薪酬管理—

理論、方法、工具、實(shí)務(wù)（微課版

第3版）第1章薪酬管理概論…第2章薪酬體系的設(shè)計(jì)第3章崗位評(píng)價(jià)第4章基本工資設(shè)計(jì)第5章崗位工資設(shè)計(jì)第6章技能工資設(shè)計(jì)第7章

績(jī)效工資設(shè)計(jì)第8章提成設(shè)計(jì)第9章

津貼、補(bǔ)貼、福利與獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法第10章

不同崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)方案第11章戰(zhàn)略性薪酬、寬帶薪酬、股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)第12章薪酬運(yùn)行管理CONTENTS薪酬管理概論/01薪酬4

薪酬的概念01

薪酬的理論02薪酬

薪酬的組成03

薪酬的概念5企業(yè)根據(jù)員工完成的工作任務(wù)、所做的貢獻(xiàn)或者業(yè)績(jī)大小，將其作為回報(bào)提供給員工的貨幣、實(shí)物和福利、服務(wù)等的總和。根據(jù)支付形式不同，薪酬分為兩大部分：一部分是直接貨幣報(bào)酬形式，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)分紅等；另一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬形式，如社會(huì)保險(xiǎn)、休假、旅游、培訓(xùn)等。6薪酬的理論1．早期的工資理論（1）最低工資理論（2）工資差別理論（3）工資基金理論2．薪酬決定理論（1）邊際生產(chǎn)力工資理論（2）勞資談判理論（3）供求均衡薪酬理論（4）效率工資理論（5）人力資本理論3．薪酬分配理論（1）馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的按勞分配理論（2）分享經(jīng)濟(jì)理論（3）公平理論4．薪酬運(yùn)用理論（1）期望理論（2）強(qiáng)化理論（3）委托代理理論薪酬的組成7薪酬分為基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、津貼補(bǔ)貼及福利5大部分。（1）基本工資。基本工資是企業(yè)為員工已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。（2）績(jī)效工資?？?jī)效工資又稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，是對(duì)員工過(guò)去工作行為和已經(jīng)取得的成果的認(rèn)可。包括傭金、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)、利潤(rùn)分成等。（3）激勵(lì)工資。激勵(lì)工資是和業(yè)績(jī)直接掛鉤的工資，被看作可變性工資。分為：長(zhǎng)期激勵(lì)工資、短期激勵(lì)工資；個(gè)人激勵(lì)工資、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)工資、公司激勵(lì)工資及混合激勵(lì)工資。（4）津貼補(bǔ)貼。津貼是指企業(yè)對(duì)特殊勞動(dòng)條件下工作的員工付出的額外勞動(dòng)、費(fèi)用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補(bǔ)貼。補(bǔ)貼是作為員工基本工資補(bǔ)充的一系列費(fèi)用和實(shí)物的總和。（5）福利。福利是指為了吸引員工到企業(yè)工作而根據(jù)需要設(shè)計(jì)的作為基本工資補(bǔ)充的一系列措施和實(shí)物的總和，具體包括休假、服務(wù)和保險(xiǎn)等。薪酬激勵(lì)8

薪酬激勵(lì)的理論01股權(quán)激勵(lì)02薪酬激勵(lì)9薪酬激勵(lì)的理論1．內(nèi)容型激勵(lì)理論（1）馬斯洛的需要層次理論（2）赫茨伯格的雙因素理論（3）奧爾德弗的ERG理論2．過(guò)程型激勵(lì)理論（1）期望理論（2）公平理論3．行為改造型激勵(lì)理論4種類型10股權(quán)激勵(lì)1．股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展（1）股權(quán)激勵(lì)的歷史沿革（2）股權(quán)激勵(lì)理論的發(fā)展2．股權(quán)激勵(lì)的模式常見(jiàn)的股權(quán)激勵(lì)模式①分紅權(quán)激勵(lì)

②分紅回填股份激勵(lì)

③贈(zèng)予股份

④技術(shù)入股激勵(lì)

⑤員工持股激勵(lì)

⑥虛擬股票

⑦股票增值權(quán)

⑧限制性股票激勵(lì)⑨延期支付計(jì)劃

⑩儲(chǔ)蓄——股票參與計(jì)劃

?股票獎(jiǎng)勵(lì)

?業(yè)績(jī)股票

?業(yè)績(jī)單位

?管理層/員工收購(gòu)薪酬管理11

薪酬管理的概念01

薪酬管理的內(nèi)容02

薪酬管理的目標(biāo)03

薪酬管理模型的開(kāi)發(fā)與選擇04薪酬管理

薪酬管理與人力資源管理的關(guān)系

薪酬管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系

薪酬管理的新趨勢(shì)050607薪酬管理的概念12薪酬管理是指企業(yè)在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等進(jìn)行確定、分配和系統(tǒng)調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

