位層層次分析與決策能計(jì)劃與組織實(shí)施能專業(yè)技術(shù)能管中層管基層管界定各層次管理的職責(zé)與行為要標(biāo)準(zhǔn)都是不一樣的，如2—3—2示。行為模管中層管基層管管理重方針管目標(biāo)管工作任務(wù)管組織建文化建組織建團(tuán)隊(duì)建資源規(guī)資源建資源管資源利決策形促成決影響與參與提供決策信績(jī)效重促進(jìn)發(fā)業(yè)績(jī)管績(jī)效輔表2—3．2經(jīng)營(yíng)管理職業(yè)化行為模管理者培訓(xùn)開業(yè)技能和基本溝通技能的基礎(chǔ)上，必須具備較強(qiáng)的概念技能中層管理者介于與基層之間，起著上傳下達(dá)的作用，因此必須具備一定的本行業(yè)的專業(yè)技術(shù)和對(duì)整個(gè)企業(yè)整體的概念，更需要對(duì)上對(duì)下的溝通技能。主要培養(yǎng)他們的主動(dòng)性、執(zhí)行力、關(guān)注細(xì)節(jié)、、培養(yǎng)他人的能力、基層管理者進(jìn)行培訓(xùn)開基層管理者是企業(yè)傳達(dá)的最終執(zhí)行者。由于基層管理者最接近企業(yè)基層具、實(shí)。六、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法包括：在職培訓(xùn)、一般培訓(xùn)和培訓(xùn)新在職管理培訓(xùn)的主要方法包括：職務(wù)輪換；設(shè)立副職；臨時(shí)提升(三)管理技能培訓(xùn)開發(fā)的新方戲法；無小組法。七、管理繼任者培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)管理繼任者培訓(xùn)計(jì)劃的主要任務(wù)是為企業(yè)儲(chǔ)備未來的管理，它關(guān)織經(jīng)驗(yàn)的延續(xù)和繼任未來的發(fā)展，是企業(yè)長(zhǎng)青的保證，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)為理。(二)繼任者勝任力維度分具備組織才能和成就擅長(zhǎng)人際協(xié)調(diào)和化解擁有知識(shí)技能和優(yōu)秀業(yè)績(jī)持續(xù)的自我開發(fā)能力評(píng)估關(guān)鍵崗位確定繼任需確定人才素質(zhì)特征，構(gòu)筑素質(zhì)模型選拔繼任計(jì)劃候選人培養(yǎng)人才繼任者培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與反第四節(jié)員工培訓(xùn)效果評(píng)第一單元培訓(xùn)評(píng)估方案設(shè)計(jì)與【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、員工培訓(xùn)評(píng)估的效果的系統(tǒng)考查。它有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃，是從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開發(fā)、培二、員工培訓(xùn)評(píng)估的基本原 (一)培訓(xùn)前期評(píng)年初培訓(xùn)主管部門要求各業(yè) 提交年度培訓(xùn)需求，由培訓(xùn)主部門對(duì)相關(guān)培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估，提交決策后組織實(shí)施各業(yè)務(wù)在組織培訓(xùn)項(xiàng)目前，向培訓(xùn)主管部門提交培訓(xùn)實(shí)施方案，(二)培訓(xùn)實(shí)施過程評(píng)估和效果評(píng)原則上培訓(xùn)主管部門在各專業(yè)培訓(xùn)班、培訓(xùn)進(jìn)行中和培訓(xùn)班結(jié)束三個(gè)階段，程培訓(xùn)效果評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束后通過進(jìn)行問卷對(duì)培訓(xùn)效果的綜合評(píng)估，這個(gè)環(huán)節(jié)也是整個(gè)培訓(xùn)評(píng)估體系的部分。根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)特點(diǎn)設(shè)計(jì)問卷，訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)班的建議和需求(三)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋主要是就培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告和總結(jié)的內(nèi)容，尤其是報(bào)告中關(guān)于于。四、培訓(xùn)效果評(píng)估的(一)培訓(xùn)前評(píng)估的作保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效(三)培訓(xùn)后評(píng)估的作受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本使可以比較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作可以為管理者決策提供所需的信息【能力要求一、培訓(xùn)評(píng)估體系的總體設(shè)企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估體系的總體設(shè)計(jì)，一般應(yīng)包括以下內(nèi)容、程序和步驟確定培訓(xùn)評(píng)估目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估方案根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，針對(duì)存在的問題，及時(shí)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的反饋應(yīng)及時(shí)與主管和相關(guān)部門，反映員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃及其項(xiàng)目者二、培訓(xùn)評(píng)估方案的(一)員工培訓(xùn)需求的評(píng)(二)作出培訓(xùn)評(píng)估的決確定評(píng)估的目的評(píng)估的可行性分析選擇培訓(xùn)評(píng)估選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象確定評(píng)估層次和內(nèi)容選擇評(píng)估內(nèi)容和指標(biāo)建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)般有四類必須得到培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果，即人力資源培訓(xùn)專員、管理層、學(xué)員的直第二單元培訓(xùn)評(píng)估【學(xué)習(xí)目標(biāo)通過學(xué)習(xí)，明確培訓(xùn)效果評(píng)估的層次，掌握確立各種培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)法【知識(shí)要求一、評(píng)估培訓(xùn)成果的評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管 