某著名企業(yè)大學(xué)人才培養(yǎng)與發(fā)展實踐HuaweiUniversityTalentTraining&DevelopmentBible序章：某著名企業(yè)如何搭建人才培養(yǎng)體系第一章：某著名企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略定位第二章：某著名企業(yè)的人才培養(yǎng)路徑第三章：某著名企業(yè)大學(xué)的教學(xué)理念與業(yè)務(wù)架構(gòu)第四章：某著名企業(yè)大學(xué)的運(yùn)作機(jī)制第五章：某著名企業(yè)如何培養(yǎng)高級管理干部第六章：某著名企業(yè)如何培養(yǎng)中基層管理干部第七章：某著名企業(yè)如何做新員工培訓(xùn)第八章：某著名企業(yè)大學(xué)如何做教學(xué)設(shè)計和開發(fā)第九章：某著名企業(yè)如何進(jìn)行知識管理第十章：某著名企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)第十一章：某著名企業(yè)如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評估第十二章：某著名企業(yè)的elearning平臺建設(shè)第十三章：某著名企業(yè)的案例開發(fā)方法第十四章：某著名企業(yè)的案例教學(xué)方法第十五章：某著名企業(yè)大學(xué)建設(shè)的經(jīng)驗和啟發(fā)某著名企業(yè)如何搭建人才培養(yǎng)體系某著名企業(yè)在人才方面所面臨的挑戰(zhàn)：第一，是業(yè)務(wù)快速增長所帶來的人員儲備不足。某著名企業(yè)每年的復(fù)合增長率非常高，能夠達(dá)到30~40%。曾經(jīng)，某著名企業(yè)連續(xù)六年的復(fù)合增長率接近70%，這是中某著名企業(yè)業(yè)前無古人的一個紀(jì)錄……/序某著名企業(yè)現(xiàn)狀2017年，某著名企業(yè)全年的營收達(dá)到了6000多億，對比BAT，某著名企業(yè)的營收是3家的總和。在2017年的世界財富500強(qiáng)名單中，某著名企業(yè)的排名是83位。而在2018年的名單中，某著名企業(yè)已經(jīng)上升到了72位。在不到一年的時間，又上升了11位。在某著名企業(yè)前面的1位，71位，是微軟。而在某著名企業(yè)后面的也都是一些大名鼎鼎的公司，比如花旗、現(xiàn)代集團(tuán)、某著名企業(yè)。某著名企業(yè)的業(yè)務(wù)已經(jīng)擴(kuò)展到170多個國家。某著名企業(yè)在全球的員工超過了18萬，，其中有數(shù)千名管理者，而且員工和管理者來自于不同的國家，不同的種族，甚至有不同的宗教信仰。某著名企業(yè)架構(gòu)股東會董事會監(jiān)事會獨(dú)立審計師人力資源委員會財經(jīng)委員會戰(zhàn)略與發(fā)展委員會審計委員會CEO/輪值董事長產(chǎn)品與解決方案CloudBU運(yùn)營商BG企業(yè)BG消費(fèi)者BG某著名企業(yè)大學(xué)區(qū)域組織（地區(qū)部、代表處）集團(tuán)職能平臺人力資源片區(qū)聯(lián)席會議財經(jīng)PR&GR企業(yè)發(fā)展法務(wù)戰(zhàn)略Marketing審計質(zhì)量與流程IT工程稽查網(wǎng)絡(luò)安全與和用戶隱私保護(hù)道德遵從首席供應(yīng)官（供應(yīng)鏈、采購、制造）2012實驗室某著名企業(yè)服務(wù)常務(wù)委員會某著名企業(yè)在人才發(fā)展上面臨的挑戰(zhàn)業(yè)務(wù)快速增長全球化挑戰(zhàn)隊伍相對年輕員工學(xué)歷普遍較高1.業(yè)務(wù)快速增長2.隊伍相對年輕某著名企業(yè)年復(fù)合增長率達(dá)到40%，導(dǎo)致人才儲備不足。業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)張，從最早的運(yùn)營商業(yè)務(wù)，某著名企業(yè)設(shè)備等服務(wù)，擴(kuò)充到了消費(fèi)者領(lǐng)域，像手機(jī)、筆記本等。原來是B2B業(yè)務(wù)，對于人的能力要求，是截然不同的。某著名企業(yè)平均年齡在30歲左右。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，不斷的有新的管理崗位、專家崗位空缺，就有一些員工被火線提拔到相應(yīng)的崗位上去，怎樣對他們快速賦能讓他們盡快適應(yīng)崗位要求，是一個很重要的命題。3.員工學(xué)歷較高4.全球化某著名企業(yè)員工大部分是本科以上學(xué)歷。生產(chǎn)線，基本是大專以上學(xué)歷。隨著某著名企業(yè)對基礎(chǔ)研發(fā)的投入和新業(yè)務(wù)的拓展，員工的學(xué)歷越來越高。、博士后、海歸紛紛被某著名企業(yè)招至麾下。某著名企業(yè)業(yè)務(wù)遍布170多個國家。在海外區(qū)域，員工的本地化率接近80%，十個員工當(dāng)中有八個是本地員工。怎么樣讓不同文化、不同種族的人能夠同等地被賦能，是一個巨大的挑戰(zhàn)。某著名企業(yè)不同階段的人才培養(yǎng)初創(chuàng)期1987年某著名企業(yè)初創(chuàng)~90年代末某著名企業(yè)業(yè)務(wù)上采用“農(nóng)村包圍城市”的策略，并不跟西方的愛立信、摩托羅拉正面競爭，而是從農(nóng)村市場開始突圍，采用游擊戰(zhàn)來攻下市場。這個階段，人才培養(yǎng)更多被業(yè)務(wù)牽著走，比如業(yè)務(wù)發(fā)展到一定階段，需要員工快速了解產(chǎn)品和項目的知識，這時候會調(diào)動一些培訓(xùn)資源，對相應(yīng)員工賦能。更多的是解決業(yè)務(wù)的需要。這時候，在人才發(fā)展方面是誰打下山頭誰就是英雄，誰把客戶搞定了，就能得到快速提拔。這時候的人才培養(yǎng)是一種應(yīng)急策略，并沒有系統(tǒng)化展開。系統(tǒng)化管理90年代末~新千年初某著名企業(yè)提出“亂中求治”，從西方咨詢公司引入了先進(jìn)的方法論和工具。96年開始策劃《某著名企業(yè)基本法》，聘請了人大企業(yè)駐點(diǎn)調(diào)研，98年正式發(fā)布。某著名企業(yè)請知名咨詢公司在的輪了一圈，包括ERP，人力資源變革。這個階段，某著名企業(yè)提出“讓聽得見炮火的人呼喚炮火”。某著名企業(yè)意識到人才培養(yǎng)的重要性，開始把散落在業(yè)務(wù)部門的零零散散的培訓(xùn)資源進(jìn)行整合，成立了統(tǒng)一的某著名企業(yè)培訓(xùn)中心，這就是某著名企業(yè)大學(xué)的前身。某著名企業(yè)大學(xué)2005年正式成立。這個階段，人才培養(yǎng)工作采用集約化形式，集中統(tǒng)一的調(diào)動公司的資源，從上而下的進(jìn)行培訓(xùn)工作。通過實踐摸索，培訓(xùn)工作從上往下由公司統(tǒng)一調(diào)度，效率一定最高，而不是像在早期的時候被業(yè)務(wù)驅(qū)動，那個時候做的培訓(xùn)更多的是從下往上做。全球化發(fā)展新千年初~至今某著名企業(yè)業(yè)務(wù)已遍布全球170多個國家。任正非也提過，某著名企業(yè)其實不是一個中國公司，是一個全球公司。在這個階段，人才發(fā)展的一個重要特點(diǎn)是人才在某著名企業(yè)是不斷流動的。某著名企業(yè)經(jīng)過管理系統(tǒng)化階段，在全球建立了一系列的流程和標(biāo)準(zhǔn)，同時某著名企業(yè)在系統(tǒng)的末端保持了相當(dāng)?shù)撵`活性。這個階段，某著名企業(yè)大學(xué)，形成了非常具有某著名企業(yè)特色的打法，比如說像“戰(zhàn)略預(yù)備隊”等等。某著名企業(yè)大學(xué)一方面形成了很多有特色的打法和項目，另一方面某著名企業(yè)大學(xué)也跟很多業(yè)務(wù)部門保持密切的聯(lián)動，參與到了某著名企業(yè)人才大循環(huán)中。某著名企業(yè)人才培養(yǎng)特點(diǎn)聚焦干部項目案例技術(shù)經(jīng)過實踐發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)資源創(chuàng)造價值，一定不是全員覆蓋的福利性質(zhì)培訓(xùn)，而應(yīng)聚焦在業(yè)務(wù)發(fā)展需要的關(guān)鍵崗位、人群上。這樣公司全體員工也能更加重視培訓(xùn)。1.聚焦關(guān)鍵崗位和人群所謂項目制的核心是要拿項目管理的方法和邏輯進(jìn)行人才培養(yǎng)，并不是把培訓(xùn)班換一個名，叫項目就可以。在項目管理當(dāng)中有很多很好的理念和工具，應(yīng)用之后才能稱之為項目。3.項目制某著名企業(yè)的e-learning平臺，并不是單獨(dú)的進(jìn)行運(yùn)營的，更多的是結(jié)合到某著名企業(yè)大學(xué)本身的業(yè)務(wù)活動當(dāng)中去。另外一點(diǎn)是LVC——虛擬教室。5.技術(shù)手段干部群體是一個承上啟下的群體，如果他們的能力發(fā)展不到位，對核心價值觀掌握不到位，會嚴(yán)重影響作戰(zhàn)效果的。所以某著名企業(yè)對干部的培養(yǎng)是沒有放松的。這也是某著名企業(yè)在人才培養(yǎng)上的一個重心和拳頭產(chǎn)品。2.非常重視對干部群體的培養(yǎng)覺得培訓(xùn)沒有作用，是在于內(nèi)容設(shè)計的問題。怎么樣更好的能夠跟業(yè)務(wù)有機(jī)的融合起來？某著名企業(yè)在教學(xué)設(shè)計和開發(fā)上就是八個字，“仗怎么打兵怎么練”，在落實的時候采用的就是案例教學(xué)的方式。4.案例教學(xué)某著名企業(yè)大學(xué)的價值觀領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者從實踐中來到實踐中去績效結(jié)果導(dǎo)向向艱苦地區(qū)傾斜領(lǐng)導(dǎo)者是由領(lǐng)導(dǎo)者才能夠發(fā)展出來的，培訓(xùn)只是一種手段。要由具備管理和領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)者去發(fā)展?jié)撛诘念I(lǐng)導(dǎo)者。現(xiàn)在，在某著名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力課堂中，管理類的課程也更多邀請在職管理層走上講臺。在職管理者，講出來的案例也更加鮮活生動?！