合金部件項目

人力資源管理方案

目錄

一、項目簡介.......................................................2

二、人格測試.......................................................6

三、興趣測試.......................................................7

四、工作地組織.....................................................8

五、企業(yè)員工工作任務(wù)的指派方法....................................9

六、審核人工成本預(yù)算的方法.......................................10

七、審核人力資源費用預(yù)算的基本要求...............................12

八、勞動定額水平的概念和種類.....................................14

九、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢.......................................15

十、基于不同維度的績效考評指標(biāo)設(shè)計...............................19

十一、績效目標(biāo)設(shè)置的原則.........................................23

十二、績效考評周期的確定.........................................26

十三、減小績效考評誤差的方法.....................................29

十四、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................32

十五、汽車零部件行業(yè)發(fā)展概況.....................................32

十六、必要性分析..................................................35

十七、投資計劃....................................................35

建設(shè)投資估算表....................................................37

建設(shè)期利息估算表..................................................38

流動資金估算表....................................................40

總投資及構(gòu)成一覽表................................................41

項目投資計劃與資金籌措一覽表.....................................42

十八、經(jīng)濟效益評價................................................43

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表...............................43

綜合總成本費用估算表..............................................45

利潤及利潤分配表..................................................47

項目投資現(xiàn)金流量表................................................49

借款還本付息計劃表................................................51

十九、進度計劃方案................................................52

項目實施進度計劃一覽表............................................52

一、項目簡介

（一）項目單位

項目單位：XXX集團有限公司

（二）項目建設(shè)地點

本期項目選址位于XX,占地面積約44.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域

地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件

完備，非常適宜本期項目建設(shè)。

（三）建設(shè)規(guī)模

該項目總占地面積29333.00nf（折合約44.00畝），預(yù)計場區(qū)規(guī)

劃總建筑面積48647.34以。其中：主體工程33399.33e，倉儲工程

4605.69m2,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施5406.79itf,公共工程5235.53

m2o

（四）項目建設(shè)進度

結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情況，XXX集團有限公司將項目工程的

建設(shè)周期確定為12個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準(zhǔn)備、工程勘察

與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。

（五）項目提出的理由

1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實力是鞏固行業(yè)地位的必要措施

公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷

擴大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項目的建設(shè)，

將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公

司研發(fā)實力，加快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)發(fā)展

和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位，為建

設(shè)國際一流的研發(fā)平臺提供充實保障。

2、公司行業(yè)地位突出，項目具備實施基礎(chǔ)

公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、

品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢，行業(yè)地位突出，為

本期項目建設(shè)投資15246.48萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他

費用和預(yù)備費，其中：工程費用12675.31萬元，工程建設(shè)其他賽用

2143.62萬元，預(yù)備費427.55萬元。

（七）項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)

1、財務(wù)效益分析

根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，項目達產(chǎn)后每年營業(yè)收入35000.00萬元，綜

合總成本費用29402.58萬元,納稅總額2788.27萬元，凈利潤

4083.38萬元，財務(wù)內(nèi)部收益率15.87%,財務(wù)凈現(xiàn)值625.10萬元，全

部投資回收期6.21年。

2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表

主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表

序號項目單位指標(biāo)備注

1占地面積ms29333.00約44.00畝

1.1總建筑面積48647.34容積率1.66

1.2基底面積肝17893.13建筑系數(shù)61.00%

1.3投資強度萬元/畝321.36

2總投資萬元18416.20

2.1建設(shè)投資萬元15246.48

2.1.1工程費用萬元12675.31

2.1.2工程建設(shè)其他費用萬元2143.62

2.1.3預(yù)備費萬元427.55

2.2建設(shè)期利息萬元178.48

2.3流動資金萬元2991.24

3資金籌措萬元18416.20

3.1自籌資金萬元11131.10

3.2銀行貸款萬元7285.10

1營業(yè)收入萬元35000.00正常運營年份

?■

5總成本費用萬元29402.58

6利潤總額萬元5444.51

1*R

7凈利潤萬元4083.38

■■

8所得稅萬元1361.13

9增值稅萬元1274.23

10稅金及附加萬元152.91

11納稅總額萬元2788.27

12工業(yè)增加值萬元9647.75

13盈虧平衢點萬元16096.49M值

14回收期年6.21含建設(shè)期12個月

15財務(wù)內(nèi)部收益率15.87%所得稅后

16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元625.10所得稅后

二、人格測試

人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能

力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要

的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工

作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則須進行人格測試。因

為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格

的不成熟。

格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對人格的

劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂觀

型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、

懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張

型。

三、興趣測試

職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)

應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從事

的工作與其興趣不相符合，那么就無法保證應(yīng)聘者會盡職盡責(zé)、全力

以赴地完成本職工作。在這種情況下，不是工作本身，而更可能是高

薪或社會地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而,

一個有強烈興趣并積極投身本職工作的人與

一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，兩者的工作態(tài)度與工作績效是

截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進行人事合理配置，則可

最大限度發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對興趣

劃分的不同，測試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類

型：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

四、工作地組織

（一）工作地組織的內(nèi)容

1、合理裝備和布置工作地。裝備工作地主要是指確定使用的各種

設(shè)備工具和必要的輔助設(shè)備。其中，生產(chǎn)設(shè)備是工作地裝備的主體部

分。裝備確定以后，還必須進行合理布置。布置工作地應(yīng)盡量縮短員

工在班上行走的距離，減少員工輔助生產(chǎn)時間，減輕勞動強度，

2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。安裝必要的防護裝

置保持工作地的清潔衛(wèi)生，保持良好的照明條件，保持正常的溫度、

濕度和通風(fēng)條件，控制工作地的噪聲，盡量減少有毒有害氣體和工業(yè)

粉塵的危害，合理調(diào)節(jié)工作地的色彩等。

3、正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。及時供應(yīng)原材料、半成品,

防止停工待料；按計劃檢修機器設(shè)備，防止發(fā)生設(shè)備事故；按時供應(yīng)

各種工具、圖紙和有關(guān)的技術(shù)資料；指導(dǎo)員工按技術(shù)規(guī)范操作；加強

質(zhì)量檢驗；及時運送加工好的半成品和成品；搞好各項輔助性和服務(wù)

性工作等。

（二）工作地組織的要求

工作地組織是勞動空間組織的重要內(nèi)容。工作地是指配置一定的

設(shè)備工具、器具，能夠使勞動者從事某項生產(chǎn)勞動或進行工作的地點。

合理組織工作地應(yīng)當(dāng)達到以下四點要求。

1、要有利于員工進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，

減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。

2、要有利于發(fā)揮工作地裝備（如生產(chǎn)設(shè)備、工具、防護裝置、監(jiān)

