支行績效薪酬管理辦法一、總則（一）目的為建立科學(xué)合理、公平公正的績效薪酬管理體系，充分調(diào)動支行員工的工作積極性和主動性，提高工作效率和業(yè)績，促進(jìn)支行各項業(yè)務(wù)持續(xù)健康發(fā)展，特制定本辦法。（二）適用范圍本辦法適用于支行全體員工，包括管理人員、業(yè)務(wù)人員、后勤人員等。（三）基本原則1.公平公正原則：績效薪酬的確定應(yīng)基于客觀、準(zhǔn)確的績效評估，確保員工的薪酬與工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)相匹配，避免主觀偏見和不公平現(xiàn)象。2.激勵導(dǎo)向原則：通過合理的薪酬設(shè)計，激勵員工積極工作，追求卓越業(yè)績，提高工作質(zhì)量和效率，實現(xiàn)個人與支行的共同發(fā)展。3.績效掛鉤原則：績效薪酬與員工的工作績效緊密掛鉤，根據(jù)績效評估結(jié)果確定薪酬水平，使薪酬成為激勵員工提升績效的有效手段。4.動態(tài)調(diào)整原則：根據(jù)支行的經(jīng)營狀況、市場環(huán)境變化以及員工的績效表現(xiàn)，適時調(diào)整績效薪酬管理辦法和薪酬水平，確保其適應(yīng)性和有效性。二、績效評估體系（一）績效評估指標(biāo)1.業(yè)績指標(biāo)存款業(yè)務(wù)：包括儲蓄存款、對公存款的新增額、余額等指標(biāo)，反映員工在吸收存款方面的工作成效。貸款業(yè)務(wù)：如貸款發(fā)放額、貸款余額、貸款質(zhì)量（不良貸款率等），體現(xiàn)員工在信貸業(yè)務(wù)拓展和風(fēng)險管理方面的能力。中間業(yè)務(wù)：涵蓋手續(xù)費收入、代理業(yè)務(wù)收入等，衡量員工在中間業(yè)務(wù)領(lǐng)域的貢獻(xiàn)。2.工作質(zhì)量指標(biāo)業(yè)務(wù)差錯率：統(tǒng)計員工在辦理業(yè)務(wù)過程中出現(xiàn)的差錯次數(shù)，反映工作的準(zhǔn)確性?？蛻魸M意度：通過客戶調(diào)查等方式收集客戶對員工服務(wù)質(zhì)量的評價，體現(xiàn)服務(wù)水平。3.工作能力指標(biāo)專業(yè)知識與技能：考察員工對金融業(yè)務(wù)知識的掌握程度以及相關(guān)業(yè)務(wù)操作技能的熟練水平。溝通協(xié)調(diào)能力：評估員工在與同事、上級、客戶溝通交流過程中的表現(xiàn)和效果。問題解決能力：觀察員工在面對工作中出現(xiàn)的問題時，能否迅速、有效地提出解決方案并加以實施。4.工作態(tài)度指標(biāo)責(zé)任心：根據(jù)員工對工作任務(wù)的認(rèn)真程度、負(fù)責(zé)程度進(jìn)行評價。團隊合作精神：考量員工在團隊協(xié)作中的表現(xiàn)，如是否積極配合他人、樂于分享等。工作積極性與主動性：觀察員工在工作中是否主動承擔(dān)任務(wù)、積極尋求解決問題的方法。（二）績效評估周期績效評估周期為季度評估與年度評估相結(jié)合。季度評估在每季度末進(jìn)行，主要對員工本季度的工作表現(xiàn)進(jìn)行階段性評價；年度評估在每年年末進(jìn)行，是對員工全年工作的綜合評估，評估結(jié)果作為年度績效薪酬發(fā)放和員工晉升、獎勵等的重要依據(jù)。（三）績效評估方法1.自評：員工根據(jù)本評估周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，對照績效評估指標(biāo)進(jìn)行自我評估，填寫自評表，闡述工作成果、存在的問題及改進(jìn)措施。2.上級評估：員工上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日常工作觀察、工作匯報、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等，對員工進(jìn)行全面評估，給出評估意見和評分。3.同事評估：在團隊合作項目較多的情況下，組織同事之間進(jìn)行互評，評價內(nèi)容主要包括協(xié)作能力、溝通效果等方面，以綜合反映員工在團隊中的表現(xiàn)。4.客戶評估：對于直接與客戶接觸的員工，通過客戶滿意度調(diào)查、客戶反饋等方式收集客戶對員工服務(wù)質(zhì)量的評價，納入績效評估體系。5.綜合評估：將自評、上級評估、同事評估和客戶評估的結(jié)果進(jìn)行綜合匯總，按照一定權(quán)重計算得出員工的最終績效評估得分。其中，上級評估權(quán)重占比[X]%，同事評估權(quán)重占比[X]%（如有），客戶評估權(quán)重占比[X]%（如有），自評權(quán)重占比[X]%。三、績效薪酬構(gòu)成（一）基本工資基本工資是員工薪酬的固定部分，根據(jù)員工的崗位職級、工作年限、學(xué)歷等因素確定，主要保障員工的基本生活需求，維持薪酬的穩(wěn)定性?；竟べY標(biāo)準(zhǔn)按照支行薪酬體系相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，每月固定發(fā)放。（二）績效工資績效工資與員工的績效評估結(jié)果緊密掛鉤，根據(jù)季度和年度績效評估得分確定發(fā)放金額。績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)×績效評估系數(shù)。其中，績效工資基數(shù)根據(jù)員工崗位職級確定，績效評估系數(shù)根據(jù)員工最終績效評估得分對應(yīng)相應(yīng)的系數(shù)區(qū)間。