罢淘趺创虮趺淳殹?，實踐是什么樣的，課堂中的內(nèi)容就是怎么樣的。如果的業(yè)務(wù)重點(diǎn)是要打下這個山頭、攻下這個客戶，那課堂中出現(xiàn)的就是這個客戶的案例，這就是“從實踐中來到實踐中去”的培訓(xùn)，跟業(yè)務(wù)緊密地綁定在一起的。在人員培養(yǎng)出來之后，某著名企業(yè)大學(xué)會把學(xué)員輸送到一線去，讓他們在一線的項目當(dāng)中進(jìn)行摸爬滾打，在項目中進(jìn)行真實的成長。最后他成長起來，公司就會對他進(jìn)行提拔，說直白一點(diǎn)就是升官封爵，就把人才就快速的提拔起來。這是某著名企業(yè)本身業(yè)務(wù)發(fā)展上的特點(diǎn)。在培訓(xùn)資源上，是會向艱苦地區(qū)亞非拉等一些發(fā)展中國家，一些地區(qū)部和代表處，一線的組織進(jìn)行傾斜。一線管理者——FLDP項目示例以自學(xué)為主。在e-learning平臺上有某著名企業(yè)大學(xué)自己開發(fā)和外部采購的系列課程。會推送給學(xué)員進(jìn)行持續(xù)學(xué)習(xí)，這就是FLDP項目。5.持續(xù)學(xué)習(xí)學(xué)員通過E-learning平臺自學(xué)，初步了解管理理論和相關(guān)知識點(diǎn)1.自學(xué)與考試集中培訓(xùn)課程包括基層管理者角色認(rèn)知、團(tuán)隊管理、績效管理、有效激勵和公司人力資源管理政策。2.集中培訓(xùn)重點(diǎn)考核兩方面，第一個是思想。某著名企業(yè)非常重視對于文化價值觀的考核，另外一個是業(yè)務(wù)及管理能力，能否在管理當(dāng)中把仗打贏。通過考核之后就會進(jìn)入到人才資源池當(dāng)中。4.述職答辯要求學(xué)員采編案例，通過案例檢驗這些學(xué)員對于集訓(xùn)所講授的知識和技能的掌握情況。3.實踐檢驗FLDP項目就是FirstLinemanagerDevelopProgramme，是面向一線管理者的項目。一線管理者在某著名企業(yè)的定義就是直接帶團(tuán)隊的管理者，并不是通過管理他人來進(jìn)行管理動作的管理者。FLDP——傳授精神和方法重于3421業(yè)務(wù)目標(biāo)負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略，戰(zhàn)略從計劃到執(zhí)行管理改進(jìn)LTC,ISD,IHL,質(zhì)量管理等

核心價值觀公司對主管的要求，人力資源政策，核心價值觀，公司重要文件高效團(tuán)隊團(tuán)隊管理，績效改進(jìn)，領(lǐng)導(dǎo)力等某著名企業(yè)高管研討班示例階段一：理論學(xué)習(xí)自學(xué)階段二：研討辯論階段三：實踐踐行公司核心管理理念和管理方法的研討提交心得總結(jié)實踐（1~6個月）提交實踐論文及案例綜合答辯進(jìn)入后備干部資源池在e-learning平臺上研討中會有大量的案例分析，沙盤演練，甚至大型的PK等理論考試初步篩選“尖子”提交相應(yīng)的實踐論文以及相應(yīng)的案例確定參加答辯人員確定“尖子”某著名企業(yè)針對于高級管理干部的培訓(xùn)項目叫高管研討班，收費(fèi)比較昂貴的，高管要自掏腰包幾萬塊。在高管研討班當(dāng)中，會邀請公司的核心管理干部，就是高管來參與到高管研討班的授課和引導(dǎo)中。某著名企業(yè)新員工培訓(xùn)示例1.了解公司致新員工書某著名企業(yè)公司介紹3.解讀政策/制度人力資源管理職業(yè)責(zé)任與商業(yè)行為準(zhǔn)則2.理解核心價值觀某著名企業(yè)核心價值觀領(lǐng)導(dǎo)座談4.融入轉(zhuǎn)身新人新路

敞開心扉

總結(jié)反饋某著名企業(yè)的新員工培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)從校園人/職業(yè)人到某著名企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，通過一個多禮拜的新員工的培訓(xùn)，讓大家理解、認(rèn)可某著名企業(yè)的核心價值觀。同時快速的融入到某著名企業(yè)的組織流程中，這是某著名企業(yè)的新員工培訓(xùn)的組織邏輯。某著名企業(yè)的教學(xué)設(shè)計與開發(fā)某著名企業(yè)在做教學(xué)設(shè)計和開發(fā)的時候，引導(dǎo)、講授的部分，只占到20%，另外的50%是學(xué)員在課堂中進(jìn)行研討，進(jìn)行模擬演練、PK。還有30%的內(nèi)容，是在晚課中進(jìn)行案例研討。某著名企業(yè)在集訓(xùn)的時候有一個很重要的特色，晚上的時間是一定會利用的，無論是新員工培訓(xùn)還是管理層的培訓(xùn)。晚上的30%的時間，會應(yīng)用于案例研討。某著名企業(yè)的學(xué)發(fā)的項目會有大量的案例和研討。一方面來保證課堂生動不枯燥，另一方面跟學(xué)員的業(yè)務(wù)實際能夠緊密的結(jié)合起來，讓學(xué)員在學(xué)習(xí)了之后，回到工作崗位的第一天，就能夠把所學(xué)習(xí)的內(nèi)容應(yīng)用到崗位，所學(xué)即所用。某著名企業(yè)的案例教學(xué)1.案例開發(fā)的方法論如何去開發(fā)某著名企業(yè)的案例，包括大型的業(yè)務(wù)案例等，不同類型的案例都有開發(fā)的方法以及模板。2.如何進(jìn)行案例教學(xué)哈佛商學(xué)院的案例教學(xué)更多集中在商學(xué)方面，而在某著名企業(yè)除了商學(xué)或者市場層面的內(nèi)容，還有大量的管理以及業(yè)務(wù)案例，所以案例教學(xué)就一定是要根據(jù)自己的實際情況來開發(fā)。3.案例學(xué)習(xí)的方法論案例學(xué)習(xí)的方法論更多的是在業(yè)務(wù)部門中復(fù)盤。復(fù)盤在某著名企業(yè)是一種文化，部門會經(jīng)常進(jìn)行復(fù)盤，在復(fù)盤的時候案例就是一個很好的素材。案例學(xué)習(xí)的方法論，就是指導(dǎo)的業(yè)務(wù)部門怎么樣通過案例來進(jìn)行復(fù)盤，從而提升組織的整體能力。案例教學(xué)并不是由某著名企業(yè)發(fā)明的，某著名企業(yè)邀請了毅偉商學(xué)院以及哈佛商學(xué)院的專家和深圳來講解案例教學(xué)的邏輯。某著名企業(yè)基于這套邏輯，又開發(fā)了某著名企業(yè)自己的案例教學(xué)方法論。某著名企業(yè)的師資體系某著名企業(yè)的師資體系有一個理念是“最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人”，這是某著名企業(yè)一直堅持的。走上講臺的一定是最優(yōu)秀的人，這些最優(yōu)秀的人要承擔(dān)責(zé)任，然后去給公司培養(yǎng)更優(yōu)秀的人。這是某著名企業(yè)在進(jìn)、內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)時的核心理念，這個理念受到了公司上下的一致認(rèn)可。某著名企業(yè)的兼職豐富的，管理干部基本上都要走上某著名企業(yè)大學(xué)的講臺進(jìn)行授課，他們走上講臺也代表了公司對于他們的認(rèn)可，他們就是最優(yōu)秀的人，同時我們希望他們?nèi)グl(fā)揮更多的光芒和熱量去培養(yǎng)和帶出更優(yōu)秀的人出來，這是某著名企業(yè)師資體系的重要特點(diǎn)。某著名企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略定位某著名企業(yè)大學(xué)有一個非常清晰的口號，是“培養(yǎng)將軍的搖籃”。從這句話上就可以清晰地看到某著名企業(yè)公司對于某著名企業(yè)大學(xué)的訴求和定位……/01某著名企業(yè)大學(xué)的數(shù)據(jù)H某著名企業(yè)大學(xué)某著名企業(yè)大學(xué)每年培訓(xùn)的新員工接近2萬人，也是某著名企業(yè)公司的新員工培訓(xùn)唯一負(fù)責(zé)。某著名企業(yè)大學(xué)做新員工培訓(xùn)有一個比較清晰的定位，稱作“刷顏色”的過程。某著名企業(yè)大學(xué)有一個非常龐大的兼職教師隊伍，兼職教師的隊伍覆蓋了70%以上的公司管理層，每年的面授培訓(xùn)量接近20萬人。華大學(xué)建設(shè)了一個非常龐大的e-learning平臺，平臺經(jīng)過若干年的積累上已經(jīng)有了3萬多門課程來支撐公司的一系列的人才培養(yǎng)、干部發(fā)展的項目以及部門自發(fā)的學(xué)習(xí)項目。某著名企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展歷史（1/2）初創(chuàng)階段1996年~1998年某著名企業(yè)從某著名企業(yè)引進(jìn)了IPD的項目，拉開了某著名企業(yè)在管理變革上的大幕。某著名企業(yè)邀請知名咨詢公司協(xié)助進(jìn)行了一系列變革，包括了IPD項目、集成供應(yīng)鏈ISC項目、集成財經(jīng)IFS項目、客戶關(guān)系管理CRM、LTC、NIS集成服務(wù)交付等。其中人力資源相關(guān)的變革也很早就啟動了，其中人才培養(yǎng)的邏輯和方法在當(dāng)時就已經(jīng)形成了雛形。摸著石頭過河的階段，培訓(xùn)的管控度是比較低的，而且專業(yè)度也比較差，但是大家都知道培訓(xùn)工作是非常重要的。成立了新員工培訓(xùn)中心和客戶培訓(xùn)中心。發(fā)展階段1999年~2001年設(shè)置了干部培訓(xùn)中心，重視干部隊伍的重視以及干部隊伍的發(fā)展，某著名企業(yè)公司一直是非常重視的，所以在人才培養(yǎng)方面專門設(shè)置了相應(yīng)的干部培訓(xùn)中心，那專門對干部群體的培養(yǎng)和發(fā)展來進(jìn)行管控。管理能力逐步增強(qiáng)，培訓(xùn)的專業(yè)化也逐漸提高，但是也有相應(yīng)的一些缺點(diǎn)存在，比如說各自為政，相互的分享做得比較差整合階段2002年~2004年要使培訓(xùn)最大化利用，要有效統(tǒng)一的中央管控，開始逐步把散落在公司各部門的培訓(xùn)資源整合某著名企業(yè)成立了統(tǒng)一的某著名企業(yè)培訓(xùn)中心，對公司的培訓(xùn)資源進(jìn)行統(tǒng)一的管控，這其實就是某著名企業(yè)大學(xué)的前身開始籌備企業(yè)大學(xué)某著名企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展歷史（2/2）提升階段2005年~2011年注冊成立某著名企業(yè)大學(xué)，提供對內(nèi)對外培訓(xùn)服務(wù)跟國外的知名高校聯(lián)合辦學(xué)，針對于管理干部和相應(yīng)領(lǐng)域的專家的培養(yǎng)，但是這樣的做法從今天的角度回顧，某著名企業(yè)認(rèn)為是走了一條彎路。