控儀表等）以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。

3、要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環(huán)

境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。

4、要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境（包括辦公室、設(shè)計

室、檢驗室、庫房等）使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。

五、企業(yè)員工工作任務(wù)的指派方法

在企業(yè)勞動組織過程中，為了提高人力資源資源配置的有效性，

通常可以采用運籌學(xué)的數(shù)量分析方法。例如，在解決員工任務(wù)指派問

題時，企業(yè)普遍采用的一種方法一匈牙利法，就是實現(xiàn)人員與工作任

務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法。

在應(yīng)用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問題時，應(yīng)當(dāng)具備兩個約

束條件：員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等；求解的是最小化問題，如工作時

間最小化、費用最小化等。

六、審核人工成本預(yù)算的方法

（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整

1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基

送線預(yù)警線（上線）和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定

工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。

（1）基準(zhǔn)線。生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)

線調(diào)整工資水平。

（2）預(yù)警線（上線）。生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)

可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平，預(yù)警線可以防止仝業(yè)

“吃光花光”的短期行為，給企業(yè)留有一定的發(fā)展空間，同時也要注

意克服迎合董事會某些董事不正確的“利潤越多越好”的心理狀態(tài)，

杜絕“鞭打快牛”的錯誤做法。在完成董事會下達的利潤指標(biāo)后，企

業(yè)應(yīng)當(dāng)在調(diào)整工資之后，將剩余部分用于固定資產(chǎn)投資，改善和更新

企業(yè)生產(chǎn)的工裝設(shè)備，為提高生產(chǎn)能力做好準(zhǔn)備，同時工資調(diào)整也不

可突破預(yù)警線，要居安思危，防止不測。如果提高員工的工資，員工

會很開心。但是企業(yè)遇到困難，如果要下調(diào)工資，就會引起震動，人

心浮動，造成員工的流失。所以說，工資是雙刃劍，工資的增長應(yīng)

“瞻前顧后”，不僅要看到當(dāng)前，還要考慮長遠(yuǎn)。

(3)控制下線。那些當(dāng)年經(jīng)濟效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支

付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在

下線不予增加。值得注意的是，如果當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高了,

企業(yè)即使虧損，而企業(yè)員工的工資在最低標(biāo)準(zhǔn)以下，也要調(diào)整到最低

工資標(biāo)準(zhǔn)水平。虧損企業(yè)要降低工資時，必須慎之又慎，除非企業(yè)領(lǐng)

導(dǎo)與員工在這方面達成共識。

2、定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動

力工資價位的變化情況，掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下

線，由此對本企業(yè)各類員工工資水平進行比較分析，看清本企業(yè)工資

水平處在何種位置上，對內(nèi)是否公平合理，對外是否具有競爭力，并

以此為依據(jù)，決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。

這里強調(diào)的是同類企業(yè)的比較，不同類型的企業(yè)進行比較會出現(xiàn)

偏差不是加大人工成本，使企業(yè)不堪重負(fù)，就是造成人員的流失，挫

傷員工的積極性。

3、關(guān)注消費者物價指數(shù)，消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息

息相關(guān)。消費者物價指數(shù)是用某一時期的價格水平同另一時期的價格

水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。

在審核人工成本預(yù)算時，一般用同比的辦法，也就是用本年當(dāng)月

的物價與上年同月之比。以上年同月為基數(shù)即100%,與本年當(dāng)月比較,

以此確認(rèn)物價指數(shù)是上升還是下降。物價指數(shù)被稱為“經(jīng)濟的晴雨

表”，它反映了全社會平均價格水平的變化，為了不使員工的生活水

平降低，在物價指數(shù)上升的時候，工資也應(yīng)當(dāng)進行相應(yīng)調(diào)整?？傊?，

國家的工資指導(dǎo)線、社會的消費者物價指數(shù)和企業(yè)的工資市場水平調(diào)

查是相互關(guān)聯(lián)的，在進行人工成本預(yù)算的審核時應(yīng)當(dāng)將三者聯(lián)系起來

一同考慮。

4、在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，先將本年度的費用預(yù)算和

上年度的費用預(yù)算，以及上一年度的費用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費用結(jié)

算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果分析費用

使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以及下一年度預(yù)期

的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析。

七、審核人力資源費用預(yù)算的基本要求

人力資源費用預(yù)算的審核是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源

費用的預(yù)算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的

需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。

（一）確保人力資源費用預(yù)算的合理性

人工成本及人力資源管理費用的各項內(nèi)容應(yīng)按照政府有關(guān)部門定

期發(fā)布的工資指導(dǎo)線、消費者物價指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動爭議處

理辦法等參照指標(biāo)進行預(yù)算，同時兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況，使企業(yè)人

力資源費用規(guī)劃具有合理性。

（二）確保人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性

審核的根本目的是保證人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性，人力資源管

理人員應(yīng)當(dāng)掌握預(yù)算及核算的相關(guān)知識，對各項費用進行審查，不僅

是對數(shù)字重新核算，還要對各項發(fā)生費用進行分析，使人力資源費用

規(guī)劃具有準(zhǔn)確性。

（三）確保人力資源費用預(yù)算的可比性

各項人力資源費用是不斷變化的，勞動力市場價位、招聘培訓(xùn)價

位等的變化需要定期進行市場調(diào)查，形成同行業(yè)、各項目之間的比較、

分析模式。通過對人力資源費用預(yù)算的審核過程，能夠完成一個生產(chǎn)

