第一部分征詢提議

作為一家致力于成為全球具領(lǐng)導(dǎo)地位的生物科技制藥及其他藥制品之開發(fā)

商及分銷商，專注于治療及修復(fù)體表創(chuàng)傷、器官創(chuàng)傷及神經(jīng)系統(tǒng)損傷及疾病的生

物制藥企業(yè)，珠海億勝但愿形成一套適合于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展并予以員工有效鼓勵機(jī)

制等完整的職位、招聘、薪酬、考核統(tǒng)一體系，并尋求征詢企業(yè)的協(xié)助，這充足

顯示了珠海億勝開放的態(tài)度和追求完美的I經(jīng)營思想C

根據(jù)博信達(dá)企業(yè)本企業(yè)發(fā)展日勺跟蹤研究表明，在企業(yè)發(fā)展的不一樣階段或配

合企業(yè)目的、戰(zhàn)略H勺調(diào)整，企業(yè)面臨日勺問題是不一樣樣的，對應(yīng)的人力資源管理

工作在企業(yè)價(jià)值鏈的運(yùn)行中面臨日勺重要矛盾或問題也不一樣，因此，需要處理的

問題和工作重心也應(yīng)不一樣（簡要如下）。

介值鏈企業(yè)面臨重要人力資源管理面臨的重要矛盾或需求

發(fā)展階問題價(jià)值發(fā)明價(jià)值評價(jià)價(jià)值分派

創(chuàng)業(yè)期資金缺乏、人才忙于大量招招聘時的“談制度性“大鍋

（迅速成長）招聘、市場開拓聘人員判”飯”

資產(chǎn)構(gòu)造優(yōu)化、人才流失，仍需要建立相需要建立相

企業(yè)制度與流程日勺然忙于挽留對公平的評對合理的酬

穩(wěn)步穩(wěn)定、優(yōu)秀人才和招聘；人員價(jià)體系，尋求勞體系，尋求

發(fā)展的穩(wěn)定、經(jīng)營增培訓(xùn)工作加制度公平制度公平

階段長質(zhì)量、長遠(yuǎn)發(fā)重

展動力

企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)、營造良好日勺人與工作的酬勞H勺豐富

“上臺階”制度及流程不企業(yè)文化，加完美結(jié)合化和人性化；

階段停優(yōu)化、企業(yè)品強(qiáng)凝聚力物質(zhì)、精神與

牌建設(shè)與經(jīng)營權(quán)力分派的1

適度

根據(jù)珠海億勝提供H勺初步資料判斷，珠海億勝目前的人力資源管理工作對于

奠定企業(yè)良好的管理平臺和使企業(yè)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展動力具有深遠(yuǎn)影響。不過，和大

多數(shù)中國企業(yè)同樣，面臨的問題應(yīng)當(dāng)也是系統(tǒng)性的問題，不是僅僅通過局部改良

可以完全處理的。工作分析與職位評價(jià)處理日勺是人力資源管理的基礎(chǔ)性問題，但

做工作分析和職位評價(jià)日勺目日勺不僅于此，而是需要通過工作分析與職位評價(jià)明確

各職位任職資格和工作任務(wù)、明確在組織績效任務(wù)分解.上的角色、建立以企業(yè)戰(zhàn)

略為導(dǎo)向、以共有價(jià)值觀為前提、以職位評估為基礎(chǔ)日勺酬勞體系等，并最終影響

員工的行為，增進(jìn)個人和組織績效日勺不停改善、尋求個人和企業(yè)日勺共同發(fā)展。同

樣，招聘體系必須建立在科學(xué)的職位分析基礎(chǔ)之上，并通過績效體系對招聘效果

進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)。根據(jù)博信達(dá)企業(yè)征詢的經(jīng)驗(yàn)來看，假如割裂這些體系之

間的關(guān)系，只想通過改善其中某些內(nèi)容而達(dá)致管理改善的終極目的都是不現(xiàn)實(shí)

的，甚至存在更大的危險(xiǎn)。

鑒于上述判斷和基于技術(shù)操作考慮，博信達(dá)企業(yè)提議珠海億勝在進(jìn)行人力資

源管理改善工作時，及穿如下指導(dǎo)思想：

一、樹立由點(diǎn)切入、意在提高系統(tǒng)化管理效率和效益的思想。

征詢更深層次的作用是協(xié)助企業(yè)從里到外做一種系統(tǒng)的調(diào)整，從而建立長期

的競爭性能力，因此無論對組織構(gòu)造、工作分析、招聘、薪酬、考核等哪一環(huán)節(jié)

進(jìn)行調(diào)整，都必須注意調(diào)整實(shí)行的基礎(chǔ)、兼顧對其他環(huán)節(jié)日勺影響，許多企業(yè)也嘗

試過對人力資源的某個領(lǐng)域如薪酬、、招聘、績效、培訓(xùn)等體系進(jìn)行改革，但這

種局部性的調(diào)整由于忽視了人力資源管理體系的系統(tǒng)性及各個方面的關(guān)聯(lián)性，因

而收效甚微；因此對其中某一項(xiàng)的改革或調(diào)整，目的不僅僅在其自身，更多口勺是

但愿能由點(diǎn)切入，以點(diǎn)帶面提高整體管理效率和效益，否則就是徒勞。通過研究

表明，員工對于企業(yè)的認(rèn)同或滿意感重要來自他們對于價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分派日勺期

