建筑公司績效目標制定與跟蹤執(zhí)行規(guī)定

一、總則本公司以“品質(zhì)筑就未來，創(chuàng)新引領發(fā)展”為企業(yè)文化，秉持“客戶至上，質(zhì)量第一，高效協(xié)作，持續(xù)進步”的經(jīng)營理念。在扁平化管理模式下，為了提升運營效益，確保公司戰(zhàn)略目標的達成，特制定本績效目標制定與跟蹤執(zhí)行規(guī)定。本規(guī)定適用于建筑公司全體員工。通過科學合理地制定績效目標，并有效跟蹤執(zhí)行，激勵員工積極工作，提高工作效率和質(zhì)量，促進公司整體業(yè)績提升，同時保障員工的職業(yè)發(fā)展與切身利益，體現(xiàn)公司對員工的人文關懷。二、組織架構與職責劃分1.績效目標管理委員會由公司高層管理人員組成，是績效目標管理的最高決策機構。負責審批公司整體績效目標、重大績效政策和制度，協(xié)調(diào)解決績效目標制定與執(zhí)行過程中的重大問題，確保公司績效目標與戰(zhàn)略方向保持一致。2.人力資源部門作為績效目標管理的牽頭部門，負責制定和完善績效目標管理制度與流程；組織各部門開展績效目標制定工作，提供技術支持與指導；收集、整理和匯總各部門績效目標；定期跟蹤績效目標執(zhí)行情況，組織績效評估工作；統(tǒng)計分析績效數(shù)據(jù)，為公司決策提供依據(jù)；負責績效反饋與溝通工作的組織和協(xié)調(diào)。3.各部門負責本部門績效目標的制定、分解和落實；將公司整體績效目標細化為部門和員工個人績效目標，并確保目標明確、可衡量、可達成、相關聯(lián)、有時限（SMART原則）；組織本部門員工按照績效目標開展工作，對員工績效目標執(zhí)行情況進行日常跟蹤與指導；配合人力資源部門完成績效評估工作，提供相關績效數(shù)據(jù)和資料；根據(jù)績效評估結果，制定本部門績效改進計劃并組織實施。三、管理流程1.績效目標制定流程-公司戰(zhàn)略目標分解：每年年初，公司高層根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和市場形勢，確定本年度公司整體績效目標?？冃繕藨w經(jīng)營業(yè)績、工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)、客戶滿意度等關鍵方面。-部門績效目標制定：各部門負責人根據(jù)公司整體績效目標，結合本部門職責和工作重點，制定本部門年度績效目標。部門績效目標應與公司整體目標緊密相關，且明確各項指標的權重、目標值和衡量標準。在制定過程中，部門負責人應與團隊成員充分溝通，確保員工理解并認同部門績效目標。-員工個人績效目標制定：員工在部門負責人的指導下，根據(jù)部門績效目標和個人崗位職責，制定個人年度績效目標。個人績效目標應具體、可操作，能夠體現(xiàn)員工對部門目標的貢獻。員工個人績效目標需經(jīng)部門負責人審核確認后生效。-績效目標溝通與確認：績效目標制定完成后，各級管理者應與下屬進行績效目標溝通，確保員工明確自己的工作目標、工作重點和考核標準。雙方在溝通的基礎上，對績效目標達成一致意見，并簽訂績效目標責任書，作為績效評估的重要依據(jù)。2.績效目標跟蹤流程-定期匯報：員工應定期（如每周或每月）向上級匯報績效目標執(zhí)行情況，包括工作進展、遇到的問題及解決方案等。部門負責人應匯總本部門員工的績效目標執(zhí)行情況，形成部門績效報告，定期向公司管理層匯報。-績效監(jiān)控：各級管理者應在日常工作中對下屬的績效目標執(zhí)行情況進行實時監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導和支持。對于偏離績效目標的行為，管理者應及時與員工溝通，分析原因并制定糾正措施。-數(shù)據(jù)收集與整理：人力資源部門和相關職能部門負責收集和整理與績效目標相關的數(shù)據(jù)和信息，如財務數(shù)據(jù)、工程進度數(shù)據(jù)、質(zhì)量檢驗數(shù)據(jù)等。確保數(shù)據(jù)的真實性、準確性和完整性，為績效評估提供可靠依據(jù)。3.績效評估流程-評估周期設定：根據(jù)公司實際情況，績效評估分為季度評估和年度評估。季度評估主要對員工季度績效目標完成情況進行階段性評價，年度評估則綜合考慮員工全年績效表現(xiàn)。-自評與上級評價：績效評估期間，員工首先進行自評，對照績效目標責任書，對自己的工作表現(xiàn)進行客觀評價，并填寫績效自評表。上級管理者在員工自評的基礎上，結合日?？冃ПO(jiān)控和數(shù)據(jù)收集情況，對員工進行全面、公正的評價。-績效反饋與溝通：績效評估結束后，上級管理者應及時與員工進行績效反饋與溝通。反饋內(nèi)容包括績效評估結果、工作表現(xiàn)優(yōu)點與不足、改進建議等。