周期內(nèi)本企業(yè)各項費用的計劃與實際對比、分析，為企業(yè)人力資源費

用規(guī)劃的動態(tài)調(diào)整提供依據(jù)。

八、勞動定額水平的概念和種類

勞動定額水平是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定

的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。

（一）按定額的綜合程度分類

在生產(chǎn)過程中，由于勞動定額形式的多樣化，勞動定額水平按定

額的綜合程度可分為三類。

1、工序定額水平。指各個工序之間勞動定額的高低松緊程度。工

序是制定勞動定額的基本單位，定額水平首先體現(xiàn)在現(xiàn)行的工序定額

上。

2、工種定額水平。指各個工種之間勞動定額的高低松緊程度。它

是合理安排生產(chǎn)作業(yè)計劃，調(diào)配勞動力，實現(xiàn)均衡生產(chǎn)的重要保證。

3、零件或產(chǎn)品的定額水平。指工序、工種勞動定額匯總的結(jié)果。

（二）按定額的考察范圍分類。

按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為三類。

1、車間定額水平。即車間內(nèi)部各個班組之間勞動定額綜合達到的

高低程度。

2、企業(yè)定額水平。即企業(yè)內(nèi)部各個車間之間勞動定額綜合達到的

高低程度。

3、行業(yè)或部門定額水平。即同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動定額

綜合達到的高低程度，此外，按照定額的種類，勞動定額水平又可表

現(xiàn)為現(xiàn)行定額水平、計劃定額水平和定額標(biāo)準(zhǔn)水平。

九、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢

（一）巴克制給人們的啟示

巴克制是19世紀(jì)末泰羅的“科學(xué)管理制度”的進一步延伸和發(fā)展。

其根本特征是：在現(xiàn)有生產(chǎn)設(shè)備的基礎(chǔ)上，通過對勞動效率的分析研

究與管理，建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間，采用一系列措施，最大限度地提高

勞動生產(chǎn)率。具體地說，它具有五方面的特點。

1、根據(jù)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)時間測定員工的工作效率。

2、充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動性，借以弱化物質(zhì)刺激。

3、從公司經(jīng)理、廠長到每個員工都有具體明確的職責(zé)范圍和崗位

責(zé)任，并按崗位等級核定工作效率。

4、定額人員定期提出有關(guān)工作效率的分析報告，以便于各級管理

人員特別是第一線監(jiān)督人員有針對性地采取有效措施，不斷提高工作

效率或維持效率的高水平。

5、設(shè)立專門從事增援的機動部門和人員，以保證各生產(chǎn)部門人員

配備的合理化，最大限度地控制勞動力的使用，減少人力耗費和不必

要的損失。據(jù)有關(guān)資料介紹，日本許多中小企業(yè)包括一部分大型企業(yè)

推行巴克制以后，在不到一年的時間內(nèi)勞動生產(chǎn)率就大幅度提高，有

些企業(yè)甚至成倍增長，其效果極為顯著。巴克制的出現(xiàn)，也引起西方

發(fā)達國家企業(yè)的普遍重視，認(rèn)為它是促進現(xiàn)代企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高的

十分有效的手段。

6、根據(jù)對企業(yè)一般狀況的分析，通過技術(shù)開發(fā)采用先進工藝和設(shè)

冬，無疑是提高勞動生產(chǎn)率的重要途徑之一，但耗資多、費時長、風(fēng)

險大，所起作用是有限度的。更重要的是，它過分偏重“物”的考慮,

忽視了生產(chǎn)力中“人”這一最革命、最活潑的要素。

7、從“人”這一主觀要素入手，研究提高勞動生產(chǎn)率的可能性是

非常必要的。首先，應(yīng)考慮采取有效措施，減少各級管理責(zé)任造成的

工時浪費，據(jù)日本某企業(yè)的調(diào)查資料介紹，因管理責(zé)任損失的工時約

占總工時的8%左右。其次，應(yīng)分析如何減少操作工人責(zé)任造成的工時

損失，它不僅潛力大而且是工人本身可自行調(diào)節(jié)的部分，是提高勞動

生產(chǎn)率的重要途徑。最后，最積極、最重要的是靠操作工人提高作業(yè)

速度，充分利用設(shè)備能力，選用最佳操作方法以增加單位時間的產(chǎn)量,

不斷超額完成定額。嚴(yán)格說來，通過消除管理者和操作工人的工時浪

費去提高工效，還只是消極被動的，最關(guān)鍵的是要取得“附加效果”，

即不斷超額完成現(xiàn)行定額。因為勞動定額是按具有平均熟練程度的工

人的平均作業(yè)速度確定的，工人使自己的操作技能和速度超過平均并

非很困難，對大多數(shù)工人來說，超額完成定額的機會時時存在。況且,

加快作業(yè)速度，也并辛要求工作超負(fù)荷勞動，而是限制在生理上允許

的范圍之內(nèi)。許多事例表明，工人僅從改進操作方法、提高作業(yè)速度

上，即使節(jié)約比例很小的工時，對于重復(fù)性強、批量大的產(chǎn)品，也能

積少成多，取得驚人的效果。

總之，重視人在生產(chǎn)中的重要地位和作用，立足于發(fā)掘全體員工

的勞動潛力，是巴克制所揭示的實現(xiàn)高度勞動生產(chǎn)率的秘密。

巴克制的產(chǎn)生、發(fā)展過程以及它的實施方法和經(jīng)驗，是值得我國

企業(yè)波取的?，F(xiàn)階段，企業(yè)要面向市場，參與競爭，對包括勞動定額

定員在內(nèi)的各項基礎(chǔ)工作，不但不能忽視，反而需要強化。這是因為

只有一流的管理、流的生產(chǎn)效率，才能產(chǎn)出高質(zhì)量、低成本的具有競

爭能力的產(chǎn)品，才能使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。國內(nèi)外許多

先進企業(yè)的實踐證明，在市場經(jīng)濟條件下，現(xiàn)代企業(yè)只有強化勞動定

額定員等基礎(chǔ)工作，不斷提高勞動生產(chǎn)率，充分發(fā)掘勞動潛力，才能

在市場競爭中立于不敗之地。

（二）勞動定額的發(fā)展趨勢

隨著科學(xué)技術(shù)的進步，以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國國有企業(yè)

管理水平將會不斷提高，勞動定額工作在科學(xué)化企業(yè)管理的帶動下，

將會出現(xiàn)新的變化。

1、逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。所謂科學(xué)化，是使勞動定

額的理論和方法，建立在現(xiàn)代科學(xué)管理理論一系統(tǒng)論、信息論、控制

論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論、突變論等基礎(chǔ)之上，吸收相關(guān)學(xué)科如心理

學(xué)、管理學(xué)、技術(shù)學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等科學(xué)理論的最新研究成果，達到新高