望與現(xiàn)實(shí)比較的成果。由此，建立具有戰(zhàn)略意義口勺價(jià)值評價(jià)（職位評估與績效管

理體系）和價(jià)值分派體系（薪酬體系與員工鼓勵等）也成為達(dá)到“吸納、維系和

鼓勵優(yōu)秀員工”這一現(xiàn)代人力資源管理目『、川勺重要手段。

由此，博信達(dá)企業(yè)提議珠海億勝從工作分析與職位評估入手，但同步需要兼

顧考慮績效體系設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)。無論做職位評估還是做薪酬設(shè)計(jì)工作，征

詢?nèi)丈鬃陨聿粌H在于出臺一種制度，而在于通過加強(qiáng)這些人力資源管理日勺重要環(huán)

節(jié)，提高人力資源效率，為組織目的日勺達(dá)到提供強(qiáng)有力的支持。

沒有任何一家征詢企業(yè)在企業(yè)管理的所有方面都精通或擅長，也沒有任何一

家征詢企業(yè)可以為企業(yè)處理所有口勺問題，關(guān)鍵在于能否協(xié)助企業(yè)建立一種具有一

定前瞻性、開放有效日勺系統(tǒng)，使之具有自身完善、發(fā)展的能力和彈性。

二、建立職位內(nèi)容、職位價(jià)值和外部市場統(tǒng)一的職位構(gòu)造和職位評價(jià)體系

職位評價(jià)是一種為組織制定職位構(gòu)造而系統(tǒng)地確定各職位相對價(jià)值的過程。

根據(jù)博信達(dá)企業(yè)的征詢經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為建立以職位內(nèi)容、職位價(jià)值和外部市場為評價(jià)

基礎(chǔ)的職位評價(jià)體系市于企業(yè)而言更有實(shí)際操作性。這種把內(nèi)部力量和外部力量

融合在一起日勺潛在也許性，對于職位評價(jià)而言，既是一種鞏固潛在，又是一種挑

戰(zhàn)。對于職位評價(jià)是以職位內(nèi)容為基礎(chǔ)，還是以職位價(jià)值為基礎(chǔ)，以及與否需要

第二部分提議征詢方案及環(huán)節(jié)

根據(jù)上述提議，博信達(dá)企業(yè)提出如下征詢方案和實(shí)行環(huán)節(jié):

第一階段企業(yè)調(diào)研與分析

在項(xiàng)目初期，我們將深入到珠海億勝內(nèi)部，借助大量專業(yè)工具及征詢師口勺經(jīng)

驗(yàn)，對珠海億勝經(jīng)營現(xiàn)實(shí)狀況及整個系統(tǒng)進(jìn)行分析診斷。

使用的征詢工具：

＞訪談法：全方，’立地和萬澤醫(yī)藥連鎖日勺決策層、執(zhí)行層及操作層進(jìn)行溝通

和交流；

＞問卷法：我們會提供專業(yè)問卷，對萬澤醫(yī)藥連鎖的員工滿意度、人力資

源指數(shù)、組織流程等進(jìn)行調(diào)查分析。

＞資料分析法：我們將對萬澤醫(yī)藥連鎖口勺內(nèi)部資料、行業(yè)資料、競爭對手

資料等進(jìn)行搜集和分析，以作為我們制定改革方案的參照素材口

在本階段，我們還將使用決策人員及關(guān)鍵員工訪問卷、價(jià)值模式分析、

SWOT分析法、魚骨圖法等工具確認(rèn)珠海億勝的經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略，對我

們?nèi)丈渍髟児ぷ骷爸楹|勝未來的人力資源實(shí)行提供指導(dǎo)。

提交成果：

珠海億勝經(jīng)營及管理現(xiàn)實(shí)狀況分析匯報(bào)、人力資源戰(zhàn)略及發(fā)展目的的文字

表述

第二階段工作分析與職位評價(jià)

1、本階段重要任務(wù)

工作分析是職位評價(jià)的基礎(chǔ)，向職位評價(jià)是一種為組織制定職位構(gòu)造而系統(tǒng)

地確定各職位相對價(jià)值的過程。它是用來衡量職位間之相對價(jià)值，它波及工作之

間H勺互相關(guān)系，而不是絕對價(jià)值。職位評價(jià)是為建立一種公平、具有內(nèi)部一致性

的薪酬體系提供根據(jù)，以減少員工對職位間酬勞差異的不滿與爭端；職位評價(jià)可

以將企業(yè)的價(jià)值判斷原則傳達(dá)給員工，指明企業(yè)重視他們工作的哪個方面，以及

哪些有助于組織的戰(zhàn)略與成功，從而對員工行為起到牽引和導(dǎo)向作用；并且，通

過職位評價(jià)可以建立起企業(yè)口勺職位價(jià)值階梯，從而為企業(yè)薪酬政策啊制定提供根

據(jù)，為員工在企、業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展提供不一樣的跑道，使員工看到自己的努力方