通過績效反饋與溝通，幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，明確努力方向，同時促進上下級之間的理解與信任。四、權利與義務1.員工權利與義務-權利：員工有權了解公司績效目標管理制度和流程，明確自己的績效目標和考核標準；有權在績效目標制定過程中提出意見和建議，參與績效目標的制定；在績效評估過程中，員工有權進行自評，并對上級評價結果提出異議，要求進行復核；有權根據(jù)績效評估結果獲得相應的獎勵和職業(yè)發(fā)展機會；有權獲得公司提供的培訓和支持，以提升自身能力，更好地完成績效目標。-義務：員工有義務認真學習和理解公司績效目標管理制度，積極配合公司和部門完成績效目標制定工作；按照績效目標要求，認真履行崗位職責，努力完成工作任務，確保績效目標的順利實現(xiàn)；定期向上級匯報績效目標執(zhí)行情況，如實提供相關數(shù)據(jù)和信息；接受上級的績效評估和指導，根據(jù)績效反饋意見，制定并執(zhí)行個人績效改進計劃。2.管理者權利與義務-權利：管理者有權根據(jù)公司戰(zhàn)略和部門工作重點，制定本部門績效目標，并合理分解到下屬員工；有權對下屬員工的績效目標執(zhí)行情況進行監(jiān)督和指導，根據(jù)工作需要調(diào)整員工工作任務；在績效評估過程中，管理者有權根據(jù)員工實際表現(xiàn)進行評價，并提出獎懲建議；有權根據(jù)績效評估結果，對部門人力資源進行合理調(diào)配，以提升部門整體績效。-義務：管理者有義務向員工宣傳和解釋公司績效目標管理制度，確保員工理解制度內(nèi)容和工作要求；在績效目標制定過程中，與下屬進行充分溝通，聽取員工意見和建議，確?？冃繕说暮侠硇院涂尚行裕辉谌粘９ぷ髦?，關注下屬員工的績效表現(xiàn)，及時給予指導和支持，幫助員工解決工作中遇到的問題；公正、客觀地進行績效評估，如實記錄員工績效表現(xiàn)，為員工提供準確的績效反饋和發(fā)展建議；根據(jù)部門績效評估結果，制定部門績效改進計劃，并組織實施，提升部門整體績效水平。五、監(jiān)督與獎懲機制1.監(jiān)督機制-內(nèi)部監(jiān)督：公司成立績效監(jiān)督小組，成員由人力資源部門、審計部門和員工代表組成。績效監(jiān)督小組負責對績效目標制定、跟蹤和評估過程進行監(jiān)督，確保各項工作按照規(guī)定流程和標準進行。定期檢查績效數(shù)據(jù)的真實性和準確性，防止出現(xiàn)績效造假等違規(guī)行為。-員工監(jiān)督：鼓勵員工對績效目標管理過程中的不公正、不合理行為進行監(jiān)督和舉報。公司設立專門的舉報渠道，對員工舉報信息進行保密處理，并及時進行調(diào)查核實。對于經(jīng)查實的違規(guī)行為，嚴肅追究相關人員責任。2.獎勵機制-績效獎金：根據(jù)績效評估結果，對績效優(yōu)秀的員工發(fā)放績效獎金?？冃И劷鸬陌l(fā)放額度與員工的績效得分和所在崗位的績效獎金系數(shù)掛鉤，以激勵員工積極提升績效。-榮譽表彰：對在績效目標執(zhí)行過程中表現(xiàn)突出的員工，給予榮譽稱號，如“優(yōu)秀員工”、“績效標兵”等，并在公司內(nèi)部進行公開表彰，樹立榜樣，激發(fā)員工的工作積極性和榮譽感。-職業(yè)發(fā)展機會：將績效評估結果作為員工職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。對于績效優(yōu)秀的員工，優(yōu)先提供晉升機會、培訓機會和項目鍛煉機會，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標。3.懲罰機制-績效改進計劃：對于績效不達標的員工，上級管理者應與其溝通，分析績效不達標原因，制定績效改進計劃。員工需按照績效改進計劃進行整改，在規(guī)定時間內(nèi)提升績效水平。-績效獎金扣減：根據(jù)績效評估結果，對績效不達標的員工扣減相應的績效獎金，以體現(xiàn)績效與薪酬的掛鉤。-崗位調(diào)整或辭退：對于連續(xù)多個績效周期不達標且經(jīng)過績效改進后仍無明顯提升的員工，公司將視情況進行崗位調(diào)整或辭退處理，以保證公司整體績效水平。六、附則1.本規(guī)定由人力資源部門負責解釋和修訂。如有未盡事宜，人力資源部門將根據(jù)公司實際情況和發(fā)展需要進行補充和完善。2.本規(guī)定自發(fā)布之日起生效實施。公司全體員工應嚴格遵守本規(guī)定，確保績效目標制定與跟蹤執(zhí)行工作的順利開展，共同推動公司發(fā)展。在執(zhí)行過程中，如發(fā)現(xiàn)問題或有任何建議，歡迎廣大員工及時向人力資源部門反饋。人力資源部門將定期對制度執(zhí)行情況進行評估和總結，不斷優(yōu)化和完善績效目標管理工