薪酬管理的內(nèi)容1．薪酬測(cè)算2．薪酬預(yù)算3．薪酬調(diào)整4．薪酬控制（1）通過(guò)員工數(shù)量和工時(shí)控制薪酬（2）通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整和薪酬水平調(diào)整來(lái)控制薪酬（3）通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制薪酬管理的目標(biāo)13薪酬管理應(yīng)達(dá)到三個(gè)目標(biāo)：1、效率目標(biāo)2、公平目標(biāo)3、合法目標(biāo)薪酬管理模型的開(kāi)發(fā)與選擇1．薪酬管理模型的開(kāi)發(fā)（1）確定目標(biāo)和需求（2）數(shù)據(jù)收集與分析（3）模型設(shè)計(jì)（4）參數(shù)設(shè)定與計(jì)算（5）實(shí)施薪酬管理模型（6）監(jiān)測(cè)與調(diào)整2．薪酬管理模型的選擇薪酬管理與人力資源管理的關(guān)系141．薪酬管理與人力資源管理的差異（1）范圍不同（2）目標(biāo)不同（3）管理層次不同（4）重點(diǎn)不同（5）評(píng)估不同2．薪酬管理與人力資源管理的互動(dòng)關(guān)系（1）目標(biāo)協(xié)調(diào)（2）績(jī)效評(píng)估和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)（3）員工發(fā)展與薪酬提升（4）員工滿意度和福利保障薪酬管理和戰(zhàn)略管理的關(guān)系151．低成本戰(zhàn)略（1）較低的薪酬成本實(shí)現(xiàn)規(guī)模性生產(chǎn)（2）建立基于成本的薪酬決策制度（3）有限的獎(jiǎng)金2．差異化戰(zhàn)略薪酬管理的新趨勢(shì)1．強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向2．個(gè)性化定制3．全球化管理視野4．強(qiáng)調(diào)員工福利5．人工智能技術(shù)的應(yīng)用3．專一化戰(zhàn)略4．穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略5．快速發(fā)展戰(zhàn)略6．收縮戰(zhàn)略薪酬體系的設(shè)計(jì)/02薪酬體系設(shè)計(jì)概述17

薪酬體系和薪酬體系設(shè)計(jì)的概念01薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容02薪酬體系設(shè)計(jì)的原則03薪酬體系設(shè)計(jì)的流程04薪酬體系設(shè)計(jì)概述薪酬體系和薪酬體系設(shè)計(jì)的概念18

薪酬體系主要由外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩部分構(gòu)成。外在薪酬包括直接貨幣收入（如工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、分紅、股票期權(quán)等），間接貨幣收入（如各種福利、培訓(xùn)、保險(xiǎn)、帶薪假、旅游等）。內(nèi)在薪酬包括工作本身給員工帶來(lái)的滿足感（如快樂(lè)、榮譽(yù)、成就感、權(quán)力、參與等）和工作環(huán)境給員工帶來(lái)的滿足（如工作條件、工作氛圍、公司文化、同事間的友情等）。

薪酬體系設(shè)計(jì)是指企業(yè)在薪酬體系構(gòu)建過(guò)程中對(duì)薪酬體系中的各個(gè)構(gòu)成因素分別采取科學(xué)的方法去搜集、獲取并統(tǒng)計(jì)、分析相關(guān)資料、數(shù)據(jù)，以使得薪酬體系的各個(gè)構(gòu)成因素均有其存在的意義和價(jià)值的一個(gè)過(guò)程。薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容19

薪酬體系內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)重點(diǎn)考慮以下因素，在明確了以上因素后展開(kāi)薪酬體系設(shè)計(jì)，具體設(shè)計(jì)內(nèi)容包括薪酬調(diào)查、確定薪酬原則和策略、工作分析、崗位評(píng)價(jià)、薪酬類別確定、薪酬結(jié)構(gòu)確定等內(nèi)容。1．薪酬調(diào)查2．確定薪酬原則和策略3．工作分析薪酬體系設(shè)計(jì)的原則20（1）公平性（2）經(jīng)濟(jì)性（3）激勵(lì)性（4）合法性（5）補(bǔ)充性（6）戰(zhàn)略導(dǎo)向性（7）外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬體系設(shè)計(jì)的流程211．確定薪酬策略2．進(jìn)行工作分析3．組織崗位評(píng)價(jià)4．開(kāi)展薪酬調(diào)查5．進(jìn)行薪酬定位6．確定薪酬結(jié)構(gòu)7．明確薪酬水平8．實(shí)施薪酬體系薪酬水平設(shè)計(jì)22

薪酬水平的概念及類型01薪酬水平的影響因素02薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)03薪酬水平設(shè)計(jì)

薪酬總額承受能力的分析04薪酬成本的控制管理05薪酬水平的概念及類型23

薪酬水平

是指從某個(gè)角度按照某種標(biāo)志考察的某一領(lǐng)域內(nèi)員工薪酬的高低程度，它決定了企業(yè)薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性也有一定的影響。薪酬水平包括企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬水平和企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬水平。