向，鼓勵員工為在企業(yè)內(nèi)日勺職業(yè)晉升而努力工作，不停提高工作績效，從而發(fā)揮

鼓勵和留住企業(yè)員工，尤其是企業(yè)的關(guān)鍵員工的根極作用。

職位評價(jià)需要以工作分析為基礎(chǔ)，在規(guī)范化的工作分析基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評估

可以收到事半功倍的效果。

通過本項(xiàng)目，博信達(dá)企業(yè)和企業(yè)共同構(gòu)成的項(xiàng)目組將要完畢如下任務(wù)：

(1)形成職位闡明書

(2)劃分和界定企業(yè)職位族系列

(3)進(jìn)行職位評,介，并建立和界定企業(yè)職位等級系列

2、本階段的重要工作流程

(1)通過訪談、工作日志法、職位分析調(diào)查問卷等措施搜集職位信息；

(2)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、組織構(gòu)造及工作流程，編寫職位闡明書;

（3）通過訪談和查閱企業(yè)既有資料來理解企業(yè)組織構(gòu)造以及崗位現(xiàn)實(shí)狀

況，并根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況修訂職位調(diào)查和職位評估工具；

（4）對企業(yè)所有職位劃分職位族，并進(jìn)行職位族界定；然后根據(jù)企業(yè)職位

縱向和橫向分布抽取樣本職位，原則上先抽取1/5-1/6H勺職位進(jìn)行評估（詳細(xì)的

樣本職位數(shù)目可以同企業(yè)協(xié)商確定），檢查和修正評估工具。

（5）對樣本職位進(jìn)行評估，確定企業(yè)的職位等級，并進(jìn)行職等定義，從而

建立起企業(yè)淤J職位縱向等級系列，撰寫職位評估匯報(bào)并向企業(yè)匯報(bào)；

（6）就職位評估成果同企業(yè)討論并進(jìn)行對應(yīng)的調(diào)整。

（7）剩余職位歸并到對應(yīng)職位等級當(dāng)中，由企業(yè)和顧問項(xiàng)目組共同完畢。

3、本階段重要運(yùn)用的技術(shù)措施

（1）訪談；

（2）工作日志；

（3）職位分析調(diào)查問卷；

（4）職位評價(jià)要素的選擇法則；

（5）要素量化法。

第三階段招聘體系建設(shè)

本階段重要任務(wù)是為珠海億勝建立完善的招聘體系，完善珠海億勝人員“進(jìn)

口”管理。包括：

（1）招聘管理流程及表格

（2）招聘需求評估

(3)招聘渠道甄選

(4)面試程序

(5)人員選擇時效度和信度

(6)素質(zhì)測評技術(shù)的使用

(7)入職程序

(8)招聘效果評估

第四階段薪酬體系設(shè)計(jì)

1、本階段工作目的

協(xié)助珠海億勝建立一套支持企業(yè)發(fā)展日勺薪酬體系，并使之達(dá)到如下目日勺：

(1)建立內(nèi)部一致性H勺薪酬構(gòu)造，即企業(yè)內(nèi)部按一種原則來對員工確定

薪酬，也就是在工作評價(jià)基礎(chǔ)上口勺工資等級劃分。

(2)從收入角度強(qiáng)調(diào)企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)，也就是不一樣職位予以不一樣定

價(jià)。

(3)確立明確日勺內(nèi)部收入分派政策和建立一套規(guī)范H勺運(yùn)作程序。

(4)從個人貨不收益角度對企業(yè)管理員工提供支持。

(5)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢提供支持，也為吸納、維系和

鼓勵優(yōu)秀員工提供支持。

2、本階段的J重要工作流程

根據(jù)以戰(zhàn)略、組織、職位為出發(fā)點(diǎn)日勺薪酬設(shè)計(jì)流程，協(xié)助建立珠海億勝的

薪酬體系。

（1）處理內(nèi)部公平性日勺問題：通過工作分析確定職位闡明書確定職位評

價(jià)要素并進(jìn)行選擇，進(jìn)行職位評價(jià)確定工作的相對價(jià)值

（2）處理外部競爭性問題：選擇標(biāo)桿職位、分析職位信息通過薪酬調(diào)查

理解市場薪酬水平線調(diào)整企業(yè)薪酬政策水平線確定薪點(diǎn)值，形成薪酬構(gòu)造。

3、本階段重要運(yùn)用的技術(shù)措施

（1）記錄分析；

（2）薪資調(diào)查技術(shù)；

（3）寬幅化設(shè)計(jì)技術(shù)。

第五階段績效管理體系建立

1、本階段重要工作任務(wù)

（1）確定職位的關(guān)鍵績效原因，保證每一職位均有明確的KPI。

（2）在職位績效與企業(yè)戰(zhàn)略，目和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)絡(luò)。即把

個人績效和企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)絡(luò)。

（3）在上述目的達(dá)到基礎(chǔ)上，協(xié)助企業(yè)建立：（A）定期檢查員工績效目

時日勺完畢狀況制度