用來評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的尺度和規(guī)范二、培訓(xùn)成果的四級(jí)評(píng)估體在評(píng)估某培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成果時(shí)，可從以下四個(gè)層級(jí)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)估(一)反應(yīng)評(píng)優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方(二)學(xué)習(xí)評(píng)訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)(三)行為評(píng)培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動(dòng)。因此行為評(píng)估是很重要(四)結(jié)果評(píng)結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或外部的評(píng)估主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)用到最能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上次，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡(jiǎn)不同的培訓(xùn)評(píng)估層面，可以適用不同的培訓(xùn)評(píng)估方法，如表2．3．3所示、、層評(píng)估內(nèi)評(píng)估方評(píng)估時(shí)評(píng)估單估課程結(jié)培訓(xùn)單估時(shí)、課程結(jié)培訓(xùn)單估估3個(gè)月或半學(xué)員的直接主管上率、缺勤率、離職率、成本分析、客戶與市場(chǎng)、半年或一二年后員工以及企業(yè)的績(jī)?nèi)?、制定培?xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的【能力要求員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果是上述四個(gè)層級(jí)體系中的第二層級(jí)——學(xué)習(xí)評(píng)估的主員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果一般可以采用筆試或口試的方法來評(píng)判(三)情感成(四)績(jī)效成績(jī)效成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績(jī)效所產(chǎn)生的顧(五)投資回第三單元員工培訓(xùn)評(píng)估方法與【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的性判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以2．正式評(píng)正式評(píng)估往往具有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)度工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。它盡量剔除建設(shè)性評(píng)估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評(píng)訓(xùn)項(xiàng)目作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。建設(shè)性評(píng)估是一種非正式的、主總結(jié)性評(píng)定性評(píng)估法是指評(píng)估者在研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的經(jīng)2．定量評(píng)定量評(píng)估法是通過對(duì)培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)行為方式改變的程度，以及【能力要求一、培訓(xùn)評(píng)估的定性目標(biāo)評(píng)估目標(biāo)評(píng)估法要求企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，將受訓(xùn)完成培訓(xùn)計(jì)劃后應(yīng)學(xué)到關(guān)鍵人物評(píng)比較評(píng)估的不同依據(jù)和方面可以分為以下四種：(1)事前事后評(píng)估法；(2)縱比評(píng)估法；動(dòng)態(tài)評(píng)估檢據(jù)續(xù)性原則訪談訪談法的應(yīng)用范圍很廣，具體步驟如下：(I)明確所要的信息；(2)設(shè)計(jì)訪談方案；()測(cè)試訪談方案；(4)全面實(shí)施；(5)進(jìn)行資料分析，編寫信息座談開么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的問卷評(píng)估問卷評(píng)估法主要用于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)卷。收益評(píng)估6sigma評(píng)估法主要關(guān)注的是一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)的滿意度。將對(duì)象分(三)綜合評(píng)硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評(píng)集體評(píng)估績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估法由績(jī)效分析法衍生而來，主要被用于評(píng)估受訓(xùn)者行為的改善和效的提高內(nèi)省筆試操作性測(cè)操作性測(cè)驗(yàn)是指通過對(duì)實(shí)際操作過程的觀察和評(píng)價(jià)來進(jìn)行評(píng)估測(cè)驗(yàn)的方法培訓(xùn)管理績(jī)效是指培訓(xùn)管理者實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)管理的業(yè)績(jī)和成果。