薪酬水平的決策類型薪酬水平的影響因素24影響因素詳細(xì)說(shuō)明勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，企業(yè)可以以較小的代價(jià)招到合適的人選，勞動(dòng)力市場(chǎng)供不應(yīng)求，企業(yè)將要花費(fèi)較高的代價(jià)來(lái)滿足企業(yè)生產(chǎn)對(duì)人力資源的需求地區(qū)工資水平企業(yè)應(yīng)參考所在地居民生活水平，薪酬水平，不能將本企業(yè)各崗位的薪酬水平定位低于所在地區(qū)同行業(yè)企業(yè)同崗位的薪酬水平，否則失去了對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力生活水平和物價(jià)水平企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要考慮到社會(huì)物價(jià)水平的上漲，必須能滿足企業(yè)員工基本生活需要，保證其基本購(gòu)買力行業(yè)工資水平除了考慮同行業(yè)的薪酬水平之外，不同行業(yè)的薪酬水平也可作為企業(yè)薪酬水平的制定標(biāo)準(zhǔn)，如朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)薪酬水平較高，夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)薪酬水平較低一些企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力員工薪酬水平原則上應(yīng)該控制在企業(yè)財(cái)務(wù)承受能力范圍之內(nèi)，并且與企業(yè)的生產(chǎn)率增長(zhǎng)保持步調(diào)一致，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)可以支付較高的薪酬水平，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力弱則只能支付較低的工資水平，如此才能保證企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力若企業(yè)薪酬水平過(guò)高的話，產(chǎn)品生產(chǎn)成本較高，則企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)格就要偏高，進(jìn)而企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力就不是很強(qiáng)，價(jià)格低了企業(yè)利潤(rùn)沒(méi)有保障薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)251．薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性的影響2．外部競(jìng)爭(zhēng)與確定薪酬的方法

（1）根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力確定薪酬水平

（2）根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定本企業(yè)薪酬水平薪酬總額承受能力的分析26

薪酬總額

是指企業(yè)因用工而產(chǎn)生的與員工相關(guān)的一系列費(fèi)用的總和，包括工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼等內(nèi)容。企業(yè)在進(jìn)行薪酬水平確定時(shí)，首先要明確本企業(yè)的薪酬總額承受能力，才能制定出有使用價(jià)值的薪酬水平。因而，需要了解薪酬總額的組成部分。1．薪酬總額承受能力分析的必要性（1）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要（2）經(jīng)濟(jì)全球化的需要

（3）從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變的需要2．薪酬總額承受能力分析的內(nèi)容

（1）薪酬總額總量指標(biāo)分析（2）薪酬總額結(jié)構(gòu)性指標(biāo)分析（3）薪酬總額的效益指標(biāo)分析3．薪酬總額承受能力分析的方法（1）實(shí)際計(jì)算法

（2）預(yù)估計(jì)算法薪酬成本的控制管理27薪酬成本

是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中在員工方面的總支出。薪酬成本不僅會(huì)對(duì)企業(yè)在行業(yè)中的薪酬總體水平產(chǎn)生影響，而且會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本產(chǎn)生影響，進(jìn)而會(huì)對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等產(chǎn)生影響。因而，企業(yè)有必要對(duì)薪酬成本進(jìn)行控制。1．薪酬成本的影響因素2．薪酬成本控制的途徑（1）控制薪酬對(duì)象

（2）控制員工聘用量

（3）控制薪酬技術(shù)3．薪酬成本控制的步驟薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)28薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的概念01薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的02薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要點(diǎn)03

薪酬結(jié)構(gòu)的再優(yōu)化設(shè)計(jì)04薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的概念29

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是對(duì)在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間保持何種關(guān)系的設(shè)計(jì)。（1）高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)（2）高彈性薪酬結(jié)構(gòu)（3）折中性薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的30薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

屬于薪酬體系中的一個(gè)子模塊，因此在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須服從薪酬體系所要達(dá)到的目標(biāo)這個(gè)大前提。薪酬體系設(shè)計(jì)的主要目的有三個(gè)，即確保企業(yè)合理控制成本，幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工，提高薪酬的可變性、差異性、時(shí)效性以及現(xiàn)金流使用的彈性。1．凸顯優(yōu)秀人才2．增強(qiáng)企業(yè)吸引力3．強(qiáng)化員工安全保障4．認(rèn)可個(gè)人價(jià)值5．有機(jī)結(jié)合員工利益與企業(yè)利益薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要點(diǎn)31（1）不僅要考慮成本概念，還應(yīng)該考慮使激勵(lì)性薪酬具有未來(lái)性并與企業(yè)未來(lái)績(jī)效相結(jié)合，讓員工和股東的共同利益及風(fēng)險(xiǎn)程度適度掛鉤，建立長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬的觀念，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距，進(jìn)而設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。（2）應(yīng)該使薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)的分配方式、企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)文化等保持一致。（3）要注意到職位的特點(diǎn)，不同的職位選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)，通常企業(yè)采用的工資結(jié)構(gòu)形式有職位工資、技能工資和績(jī)效工資，或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金等。（4）應(yīng)該以企業(yè)采取的薪酬制度為依據(jù)，注意薪酬各組成部分設(shè)置的目的和比重。薪酬結(jié)構(gòu)的再優(yōu)化設(shè)計(jì)32企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)再優(yōu)化方案設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)具體到各個(gè)形式的策略選擇，不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)基本工資或獎(jiǎng)金，要起到更符合個(gè)人需要、更經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)作用。例如，對(duì)企業(yè)的高管人員實(shí)施薪酬領(lǐng)先策略時(shí)，可以把基本工資定位在市場(chǎng)薪酬水平中等偏上，把激勵(lì)工資比重加大。這樣就可以在經(jīng)費(fèi)不變的情況下，通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)，提高薪酬的可變性、差異性、時(shí)效性以及現(xiàn)金流使用的彈性。薪酬等級(jí)劃分33