今天某著名企業(yè)在人才培養(yǎng)上他的能力發(fā)育主要是以內(nèi)生為主，當(dāng)然也結(jié)合了國內(nèi)知名的或者是國際知名的這樣一些咨詢機(jī)構(gòu)的一些優(yōu)秀的課程和能力，但是最終還是要把它內(nèi)化轉(zhuǎn)化成自身的能力，再向公司進(jìn)行傳遞和賦能。形成特色方法論2011……進(jìn)入到快速發(fā)展階段，在這個階段某著名企業(yè)大學(xué)形成了具有自己特色的一些方法論比如說像訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的這樣一些教法戰(zhàn)略，一些運(yùn)營的邏輯，針對關(guān)鍵人群以及崗位的培養(yǎng)的運(yùn)作方法等某著名企業(yè)大學(xué)的成立某著名企業(yè)大學(xué)在2005年正式掛名成立，旨在把某著名企業(yè)打造成一個學(xué)習(xí)型組織。在任正飛看來某著名企業(yè)大學(xué)應(yīng)該成為某著名企業(yè)的“西點(diǎn)”、“黃浦”和“抗大”。西點(diǎn)軍校黃埔軍校中國抗大西點(diǎn)不僅僅是給美國的軍事領(lǐng)域培養(yǎng)和輸送了大量的軍官和將領(lǐng)，也為美國的商界培養(yǎng)了大量的人才。黃埔是給中國社會培養(yǎng)了大量的軍事的人才?？勾蟮娜Q就是抗日軍政大學(xué)，毛澤東曾經(jīng)在抗大擔(dān)任過交委會主席，是由我黨來辦理的一所干部培養(yǎng)學(xué)校，我們可以來理解成，現(xiàn)在的中央黨校。某著名企業(yè)大學(xué)在實際運(yùn)作過程中也不斷思考、總結(jié)自己的定位和價值，提出自己的定位是基于公司戰(zhàn)略，作為人才與組織的使能器，傳承文化、提升能力、總結(jié)萃取知識資產(chǎn)，助力公司持續(xù)的商業(yè)成功。某著名企業(yè)大學(xué)——組織“使能器”經(jīng)過不斷的思考和總結(jié)之后，某著名企業(yè)大學(xué)提出的定位是基于公司戰(zhàn)略，作為人才與組織的使能器，傳承文化、提升能力、總結(jié)萃取知識資產(chǎn)，助力公司持續(xù)的商業(yè)成功。什么是使能器，英文叫enabler，大家可能對于另外一個詞匯比較熟悉，叫做賦能。使能器和賦能差不多，某著名企業(yè)大學(xué)是某著名企業(yè)整個組織的使能器，它要向整個組織進(jìn)行賦能。使能器人知識人（價值觀一致、能力合格的人）知識（系統(tǒng)化/用的知識）營養(yǎng)液（精神、能力）知識是系統(tǒng)化和用的知識，只有把知識進(jìn)行萃取總結(jié)和提煉，把零散的知識轉(zhuǎn)化成系統(tǒng)的知識，這些資知識才能夠作為公司的資產(chǎn)進(jìn)行管理。精神指的是文化層，通過科學(xué)的方法來不斷的向人和知識注入營養(yǎng)液，最后輸出的就是合格的人，優(yōu)秀的人以及用的能夠在公司傳播的系統(tǒng)化知識。如何進(jìn)行賦能01傳承文化某著名企業(yè)非常重視思想文化上的工作上，某著名企業(yè)大學(xué)承擔(dān)了傳承文化這個非常重要的使命。03知識資產(chǎn)總結(jié)萃取及管理某著名企業(yè)曾經(jīng)提出過公司最大的浪費(fèi)是知識和經(jīng)驗的浪費(fèi)，這是公司非常寶貴的資產(chǎn)，這部分資產(chǎn)就是由某著名企業(yè)大學(xué)來進(jìn)行萃取和相應(yīng)的管理來防止流失。02提升能力能力指的是整個公司，整個組織的組織能力，通過組織能力的提升來推動公司持續(xù)的商業(yè)成功。某著名企業(yè)大學(xué)是一個提供有償服務(wù)的SBG某著名企業(yè)大學(xué)是一個提供有償服務(wù)的SBG，SBG就是ServiceBuinessGroup。BG是某著名企業(yè)的組織架構(gòu)單位，除了華大學(xué)之外，還有像運(yùn)營商BG、企業(yè)網(wǎng)BG、消費(fèi)者BG等。某著名企業(yè)大學(xué)從組織架構(gòu)上也是一個BG，并不是像有的公司一樣處于業(yè)務(wù)部門或是人力資源下，它向公司的最高層進(jìn)行匯報。某著名企業(yè)公司是某著名企業(yè)大學(xué)的客戶某著名企業(yè)大學(xué)指導(dǎo)委員會任總、輪值CEO及片聯(lián)總裁某著名企業(yè)大學(xué)有指導(dǎo)委員會，指導(dǎo)委員會的委員由任正非、某著名企業(yè)的輪值CEO、輪值的董事長以及總裁來擔(dān)任。某著名企業(yè)大學(xué)一個非常重要的特點(diǎn)，是獨(dú)立預(yù)算、收支平衡，經(jīng)營收入用于再投入。某著名企業(yè)大學(xué)收取的學(xué)費(fèi)可能是來自于學(xué)員個人，比如高管研討班、青訓(xùn)班等等。還有一些是對部門來進(jìn)行收費(fèi)。某著名企業(yè)不會考核某著名企業(yè)大學(xué)的收入。一般大學(xué)所有的收入都要進(jìn)行再投入，達(dá)到收支的平衡。經(jīng)營收入再投入主要是用于大學(xué)自身能力的提升，比如開發(fā)能力的提升，案例能力的提升或是一些教學(xué)條件的改善等。某著名企業(yè)大學(xué)如果收入不增長，就說明業(yè)務(wù)部門不買單，某著名企業(yè)大學(xué)的服務(wù)內(nèi)容偏離了公司的主航道，沒有受到業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可。這樣可以讓某著名企業(yè)大學(xué)跟公司的整體戰(zhàn)略保持一致，不會跑偏。同時收費(fèi)也保證了業(yè)務(wù)部門不會濫用培訓(xùn)資源。不管是個人繳費(fèi)或者是業(yè)務(wù)部門出資，培訓(xùn)都是要收費(fèi)的。來參加培訓(xùn)的學(xué)員，他們學(xué)習(xí)會更加認(rèn)真，提供有償賦能服務(wù)的SBG實體一層組織及子公司某著名企業(yè)大學(xué)某著名企業(yè)的人才培養(yǎng)路徑某著名企業(yè)大學(xué)在成立之后，經(jīng)過一段時間摸索，形成了一套自己的價值觀。這個價值觀并不是我們通常所理解的企業(yè)文化中的價值觀，更多像是在運(yùn)作過程中的一種導(dǎo)向和取向。價值觀是包括了四個方面……/02某著名企業(yè)大學(xué)的價值觀某著名企業(yè)大學(xué)在成立之后，經(jīng)過一段時間的摸索，形成了一套自己的價值觀。這個價值觀并不是我們通常所理解意義的企業(yè)文化當(dāng)中的價值觀，而更多像是在運(yùn)作過程當(dāng)中的一種導(dǎo)向和取向，價值觀是包括了四個方面:價值觀1領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者2從實踐中來，到實踐中去3績效結(jié)果導(dǎo)向4向艱苦地區(qū)傾斜領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者我們做領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的培訓(xùn)，曾經(jīng)邀請過一些在這方面的比較、專家或們給管理干部進(jìn)行授課，告訴這些學(xué)員應(yīng)該怎么樣去管理，管理者應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)和能力等等。為進(jìn)行了一系列的摸索，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者來發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者效果是更好的，它比去和專家來發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者效果更為直接和有效。當(dāng)然這對于企業(yè)的學(xué)習(xí)發(fā)展能力是有一定要求的，甚至要求是相當(dāng)高的。所以在學(xué)習(xí)發(fā)展能力不足的時候，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者并不能很好地落地，還是需要一些專家和學(xué)者，由他們在早期的時候?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)者來進(jìn)行培養(yǎng)和發(fā)展。隨著我們組織學(xué)習(xí)發(fā)展能力的提升，我們可以逐步的向領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者來進(jìn)行過渡。在某著名企業(yè)早期，管理類領(lǐng)導(dǎo)力課程的都，包括某著名企業(yè)的和外部聘請的專家和學(xué)者。隨著某著名企業(yè)的學(xué)習(xí)發(fā)展能力、專業(yè)能力的不斷提升，現(xiàn)在某著名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的有專職部分，這些都是某著名企業(yè)各級的管理干部，由他們站上講臺去向?qū)W員進(jìn)行授課。經(jīng)過實踐之后，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者是一種行之有效的方法。一方面，在由領(lǐng)導(dǎo)者來進(jìn)行授課，領(lǐng)導(dǎo)者會帶著他們非常鮮活的案例在課堂中向?qū)W員進(jìn)行分享，并且促成討論，這個過程非常有效，而且生動。另一方面，當(dāng)學(xué)員在崗位實踐的時候，，也就是其他的領(lǐng)導(dǎo)者來扮演這位學(xué)員的以師帶徒的形式來繼續(xù)帶領(lǐng)學(xué)員在管理和領(lǐng)導(dǎo)力方面進(jìn)行發(fā)展。從實踐中來到實踐中去在某著名企業(yè)還有另外一種說法，八個字，就是仗怎么打兵怎么練，非常的解。在目前某著名企業(yè)的培訓(xùn)的課程當(dāng)中，所有的內(nèi)容都是來自于具體的工作實踐。某著名企業(yè)在培訓(xùn)的時候針對于關(guān)鍵崗位都會進(jìn)行關(guān)鍵崗位的角色認(rèn)知，這個角色認(rèn)知是來源于崗位的工作職責(zé)或者是工作主要內(nèi)容，通過對主要工作內(nèi)容的拆解，得出我們所要學(xué)習(xí)和培養(yǎng)的內(nèi)容。