由于培訓(xùn)管建。四、培訓(xùn)教師的綜合五、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的(一)撰寫評(píng)估報(bào)告的要培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者問題，避免因樣本缺少代表性而作組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過評(píng)估來證明培訓(xùn)的價(jià)評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概圓訓(xùn)當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)導(dǎo)言 2．概估實(shí)施的過程 3．闡明評(píng)估結(jié)果4．解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見 5．附錄 6．報(bào)告提要第一效考評(píng)指標(biāo)與第一單元績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的內(nèi)(一)適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。例如，將企業(yè)按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用，可分為生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、1．品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)思想政策水等行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映員工在勞動(dòng)工作過程中的行為表工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體組織或員工個(gè)人的工作績(jī)效表現(xiàn)為某種實(shí)際的產(chǎn)出結(jié)果，這些結(jié)果可以采用的動(dòng)品機(jī)、考評(píng)期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)，其所取得的具體成果或業(yè)績(jī)是什么，其貢獻(xiàn)率二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的(一)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有助于的和達(dá)(二)有效的績(jī)效指標(biāo)有助于改善組織的管三、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來源(一)組織與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃四、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的(一)針對(duì)性原則(二)關(guān)鍵性原則(三)科學(xué)性原則(四)明確性原則(五)完整性原則(六)合理性原則(七)獨(dú)立性原則(八)可測(cè)性原則【能力要求一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方(二)問卷系(三)個(gè)案研個(gè)案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特(四)面談考評(píng)要素的依據(jù)，它有兩種具體的形式：個(gè)別面談法和座談法。(五)經(jīng)驗(yàn)總(六)頭腦風(fēng)二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的 第二單元績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的ABD二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原 【能力要求一、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)(一)名稱量名稱量表或稱類別量表(NmialSal)。它是量表在測(cè)量上一種最低的形表或名稱量(二)等級(jí)量等級(jí)量表亦稱位次量表(OialSal)，等級(jí)量表和類別量表都是在一個(gè)分類基礎(chǔ)上或者說是在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類(三)等距量等距量表(ItevalSCle)除了具有類別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的。換句話說，根據(jù)事物的性質(zhì)和特點(diǎn)，有(四)比率量比率量表(RioSal有位量已經(jīng)足夠，不必再采用比率量表的方法。比率量表的統(tǒng)計(jì)方法，除與等距量表二、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方第三單元關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的KPKeyPefomaCendCaor建立導(dǎo)向的KPI體系具有以下幾點(diǎn)意義使KPI體系不僅成為激勵(lì)和約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系導(dǎo)向的牽引作用。使KPI體系有效地詮釋與企業(yè)的總體發(fā)展，成為實(shí)施企業(yè)規(guī)劃的重要徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)二、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目考、能夠團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出，即增值指標(biāo)的權(quán)夠三、選擇關(guān)鍵績(jī)效指(二)增值關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體KPl指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便(四)可控KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與，其數(shù)值的大小或高低，(五)關(guān)聯(lián)KPl指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性【能力要求一、提取關(guān)鍵績(jī)效指行。