薪酬等級(jí)的概念及類型01

薪酬等級(jí)劃分應(yīng)考慮的因素02薪酬等級(jí)劃分的流程03薪酬等級(jí)劃分04薪酬級(jí)差的確定方法薪酬等級(jí)的概念及類型34

薪酬等級(jí)

是指在同一組織中，由于不同的職位或者技能等級(jí)，從而形成的序列關(guān)系式的或梯次結(jié)構(gòu)形式的不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在管理實(shí)踐中各企業(yè)的薪酬等級(jí)數(shù)目差異較大，一般而言，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)構(gòu)成主要以企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)及工作的復(fù)雜程度來(lái)衡量，其數(shù)目多少?zèng)]有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。

1．分層式薪酬等級(jí)類型2．寬泛式薪酬等級(jí)類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1．容易操作，方便管理2．客觀性強(qiáng)3．員工的工作積極性可以通過(guò)職位晉升的競(jìng)爭(zhēng)得到提高1．薪酬水平僅與職位等級(jí)相關(guān)，無(wú)法有效激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員2．不利于員工個(gè)人能力的增強(qiáng)和職位職能的變化，缺少內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)公平性3．形成企業(yè)內(nèi)部等級(jí)森嚴(yán)的氣氛，不利于團(tuán)隊(duì)合作，且容易出現(xiàn)論資排輩現(xiàn)象薪酬等級(jí)劃分應(yīng)考慮的因素35薪酬等級(jí)劃分的流程361．確定薪酬總額2．明確薪酬分配原則3．進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)4．確定薪酬等級(jí)數(shù)量并劃分等級(jí)5．確定薪酬等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)額度6．確定薪酬等級(jí)差距7．確定薪酬幅度8．確定等級(jí)之間重疊幅度9．確定計(jì)算方法薪酬級(jí)差的確定方法37方式方式說(shuō)明

各等級(jí)工資之間以相同的級(jí)差百分比逐級(jí)遞增工資數(shù)額

各等級(jí)工資以相同的百分比遞增，但差距并不懸殊，激勵(lì)作用明顯

各等級(jí)工資之間以累進(jìn)的百分比逐級(jí)遞增

按照累進(jìn)方式確定工資級(jí)差，等級(jí)之間的工資額懸殊明顯，激勵(lì)作用強(qiáng)，對(duì)需要突出個(gè)人能力的工作比較適用

各工資等級(jí)之間以累退的比例逐級(jí)遞增

累退級(jí)差適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大，技術(shù)差別小，又需要對(duì)員工進(jìn)行定期升級(jí)的崗位

各等級(jí)工資之間按照“分段式”來(lái)確定級(jí)差百分比和級(jí)差絕對(duì)額的變化

不規(guī)則級(jí)差在確定上較其他級(jí)差方式靈活，也比較符合工資分布的規(guī)律等比級(jí)差累進(jìn)級(jí)差累退級(jí)差不規(guī)則級(jí)差薪酬計(jì)量38薪酬測(cè)算01薪酬預(yù)算02薪酬計(jì)量薪酬測(cè)算39薪酬預(yù)算40預(yù)算方法應(yīng)用介紹優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)自上而下法根據(jù)企業(yè)決定的薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)按部門進(jìn)行分配，各部門再按崗位進(jìn)行分配，以此來(lái)確定企業(yè)的薪酬預(yù)算總額能有效控制企業(yè)的薪酬成本缺少靈活性，準(zhǔn)確性不夠，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性自下而上法根據(jù)企業(yè)希望各崗位員工在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的薪酬收入水平，匯總到部門層面，再匯總到企業(yè)層面，最終得到企業(yè)的薪酬總額的預(yù)算數(shù)據(jù)方便可行,便于計(jì)算不易于人工成本控制薪酬稅收www.islide.cc41薪酬稅收的相關(guān)概念01

薪酬稅收的籌劃方法02薪酬稅收薪酬稅收的相關(guān)概念42

薪酬稅收對(duì)企業(yè)所得稅的影響主要體現(xiàn)為對(duì)納稅額度的影響。企業(yè)所得稅納稅額是指應(yīng)納稅總額與準(zhǔn)予扣除的項(xiàng)目金額的差額，主要包括人工成本中的準(zhǔn)予扣除項(xiàng)目，即工資和薪金支出、職工工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、各類保險(xiǎn)基金和統(tǒng)籌基金、住房公積金、差旅費(fèi)和傭金等。