度和新水平。所謂標(biāo)準(zhǔn)化，是以制定、貫徹勞動定額為主要內(nèi)容的有

組織的活動過程，將企業(yè)勞動定額工作納入國家標(biāo)準(zhǔn)化的軌道，逐步

推進企業(yè)勞動定額管理標(biāo)準(zhǔn)化、定額方法標(biāo)準(zhǔn)化、定額工作標(biāo)準(zhǔn)化。

所謂現(xiàn)代化，是要求勞動定額廣泛采用現(xiàn)代先進的技術(shù)手段和計算工

具，吸收現(xiàn)代數(shù)學(xué)的數(shù)量分析方法，建立勞動定額管理信息系統(tǒng)，建

立各類產(chǎn)業(yè)部門勞動定額數(shù)學(xué)模型和數(shù)據(jù)庫，廣泛采用電子計算機，

形成網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。

2、由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、

全過程的系統(tǒng)化管理。所謂全員，是指企業(yè)的全部員工，無論是廠長

經(jīng)理、技術(shù)人員、管理人員還是生產(chǎn)工人，一律納入勞動定額一體化

管理的軌道。所謂全面，是以“，為中心，又注重人與物、人與環(huán)境

和工作地的相互結(jié)合，實行全方位的動態(tài)管理。所謂全過程，是指在

企業(yè)整個生產(chǎn)經(jīng)營活動中都要實行定額管理，即從投入到產(chǎn)出的各個

環(huán)節(jié)、各個階段上都要以提高工效為中心；強化勞動定額管理，使勞

動定額管理成為企業(yè)總體管理系統(tǒng)的重要子系統(tǒng)。

3、由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化

管理。隨著我國勞動定額標(biāo)準(zhǔn)化工作的深入開展，企業(yè)對勞動定員的

重視程度也將逐步提高。如前所述，勞動定員即人員定額是勞動定額

的一種發(fā)展和表現(xiàn)形式。實踐證明，傳統(tǒng)的勞動定員核算方法存在許

多不足，亟待加以完善。例如，很多工業(yè)企業(yè)近幾年采用的“零基定

員法”就是采用更加精確的量化指標(biāo)核定定員人數(shù)的一種新探索。在

市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)競爭機制的不斷完善，勢必出現(xiàn)人力使用的嚴(yán)

格控制。企業(yè)為了提高定員水平，將會引進最先進的定額方法，使定

員管理定額化。

十、基于不同維度的績效考評指標(biāo)設(shè)計

根據(jù)績效的內(nèi)容，可以將績效考核指標(biāo)分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)

和業(yè)績指標(biāo)，不同指標(biāo)的來源和設(shè)計方法有所區(qū)別，在實際設(shè)計過程

中需要對其進行系統(tǒng)把握。

（一）工作業(yè)績指標(biāo)設(shè)計

根據(jù)指標(biāo)的來源及重要性程度，可以將業(yè)績類績效指標(biāo)劃分為關(guān)

鍵績效指標(biāo)和崗位職責(zé)指標(biāo)兩種類型，可以采用不同的方法進行設(shè)計。

1、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自組織戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃；

是對企業(yè)發(fā)展具有重要影響的指標(biāo)。這類指標(biāo)的設(shè)計需要有高層管理

者的參與根據(jù)組織戰(zhàn)略逐級制定。常見的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計方法有目

標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、KPI和平衡計分卡。

(1)目標(biāo)管理。目標(biāo)管理(ManagementByObjectives,MBO)是

195年由美國著名的管理學(xué)家彼得?德魯克在《管理的實踐》一書中提

出的德魯克認(rèn)為，企業(yè)的目的和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，而企業(yè)目標(biāo)

只有通過分解變成每個更小的目標(biāo)后才能夠?qū)崿F(xiàn)。并不是有了工作才

有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)之后，根據(jù)目標(biāo)確定每個人的工作。這種方法

并沒有明確指出如何設(shè)計指標(biāo)，而是提供了指標(biāo)設(shè)計的思路，強調(diào)指

標(biāo)或目標(biāo)的設(shè)計需要上下級共同協(xié)商制定，并且通過由上至下的目標(biāo)

體系進行管理和監(jiān)控。

(2)標(biāo)桿管理。標(biāo)桿管理(Benchmarking)又稱基準(zhǔn)管理，起源

于20世紀(jì)70年代末。首先開辟標(biāo)桿管理先河的是施樂公司，后由美

國生產(chǎn)力與質(zhì)量中心進行了系統(tǒng)化和規(guī)范化總結(jié)。具體而言，標(biāo)桿管

理是通過不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實踐，并以此為基準(zhǔn)與

本企業(yè)進行比較、分析、判斷，構(gòu)建績效考評指標(biāo)體系的過程。通過

標(biāo)桿管理，企業(yè)能夠明確產(chǎn)品服務(wù)或流程方面的最高標(biāo)準(zhǔn)，然后進行

必要的改進來達到這些標(biāo)準(zhǔn)。

(3)KPI,KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)(KeyPerformancelndicator)它

不同于指標(biāo)的概念，是專指一種關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計方法。該方法起

源于20世紀(jì)80年代，至今在各類組織中的應(yīng)用仍十分廣泛。具體而

言，KPI是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將

其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后

多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。從

其名稱和定義中可以看出，“關(guān)鍵二字是KPI的核心，也是指標(biāo)體系

選擇和確立的基礎(chǔ)。

(4)平衡計分卡。平衡計分卡(BalancedScoreCard,BSC)是由

羅伯特?卡普蘭與戴維?諾頓于20世紀(jì)90年代共同提出的，其基本

思想是通過一個包含財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個層

面的框架，將組織戰(zhàn)略利用目標(biāo)組合的形式予以逐層描述，繼而將目

標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實

現(xiàn)狀況進行監(jiān)控，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。

因此，發(fā)展到今天，平衡計分卡已經(jīng)成為一套“描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、

管理戰(zhàn)略”的完整體系，被很多大中型企業(yè)應(yīng)用。

上述幾種關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計方法思路各異。目標(biāo)管理理解起來

比較簡單，即將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成一系列的績效目標(biāo)作為考評的依據(jù)，

但對于如何走行轉(zhuǎn)化并沒有方法上的指導(dǎo)；標(biāo)桿管理是在學(xué)習(xí)標(biāo)桿企

業(yè)先進標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，通過考評和監(jiān)控達到自我提升的目的；KPI是抓

住關(guān)鍵，從組織戰(zhàn)略出發(fā)，逐步明確關(guān)鍵績效領(lǐng)域、關(guān)鍵績效要素，

最終確立關(guān)鍵績效指標(biāo)，思路更加清晰，指標(biāo)體系更加系統(tǒng)；平衡計

分卡則不僅是一種績效指標(biāo)設(shè)計方法，更是一項戰(zhàn)略管理工具，通過

四個層面的目標(biāo)將戰(zhàn)略逐層描述，然后轉(zhuǎn)北為可操作的績效指標(biāo)體系,

達到戰(zhàn)略衡量和監(jiān)控的目的，但是這種方法在理解和操作上都比較復(fù)