這樣的培養(yǎng)內(nèi)容跟工作內(nèi)容是強(qiáng)相關(guān)的關(guān)系。另一方面，就是在課堂當(dāng)中盡量減少理論部分的講解，更多是實戰(zhàn)的場景，就是場景化教學(xué)和案例教學(xué)。通過場景化和案例教學(xué)，把實踐當(dāng)中的具體的問題搬到課堂當(dāng)中來進(jìn)行學(xué)習(xí)和研討。在學(xué)習(xí)的過程中，隨堂就可以得到一些問題的答案。在學(xué)習(xí)結(jié)束之后返回工作崗位，馬上所學(xué)習(xí)的內(nèi)容就可以得到鍛煉，這個就是從實踐中來到實踐中去要做到從實踐中來到實踐中去，其實并不是那么的容易。需要參與授課或者是參與課程，一方面本身就是業(yè)務(wù)專家，另一方面他們也要善于進(jìn)行總結(jié)和知識萃取，能夠把典型的案例中背后的知識結(jié)構(gòu)和技能要求萃取出來，并且轉(zhuǎn)化成相應(yīng)的課程，在課堂當(dāng)中進(jìn)行講解和相應(yīng)的演示?？冃ЫY(jié)果導(dǎo)向培養(yǎng)最終的結(jié)果，是為了培養(yǎng)實戰(zhàn)的將軍、實戰(zhàn)的班長和實戰(zhàn)的士兵。如何檢驗一個培養(yǎng)項目是否真實的有效，并不是通過滿意度來進(jìn)行檢驗的，它一定是把我們培養(yǎng)的這樣的一些學(xué)員放到實戰(zhàn)當(dāng)中去，看他們能否干出真正的成績來，有沒有相應(yīng)的績效。某著名企業(yè)大學(xué)在進(jìn)行集訓(xùn)之后，會把相應(yīng)的學(xué)員放到一線的項目中去，在項目當(dāng)中進(jìn)行摸爬滾打，來看學(xué)員是否能夠把所學(xué)習(xí)的內(nèi)容應(yīng)用到實踐當(dāng)中，從而產(chǎn)生相應(yīng)的績效。如果產(chǎn)生了相應(yīng)的績效結(jié)果，那就說明了這樣一個培訓(xùn)和培養(yǎng)的是有效果的。向艱苦地區(qū)傾斜某著名企業(yè)在最早進(jìn)行國際化的時候，更多的是從亞非拉等一些發(fā)展中國家開始進(jìn)行突破，采用的是農(nóng)村包圍城市的路線，最后才發(fā)展到了發(fā)達(dá)國家。所以說，某著名企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)的時候也會適當(dāng)?shù)南蚱D苦地區(qū)傾斜，招生的政策等，都會適當(dāng)?shù)恼疹櫰D苦地區(qū)。某著名企業(yè)大學(xué)校訓(xùn)健壯體魄堅強(qiáng)意志不折毅力樂觀精神頑強(qiáng)學(xué)習(xí)團(tuán)結(jié)協(xié)作積極分享某著名企業(yè)大學(xué)校訓(xùn)的產(chǎn)生經(jīng)過了大量研討，某著名企業(yè)在社區(qū)廣泛征集意見，最終形成了現(xiàn)在的版本。目前的校訓(xùn)，一方面融合了某著名企業(yè)公司的核心價值觀，比如積極奉獻(xiàn)，團(tuán)結(jié)協(xié)作等等。另外是表達(dá)了某著名企業(yè)公司對于員工的要求，包括身體上的要求和精神上的。比如說健壯體魄，如果說想要持續(xù)長期的奮斗，首先要有一個健壯的體魄。精神方面的要求，比如說一定要有一個堅強(qiáng)的意志，包括不折的毅力，樂觀的精神等等。還有一條是頑強(qiáng)學(xué)習(xí)，這是跟某著名企業(yè)所提倡的，持續(xù)學(xué)習(xí)的能力已經(jīng)成為一個企業(yè)的核心競爭力，不謀而合，這對于員工也是一樣的，要持續(xù)不斷地進(jìn)行學(xué)習(xí)，而且是要頑強(qiáng)地學(xué)習(xí)。最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人其實在某著名企業(yè)大學(xué)校訓(xùn)當(dāng)中還有一句話，這句話叫最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人，現(xiàn)在現(xiàn)在有很多其他的企業(yè)也在借鑒這樣的一句話。這句話傳遞出來兩方面的信息，一方面是傳遞給我們的一些學(xué)員，也就是被培訓(xùn)的人員，讓他們看到給你們來進(jìn)行培訓(xùn)的都是公司千挑萬選出來的最優(yōu)秀的人，這說明了公司對于人才和人才發(fā)展的重視。另外一方面，傳，也就參與到培訓(xùn)過程中的人，讓他們知道他們是最優(yōu)秀的人，并不是說所有的人都會被挑選出來站到某著名企業(yè)大學(xué)的講臺上。你能夠站到講臺上面來進(jìn)行授課，那就說明說明你是最優(yōu)秀的人，說明公司已經(jīng)認(rèn)可了你。所以這句話還是非常的激勵人心的。在任正非總結(jié)某著名企業(yè)成功要素的時候，其實就提到了某著名企業(yè)成功要素，關(guān)鍵之一就是某著名企業(yè)有一個強(qiáng)大的人力資源和人才發(fā)展體系，最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人，就是一個非常生動的表達(dá)，把某著名企業(yè)關(guān)于人才發(fā)展的核心理念，用一句話的形式表達(dá)出來了。某著名企業(yè)人才培養(yǎng)通道管理人才培養(yǎng)專業(yè)人才培養(yǎng)業(yè)務(wù)知識補(bǔ)齊，輸出管理哲學(xué)和文化文化傳承，管理研討，案例分析管理轉(zhuǎn)身，團(tuán)隊管理高級管理者中層管理者基層管理者以案例、分享、實踐為主要方式，注重組織回饋專業(yè)知識學(xué)習(xí)，崗位技能再提高管理文化，快速融入，基礎(chǔ)產(chǎn)品知識學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)專家業(yè)務(wù)骨干新員工某著名企業(yè)的人才培養(yǎng)通道大體上分為兩類，一類是管理人才的通道，另一類就是專業(yè)人才的通道。某著名企業(yè)有一個非常強(qiáng)大的不斷完善的任職資格體系。某著名企業(yè)的任職資格體系，有十幾個大的族，族下面也有類、子類等等，非常詳盡地規(guī)范了某著名企業(yè)各個崗位和它發(fā)展上升通道。專業(yè)人才培養(yǎng)通道像包括營銷、研發(fā)、項目管理等等，這些都可以稱之為是專業(yè)人才。對于這樣的專業(yè)人才培養(yǎng)，我們分成三個主要階段：第一個階段也就是比較初級的階段，是從新員工開始或者是新員工之后的階段。在這個階段，是要員工進(jìn)行快速的融入，新員工要快速融入到某著名企業(yè)的這樣一個組織中來，從校園人到職業(yè)人，或者說是從職業(yè)人到某著名企業(yè)人的快速轉(zhuǎn)變。另外一方面是要進(jìn)行刷顏色，也就是讓這些新入職的員工快速了解某著名企業(yè)的核心價值觀，并且認(rèn)同某著名企業(yè)的核心價值觀。還有對基礎(chǔ)產(chǎn)品知識的快速的學(xué)習(xí)，能夠快速的上崗去承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)。隨著新員工技能的提升，業(yè)務(wù)知識不斷豐富，它會成長為部門的業(yè)務(wù)骨干。成為業(yè)務(wù)骨干之后，要持續(xù)不斷地對這些骨干進(jìn)行專業(yè)知識的補(bǔ)充和學(xué)習(xí)，崗位技能的再提高。比如說崗位一旦變動，要快速地對新崗位所需要的知識和技能進(jìn)行補(bǔ)充。員工繼續(xù)提升，他可能會成長為專家，也就是第三階段。對于專家崗位，在培養(yǎng)方面的原則和導(dǎo)向是高度注重組織回饋。也就是一方面還會持續(xù)不斷地輸入，另一方面也要關(guān)注輸出。專家人才是公司的核心人才，所以他一方面要給公司沖鋒陷陣，能夠打下山頭、打下項目，另外一方面是希望他們能夠把自己的知識和經(jīng)驗在公司的有效地傳承下來，這就是輸出。在輸入的時候，也就是給他們進(jìn)行培訓(xùn)的時候，在形式方面會跟之前的兩個階段會有非常顯著的不同，這個時候在形式上面更多的會是以案例分享和實踐等為主對他們進(jìn)行培養(yǎng)，更多的是培養(yǎng)他們的實戰(zhàn)技能和解決問題的綜合能力。管理人才培養(yǎng)通道對于管理通道，也是分成了三個階段，包括了基層管理者、中層管理者和高層管理者。對于不同的階段，在培養(yǎng)方面的原則也是不同的。對基層管理者，強(qiáng)調(diào)的是管理轉(zhuǎn)身和團(tuán)隊管理的具體技能。明確期望，比提升技能更為重要。對于基層管理者來講，在之前都是一些業(yè)務(wù)的專家或者說是業(yè)務(wù)的骨干，都是習(xí)慣于個人來創(chuàng)造價值、輸出貢獻(xiàn)。但是當(dāng)他們成為一個管理者之后，管理者是要借他人之手來產(chǎn)生價值和輸出貢獻(xiàn)的。所以這個時候管理轉(zhuǎn)身是尤為重要的，到底什么是一個管理者？這個觀念是一定要牢牢的在這樣一個群體當(dāng)中來扎下根來，也就是要埋好這顆種子。隨著管理者的職位提升，從原來的一線管理者成長為部門級主管的時候，這個時候在培養(yǎng)的原則是文化傳承、管理研討以及相應(yīng)的案例分析，文化在這個層面一定要非常強(qiáng)調(diào)。從高層在進(jìn)行文化傳遞的時候，要保證首先沒有失真，同時要能夠把文化貫徹和傳達(dá)到基層團(tuán)隊中去。在中層管理者培養(yǎng)的過程當(dāng)中，形式上就減少了單向的傳輸，更多的是采用的是研討以及管理案例分析的形式。某著名企業(yè)的管理課程是較少涉及一些所謂的管理理念的，比如說管理者應(yīng)該是什么，管理的邏輯到底是什么樣子的等，更多的是某著名企業(yè)在具體管理當(dāng)中的案例。隨著管理者層級再進(jìn)一步的提高，當(dāng)員工成長為一個高級管理者的時候，某著名企業(yè)在培養(yǎng)的時候更多的是強(qiáng)調(diào)輸出，也就是希望這些高管能夠?qū)τ诠镜墓芾碚軐W(xué)和文化進(jìn)行輸出和完善。優(yōu)秀的管理論文，很有可能會被收編到某著名企業(yè)大學(xué)的教材中去，甚至作為研討的內(nèi)容。高管研討班當(dāng)中一些非常優(yōu)秀的建議、心得、文化的實踐，會作為各級管理者培養(yǎng)的教材。另外也會有業(yè)務(wù)知識的補(bǔ)齊，因為對于高管來講，他有可能要進(jìn)行跨區(qū)域跨部門的管理，那就要快速的對他進(jìn)行相應(yīng)業(yè)務(wù)知識的補(bǔ)齊。