確定的總目標(biāo)和分目標(biāo)進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分關(guān)鍵分析法就是通過多方面信息和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵。(三)標(biāo)桿基標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響的或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基準(zhǔn)，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因。在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)KPI二、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步(一)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)圖就是通過圖示的方式顯示某一團(tuán)隊(duì)或員工對(duì)組織和外部客戶的工作。產(chǎn)他客(二)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。SMART方法5個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的結(jié)合，其中的s代表的是SpeCifiC，其含義是指績(jī)效指標(biāo)必須是具體的；M代表的是Measurable，其含義是指績(jī)效指標(biāo)必須是可以衡量的；A代表的是Attainable，其含義是指績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的、可實(shí)現(xiàn)的；R代表的是Relevant，其含義是指績(jī)效指標(biāo)是要與目標(biāo)具有較高的相關(guān)性；T代表的是Time-(三)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)則是指各個(gè)考評(píng)指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的水平。KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以1．工作產(chǎn)出是否為最多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠和準(zhǔn)確性關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng) 80％以上的工作目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以的空間關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)初步設(shè)定之后，還需要對(duì)團(tuán)隊(duì)和員工的績(jī)效管三、設(shè)定KPI時(shí)常見的問題與解決方在表2．4．1中列出了設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)常見的問題及解決這些問題的方法。表2-4-1設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)常見問題及解決方法常見問解決和糾正工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過出歸到一個(gè)更高的類績(jī)效指標(biāo)不夠全設(shè)定更全面、更深入的績(jī)效考評(píng)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的時(shí)過和耗“正確率”比，但可“錯(cuò)誤率績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺的空l00％正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到，那么就將標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出標(biāo)準(zhǔn)的空第二節(jié)績(jī)效 第一單元績(jī) 與輔【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、績(jī)效的內(nèi)績(jī) 為管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證這些活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行目的：旨在通過提高績(jī)效水平來改進(jìn)部門和組織的績(jī)效內(nèi)容：管理者績(jī)效的具體內(nèi)容就是在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評(píng)要素、而階三、績(jī)效輔到為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作【能力要求一、績(jī)效的關(guān)鍵二、績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)當(dāng)員工需要征求你的意見當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問題時(shí)當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)指示型輔導(dǎo)：主要針對(duì)那些完成任務(wù)所需的知識(shí)技能比較缺乏的員工，且。方向型輔導(dǎo)：?jiǎn)T工基本掌握完成任務(wù)的知識(shí)技能，但是有的時(shí)候還會(huì)鼓勵(lì)型輔導(dǎo)：對(duì)于具有完善的知識(shí)技能的專業(yè)，主管的輔導(dǎo)不第二單溝【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、績(jī)效溝二、績(jī)效溝(一)績(jī)效計(jì)劃溝通(二)績(jī)效輔導(dǎo)溝通(三)績(jī)效反饋溝通(四)績(jī)效改進(jìn)溝通(一)通過溝通，才能設(shè)定共同認(rèn)可的績(jī)效目(二)通過溝通，才能在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷勘誤，提高(三)通過溝通，才能使績(jī)效目標(biāo)考核思想深入人心，考核結(jié)果令人【能力要求一、績(jī)效溝通的方(一)正式的績(jī)效溝正式的報(bào)正式的報(bào)告的最大優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，而且能夠提供文字記錄，避免。定期會(huì)面對(duì)面的會(huì)談不僅是信息交流的最佳機(jī)會(huì)，而且有助于在管理者與員工之間(二)非正式的績(jī)效溝非正式的績(jī)效溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性非正式的績(jī)效溝通沒有固定的模式。