雜，對管理環(huán)境的要求也較高?？傊?，幾種方法各有利弊，并無絕對

的優(yōu)劣之分，并且在現(xiàn)實的管理實踐中日趨呈現(xiàn)出融合應(yīng)用之勢。

2、崗位職責(zé)指標(biāo)設(shè)計。崗位職責(zé)指標(biāo)主要是指根據(jù)部門和崗位工

作說明書中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納提煉而成的指標(biāo)。工作說

明書是通過工作崗位調(diào)查與分析而獲得的有關(guān)部門及其崗位的各種相

關(guān)信息，它反映了企業(yè)組織發(fā)展對該部門及其崗位的要求。如果崗位

職責(zé)指標(biāo)的內(nèi)容與KPI指標(biāo)的內(nèi)容有相同、重疊的地方，則應(yīng)該劃入

KP1的范圍。

工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作

任務(wù)職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的

資格條件等事務(wù)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

由于工作說明書所說明的對象不同，可以具體分為崗位工作說明

書（即以崗位為對象所編寫的工作說明書）、部門工作說明書（即以

某一部門或單位為對象編寫的工作說明書）。

例如，根據(jù)某機場客服部接待室主任的《崗位說明書》中“崗位

職責(zé)”部分內(nèi)容，可以歸納出該崗位的職責(zé)主要包括本部門制度建設(shè)、

外部關(guān)系協(xié)調(diào)、顧客信息收集、本部門計劃制訂、員工思想管理等，

對應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的考評指標(biāo)，可以包括部門制度健全度、外部關(guān)系和諧

度、顧客信息全面和準(zhǔn)確度、工作計劃落實及時率以及員工滿意度等

具體指標(biāo)。

十一、績效目標(biāo)設(shè)置的原則

績效目標(biāo)簡單地講就是績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式，即組織

希望員工各項指標(biāo)達到的預(yù)期程度。為了確保績效目標(biāo)切實有效，在

績效目標(biāo)設(shè)計時需要把握好SMART原則。

（—）明確具體的（Specific）

明確具體，是指績效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化。績效目標(biāo)

對員工的工作具有引導(dǎo)作用，組織只有將對員工的績效要求表達得明

確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實現(xiàn)這一目標(biāo)，并能夠引導(dǎo)員工全

面地實現(xiàn)管理者的績效期望。

(二)可衡量的(Measurable)

設(shè)定績效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計劃控制員工的行為，因此，目標(biāo)

必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進行有效反饋?？珊饬浚褪强梢?/p>

將員工實際的績效表現(xiàn)與績效目標(biāo)相比較，也就是說績效目標(biāo)應(yīng)該提

供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，如客戶經(jīng)理的績效目標(biāo)為“24小時內(nèi)答復(fù)投

訴問題”而不是“提高客戶滿意度”?？冃繕?biāo)的可衡量特征與績效

標(biāo)準(zhǔn)和績效評價指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特

征決定了績效評價和反饋在績效管理中的可能性。需要指出的是，可

衡量并不一定要絕對的量化。

(三)有行為導(dǎo)向的(Acion-oriented)

績效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為，因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的

特征。這實際上是要求績效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個能夠衡量的最終結(jié)

果，還應(yīng)該包含對員工在實現(xiàn)該績效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為約束。

舉例來說，我們不僅要對營銷人員提出“本月合同額達到…….水平"

的目標(biāo)，還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項以上”等對

行為進行引導(dǎo)的內(nèi)容。

(四)切實可行的(Realistic)

之所以要針對員工個人的實際情況制定績效目標(biāo)，就是要向員工

提出一個切實可行的工作方向和目標(biāo)，以激發(fā)員工更好地實現(xiàn)管理者

對他的期望。實際上，目標(biāo)切實可行并不僅僅強調(diào)不應(yīng)該制定過高的

不切實際的目標(biāo)，還強調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)

性但是通過努力可以實現(xiàn)的目標(biāo)。過高的目標(biāo)會使員工失去信心、失

去動力，而太低的目標(biāo)則無法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實可行是在

這兩者之間尋找到一個最好的平衡點，找到一個員工通過努力可以達

到的可行的績效水平。

(五)受時間和資源限制的(Timeandresourceconstrained)

績效目標(biāo)應(yīng)帶有時限要求和資源限制，如“在A時間內(nèi)，投入不

超過10000元使s指標(biāo)增長30%”，而不是“在一定時間內(nèi)，在合理投

入的情況下使S指標(biāo)增長30%”o這種時間和資源限制實際上是對目標(biāo)

實現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對于被授予權(quán)限較大的員工來說，制定他們的

績效目標(biāo)時行為引導(dǎo)可能會較少一點，但時間和資源的限制是在任何

情況下都是必不可少的。不論是時間或資源的限制，都有一個程度的

問題。在目標(biāo)一定的情況下，這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工

的工作能力等方面的情況確定。另外，我fJ往往會根據(jù)需要制定分階

段的分目標(biāo)。不論是整個績效計劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo)，

每一個目標(biāo)都應(yīng)受到時間和資源的限制。

十二、績效考評周期的確定

考評周期設(shè)定是否合理對績效管理的科學(xué)性有著顯著的影響?？?/p>

效考評周期既不能過長，也不能過短。如果周期太長，評價結(jié)果會帶

來嚴(yán)重的“近期誤差”，而且也不利于績效的及時改進。而如果周期

過短，一方面會導(dǎo)致工作量加大、成本提高；另一方面會由于許多工

作的績效無法在短時間內(nèi)體現(xiàn)，使績效考評結(jié)果不夠準(zhǔn)確。在確定績

效考評周期時，既要考慮影響績效考評周期的各種因素，還要利用科

學(xué)的方法來確定績效考評周期。一般而言，可以根據(jù)職位層級、職位

類型和績效指標(biāo)性質(zhì)來確定考評周期。

（一）根據(jù)職位層級確定績效考評周期

績效考評對象職位層級越高，工作的戰(zhàn)略性越強、復(fù)雜程度越高,

對能力、智力和素質(zhì)的要求也更高，其相應(yīng)的績效反映周期就越長；

反之，職務(wù)層次低，工作要求相對簡單，其績效反映周期就短。因此,

高層管理者的考評往往以半年或一年為周期，中層管理人員的考評周

期為半年或季度，專業(yè)人員的考評周期一般為季度或月度，操作類人

員的考評周期一般為月度。

（二）根據(jù)職位類型確定績效考評周期

1、市場營銷人員考評周期的確定。市場營銷人員主要從事產(chǎn)品推

廣、銷售與品牌提升工作，其考核指標(biāo)主要包括市場占有率、項目成

功率、客戶忠誠度、品牌與技術(shù)營銷、銷售額、回款率及客戶滿意度

等。這些指標(biāo)也是企業(yè)重點關(guān)注的指標(biāo)，及時獲取這些信息并進行反

饋，有利于盡早調(diào)整戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。因此，根據(jù)銷售、市場人員的工作性