某著名企業(yè)大學(xué)的教學(xué)理念與業(yè)務(wù)架構(gòu)某著名企業(yè)在人才培養(yǎng)上面有一個非常重要的特點(diǎn)，就是選拔制的方法，這跟很多其他的公司有所不同。對有些公司來講，培訓(xùn)可能會作為一種福利，或者說是讓員工放松的一種手段。但對于某著名企業(yè)來講，培訓(xùn)是人才管理中的非常重要的一環(huán)……/03某著名企業(yè)大學(xué)的教學(xué)理念與業(yè)務(wù)架構(gòu)教學(xué)理念堅持選拔制訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人循環(huán)賦能：從項目管理與經(jīng)營實踐中選拔發(fā)展后備干部核心業(yè)務(wù)教學(xué)策略管理能力專業(yè)能力銷售及客戶接觸，解決方案呢里項目管理能力四大項目管理領(lǐng)域，八大員項目管理與經(jīng)營基礎(chǔ)能力文化傳承實戰(zhàn)實用，案例教學(xué)技術(shù)變革學(xué)習(xí)隨時隨地按需的績效支持發(fā)展兼職講師最優(yōu)秀的人才培養(yǎng)更優(yōu)秀的人開放辦學(xué)視野某著名企業(yè)大學(xué)的教學(xué)理念1.選拔制從兩個方面，一方面是參與培訓(xùn)，本身就是經(jīng)過選拔的。另一方面在培訓(xùn)的過程以及培訓(xùn)結(jié)束之后，依然會有選拔。2.訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合一方面要進(jìn)行集中訓(xùn)練，就是仗怎么打兵怎么練。另外一方面是要跟實際的戰(zhàn)爭結(jié)合起來3.最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人一方面?zhèn)鬟f給學(xué)員，讓他們看到來進(jìn)行培訓(xùn)的都是公司千挑萬選出來的最優(yōu)秀的人，這說明了公司對于人才和人才發(fā)展的重視。另外一方面，讓他們知道并不是說所有人都會被挑選出來站到某著名企業(yè)大學(xué)的講臺上。4.循環(huán)賦能員工在專業(yè)崗位或者管理崗位的不同階段，某著名企業(yè)大學(xué)都會參與進(jìn)來，人才就不斷的在業(yè)務(wù)部門和某著名企業(yè)大學(xué)之間進(jìn)行循環(huán)的賦能，這就是某著名企業(yè)大學(xué)的教學(xué)理念。1.選拔制如何去理解選拔制？從兩個方面，一方面是參與培訓(xùn)，本身就是經(jīng)過選拔的。培訓(xùn)是某著名企業(yè)非常昂貴的，并且是稀缺的資源，所以資源一定是向優(yōu)秀的人才傾斜的。培訓(xùn)是不可能做到全員覆蓋的，這在某著名企業(yè)也一直在貫徹。所以能夠到某著名企業(yè)大學(xué)來參加培訓(xùn)，本身就說明了你是被公司選拔出來的優(yōu)秀員工。另一方面在培訓(xùn)的過程以及培訓(xùn)結(jié)束之后，依然會有選拔。比如說管理干部的培訓(xùn)，并不一定所有人在培訓(xùn)之后都能夠進(jìn)入到干部的資源池中。如果說你進(jìn)入到了干部資源池，就說明你以后可能會被提拔。資源池就是預(yù)備隊，當(dāng)有新的管理的崗位空缺之后，公司就會從資源池當(dāng)中進(jìn)行選拔。如果沒有進(jìn)入到資源池，可能連晉升的機(jī)會都沒有了。這就是選拔制在某著名企業(yè)公司的貫徹，所以大家對于培訓(xùn)的重視程度是非常高的，這一點(diǎn)非常值得學(xué)習(xí)和借鑒的。2.訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合另外一點(diǎn)就是訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，很多的企業(yè)大學(xué)、培訓(xùn)中心等也都在使用訓(xùn)這個詞，這個詞其實是某著名企業(yè)最早使用的。理解起來也非常容易，就是一方面要進(jìn)行集中訓(xùn)練，就是仗怎么打兵怎么練。另外一方面是要跟實際的戰(zhàn)爭結(jié)合起來，某著名企業(yè)大學(xué)在進(jìn)行培訓(xùn)的時候一定都會有一個在崗實踐的過程，在崗實踐就是把學(xué)員去選派到一線的具體項目中去。學(xué)員被選派到一線項目中去，就需要把所學(xué)習(xí)的內(nèi)容在項目實踐當(dāng)中落地。如果說在這個過程當(dāng)中能夠產(chǎn)生真實的績效，對項目有真實的貢獻(xiàn)，這個時候某著名企業(yè)大學(xué)也會跟一線共同的來進(jìn)行識別，這樣的學(xué)員將會被打上標(biāo)簽，進(jìn)入到資源池當(dāng)中，并會有一些優(yōu)選的考慮。這個就是訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，對于管理類的干部來也是一樣。在進(jìn)行集訓(xùn)之后，學(xué)員會帶著自己的任務(wù)回到崗位，去實踐自己在集訓(xùn)的時候?qū)W習(xí)到的具體的技能，團(tuán)隊管理、績效溝通、文化傳承等具體的技能。另外要進(jìn)行論文寫作，最后是要進(jìn)行答辯。這些論文一方面要從業(yè)務(wù)的角度來闡述，另外一方面是要從思想文化也就是價值觀的角度來闡述。某著名企業(yè)對管理干部關(guān)注一方面是業(yè)務(wù)，另外一方面是思想，只有兩重過硬的管理干部才會給予更進(jìn)一步提拔和晉升。3.最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人這句話在上一節(jié)中已經(jīng)做了一些解釋，一方面是向我們的人才傳達(dá)出一種理念，另一方面是對于參與到人才培養(yǎng)過程當(dāng)中的管理干部和專家傳達(dá)出一些理念。這句話傳遞出來兩方面的信息，一方面是傳遞給我們的一些學(xué)員，也就是被培訓(xùn)的人員，讓他們看到給你們來進(jìn)行培訓(xùn)的都是公司千挑萬選出來的最優(yōu)秀的人，這說明了公司對于人才和人才發(fā)展的重視。另外一方面，傳，也就參與到培訓(xùn)過程中的人，讓他們知道他們是最優(yōu)秀的人，并不是說所有的人都會被挑選出來站到某著名企業(yè)大學(xué)的講臺上。你能夠站到講臺上面來進(jìn)行授課，那就說明說明你是最優(yōu)秀的人，說明公司已經(jīng)認(rèn)可了你。所以這句話還是非常的激勵人心的。在任正非總結(jié)某著名企業(yè)成功要素的時候，其實就提到了某著名企業(yè)成功要素，關(guān)鍵之一就是某著名企業(yè)有一個強(qiáng)大的人力資源和人才發(fā)展體系，最優(yōu)秀的人培養(yǎng)更優(yōu)秀的人，就是一個非常生動的表達(dá)，把某著名企業(yè)關(guān)于人才發(fā)展的核心理念，用一句話的形式表達(dá)出來了。4.循環(huán)賦能第四點(diǎn)就是循環(huán)賦能，從項目管理與經(jīng)營實踐當(dāng)中去選拔發(fā)展后備干部。對于任何一個干部或者說是專家來講，他們在某著名企業(yè)的職業(yè)生涯是一定是在某著名企業(yè)不斷循環(huán)的賦能中發(fā)展的。這個循環(huán)賦能就和上一節(jié)介紹某著名企業(yè)的人才培養(yǎng)通道的結(jié)合起來了，員工在專業(yè)崗位或者管理崗位的不同階段，某著名企業(yè)大學(xué)都會參與進(jìn)來，人才就不斷的在業(yè)務(wù)部門和某著名企業(yè)大學(xué)之間進(jìn)行循環(huán)的賦能，這就是某著名企業(yè)大學(xué)的教學(xué)理念。某著名企業(yè)大學(xué)的核心業(yè)務(wù)曾經(jīng)，某著名企業(yè)大學(xué)也嘗試過，建設(shè)一系列的學(xué)習(xí)地圖來覆蓋到公司的各種崗位，但是隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，某著名企業(yè)大學(xué)找到了更為直接有效的方式，就是對關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的培養(yǎng)來滿足公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的發(fā)展需求。所以，現(xiàn)在某著名企業(yè)大學(xué)的業(yè)務(wù)更多的是覆蓋公司的關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人群，并不是全面覆蓋。1.文化傳承文化思想、文化工作是一項非常核心的工作。這個工作來也是被牢牢地抓在頂層部門——某著名企業(yè)大學(xué)手中不能放開的。某著名企業(yè)大學(xué)會通過各級培訓(xùn)，不斷地進(jìn)行文化的強(qiáng)調(diào)和文化的傳承，來保證管理干部和各級員工對于文化的理解是上下是一致的，并且能夠得到有效的貫徹。2.項目管理與經(jīng)營的基礎(chǔ)能力某著名企業(yè)最早是做某著名企業(yè)設(shè)備和某著名企業(yè)項目的，項目對某著名企業(yè)這樣一個ToB類公司來說，是業(yè)務(wù)的最小的經(jīng)營單元。某著名企業(yè)識別出來，項目管理和經(jīng)營能力，是某著名企業(yè)公司的核心能力之一。所以這個能力，某著名企業(yè)大學(xué)會來重點(diǎn)培養(yǎng)。3.管理能力管理能力更多的就是針對于各級管理干部的培養(yǎng)。干部隊伍是某著名企業(yè)非常看重的隊伍，干部的培養(yǎng)也是某著名企業(yè)大學(xué)的核心的工作之一。某著名企業(yè)大學(xué)設(shè)計了針對于不同級別管理干部的培養(yǎng)班，包括青訓(xùn)班、FLDP、高管研討班，針對具體的高管崗位——國家代表的培養(yǎng)班等。4.專業(yè)能力專業(yè)能力有公司所需要的戰(zhàn)略級核心能力，主要包括銷售及客戶接觸的能力，解決方案的能力。這些能力更多的是針對于客戶的能力。某著名企業(yè)有一個很知名的對于市場的打法，叫做鐵三角。專業(yè)能力的培養(yǎng)其實也就是重點(diǎn)對鐵三角能力進(jìn)行培育和發(fā)展。某著名企業(yè)大學(xué)的教學(xué)策略01在某著名企業(yè)的培訓(xùn)課程中，基本上采用的都是案例教學(xué)的方式。某著名企業(yè)的案例教學(xué)當(dāng)然也不是自己發(fā)明的，它是基于美國的哈佛商學(xué)院和毅偉商學(xué)院的基于商學(xué)教育的案例培訓(xùn)方法，然后發(fā)展出了自己的案例教學(xué)邏輯。包括案例寫作的方法，案例教學(xué)的方法，甚至案例學(xué)習(xí)和研討的方法等等。