非正式的績(jī)效溝通也可以是形式二、不同績(jī)效管理階段溝通的目的和側(cè)重工作進(jìn)行合理公正和全面的評(píng)價(jià)；同時(shí)，主管還應(yīng)當(dāng)就員工出現(xiàn)問題的原因與員分析，并共同確定下一階段改進(jìn)三、績(jī)效溝溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠(chéng)，給員工以信任感和安全感，不可使用帶性的溝通時(shí)應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績(jī)效有關(guān)的具體信要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好地配合工作，不能簡(jiǎn)地認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己的想法，“想當(dāng)然”在這里只有百害而無一利意溝通應(yīng)及時(shí)，消極等待只能使事情更加，更加不可想象第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)第一單元績(jī)效考評(píng)方法的比較與誤差【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、績(jī)效考效標(biāo)(Citri)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)些產(chǎn)品，其工作成效如何?”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量二、績(jī)效考評(píng)方法的行的 型的客觀考評(píng)方法主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定法、行為觀察法和選擇量表法動(dòng)綜合型的績(jī)效考評(píng)方法主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、考評(píng)法。績(jī)效考評(píng)方法的選擇是績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，也是績(jī)效管理中一個(gè)技術(shù)性【能力要求一、績(jī)效考評(píng)誤差的寬厚誤(Lninc被(1)主管為了緩和關(guān)系，避免和抗，給下屬高的評(píng)價(jià)；(3)采用了性很強(qiáng)的考標(biāo)；(4次(5位本部門的聲譽(yù)；(6)工的薪酬待遇；(升；(9)對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的，也要予以保護(hù)苛嚴(yán)誤(Sritnss被。)可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的；(2)懲罰那些難以對(duì)付管理的人；()迫使某些有問題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的證(4)壓縮提薪或人數(shù)的比例)自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)集中趨勢(shì)和中間傾都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間(二)暈輪誤因某一個(gè)上的特征掩蔽了其他上的特征。這種誤差主要是由于缺乏明(三)個(gè)人偏個(gè)人偏見也稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如、、同來大影(四)優(yōu)先效應(yīng)和近期效的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的(五)自我中心效這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或者按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類：一是對(duì)比偏差；(六)后繼效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不受上期考評(píng)記錄的影響，對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)。克(七)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影工具失常的主要客觀原因。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因，而上述所介紹的其他六類績(jī)效考評(píng)中常見的誤差和偏誤，基本上屬于性的，即由者二、避免考評(píng)者誤差的際原果為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌三、考評(píng)者的培(一)考評(píng)者培訓(xùn)的目各個(gè)考評(píng)者對(duì)于考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解。避免考評(píng)者誤區(qū)的產(chǎn)生，使考評(píng)者了解如何盡可能地消除誤差與偏考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)關(guān)于績(jī)效信息收集方法的培訓(xùn)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn)關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)考評(píng)方法培績(jī)效反饋培(三)考評(píng)者培訓(xùn)的時(shí) (四)考評(píng)者培訓(xùn)的具體形根據(jù)課程的安排主要分為以下兩種：一種是與日常的管理技能培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)【學(xué)習(xí)目標(biāo)通過學(xué)習(xí)，了解360度考評(píng)的產(chǎn)生與發(fā)展背景，掌握360度考評(píng)的內(nèi)涵、特【知識(shí)要求一、360度考評(píng)方法的產(chǎn)30度考評(píng)方法主要強(qiáng)調(diào)全方位客觀地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，它既注重考評(píng)員工360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，是指由被考評(píng)者的、同事、下級(jí)(或)客戶(包括客戶、外部客戶)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)360全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)二、360度考評(píng)方法1．