薪酬稅收到個(gè)人所得稅的影響主要包括工資、薪金所得、稅前扣除項(xiàng)目和股息、紅利所得四個(gè)方面。國(guó)家對(duì)個(gè)人收入應(yīng)納稅額的標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法有明確的規(guī)定，企業(yè)在進(jìn)行工資核算時(shí)對(duì)員工個(gè)人應(yīng)納稅額進(jìn)行代扣代繳。薪酬稅收的籌劃方法43（1）一次性申報(bào)納稅即當(dāng)月收入?yún)R總在一起進(jìn)行納稅（2）分次申報(bào)納稅根據(jù)我國(guó)稅法規(guī)定，屬于一次性收入的，以取得該項(xiàng)收入為一次；屬于同一項(xiàng)目連續(xù)性收入的，以一個(gè)月內(nèi)取得的收入為一次。如果支付間隔超過(guò)一個(gè)月的，按每次收入額扣除法定費(fèi)用后計(jì)算應(yīng)納稅所得額，而間隔期不超過(guò)一個(gè)月，則合并為一次扣除法定費(fèi)用后計(jì)算應(yīng)納稅所得額。企業(yè)進(jìn)行薪酬稅收籌劃常用的方法有以下兩種。崗位評(píng)價(jià)/03崗位評(píng)價(jià)概述45崗位評(píng)價(jià)的概念01崗位評(píng)價(jià)的流程02崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)03崗位評(píng)價(jià)的方法04崗位評(píng)價(jià)概述崗位評(píng)價(jià)的概念46

崗位評(píng)價(jià)

又稱工作評(píng)價(jià)、職位評(píng)價(jià)，是在工作分析的基礎(chǔ)上采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各種工作職位的性質(zhì)、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、所需資格條件等特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)前需要獲取一些與職位評(píng)價(jià)相關(guān)的資料，包括：崗位名稱，崗位編碼，崗位所屬單位，上下級(jí)單位，崗位上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，職位工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)利，任職條件，勞動(dòng)條件與環(huán)境，崗位對(duì)員工的綜合素質(zhì)要求（如體能、技能等）。崗位評(píng)價(jià)的流程471．準(zhǔn)備階段（1）職位評(píng)價(jià)目的確定（2）企業(yè)現(xiàn)狀分析（3）職位說(shuō)明書(shū)確定（4）成立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)（5）選擇標(biāo)桿職位（6）建立職位評(píng)價(jià)體2．實(shí)施階段（1）對(duì)參與評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)（2）開(kāi)始職位評(píng)價(jià)（3）建立申訴機(jī)制和程序3．完善與維護(hù)階段崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)481．崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇原則2．崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇方法（1）因素分析法（2）A、B、C分類權(quán)重法崗位評(píng)價(jià)的方法491．崗位分類法2．排序法3．崗位參照法4．因素計(jì)分法5．因素比較法常用的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)50海氏崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)01IPE崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)02CRG崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)03全球崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)04常用的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)海氏崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)511．崗位薪酬要素（1）三要素的內(nèi)容（2）要素的標(biāo)尺性評(píng)定量表2．海氏崗位評(píng)價(jià)的操作流程（1）選取標(biāo)桿崗位（2）標(biāo)桿崗位的工作說(shuō)明書(shū)確認(rèn)（3）成立專家評(píng)估小組（4）對(duì)評(píng)估小組培訓(xùn)（5）對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評(píng)分（6）計(jì)算職位的海氏得分并建立崗位等級(jí)IPE崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)52

IPE職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)又稱國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)（InternationalPositionEvaluation，IPE），可適用于不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)中的崗比較。國(guó)際崗位評(píng)估系統(tǒng)（IPE）包括四個(gè)必需的因素和一個(gè)可選的因素：影響、溝通、創(chuàng)新、知識(shí)和危險(xiǎn)性（可選）。此系統(tǒng)由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成，這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構(gòu)成具有特定功能的有機(jī)整體。1．崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)2．崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)3．崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法4．崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的加工和分析CRG崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)53指標(biāo)內(nèi)容具體說(shuō)明組織影響力在企業(yè)起什么作用，對(duì)企業(yè)影響有多大，規(guī)模有多大監(jiān)督治理管理多少個(gè)部門，管理多少人，管理什么樣的崗位責(zé)任范圍獨(dú)立性怎樣，責(zé)任的寬度和廣度溝通技巧交往頻度如何，技巧難度多大工作復(fù)雜性要求什么樣的學(xué)歷，要求什么樣的經(jīng)驗(yàn)解決問(wèn)題難度是不是需要有很強(qiáng)的創(chuàng)造性環(huán)境條件什么樣的工作條件CRG職位評(píng)是從瑞士的國(guó)際資源管理集團(tuán)（CRG）引進(jìn)的職位評(píng)價(jià)方法，這種方法有一套比較系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)。全球崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)54全球職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，又稱全球職等系統(tǒng)（GGS），是WatsonWyatt（華信惠悅）公司專有的職位評(píng)估軟件工具，該系統(tǒng)包含25個(gè)等級(jí)架構(gòu)，通過(guò)確定企業(yè)整體最高職位等級(jí)，并進(jìn)行職等歸類；再詳細(xì)分析各職位的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)專長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域、人際關(guān)系技巧等多方面因素，進(jìn)行全方位的平衡比較，以電腦軟件的形式實(shí)現(xiàn)評(píng)估。1．全球崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的特點(diǎn)2．全球崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)原則崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用55崗位評(píng)價(jià)在以崗定薪中的應(yīng)用01

02崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用崗位評(píng)價(jià)在薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)中的應(yīng)用崗位評(píng)價(jià)在以崗定薪中的應(yīng)用56

崗位評(píng)價(jià)在企業(yè)薪酬管理中是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，只有確定了職位的價(jià)值才能確定相應(yīng)職位的科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。由此可見(jiàn)，崗位評(píng)價(jià)是以崗定薪的前提和基礎(chǔ)。1．崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪的關(guān)系2．崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪的步驟崗位評(píng)價(jià)在薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)中的應(yīng)用57（1）崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級(jí)形式，還可以是排序形式。（2）對(duì)應(yīng)關(guān)系既可以是線性關(guān)系也可以是非線性關(guān)系。（3）崗位評(píng)價(jià)主要考慮因素是工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)利、任職條件、勞動(dòng)條件與環(huán)境等。（4）薪酬等級(jí)是在崗位評(píng)價(jià)結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，它將職位價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)管理等級(jí)，并采取一致的管理方法處理該等級(jí)內(nèi)的薪酬管理問(wèn)題。（5）薪酬等級(jí)劃分的考慮要素包括企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)組織架構(gòu)。（6）等級(jí)越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機(jī)械化；等級(jí)越少，相應(yīng)的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。（7）薪酬等級(jí)包括分層式薪酬等級(jí)類型和寬泛式薪酬等級(jí)類型。（8）崗位評(píng)價(jià)是職位等級(jí)的前提和基礎(chǔ)，薪酬等級(jí)的劃分需建立在職位等級(jí)的基礎(chǔ)上。基本工資設(shè)計(jì)/04基本工資概述59基本工資概念01基本工資的設(shè)計(jì)依據(jù)02基本工資的設(shè)計(jì)步驟03基本工資概述

基本工資是員工貨幣工資額的基本組成部分，是保障員工工作收入安全感的貨幣工資形式，是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)。基本工資概念基本工資的設(shè)計(jì)依據(jù)

員工基本工資的設(shè)計(jì)需考慮社會(huì)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平，企業(yè)的勞動(dòng)條件狀況，崗位價(jià)值等方面的因素?；竟べY的設(shè)計(jì)步驟1．了解同行業(yè)基本工資水平2．職位評(píng)估3．分級(jí)定薪4．設(shè)定基本工資5．溝通和實(shí)施基本工資制度61工資制度的概念01技能、結(jié)構(gòu)、薪點(diǎn)工資制02技術(shù)、崗位、職能等級(jí)工資制03績(jī)效、提成、計(jì)件工資制04基本工資制度談判、年功、年薪工資制0562工資制度的概念工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)及方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。工資制度大體上是通過(guò)工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。63技能、結(jié)構(gòu)、薪點(diǎn)工資制

1．技能工資制2．結(jié)構(gòu)工資制技能工資制是根據(jù)員工的技術(shù)和能力來(lái)確定員工工資標(biāo)準(zhǔn)的一種方式。員工在相同工作條件下，在相同時(shí)間范圍內(nèi)付出的勞動(dòng)和取得的成果因員工的技能水平不同而不同，因而對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也不同。結(jié)構(gòu)工資制又稱組合工資制，它是依據(jù)工資各組成部分的職能，將工資分解為幾個(gè)組成部分，分別來(lái)確定工資額，最后將其相加作為勞動(dòng)者報(bào)酬的一種制度。（1）結(jié)構(gòu)工資制的組成（2）結(jié)構(gòu)工資制的設(shè)計(jì)流程3．薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制是在分析勞動(dòng)四要素（勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。（1）薪點(diǎn)值的確定（2）薪點(diǎn)工資制的結(jié)構(gòu)64技術(shù)、崗位、職能等級(jí)工資制1．技術(shù)等級(jí)制（1）工資等級(jí)表（2）工資標(biāo)準(zhǔn)表（3）技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)2．崗位等級(jí)工資制3．職能等級(jí)工資制（1）崗位等級(jí)工資制的形式（2）崗位等級(jí)工資制設(shè)計(jì)的流程（1）職位與工資并不直接掛鉤（2）能力等級(jí)決定工資等級(jí)（3）員工調(diào)整靈活，有較強(qiáng)的適應(yīng)性。（4）相鄰職位間工作能力要求、技術(shù)水平要求相差不大時(shí)，可以減少等級(jí)層次。65績(jī)效、提成、計(jì)件工資制