質(zhì)與特點，可以以月度或季度為考評周期，或者根據(jù)情況縮短考評周

期。

2、生產(chǎn)人員考評周期的確定。對于生產(chǎn)工人，在特別強調(diào)質(zhì)量管

理的今天，在考評產(chǎn)量的同時應(yīng)當(dāng)引入質(zhì)量指標(biāo)，并注重績效改進的

考評指標(biāo)比重。這些實際上都傳達了一個信息，即生產(chǎn)績效需要短期

反饋，以便于員工進行橫向比較，找出績效差距，確定改進方法。另

外，生產(chǎn)工人的薪酬發(fā)放也要盡量縮短時間，這樣才能起到激勵的作

用。要為這種短期薪酬發(fā)放提供依據(jù)，必然要求短期的、及時的績效

考評。

3、服務(wù)人員考評周期的確定。服務(wù)人員的工作同時具有生產(chǎn)人員

和銷售人員工作的性質(zhì)，因為服務(wù)本身就是企業(yè)的一種甚至是全部產(chǎn)

品，而服務(wù)人員的績效與銷售有著密切的相關(guān)性，在一些以提供的服

務(wù)作為其全部或主要產(chǎn)品的企業(yè)中，服務(wù)人員本身就是承擔(dān)銷售指標(biāo)

的人員。因此，服務(wù)人員的考評周期應(yīng)當(dāng)與銷售、生產(chǎn)人員一樣，盡

量采用較短的考評周期。

4、研發(fā)人員考評周期的確定。對研發(fā)人員的考評是為了向研發(fā)人

員提供正確的支持意見和改進建議，為研發(fā)人員的工作創(chuàng)造一個寬松、

穩(wěn)定的環(huán)境，激勵研發(fā)人員進行更有成效的研發(fā)活動，避免導(dǎo)致急功

近利的短期行為。但同時企業(yè)作為以營利為目的的經(jīng)營單位，又要面

對現(xiàn)實的生存問題企業(yè)可投入研發(fā)的資金和精力都是有限的，不可能

無限期等待。因此，確定研發(fā)人員的考評周期非常困難，這也是企業(yè)

關(guān)注的問題之一。對研發(fā)人員的績效考評旨在檢查其目前的工作進度,

找出存在的問題和改進的方法，以提高研發(fā)工作的效率和效果。因此,

對研發(fā)人員既可以根據(jù)項目周期確定考察周期，也可以定期進行檢查。

5、行政職能人員考評周期的確定。行政職能人員主要是指人力資

源財務(wù)、計劃、秘書等對公司的業(yè)務(wù)起支撐和輔助作用的人員。行政

職能人員的考評標(biāo)準(zhǔn)不像業(yè)務(wù)人員那樣有容易量化的指標(biāo)，對行政職

能人員的考評結(jié)果通常也會由于缺乏數(shù)據(jù)支持而變得沒有說服力。因

此，如何考評那些無法直接用數(shù)量指標(biāo)來衡量的“業(yè)績”是設(shè)計行政

職能人員考評體系的重點。根據(jù)職位和職責(zé)的履行情況進行考評，衡

量一定質(zhì)量要求下的工作量和工作進度，重點考評的是過程而非結(jié)果。

鑒于行政職能人員的工作特點，大多數(shù)企業(yè)都采用隨時監(jiān)督的方式，

并以季度或者月度考評為主。

（三）根據(jù)績效指標(biāo)性質(zhì)確定績效考評周期

1、工作業(yè)績指標(biāo)考評周期的確定。工作業(yè)績是工作產(chǎn)生的結(jié)果，

業(yè)績指標(biāo)通常表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)

以及成本費用指標(biāo)。這些指標(biāo)一般都指向短期內(nèi)可以取得的成果，因

此對于這類指標(biāo)的評價周期可以適當(dāng)放短，如以一個月為評價周期。

這樣，通過縮短業(yè)績指標(biāo)的評價周期，可以使人們把注意力集中于這

些短期業(yè)績指標(biāo)，及時調(diào)整自己的行為，以便完成短期工作任務(wù)。

2、工作能力指標(biāo)考評周期的確定。工作能力是預(yù)測高水平績效的

重要變量，但是由于能力具有穩(wěn)定性的特點，一般不會短時間內(nèi)發(fā)生

太大的改變，故沒必要對能力類指標(biāo)考評得過于頻繁。通常來講，能

力指標(biāo)的考評周期設(shè)置為年度比較合適。否則，無論是從管理成本來

講，還是從考評必要性來講，都不是十分合適。

3、工作態(tài)度指標(biāo)考評周期的確定。工作態(tài)度也是決定業(yè)績和產(chǎn)出

的主要因素之一。與能力指標(biāo)不同，工作態(tài)度大都是員工可以自主控

制的，因此對于態(tài)度類指標(biāo)的考評周期不宜過長，否則容易產(chǎn)生“近

因效應(yīng)”，即考評時更重視近期的績效表現(xiàn)，這就會導(dǎo)致員工在績效

考評時努力表現(xiàn)，而在平時則不注意自己的工作態(tài)度。

十三、減小績效考評誤差的方法

為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的

偏誤，以及其他不利的情況和問題，企業(yè)應(yīng)注意采取各種必要措施和

方法。

1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資

料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出

科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型

和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)

的考評工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實

際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認(rèn)真吸取失敗的教訓(xùn)，從

而有效地避免各種考評誤差和偏誤的出現(xiàn)。

3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建

立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。一般來說，具有良好心理、品質(zhì)

素質(zhì)的員工能帶來較好業(yè)績，但大量事實證明，能力潛力只是一種可

能性，而并非現(xiàn)實性，一個優(yōu)秀的員工不僅在于他有多高多強的能力,

更重要的是看他是否能投身到實際工作中去，勤奮學(xué)習(xí)，積極向上，

努力工作。因此，績效管理必須不圖虛名，扎扎實實，落到實處，一

步一步地推進

4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多

個考評者一起來參與。由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費

用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。

此外，考評者與被考評者的組織聯(lián)系越緊密，層次距離越近，對

考評的結(jié)果越有利，只有在考評者自己對考評標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容以及考評的

對象比較熟悉，而且容易觀察到被考評者行為和績效的情況下，才能

有效避免和防止一些不必要的誤差和偏誤出現(xiàn)。

5、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的,

考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平對績效考評工作的影響很大。因

此，企業(yè)必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行

專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷增長績效考評及其相關(guān)的各種管理理

論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨

立調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。

6、為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中

各個環(huán)節(jié)的管理。例如，加強組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張、

抵觸等不良心理；重視績效考評的各種會見面談活動的開展；注意不

斷調(diào)整勞動關(guān)系，完善薪酬獎勵制度等。

實際上，如果在思想理論上提高考評者與被考評者的認(rèn)同度，在

績效管理方式方法上提高考評者的認(rèn)知理解度，在績效考評的評定要

素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上提高精確度，在績效考評的全過程中提高企業(yè)全員對