360度考評(píng)具有全方位、多角度的特2360慮30度考評(píng)是基于勝任特征的一種考評(píng)方法，通過這種方法得出的考評(píng)結(jié)果更加全3．360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更4．360度考評(píng)采用考評(píng)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)53606．360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的性促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展(二)360度考評(píng)方法的缺 度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全2．360度考評(píng)的信息來 廣，但是從不 得來的信息并非總是一的3．360度考評(píng)收集到的信息比 考評(píng)方法要多得多，這雖然使考評(píng)更全面，但是同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成在實(shí)施30度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張【能力要求一、360度考評(píng)的實(shí)施程(一)考評(píng)項(xiàng)目設(shè) (二)培訓(xùn)考評(píng) (三)實(shí)施360度考(四)反饋面 (五)效果評(píng)二、實(shí)施360度考評(píng)需要注意的問確定并培訓(xùn)公司專門從事360度考評(píng)的管理實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織士氣問題、處于主管應(yīng)與每位考評(píng)者，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序，如使用平均方法或其他量化方法，整理匯總法。防止考評(píng)過程中出現(xiàn)、合謀等行為準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影施．不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不第三單元基于信息化的績(jī)效考【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、基于信息化的績(jī)效基于信息化的績(jī)效管理系統(tǒng)依托于企業(yè)網(wǎng)的安全可靠的站點(diǎn)，負(fù)責(zé)為員克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來的問信息化系統(tǒng)可簡(jiǎn)化考評(píng)管理工作，降低考評(píng)過程的復(fù)雜性保持了整個(gè)考評(píng)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)大大降低了考評(píng)成本存在隱患【能力要求一、基于信息化績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的構(gòu)(一)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)(二)績(jī)效考評(píng)實(shí)施系統(tǒng)(三)績(jī)效結(jié)果分析系統(tǒng)(一)績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu) (二)實(shí)施績(jī)效考 (三)考評(píng)結(jié)果分第四單元考評(píng)結(jié)果的反饋與應(yīng)【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、績(jī)效面談的類(一)單向勸導(dǎo)式面談(二)雙向式面談(三)解決問題式面談(四)綜合式績(jī)效面談(一)用于招募與甄選(二)用于調(diào) (一)用于計(jì)算選拔的效 (二)用于進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)【能力要求一、績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋是績(jī)效管理體系中重要的子系統(tǒng)，從企業(yè)員工績(jī)效管理的計(jì)劃(一)績(jī)效反饋面談的程為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛說明面談的目的、步驟和時(shí)間每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果。分析成功和失敗的原因與被考評(píng)者考評(píng)的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢(shì)與不足、存在的重要和問題、在計(jì)劃期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的，并達(dá)成共識(shí)。行對(duì)被考評(píng)者需要給予支持和幫助的問題進(jìn)行，提出具體通過正面鼓勵(lì)或反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里，尤為重要的是提請(qǐng)員工注意在績(jī)效指標(biāo)的中、在績(jī)效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，與，二、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的具體應(yīng)(一)基于績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn)員工培訓(xùn)的需求分析可以從層次、組織層次和個(gè)人層次進(jìn)行。從個(gè)人層次角度考查，員工培訓(xùn)需求可用以下公式來表示：個(gè)人培訓(xùn)需求=理想工作績(jī)效效指標(biāo)的目標(biāo)值，而“實(shí)際工作績(jī)效”是指員工實(shí)際工作績(jī)效的考評(píng)值基于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的薪酬變動(dòng)主要表現(xiàn)在薪酬等級(jí)的變動(dòng)和獎(jiǎng)金額度的確第五單元績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)【學(xué)習(xí)目標(biāo)和。