某著名企業(yè)設(shè)計出了自己的一套案例教學(xué)邏輯，并且在教學(xué)過程中有效的實施。案例教學(xué)02某著名企業(yè)大學(xué)外購以及自我開發(fā)了一系列的e-learning平臺課程，現(xiàn)在也包括一些微課、慕課等。某著名企業(yè)叫做I-learning系統(tǒng)，一方面對于某著名企業(yè)大學(xué)的核心的項目進(jìn)行支撐，比如說有些課程需要前置學(xué)習(xí)。另外一方面，不管是購買還是自我開發(fā)的優(yōu)秀課程，這些課程向公司進(jìn)行廣泛覆蓋。技術(shù)變革學(xué)習(xí)03現(xiàn)在某著名企業(yè)大學(xué)有數(shù)千名兼職常龐大的一支隊伍。尤其是管理干部，百分之七八十，也就是絕大部分的管理干部都是某著名企業(yè)大學(xué)的兼職教師?，F(xiàn)在走上某著名企業(yè)大學(xué)講臺的，不管是管理類培訓(xùn)，還是業(yè)務(wù)類專業(yè)培訓(xùn)，絕大部分的都是兼職走上講臺，帶著自己的實踐經(jīng)驗來向臺下的學(xué)員進(jìn)行授課和知識的分享。發(fā)展兼職講師04某著名企業(yè)大學(xué)目前在專業(yè)能力上面已經(jīng)有了長足的發(fā)展，但是依然采用了非常開放的態(tài)度。包括知名咨詢公司，一些優(yōu)秀的人才發(fā)展理念或是優(yōu)秀的課程，會第一時間引進(jìn)。某著名企業(yè)大學(xué)更多邀請專家到某著名企業(yè)大學(xué)來，讓專家給內(nèi)訓(xùn)師或是某著名企業(yè)大學(xué)的學(xué)發(fā)項目經(jīng)理，進(jìn)行知識和技能的傳遞，然后由這些專業(yè)人員進(jìn)行二次加工和內(nèi)化，再補(bǔ)充到某著名企業(yè)大學(xué)自己的課程或是項目中去。這樣，學(xué)員學(xué)到的是某著名企業(yè)的東西。開放辦學(xué)某著名企業(yè)大學(xué)的運(yùn)作機(jī)制在某著名企業(yè)大學(xué)的運(yùn)作機(jī)制中，非常重要的核心機(jī)制就是項目制。某著名企業(yè)大學(xué)的運(yùn)作邏輯，甚至整個某著名企業(yè)公司，其實就是一個大的項目流程性組織，因為項目是某著名企業(yè)公司的最小經(jīng)營單元。對于人才培養(yǎng)工作，某著名企業(yè)大學(xué)經(jīng)過摸索，也認(rèn)為用項目制的運(yùn)作將會是更適合的人才培養(yǎng)方式……/04項目管理是某著名企業(yè)的核心能力之一項目管理是某著名企業(yè)的核心能力之一，某著名企業(yè)大學(xué)要進(jìn)行項目管理核心能力的培養(yǎng)，勢必也要采用項目管理的邏輯。某著名企業(yè)大學(xué)的專職人員，一些有和專家，都轉(zhuǎn)向了學(xué)發(fā)項目管理的崗位。將學(xué)發(fā)工作用項目管理的思維進(jìn)行管理，從實踐上發(fā)現(xiàn)是能夠更好地促進(jìn)人才發(fā)展工作的。另外一方面是從組織和流程上進(jìn)行匹配，某著名企業(yè)大學(xué)的組織架構(gòu)和其他商學(xué)院或是企業(yè)大學(xué)有所不同。某著名企業(yè)大學(xué)的組織架構(gòu)，沒有其它企業(yè)大學(xué)或者培訓(xùn)部的縱向職能部門，在某著名企業(yè)大學(xué)是項目群，而且項目群每年都可能會發(fā)生一些變化。比如說在明年可能會有一些新的項目進(jìn)行運(yùn)作，可能有些項目會關(guān)閉，某著名企業(yè)的項目有確切的截止時間。這些才是項目管理的核心理念，只有把這些應(yīng)用起來，學(xué)發(fā)工作才真正的可以稱之為項目。某著名企業(yè)大學(xué)的項目類型以管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力提升為核心的管理人員學(xué)習(xí)項目干部高級管理研討班、基層管理者全球培訓(xùn)項目（FLMP）、HRBP賦能項目、國家供應(yīng)鏈主管訓(xùn)戰(zhàn)項目等客戶界面的專業(yè)能力提升學(xué)習(xí)項目解決方案資源池作訓(xùn)項目（三大戰(zhàn)略預(yù)備隊之“重裝旅”）其它考試咨詢與認(rèn)證項目、外派人員崗前培訓(xùn)項目等以項目經(jīng)營和管理能力提升為核心的項目成員學(xué)習(xí)項目銷售項目經(jīng)理資源池作訓(xùn)項目（三大戰(zhàn)略預(yù)備隊之“將軍池”）、C8項目管理資源池作訓(xùn)項目（三大戰(zhàn)略隊之交付“八大員”協(xié)同）、后備干部項目管理與經(jīng)營短訓(xùn)項目（“青訓(xùn)班”）等。以價值觀為核心的文化培訓(xùn)項目新員工入職引導(dǎo)培訓(xùn)項目、外派人員跨文化管理學(xué)習(xí)項目等學(xué)習(xí)發(fā)展項目的設(shè)計模型（1/3）項目管理需求調(diào)研產(chǎn)出課程主題學(xué)習(xí)項目設(shè)計產(chǎn)出項目方案師課同建課程設(shè)計開發(fā)案例開發(fā)培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)項目課程（線上、線下）、案例實驗班開班專家現(xiàn)場輔導(dǎo)評估迭代正式交付學(xué)習(xí)發(fā)展項目的設(shè)計模型（2/3）每個項目在進(jìn)行設(shè)計之初都要進(jìn)行需求調(diào)研，通過需求調(diào)研來產(chǎn)出學(xué)習(xí)發(fā)展的主題，和需要采用的手段，比如說集訓(xùn)、在崗實踐等。某著名企業(yè)大學(xué)會匯集各方面的資源進(jìn)行需求調(diào)研，包括某著名企業(yè)大學(xué)專職的學(xué)發(fā)人員，相應(yīng)業(yè)務(wù)部門的資源，甚至是公司高層資源。比如說像做戰(zhàn)略預(yù)備隊這樣的一些公司級的重大人才發(fā)展項目時，公司高管也會參與到學(xué)發(fā)項目的設(shè)計中來，甚至可能主動掛帥作為項目的Sponsor或項目經(jīng)理。1.需求調(diào)研在需求調(diào)研設(shè)計完成之后，就要進(jìn)行項目方案設(shè)計。包括項目的目的、周期、資源、成本、計劃、風(fēng)險和應(yīng)對措施等。這些核心的東西都會在項目方案中進(jìn)行體現(xiàn)，這就需要運(yùn)用到項目管理中的一些知識。在某著名企業(yè)大學(xué)參與到項目設(shè)計的人員，一方面都是學(xué)習(xí)發(fā)展的專家，另外一方面對項目管理也要非常熟悉，這樣才能順利地將學(xué)習(xí)發(fā)展的項目設(shè)計好，并交付成功。2.項目方案設(shè)計課程體系一方面是包括集訓(xùn)時所要學(xué)習(xí)的課程，也包括了前置的學(xué)習(xí)內(nèi)容，包括在崗實踐，以及答辯考核等。師資隊伍建設(shè)，一般情況下參與到課程開發(fā)的人員，其中比較適合走上講臺的人員會把他們發(fā)展。另外，在項目設(shè)計完成之后，還會再去從業(yè)務(wù)部中認(rèn)證和發(fā)展其他講師。3.建設(shè)師資隊伍以及課程體系學(xué)習(xí)發(fā)展項目的設(shè)計模型（3/3）每一個項目尤其是對于公司級的項目，因為它的影響是比較廣泛的，所以在正式的交付之前，會開設(shè)一個實驗班，小范圍對項目進(jìn)行成果驗證。在驗證過程中，一般情況下會發(fā)現(xiàn)一些問題，這些問題會很快的進(jìn)行迭代和改進(jìn)，經(jīng)過迭代和改進(jìn)的過程之后，后面進(jìn)行正式交付。整個項目設(shè)計和交付是按照項目管理的邏輯來進(jìn)行的。4.實驗班在某著名企業(yè)大學(xué)有一類的項目可能會持續(xù)不斷地進(jìn)行交付，比如說新員工項目。這是一個并沒有設(shè)定固定完成周期的項目，需要持續(xù)不斷地交付下去。當(dāng)然，在這個過程當(dāng)中，項目會持續(xù)不斷地進(jìn)行迭代和優(yōu)化。其中也包括像FLMP項目針對基層管理者的，以及針對高管的一些項目，可能會持續(xù)不斷的進(jìn)行。還有一類項目是有明確的關(guān)閉日期，某著名企業(yè)采用日落法的方式，在固定的時間會進(jìn)行關(guān)閉，比如說某些戰(zhàn)略預(yù)備隊或者是針對于特定崗位的項目，都有固定的關(guān)閉周期。（日落法規(guī)定，在項目的結(jié)束日期到來之前，要對該項目的執(zhí)行情況進(jìn)行全面審查，以決定它們是否繼續(xù)下去?！赌持髽I(yè)基本法》中第88條有如下闡述：對項目管理，實行日落法控制?？刂祈椖繑?shù)量以實現(xiàn)資源有效利用和提高組織整體運(yùn)作系統(tǒng)。）某著名企業(yè)大學(xué)項目組織架構(gòu)項目Sponsor項目經(jīng)理學(xué)習(xí)架構(gòu)師學(xué)習(xí)設(shè)計師學(xué)習(xí)設(shè)計師SMESME運(yùn)營交付運(yùn)營交付項目成員Sponsor會是項目的發(fā)起人，比如說業(yè)務(wù)需求部門的某一位老大或高管。對于公司級、戰(zhàn)略級的項目，可能項目Sponsor的級別是非常高的。比如說像現(xiàn)在的某著名企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略預(yù)備隊項目，Sponsor一般情況下都是公司非常高級別的高管，比如區(qū)域的地區(qū)部的一把手。Sponsor在項目團(tuán)隊中，項目經(jīng)理是一個非常關(guān)鍵和核心的角色，他要對項目的整體的成敗和運(yùn)作來負(fù)責(zé)。項目經(jīng)理，一般情況下會由某著名企業(yè)大學(xué)的某一位專業(yè)人員擔(dān)任，當(dāng)然也不排除有來自業(yè)務(wù)部門的一些專家和管理者來作為一個學(xué)發(fā)項目的經(jīng)理。項目經(jīng)理學(xué)習(xí)的架構(gòu)師，要對整個的學(xué)習(xí)項目進(jìn)行整體架構(gòu)，比如說項目的周期到底是多久比較合適，項目的階段的劃分，項目在崗實踐的周期，集訓(xùn)的周期等等，都是學(xué)習(xí)架構(gòu)師來進(jìn)行架構(gòu)的。所以，學(xué)習(xí)架構(gòu)師需要對學(xué)習(xí)發(fā)展的活動非常熟悉，另外對于公司的業(yè)務(wù)也要有所了解。學(xué)習(xí)架構(gòu)師學(xué)習(xí)設(shè)計師，會承擔(dān)學(xué)習(xí)項目中的某一個具體模塊內(nèi)容的設(shè)計和開發(fā)。