事前、事中和事后的關(guān)注度，績效管理一定會達到預(yù)定的目標(biāo)，取得

令人滿意的成果。

十四、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

區(qū)域地區(qū)生產(chǎn)總值XX億元，同比增長XX%,經(jīng)濟總量升至區(qū)域第

六位。規(guī)模以上工業(yè)增加值XX億元，增長XX%。固定資產(chǎn)投資XX億元,

增長XX%。社會消費品零售總額XX億元，增長XX%。一般公共預(yù)算收

入XX億元，增長XX%。城鎮(zhèn)新增就業(yè)XX萬人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率XX%。

今年要優(yōu)先促發(fā)展穩(wěn)就業(yè)保民生，堅決打贏三大攻堅戰(zhàn)，高質(zhì)量全面

建成小康社會；城鎮(zhèn)新增就業(yè)XX萬人，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在XX%以

內(nèi)；居民消費價格漲幅XX%左右；固定資產(chǎn)投資增長XX%；進出口促穩(wěn)

提質(zhì)；居民人均可支配收入增長與經(jīng)濟增長基本同步；主要污染物排

放量繼續(xù)下降，努力完成“十三五”規(guī)劃目標(biāo)任務(wù)。

十五、汽車零部件行業(yè)發(fā)展概況

1、全球汽車零部件行業(yè)發(fā)展概況

汽車零部件行業(yè)是汽車工業(yè)的基礎(chǔ)和重要組成部分，汽車零部件

行業(yè)的發(fā)展和汽車工業(yè)的發(fā)展是相互促進、共同發(fā)展的。隨著汽車技

術(shù)的進步、市場競爭的日益激烈，整車制造企業(yè)逐步由傳統(tǒng)的垂直一

體化的生產(chǎn)模式向以整車設(shè)計、開發(fā)、生產(chǎn)為核心的專業(yè)化模式轉(zhuǎn)變。

汽車零部件生產(chǎn)逐漸從整車制造企業(yè)中分離出來，形成一個獨立的行

業(yè)。

(1)產(chǎn)業(yè)逐步向新興市場轉(zhuǎn)移

汽車零部件行業(yè)普遍圍繞整車市場的發(fā)展進行布局。目前，中國、

印度等新興國家汽車市場容量大，是整車消費的主要增長區(qū)域，吸引

了許多國際汽車巨頭布局，給本地汽車零部件生產(chǎn)企業(yè)帶來了發(fā)展機

遇。此外，中國、印度等國家勞動力成本較低，出于成本因素考慮，

大型汽車零部件企業(yè)也加快了產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移速度，向低成本國家和地區(qū)大

規(guī)模轉(zhuǎn)移生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，而且將轉(zhuǎn)移范圍逐漸延伸到了研發(fā)、設(shè)計、

采購、銷售和售后服務(wù)等環(huán)節(jié)。隨著發(fā)展中國家汽車零部件企業(yè)的技

術(shù)進步和經(jīng)驗積累，汽車整車制造廠商的全球化采購趨勢將進一步得

到強化。

(2)主要由美國、日本和德國等傳統(tǒng)汽車工業(yè)強國主導(dǎo)

目前汽車零部件彳二業(yè)主要由美國、日本和德國等傳統(tǒng)汽車工業(yè)強

國主導(dǎo)。從企業(yè)分布來看，根據(jù)《美國汽車新聞》2019年發(fā)布的《全

球汽車零部件配套供應(yīng)商百強榜》，全球汽車零部件產(chǎn)業(yè)“二足鼎立”

格局基本保持不變。其中，美國以25家入圍排名榜首，日本以23家

居次，德國以20家獲得第三名，中國共有7家企業(yè)入榜。由此可見，

全球汽車零部件大型企業(yè)主要分布在歐美及日本，中國汽車零部件企

業(yè)發(fā)展較快，有望逐步打破汽車零部件市場的國際巨頭壟斷格局。

（3）新能源汽車零部件快速發(fā)展

隨著全球能源短缺和環(huán)境保護問題日益凸顯，節(jié)能環(huán)保問題逐漸

引起各國的重視。傳統(tǒng)燃油汽車作為主要的能源消耗源和污染排放源,

未來將被新能源汽車代替已經(jīng)形成共識。為了應(yīng)對能源與環(huán)保問題，

各國紛紛發(fā)布汽車電動化的時間表并跟進發(fā)布補貼政策以推廣新能源

汽車。我國更是將新能源汽車作為推動綠色產(chǎn)業(yè)發(fā)展和升級、實現(xiàn)汽

車強國戰(zhàn)略而大力扶持。

根據(jù)中國汽車工業(yè)協(xié)會統(tǒng)計，2020年我國新能源汽車銷售數(shù)量為

136.70萬輛，近5年實現(xiàn)27.95%的復(fù)合增長率，2021年我國新能源汽

車銷售數(shù)量為352.10萬輛，較2020年增長1.6倍，中國汽車工業(yè)協(xié)

會預(yù)測2022年新能源乘用車銷量500萬輛。2020年10月，國務(wù)院辦

公廳印發(fā)《新能源汽車產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2021-2035年）》，規(guī)劃到

2025年新能源汽車新車銷售量達到汽車新車銷售總量的20虬在國家

產(chǎn)業(yè)政策和新興技術(shù)的推動下，新能源汽車產(chǎn)業(yè)將迎來良好的發(fā)展機

遇。新能源汽車行業(yè)的快速發(fā)展，將帶動相關(guān)汽車零部件市場需求增

加。

2、我國汽車零部件行業(yè)發(fā)展概況

近年來，隨著我國汽車產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展、汽車保有量的增加以及

汽車零部件出口市場的擴大，我國汽車零部件行業(yè)得到了迅速發(fā)展。

國內(nèi)汽車零部件企業(yè)持續(xù)加大投資、開展技術(shù)升級，跨國汽車零部件

供應(yīng)商也紛紛在國內(nèi)建立合資或獨資公司，從整體上帶動了我國汽車

零部件產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與升級。2011年至2020年A股汽車零部件企業(yè)營業(yè)

收入由2,035.05億元增長至7,010.45億元，年均復(fù)合增長率為

14.73%O近兩年隨著汽車行業(yè)整體增速放緩，我國汽車零部件制造業(yè)