【知識(shí)要求一、績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)對(duì)管理制度的評(píng)估對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)對(duì)考評(píng)全面全過程的評(píng)估二、績(jī)效管理評(píng)估的指標(biāo)被評(píng)估的人績(jī)效等級(jí)的分布信息質(zhì)量績(jī)效面談的質(zhì)量績(jī)效管理制度滿意度總體成本／收益比單元層次和組織層次的績(jī)【能力要求一、績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估方(一)座談法(二)問卷法(三)查看工作記錄法(四)總體評(píng)價(jià)法二、評(píng)估問卷的內(nèi)容涉及績(jī)效管理工作的所有方面，從的分解開始直到績(jī)效考第五酬管第一節(jié)薪酬第一單【學(xué)習(xí)目標(biāo)【知識(shí)要求一、薪酬的基本概薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物的總和，包括工的。(二)薪酬的薪酬對(duì)企業(yè)的功(1)增值功能。(2)控制企業(yè)成本。(3)(4)塑造企業(yè)文化。(5)支持企業(yè)。(6)配置功能。(7)導(dǎo)向功能。(1)保障功能 (2)激勵(lì)功能 (3)社會(huì)信號(hào)功能3．薪酬對(duì)社會(huì)的功(一)企業(yè)員工工資總額管與控制。國(guó)家對(duì)工資總額的組成有明確的界定，確定工資總額的組成：工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況支付的(二)員工薪酬水平的控企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與企業(yè)之間公平的價(jià)值(三)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與級(jí)。(四)日常薪酬管理工開展薪酬的市場(chǎng)，統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，寫出分析的報(bào)告制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析深入了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃的執(zhí)行情合三、市場(chǎng)薪酬的基本概(一)市場(chǎng)薪酬的種從方式上來看，薪酬可以分為正式薪酬和非正式薪酬從進(jìn)行薪酬的主體來看，薪酬可以分為的、行業(yè)的從式酬酬和酬。酬業(yè)的。專業(yè)性薪酬是由專業(yè)針對(duì)薪酬?duì)顩r所進(jìn)行的。例如，管理學(xué)會(huì)(AA)的一項(xiàng)業(yè)務(wù)就是并提供各行業(yè)行政、管理和專業(yè)人如，勞工(BLS)每年都要舉行三類研究。(二)市場(chǎng)薪酬的作為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨薪酬市場(chǎng)報(bào)告的內(nèi)容外部薪酬報(bào)告的應(yīng)用)酬(2源四、薪酬水平的市場(chǎng)酬政策的重要一步。通過薪酬市場(chǎng)的結(jié)果，可以分別標(biāo)出25分位、50分位、平從低到高排列，它們分別代表第25位 值(低位值)、第50位值(中位值)、第75位值(值)。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況選擇下列四種薪酬水平的市場(chǎng)領(lǐng)先策略，企業(yè)的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，向75分位甚至分位看齊50分位市場(chǎng)滯后策略，企業(yè)的薪酬水平于市場(chǎng)平均水平，向25分位看齊(二)分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定依據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位【能力要求一、薪酬市場(chǎng)的基本程確定的崗位確定需要的薪酬信息企業(yè)之間相企業(yè)之間相查是通過不同企業(yè)之間以及其員工之間的聯(lián)系進(jìn)行薪酬調(diào)委托中介機(jī)構(gòu)委 是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公 。尤其是的社會(huì)公開的信社會(huì)公開的信息是指各級(jí)部門的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)的行業(yè)協(xié)問卷析，以判斷每一個(gè)數(shù)據(jù)是否存在可疑之處。者為了確保數(shù)據(jù)的有效性，還酬。2550％點(diǎn)處75％點(diǎn)處。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75％點(diǎn)處，甚至是90％點(diǎn)處的工資水平，頻率分析資類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位工資的一般水平。為據(jù)(2)平均取決于每一家企業(yè)在同類崗位上工作的員工人數(shù)。采用平均法處理分析數(shù)離散分百分位百分位法首先將某種崗位的所有薪酬數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為l0組，每四分位四分位法首先將某種崗位的所有薪酬數(shù)據(jù)從低到高排列，并劃分為四組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)總數(shù)的1／4，即25％；處在第二小回歸分析回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，如ECel或SPS等所提供的回歸分行。圖表分析圖表分析法是在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總和對(duì)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計(jì)表，然后制成各種統(tǒng)計(jì)圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對(duì)薪酬結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析的法，由于圖表分析法具有直觀、(五)撰寫薪酬報(bào)薪酬報(bào)告應(yīng)該包括薪酬的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策二、薪酬市場(chǎng)的主要方(一)問卷法(二)面談法 (三)文獻(xiàn)收集