例如，績效評估得分在90分及以上，績效評估系數(shù)為1.2；8089分，績效評估系數(shù)為1.1；7079分，績效評估系數(shù)為1.0；6069分，績效評估系數(shù)為0.8；60分以下，績效評估系數(shù)為0.6。（三）獎金1.業(yè)務(wù)獎金根據(jù)員工完成的業(yè)務(wù)指標(biāo)情況發(fā)放業(yè)務(wù)獎金。例如，對于超額完成存款任務(wù)的員工，按照超出部分的一定比例給予獎金獎勵；對于成功拓展優(yōu)質(zhì)貸款客戶的員工，給予相應(yīng)的貸款業(yè)務(wù)獎金。業(yè)務(wù)獎金的具體標(biāo)準(zhǔn)和計算方式根據(jù)不同業(yè)務(wù)類型和目標(biāo)任務(wù)另行制定。設(shè)立專項業(yè)務(wù)獎勵，如新產(chǎn)品推廣獎、重大項目突破獎等，對在特定業(yè)務(wù)領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)的員工給予額外獎勵。2.年終獎金年終獎金根據(jù)支行年度經(jīng)營業(yè)績和員工個人年度績效評估結(jié)果發(fā)放。支行在完成年度經(jīng)營目標(biāo)的前提下，按照一定比例提取年終獎金總額，根據(jù)員工年度績效評估得分占全體員工績效總分的比例進(jìn)行分配。例如，某員工年度績效評估得分占全體員工績效總分的5%，若年終獎金總額為100萬元，則該員工可獲得年終獎金100萬×5%=5萬元。四、績效薪酬發(fā)放（一）季度績效薪酬發(fā)放1.季度末，人力資源部門負(fù)責(zé)收集各部門員工的績效評估資料，按照績效評估流程進(jìn)行匯總統(tǒng)計，計算出員工的季度績效評估得分和績效工資。2.財務(wù)部門根據(jù)人力資源部門提供的績效工資數(shù)據(jù)，在次季度首月將季度績效工資發(fā)放至員工工資賬戶。發(fā)放時，應(yīng)扣除員工個人應(yīng)繳納的社會保險、住房公積金等費用以及個人所得稅。（二）年度績效薪酬發(fā)放1.年度末，人力資源部門對員工全年的績效評估結(jié)果進(jìn)行最終審核和匯總，確定員工的年度績效評估得分和績效薪酬總額（包括績效工資、年終獎金等）。2.財務(wù)部門在次年年初根據(jù)人力資源部門提供的年度績效薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行發(fā)放。對于年度績效薪酬與季度已發(fā)放績效薪酬存在差額的部分，在次年首月一并發(fā)放；對于年終獎金，根據(jù)員工所在部門和崗位的不同，可分批次發(fā)放，以確保激勵效果的持續(xù)性。（三）特殊情況處理1.員工在績效評估周期內(nèi)違反法律法規(guī)、支行規(guī)章制度或出現(xiàn)嚴(yán)重工作失誤，給支行造成重大損失的，根據(jù)情節(jié)輕重，扣減相應(yīng)的績效薪酬，直至取消當(dāng)季或當(dāng)年的績效獎金。2.員工在試用期內(nèi)，績效薪酬按照試用期工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，試用期結(jié)束后，根據(jù)試用期績效評估結(jié)果和轉(zhuǎn)正后崗位重新確定績效薪酬。3.員工離職時，按照實際工作天數(shù)和績效評估結(jié)果結(jié)算績效薪酬。若離職當(dāng)月已完成績效評估，按照評估結(jié)果發(fā)放當(dāng)月績效薪酬；若未完成評估，根據(jù)上季度績效評估結(jié)果預(yù)估發(fā)放當(dāng)月績效薪酬，待年度終了進(jìn)行清算調(diào)整。五、薪酬調(diào)整（一）定期調(diào)整1.根據(jù)支行的經(jīng)營效益、市場薪酬水平變化以及員工的工作表現(xiàn)，每年進(jìn)行一次薪酬普調(diào)。薪酬普調(diào)的幅度根據(jù)支行年度經(jīng)營業(yè)績、行業(yè)薪酬增長趨勢等因素綜合確定。2.在薪酬普調(diào)時，結(jié)合員工的崗位職級、績效評估結(jié)果等進(jìn)行差異化調(diào)整。對于績效優(yōu)秀的員工，調(diào)薪幅度可適當(dāng)高于平均水平；對于績效一般的員工，調(diào)薪幅度按照平均水平執(zhí)行；對于績效較差的員工，可適當(dāng)降低調(diào)薪幅度或暫不調(diào)薪。（二）不定期調(diào)整1.當(dāng)員工崗位發(fā)生變動時，根據(jù)新崗位的職責(zé)、要求和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，重新確定員工的薪酬水平。崗位晉升的員工，薪酬原則上相應(yīng)提高；崗位降級的員工，薪酬相應(yīng)降低。2.根據(jù)員工個人能力提升、取得專業(yè)資格證書、獲得重大工作成果等情況，經(jīng)支行研究決定，可給予不定期的薪酬調(diào)整，以激勵員工不斷提升自身素質(zhì)和工作能力。六、薪酬保密（一）保密要求1.支行員工應(yīng)嚴(yán)格遵守薪酬保密制度，不得向任何無關(guān)人員透露自己或他人的薪酬信息。2.人力資源部門、財務(wù)部門等涉及薪酬管理的工作人員，應(yīng)對薪酬數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密，不得擅自對外泄露。（二）違規(guī)處理對于違反薪酬保密制度的員工，一經(jīng)查實，視情節(jié)輕重給予警告、罰款、降職降薪等處罰；對于因泄露薪酬信息給支行造成損失的，將依法追究其法律責(zé)任。七、附則（一）解釋權(quán)本辦法