由于學(xué)習(xí)設(shè)計師更擅長的是學(xué)習(xí)技術(shù)，比如說課程開發(fā)怎么樣效果會更好，這個時候會有另一個角色來進(jìn)行專業(yè)能力的補(bǔ)充——SME（SubjectMatterExpert）就是事務(wù)專家。事務(wù)專家一般來自于業(yè)務(wù)部門，由他們跟學(xué)習(xí)設(shè)計師搭檔進(jìn)行模塊內(nèi)容的具體開發(fā)。另外還會有進(jìn)行運(yùn)營交付的角色，也就是項目在運(yùn)營的時候需要采用什么樣的運(yùn)營邏輯，以及在交付的時候?qū)φw的交付進(jìn)行一系列的管理等。學(xué)習(xí)設(shè)計師某著名企業(yè)如何培養(yǎng)高級管理干部某著名企業(yè)大學(xué)的核心業(yè)務(wù)之一，是對公司的管理層進(jìn)行培養(yǎng)，提升公司的整體管理能力。對于干部群體，某著名企業(yè)一直是非常重視的。某著名企業(yè)之前沒有讓人力資源部，而是讓干部部來對干部群體進(jìn)行管理……/05某著名企業(yè)干部四力在西方有一本書《戰(zhàn)爭論》，塞維茨，里邊有一句名言，是將領(lǐng)是要在茫茫的黑暗中發(fā)出生命的微光，帶領(lǐng)著隊伍走向勝利。這句話在某著名企業(yè)經(jīng)常說，也是包括任正飛等高管對于管理層提出來的要求。某著名企業(yè)對于各級管理干部是有四力要求，這四力分別是決斷力、理解力、執(zhí)行力以及人際連接力。對于各級管理干部都有四力要求，但是側(cè)重點(diǎn)不太一樣。對于基層管理干部更多強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力。某著名企業(yè)的員工普遍學(xué)歷比較高，可能都是一些清高的秀才，對于他們來講執(zhí)行力就是一個字，就是干，工作首先要做好，令行禁止，某著名企業(yè)是非常強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的。對于中層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是理解力。某著名企業(yè)認(rèn)為一個干部尤其是中層干部，聽不懂講什么，就談不上執(zhí)行。對于高管來講強(qiáng)調(diào)的是決斷力，就是要敢于決斷，勇于擔(dān)責(zé)。某著名企業(yè)干部管理三把刀砍向中層對于中層管理干部，強(qiáng)調(diào)的是砍掉屁股，干部做到一定程度可能會產(chǎn)生本位主義，產(chǎn)生部門墻，這個時候就需要把他們的屁股給砍掉，趕出辦公室，盯住客戶和市場，跟別的部門多協(xié)調(diào)，多溝通，不能只考慮本部門的利益?？诚蚋邔訉τ诟邔拥念I(lǐng)導(dǎo)來講，某著名企業(yè)砍掉的是他們的手腳。某著名企業(yè)的高層干部大部分都是從基層做起的，很容錯誤，就是手伸得太長，深入到具體的工作細(xì)節(jié)中，忽視了更為重要的戰(zhàn)略和規(guī)劃。用另一句話來說就是用手腳的勤快來掩飾思想的懶惰，所以對于高層領(lǐng)導(dǎo)就是要砍掉他們的手腳，只留下腦袋洞察市場來進(jìn)行戰(zhàn)略的規(guī)劃?？诚蚧鶎訉τ诨鶎庸芾砀刹烤褪且车羲麄兊哪X袋，保留手腳，就是要多執(zhí)行，一定要把具體工作給做好。這三把刀分別是、砍向基層、中層和高級管理干部。某著名企業(yè)高管研討班針對于這些高管的培養(yǎng)和賦能的項目，某著名企業(yè)是稱之為高管研討班。高管研討班是收費(fèi)的，高管要向某著名企業(yè)大學(xué)交錢，最早的時候是2萬。要參加高管研討班培訓(xùn)是要請事假的，請事假還要再扣工資，也就是說高管交了兩份錢。這也是某著名企業(yè)在培養(yǎng)方面的特色，就是要向員工或者是部門來收錢。某著名企業(yè)通過來向參加培訓(xùn)的人員收費(fèi)，來提高參訓(xùn)學(xué)員對于培訓(xùn)的重視程度，另外也保證公司的培訓(xùn)資源是真正的使用在希望學(xué)習(xí)、希望提升的人員身上，而不至于把寶貴的培訓(xùn)資源浪費(fèi)掉。培訓(xùn)堅決不是福利，這是某著名企業(yè)一再強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)。某著名企業(yè)高管研討班高管研討班已經(jīng)運(yùn)作了若干年，經(jīng)歷了持續(xù)迭代，分成幾個階段。第一個階段就是理論學(xué)習(xí)的階段，首先干部要進(jìn)行自學(xué)，會包括公司的干部要求文件，管理自學(xué)課程，在e-learning平臺上。自學(xué)之后，還要通過考試。如果考試不合格的話，是不允集訓(xùn)階段的。集訓(xùn)階段會有三個子階段，也就是三次集訓(xùn)，集訓(xùn)的周期大概是一年到一年半，每一次集訓(xùn)是7到9天的時間。高管的集訓(xùn)時間較長，集訓(xùn)三次學(xué)習(xí)的內(nèi)容，是圍繞三本書進(jìn)行的?，F(xiàn)在某著名企業(yè)已把對于高管培訓(xùn)的這三本書集結(jié)成冊并在市面上公開出版了，這也可以看出某著名企業(yè)對于文化和管理上的自信，能夠把自己高管培訓(xùn)的教材輸出出來。這三本書分別是《以客戶為中心》，《以奮斗者為本》，《價值為綱》。某著名企業(yè)高管研討班業(yè)務(wù)價值：1.傳承哲學(xué)，發(fā)酵文化，重在從“道”的理解到實踐；2.在對優(yōu)秀干部的輪訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)“尖子”。自學(xué)公司核心管理理念和管理方法研討提交心得及總結(jié)實踐（1-6個月）提交實踐論文及案例綜合答辯后備干部資源池理論學(xué)習(xí)（階段一）研討辯論（階段二）實踐踐行（階段三）理論考試初步篩選“尖子”確定參加答辯人員確定“尖子”某著名企業(yè)高管研討班——集中培訓(xùn)部分價值模塊價值創(chuàng)造價值評價價值分配干部模塊干部的要求與標(biāo)準(zhǔn)干部的使命與責(zé)任干部的使用與管理干部的隊伍建設(shè)業(yè)務(wù)管理模塊以客戶為中心以奮斗者為本流程化組織某著名企業(yè)的三本書這本書其實是某著名企業(yè)的業(yè)務(wù)管理綱要。這本書是總共分為三篇，第一篇是以客為中心，是貫穿某著名企業(yè)業(yè)務(wù)管理的主線，在開宗明義的提出來為客戶服務(wù)是某著名企業(yè)存在的唯一理由，然后闡述了某著名企業(yè)的價值主張、質(zhì)量管理戰(zhàn)略、“深淘灘,低作堰”的商業(yè)模式，以及將客戶滿意度作為衡量一切工作準(zhǔn)繩的理念。第二篇是增長。圍繞著長期有效的增長，這一價值創(chuàng)造的主題，闡述了某著名企業(yè)業(yè)務(wù)管理的戰(zhàn)略和政策。第三篇是效率，它圍繞著“未來的競爭是管理的競爭”這個命題，闡述了某著名企業(yè)在組織設(shè)計與運(yùn)行，端到端流程的持續(xù)改進(jìn)，以及建設(shè)數(shù)字化企業(yè)等方面的政策和原則，并且深入討論了某著名企業(yè)管理變革的指導(dǎo)方針?！兑钥蛻糁行摹愤@本書分成上下兩篇，上篇是價值卷，下篇是干部卷。價值卷分為，全力創(chuàng)造價值、正確評價價值以及合理分配價值三章。干部卷體現(xiàn)了某著名企業(yè)公司干部管理的體系，重點(diǎn)包括了干部的使命、責(zé)任，干部的要求，干部的選拔與配備，干部的使用與管理，干部的隊伍建設(shè)等。其中干部的隊伍建設(shè)可以說是某著名企業(yè)公司人力資源體系最具特色的領(lǐng)域之一。某著名企業(yè)對于干部管理是非常重視的，也摸索出來非常多接地氣的具有某著名企業(yè)特色的實踐。今天在國內(nèi)有業(yè)在學(xué)習(xí)某著名企業(yè)的干部管理體系?！兑詩^斗者為本》這第三本書是17年的時候才對外出版的，主要展示了某著名企業(yè)財經(jīng)管理的哲學(xué)和演進(jìn)。這本書出版的時候，某著名企業(yè)的CFO，也就任正非的女兒親自給這本書寫序，在其中提出了很多有見地的觀點(diǎn)，比如基于項目是公司經(jīng)營管理的基本細(xì)胞；打開作業(yè)邊界責(zé)任在哪里，財經(jīng)就應(yīng)該在哪里；打開管理邊界，機(jī)會在哪里，財經(jīng)就應(yīng)該在哪里；打開組織邊界，人才在哪里，財經(jīng)就應(yīng)該在哪里；打開思想的邊界，方法在哪里，財經(jīng)就在哪里；打開能力邊界，工匠在哪里，財經(jīng)就應(yīng)該在哪里，這些觀點(diǎn)其實讀起來都會覺得非常的震撼。《價值為綱》某著名企業(yè)的文化落地某著名企業(yè)的文化來自于對業(yè)務(wù)的總結(jié)和探索，比如說以客戶為中心，某著名企業(yè)在經(jīng)營哲學(xué)上不停地踐行。某著名企業(yè)的核心價值觀并不是像有些企業(yè)一樣，只是在墻上的一個口號需要大家去背，然后通過考試去考核。某著名企業(yè)的核心價值觀是嵌入在業(yè)務(wù)流程之中的，從業(yè)務(wù)流程上、從日常的工作當(dāng)中就反映出來了核心價值觀。如果你不遵守核心價值觀，可能你在業(yè)務(wù)流程上面就會出現(xiàn)一些問題。以奮斗者為本，這是核心價值觀當(dāng)中的第二條，展現(xiàn)的是某著名企業(yè)在人力資源管理方面的一系列的政策，是圍繞著奮斗者進(jìn)行價值分配。某著名企業(yè)文化就強(qiáng)大在這，文化的總結(jié)和提取的來自于業(yè)務(wù)本身、業(yè)務(wù)的實踐。再通過不斷的培訓(xùn)和強(qiáng)化，又把這些核心價值觀灌輸在管理干部和學(xué)員的腦袋中。他們同時又在業(yè)務(wù)流程當(dāng)中實踐文化的工作。在高管研討班中，就是圍繞三本書，某著名企業(yè)的人力資源和干部管理以及某著名企業(yè)的價值這三個大模塊來展開。培訓(xùn)的形式上，沒有單向的傳遞來告訴大家公司的政策是怎么樣的，或者管理人力資源管理應(yīng)該如何，有些理論性的內(nèi)容已經(jīng)全部放到前置的學(xué)習(xí)中了。在實際的集訓(xùn)過程中會有一，引導(dǎo)著這些參加培訓(xùn)的高級管理干部就書中具體的章節(jié)或者內(nèi)容進(jìn)行研討。形式上會包括辯論、競賽、案例、論文寫作等。高管班的作用某著名企業(yè)的高管讀書班圍繞著這三本書由核心的高管參與授課，某著名企業(yè)大學(xué)專業(yè)的引導(dǎo)員進(jìn)行班級管理以及學(xué)習(xí)的研討。高管讀書班統(tǒng)一了高管的思想，某著名企業(yè)完成了管理的收斂，同時也為中層和基層的管理賦能項目輸出了大量的案例和教材，讓各級的管理者在管理導(dǎo)向上保持上下一致，上下同欲，力出一孔，從而形成了巨大的戰(zhàn)斗力。