1．績(jī)效工資制（1）特點(diǎn)①將員工工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中。②工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。③績(jī)效工資占總體工資的比例較高，員工工資中浮動(dòng)部分較大。（2）實(shí)施條件①工資范圍足夠大，各檔次之間拉開(kāi)距離。②業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資掛鉤。③有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。④將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程與組織目標(biāo)實(shí)施過(guò)程相結(jié)合。2．提成工資制（1）提成工資制的形式①超額提成。②全額提成（2）提成工資制實(shí)施的三要素3．計(jì)件工資制（1）計(jì)件工資的構(gòu)成（2）計(jì)件工資的實(shí)施要點(diǎn)（3）計(jì)件工資制的常見(jiàn)形式談判、年功、年薪工資制661．談判工資制（1）談判工資制特點(diǎn)（2）決定談判工資水平的4個(gè)因素2．年功工資制（1）年功工資制的特點(diǎn)（2）年功工資制的構(gòu)成3．年薪工資制（1）年薪制的特點(diǎn)（2）年薪制的常見(jiàn)模式（3）年薪制的實(shí)施步驟基本工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)67

生產(chǎn)崗位基本工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)01

銷售崗位基本工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)02

技術(shù)崗位基本工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)03

管理崗位基本工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)04基本工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)生產(chǎn)崗位基本工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)1、生產(chǎn)崗位基本工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)基本工資是員工勞動(dòng)報(bào)酬的重要組成部分，其設(shè)計(jì)的效果對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的穩(wěn)定性有著重要的影響。銷售崗位基本工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)692、銷售崗位基本工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)雖說(shuō)銷售崗位員工的收入與其銷售業(yè)績(jī)密切關(guān)聯(lián)，但這也不能忽視其基本工資這部分的報(bào)酬。銷銷售崗位基本工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)售崗位基本工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)技術(shù)崗位基本工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)703、技術(shù)崗位基本工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)

技術(shù)人員負(fù)責(zé)研究、開(kāi)發(fā)、改進(jìn)企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)，是提高企業(yè)技術(shù)水平和競(jìng)爭(zhēng)力的推動(dòng)者。薪酬激勵(lì)作為激發(fā)員工工作積極性的一個(gè)最重要的方法，理所當(dāng)然地成為了企業(yè)薪酬管理工作中的重點(diǎn)。工作特點(diǎn)分析專業(yè)性、創(chuàng)造性是技術(shù)崗位工作的2個(gè)顯著特點(diǎn)。企業(yè)技術(shù)人員需具備較強(qiáng)的專業(yè)能力和創(chuàng)新能力，能夠不斷地提出新的想法和解決方案，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。同時(shí)，技術(shù)人員需要在已有技術(shù)的基礎(chǔ)上不斷改進(jìn)和優(yōu)化，提高工作效率和質(zhì)量。管理崗位基本工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)714、管理崗位基本工資設(shè)計(jì)實(shí)例按管理者所處層次的不同可以分為高層管理者、中層管理者和基層管理者。不同層級(jí)的管理者，其管理職責(zé)、擔(dān)負(fù)的責(zé)任、任職要求等是不同的，因此在對(duì)管理人員基本工資的設(shè)計(jì)方面，也應(yīng)有明顯的區(qū)別。（1）高層管理人員基本工資設(shè)計(jì)

高層管理人員工資設(shè)計(jì)將直接影響其工作積極性，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)產(chǎn)生重要的影響。（2）中層管理人員基本工資設(shè)計(jì)

中層管理人員是本企業(yè)中的重要力量，起著承上啟下的作用，需要承擔(dān)一定的管理職責(zé)和決策責(zé)任，同時(shí)也需要具備較高的專業(yè)知識(shí)技能和管理技能。（3）基層管理人員基本工資設(shè)計(jì)外部：當(dāng)?shù)氐男匠暾w情況以及行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)部：基層管理者的工作年限、管理的能力、管理的幅度、管理難度、管理職責(zé)內(nèi)容等崗位工資設(shè)計(jì)/05崗位工資概述73崗位工資的概念01崗位工資的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)02崗位工資的設(shè)計(jì)方法03崗位工資概述74崗位工資概述（1）崗位分析（2）崗位評(píng)價(jià)（3）崗位定級(jí)（4）崗位定薪1、崗位工資概念崗位工資制是指以崗位勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等要素為基礎(chǔ)確定崗位系數(shù)，從而作為支付員工工資報(bào)酬的依據(jù)的工資形式。2崗位工資的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)

崗位工資的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)是指在制定和實(shí)施崗位工資制度時(shí)，應(yīng)遵循的一些原則和規(guī)范，以保證崗位工資制度的科學(xué)性、合理性和有效性。（1）市場(chǎng)導(dǎo)向