績增速短期內(nèi)小幅下降。

十六、必要性分析

1、提升公司核心競爭力

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補充

流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用

水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流

動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

十七、投資計劃

（一）投資估算的依據(jù)

本期項目其投資估算范圍包括：建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資

金，估算的主要依據(jù)包括:

1、《建設(shè)項目經(jīng)濟評價方法與參數(shù)（第三版）》

2、《投資項目可行性研究指南》

3、《建設(shè)項目投資估算編審規(guī)程》

4、《建設(shè)項目可行性研究報告編制深度規(guī)定》

5、《建設(shè)工程工程量清單計價規(guī)范》

6、《企業(yè)工程設(shè)計概算編制辦法》

7、《建設(shè)工程監(jiān)理與相關(guān)服務(wù)收費管理規(guī)定》

（二）項目費用與效益范圍界定

本期項目費用界定為工程費用和項目運營期所發(fā)生的各項費用；

項目效益界定為運營期所產(chǎn)生的各項收益，并嚴(yán)格遵循財務(wù)評價過程

中費用與效益計算范圍相一致性的原則。

本期項目建設(shè)投資15246.48萬元，包括：工程費用、工程建設(shè)其

他費用和預(yù)備費三個部分。

（三）工程費用

工程費用包括建筑工程費、設(shè)備購置費、安裝工程費等；工程建

設(shè)其他費用包括：建設(shè)管理費、勘察設(shè)計費、生產(chǎn)準(zhǔn)備費、其他前期

工作費用，合計12675.31萬元。

1、建筑工程費估算

根據(jù)估算，本期項目建筑工程費為6646.28萬元。

2、設(shè)備購置費估算

設(shè)備購置費的估算是根據(jù)國內(nèi)外制造廠家（商）報價和類似工程

設(shè)備價格，同時參照《機電產(chǎn)品報價手冊》和《建設(shè)項目概算編制辦

法及各項概算指標(biāo)》規(guī)定的相應(yīng)要求進行，并考慮必要的運雜費進行

估算。本期項目設(shè)備購置費為5665.61萬元。

3、安裝工程費估算

本期項目安裝工程費為363.42萬元。

（四）工程建設(shè)其他費用

本期項目工程建設(shè)其他費用為2143.62萬元。

（五）預(yù)備費

本期項目預(yù)備費為427.55萬元。

建設(shè)投資估算表

單位：萬元

序號項目建筑工程設(shè)備購置安裝工程其他費用合計

1工程費用6646.285665.61363.4212675.31

1.1建筑工程費6646.286646.28

1.2設(shè)備購置費5665.615665.61

1.3安裝工程費363.42363.42

2其他費用2143.622143.62

2.1土地出讓金1285.261285.26

3預(yù)備費427.55427.55

3.1基本預(yù)備費205.10205.10

3.2漲價預(yù)備費222.45222.45

4投資合計15246.48

（六）建設(shè)期利息

按照建設(shè)規(guī)劃，本期項目建設(shè)期為12個月，其中申請銀行貸款

7285.10萬元,貸款利率按4.9%進行測算，建設(shè)期利息178.48萬元。

建設(shè)期利息估算表

單位：萬元

序號項目合計第1年第2年

1借款

1.1建設(shè)期利息178.48178.480.00

1.1.1期初借款余額7285.10

1.1.2當(dāng)期借款7285.107285.100.00

1.1.3當(dāng)期應(yīng)計利息178.48178.480.00

1.1.4期末借款余額7285.107285.10

1.2其他融資費用

1.3小計178.48178.480.00

2債券

2.1建設(shè)期利息

2.1.1期初債務(wù)余額

2.1.2當(dāng)期債務(wù)金額

2.1.3當(dāng)期應(yīng)計利息

2.1.4期末債務(wù)余額

2.2其他融資費用

2.3小計

3合計178.48178.480.00

（七）流動資金

流動資金是指項目建成投產(chǎn)后，為進行正常運營，用于購買輔助

材料、燃料、支付工資或者其他經(jīng)營費用等所需的周轉(zhuǎn)資金。流動資

金測算一般采用分項詳細(xì)測算法或擴大指標(biāo)法，根據(jù)企業(yè)流動資金周

轉(zhuǎn)情況及本項目產(chǎn)品生產(chǎn)特點和項目運營特點，該項目流動資金測算

參照同行業(yè)流動資產(chǎn)和流動負(fù)債的合理周轉(zhuǎn)天數(shù)，采用分項詳細(xì)測算

法進行測算。

根據(jù)測算，本期項目流動資金為2991.24萬元。

流動資金估算表

單位：萬元

序號項目第1年第2年第3年第4年第5年

1流動資產(chǎn)16753.7419331.2420619.9825774.98

1.1應(yīng)收賬款7539.188699.069278.9911598.74

1.2存貨5863.816765.937216.999021.24

1.2.1原輔材料1759.142029.782165.102706.37

1.2.2燃料動力87.96101.49108.26135.32

1.2.3在產(chǎn)品2697.353112.333319.824149.77

1.2.4產(chǎn)成品1319.361522.341623.822029.78

1.3現(xiàn)金1340.301546.501649.602062.00

1.4預(yù)付賬款2010.452319.752474.403093.00

2流動負(fù)債14809.4317087.8118226.9922783.74

2.1應(yīng)付賬款5331.406151.616561.728202.15

2.2預(yù)收賬款9478.0310936.1911665.2714581.59

3流動資金1944.312243.432392.992991.24

流動資金增

41944.31299.12149.56598.25

加

鋪底流動資

55026.125799.376185.997732.49

金

(A)項目總投資

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)

慎財務(wù)估算，項目總投資18416.20萬元，其中：建設(shè)投資15246.48

萬元，占項目總投資的82.79%；建設(shè)期利息178.48萬元，占項目總投

資的0.97%；流動資金2991.24萬元，占項目總投資的16.24%。

總投資及構(gòu)成一覽表

單位：萬元

序號項目指標(biāo)占總投資比例

1總投資18416.20100.00%

1.1建設(shè)投資15246.4882.79%

1.1.1工程費用12675.3168.83%

1.1.1.1建筑工程費6646.2836.09%

1.1.1.2設(shè)備購置費5665.6130.76%

1.1.1.3安裝工程費363.421.97%

1.1.2工程建設(shè)其他費用2143.6211.64%

1.1.2.1土地出讓金1285.266.98%

1.1.2.2其他前期費用858.364.66%

1.2.3預(yù)備費427.552.32%

1.2.3.1基本預(yù)備費