（2）公平導(dǎo)向

（3）策略導(dǎo)向

（1）崗位評(píng)價(jià)法（2）市場(chǎng)薪酬法

（3）線性規(guī)劃法（4）關(guān)鍵崗位定薪法

（5）能力本位薪酬法

3、崗位工資的設(shè)計(jì)方法崗位工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)75生產(chǎn)一線人員崗位工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)01技術(shù)一線人員崗位工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)02服務(wù)一線人員崗位工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)03崗位工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)76生產(chǎn)一線人員崗位工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)

生產(chǎn)一線人員是指直接參與產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)、加工、裝配、檢驗(yàn)、維修等活動(dòng)的人員，如操作工、技工、質(zhì)檢員、維修員等。設(shè)計(jì)步驟1．調(diào)研分析2．崗位分類3．模式設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)要求1．生產(chǎn)一線人員崗位工資設(shè)計(jì)應(yīng)符合國(guó)家法律法規(guī)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，保障生產(chǎn)一線人員的基本工資水平和福利待遇，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。2．生產(chǎn)一線人員崗位工資設(shè)計(jì)應(yīng)考慮生產(chǎn)一線人員的工作內(nèi)容、工作特點(diǎn)、工作環(huán)境等因素，制定合理的工資結(jié)構(gòu)和水平，反映崗位的相對(duì)價(jià)值和難度。技術(shù)一線人員崗位工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)

77技術(shù)一線人員是指從事技術(shù)研發(fā)、創(chuàng)新、應(yīng)用、維護(hù)等工作的人員，如工程師、技術(shù)員、程序員等。崗位分類1．研發(fā)類2．應(yīng)用類3．維護(hù)類4．支持類崗位分級(jí)（1）初級(jí)（2）中級(jí)（3）高級(jí)服務(wù)一線人員崗位工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)78

服務(wù)一線人員是指直接面對(duì)客戶，提供各種服務(wù)的人員，如餐飲、酒店、零售、旅游、教育、醫(yī)療等行業(yè)的服務(wù)人員。（1）工作內(nèi)容多樣，需要具備不同的技能和知識(shí)，如溝通、禮儀、專業(yè)知識(shí)等（2）工作環(huán)境復(fù)雜，需要適應(yīng)不同的客戶需求和情緒，如滿意、不滿意、投訴、贊揚(yáng)等。（3）工作效果難以量化，需要依靠客戶反饋和評(píng)價(jià)來(lái)衡量，如滿意度、忠誠(chéng)度、口碑等。崗位調(diào)查1．問(wèn)卷調(diào)查

2．訪談?wù){(diào)查

3．市場(chǎng)調(diào)研崗位分類

1．基礎(chǔ)服務(wù)崗2．綜合服務(wù)崗技能工資設(shè)計(jì)/06技能工資概述80技能工資的概念01技能工資的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)02技能工資的設(shè)計(jì)方法03技能工資概述技能工資概念81

技能工資是指以員工個(gè)人所掌握的知識(shí)、技術(shù)和所具備的能力為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行工資報(bào)酬的支付的工資。特點(diǎn)（1）技能工資評(píng)定的依據(jù)是技能特征而不是職位特征。（2）使用技能工資制時(shí)，員工技能掌握程度也要被評(píng)定。（3）在員工領(lǐng)取技能工資的情況下，員工職位改變但工資可能不變。（4）在決定員工工資水平時(shí)很少考慮資歷因素。（5）員工升職加薪的機(jī)會(huì)相對(duì)較多。技能工資的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)82技能工資主要由技術(shù)工資和能力工資兩部分構(gòu)成。1．技術(shù)工資標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)工資標(biāo)準(zhǔn)是指根據(jù)員工所掌握的技術(shù)水平和技術(shù)難度，確定技術(shù)工資的等級(jí)和額度的標(biāo)準(zhǔn)。（1）以技術(shù)水平為主要依據(jù)，以技術(shù)難度為輔助依據(jù)。（2）以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以行業(yè)平均水平為參照。（3）以績(jī)效為導(dǎo)向，以激勵(lì)為目的。2．能力工資標(biāo)準(zhǔn)能力工資標(biāo)準(zhǔn)是指根據(jù)員工所具備的能力水平和能力要求，確定能力工資的等級(jí)和額度的標(biāo)準(zhǔn)。（1）以能力水平為主要依據(jù)，以能力要求為輔助依據(jù)。（2）以崗位需求為導(dǎo)向，以崗位價(jià)值為參照。（3）以發(fā)展為導(dǎo)向，以激勵(lì)為目的。技能工資的設(shè)計(jì)方法831．技能等級(jí)法2．技能點(diǎn)數(shù)法3．市場(chǎng)標(biāo)桿法技能工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)8401不同級(jí)別技能工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)02技能工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)不同工種技能工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)不同工種技能工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)85

工種是指具有相同或相近的技能特征、工作內(nèi)容和工作要求的一類職業(yè)。不同的工種對(duì)應(yīng)不同的技能要求和工資水平。不同級(jí)別技能工資設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)86

給企業(yè)不同技能級(jí)別的員工設(shè)計(jì)不同的工資內(nèi)容，是為了體現(xiàn)薪酬體系的公平性、激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性原則。設(shè)計(jì)不同級(jí)別