某著名企業(yè)的高管研討班同時也對于公司的戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)推進(jìn)起到了非常有力的助推作用。一些有關(guān)關(guān)鍵性決策，業(yè)務(wù)發(fā)展甚至戰(zhàn)略等都在高管研討班中進(jìn)行討論和發(fā)酵，然后形成了相應(yīng)的政策和文件，這是高管研討班在整個公司中的重要性，所以某著名企業(yè)大學(xué)對于高管研討班是非常投入和重視的。某著名企業(yè)如何培養(yǎng)中基層管理干部某著名企業(yè)大學(xué)將中基層管理者的項目命名為FLMP，后面又改叫FLDP。但是不管怎樣稱呼，關(guān)鍵是前面兩個字母FL就是FirstLine，一線的管理者。某著名企業(yè)對于基層管理者有一個定義，他們是在一線的，不僅僅是指業(yè)務(wù)的一線，更多指的是在管理的一線，或者說是通過管理個人貢獻(xiàn)者來進(jìn)行管理工作的，而不是通過管理其他管理者來進(jìn)行這種管理工作的……/06FLDP中基層管理者項目某著名企業(yè)大學(xué)將中基層管理者的項目命名為FLMP，后面又改叫FLDP。但是不管怎樣稱呼，關(guān)鍵是前面兩個字母FL就是FirstLine，一線的管理者。某著名企業(yè)對于基層管理者有一個定義，他們是在一線的，不僅僅是指業(yè)務(wù)的一線，更多指的是在管理的一線，或者說是通過管理個人貢獻(xiàn)者來進(jìn)行管理工作的，而不是通過管理其他管理者來進(jìn)行管理的。一線管理者在某著名企業(yè)是比較龐大的群體。某著名企業(yè)有十幾萬員工，經(jīng)過任命的管理干部有幾千名，還有后備干部?？梢哉f某著名企業(yè)管理者，是中某著名企業(yè)業(yè)史上一支非常龐大的，數(shù)據(jù)上一流，能力也是一流的管理干部隊伍。在這支管理隊伍中，管理金字塔的底座就是一線的基層管理者，他們的數(shù)量是最為龐大的，某著名企業(yè)大學(xué)管理類項目中開班最多的，頻次最高的也是FLDP項目。這個項目經(jīng)過數(shù)次迭代，比高管研討班的迭代次數(shù)還要多。FLDP——從骨干到管理者的轉(zhuǎn)變賦能環(huán)節(jié)概述自學(xué)與考試學(xué)員通過自學(xué)初步了解管理理論及相關(guān)知識點(diǎn)。通過I-learning平臺來實現(xiàn)。平臺上的內(nèi)容包括了某著名企業(yè)大學(xué)自己開發(fā)，外購的關(guān)于管理理論、公司關(guān)于人力資源管理的政策導(dǎo)向、公司高管講話的基礎(chǔ)課程。集中培訓(xùn)基于公司對基層管理者的要求，培訓(xùn)課程包括基層管理者角色認(rèn)知、團(tuán)隊管理、績效管理、有效激勵和公司人力資源管理政策，轉(zhuǎn)換學(xué)員思想，為學(xué)員植入管理意識和觀念。一般情況下是封閉式的，學(xué)員要統(tǒng)一入住某著名企業(yè)百草園或者安普酒店等。實踐檢驗任崗實踐5~6個月，同時采編管理和文化案例，通過具體實踐固化行為。一方面把學(xué)習(xí)的知識帶回到工作崗位中進(jìn)行練習(xí)，同時還要去采編管理的案例以及文化的案例。質(zhì)量比較好的案例，會在心聲社區(qū)、《管理優(yōu)化報》或者《某著名企業(yè)人報》等內(nèi)刊中刊出，也有可能會被收錄到教材中作為案例呈現(xiàn)。在下一個班的學(xué)員進(jìn)行學(xué)習(xí)的時候，有可能會看到上一個班學(xué)員所提供的案例。述職答辯“思想”和“業(yè)務(wù)”雙重過硬的“班長”可通過考核答辯，成績作為新任干部未來晉升和進(jìn)一步培養(yǎng)的依據(jù)。持續(xù)學(xué)習(xí)答辯完成之后，會通過持續(xù)資源的推送和績效的支持，來幫助這些新任管理者在工作崗位上持續(xù)產(chǎn)生高績效。主要通過E-learning平臺進(jìn)行實現(xiàn)。推送的內(nèi)容包括管理課程、公司人力資源的知識、案例庫、知識管理內(nèi)容等。FLDP——教精神、教方法重于教知識集中培訓(xùn)，半軍事化管理業(yè)務(wù)目標(biāo)負(fù)責(zé)在這部分內(nèi)容中，會有公司戰(zhàn)略的介紹，包括戰(zhàn)略的從計劃到執(zhí)行。某著名企業(yè)做戰(zhàn)略有一套邏輯，采用的是某著名企業(yè)的BLM包括某著名企業(yè)自己用自己總結(jié)摸索出來的DSTE——從戰(zhàn)略設(shè)計到執(zhí)行落地的一套方法論。核心價值觀某著名企業(yè)核心價值觀，以客戶為中心、以奮斗者為本、長期堅持艱苦奮斗、堅持自我批判，以案例分享的形式讓大家深刻理解核心價值觀的內(nèi)涵以及演變，也講解公司對于干部的要求到底是什么樣子的。管理改進(jìn)LTC，ISD，ILH，質(zhì)量管理等。某著名企業(yè)從原來單向的組織流程發(fā)展到流程化組織，某著名企業(yè)管理改進(jìn)的動作是通過主管來進(jìn)行落實和持續(xù)的改進(jìn)的。所以像LTC市場流程，交付的流程ISD等，都會要求主管進(jìn)行學(xué)習(xí)。高效團(tuán)隊團(tuán)隊管理，績效改進(jìn)，領(lǐng)導(dǎo)力等。比如說像管理的情景領(lǐng)導(dǎo)等一些工具，向?qū)W員進(jìn)行講解，通過案例進(jìn)行實踐和討論。FLDP項目的特點(diǎn)第一個是非常強(qiáng)調(diào)角色認(rèn)知。某著名企業(yè)基層管理者是有一個角色認(rèn)知模型，是經(jīng)過高管、經(jīng)過某著名企業(yè)大學(xué)、人力資源部以及在崗的管理干部共同研討出來的。通過這個模型向管理者傳遞公司對于基層管理者的明確期望。一定要把公司對于崗位的期望明確傳遞出去，讓大家知道公司希望你做什么，這樣大家才會有一個對這個崗位的清醒認(rèn)知，這部分內(nèi)容在整個集訓(xùn)中是占據(jù)相當(dāng)長的時間的。另外一個特點(diǎn)，在FLDP中是向基層管理者傳遞的是人力資源管理的一些理念。在某著名企業(yè)，一直強(qiáng)調(diào)的是管理干部是所管理的團(tuán)隊和部門的人力資源的第一責(zé)任人。所以在課堂中，一方面是這個觀念的傳遞，另外一方面是向這些管理干部講解人力資源相關(guān)的一系列支持，包括人才的評價、任用、發(fā)展、評議等。因為這些內(nèi)容其實都是主管在日常的管理工作當(dāng)中所需要運(yùn)用的，并且是要非常靈活和高頻的運(yùn)用起來，這樣的話才能夠把團(tuán)隊管好。所以某著名企業(yè)大學(xué)是設(shè)計了大量的知識來向基層的管理者進(jìn)行傳遞，包括績效的管理、員工的激勵、員工的保留等。第三個就是對于費(fèi)用以及相應(yīng)權(quán)利的說明。某著名企業(yè)一直在進(jìn)行權(quán)利的下放，之前的說法是讓一線聽得見炮火的人呼喚炮火，現(xiàn)在是讓一線聽得見炮火的人來指揮炮火。對于一線的管理者，他們手里是擁有著對人財物的各項管理權(quán)，為了讓他們能夠更好地去運(yùn)用這些，同時不濫用，不造成浪費(fèi)，這部分內(nèi)容也會在課程中來講解以及研討。關(guān)于FLDP項目，某著名企業(yè)大學(xué)有一個slogan，就是“FLDP是將軍成長的搖籃”，未來這些基層管理者，就可能會成長為公司將軍。某著名企業(yè)青訓(xùn)班青訓(xùn)班其實就是青年管理干部特訓(xùn)班。某著名企業(yè)項目的名字起得都比較樸實，不會像有些企業(yè)一樣叫金種子、騰龍、飛龍、常青計劃等，相對來說用的都是比較樸實的名字，這也是某著名企業(yè)在文化上的一個特色。青訓(xùn)班更多的是訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，從項目管理與經(jīng)營當(dāng)中選拔、發(fā)展后備干部。青訓(xùn)班主要是面向未來要成為一線干部的后備人才。從項目管理與經(jīng)營角度來選拔和發(fā)展后備干部。由于某著名企業(yè)是以項目為中心的運(yùn)作管理，所以對于管理干部來講，一定要有相應(yīng)的項目管理和經(jīng)營的知識。在青訓(xùn)班中，尤其是面向市場和交付的管理干部，都是這樣來培養(yǎng)的。后來某著名企業(yè)大學(xué)又專門設(shè)計了面向研發(fā)的青訓(xùn)班，研發(fā)的管理干部在知識技能上是另外的一套體系，產(chǎn)品管理的體系。這個班也是收費(fèi)的，幾千塊錢。項目的一個顯著的特色，是模擬了一個端到端的項目管理和經(jīng)營的全流程。某著名企業(yè)是這么認(rèn)為的，如果說一個人管一個小項目成功了，他就應(yīng)該能夠管理一個大的項目；能夠管理一個大的項目，未來就有潛力去管理一整塊的業(yè)務(wù)，甚至是跨區(qū)域的業(yè)務(wù)。青訓(xùn)班更多是針對后備干部，針對于識別出來的優(yōu)秀員工或者說是有管理潛質(zhì)的人氣，他們會被識別到公司的后備管理干部隊伍當(dāng)中。青訓(xùn)班：訓(xùn)站結(jié)合、從項目管理與經(jīng)營中選拔發(fā)展后備干部業(yè)務(wù)價值階段內(nèi)容IT平臺改善項目經(jīng)營土壤，選拔發(fā)展后備干部，支撐公司向以項目為中心的轉(zhuǎn)型網(wǎng)課認(rèn)證集中沙盤演練5天項目實踐2~3個月答辯認(rèn)證IT支撐平臺：公司政策、學(xué)習(xí)資源、訓(xùn)戰(zhàn)過程管理、優(yōu)秀實踐案例等有一些項目管理的基礎(chǔ)理論知識和經(jīng)營知識在平臺上面，由學(xué)員進(jìn)行自學(xué)。沙盤模擬了一個項目端到端的流程，基本上是案例角色的演練，會有教練的點(diǎn)評以及最精華的知識點(diǎn)講解。集訓(xùn)更多是項目管理的實操，以及大家的角色扮演和演練。學(xué)員會被安排到一線的項目中實踐，并且在這個項目中要承擔(dān)一個關(guān)鍵的崗位。某著名企業(yè)大學(xué)會跟一線部門協(xié)商，讓學(xué)員去項目中承擔(dān)一個關(guān)鍵角色。擔(dān)任的角色是經(jīng)過評審之后挑選出來的。實踐之后學(xué)員要到某著名企業(yè)大學(xué)進(jìn)行答辯，如果不合格就不能晉級，學(xué)費(fèi)白交。如果通過答辯認(rèn)證，就會進(jìn)入公司的后備干部資源池，打上相應(yīng)標(biāo)簽。未來有一線管理干部選拔的時候，就會從這些人中選擇。某著名企業(yè)如何做新員工培訓(xùn)如果接觸過某著名企業(yè)公司的員工，你會發(fā)現(xiàn)某著名企業(yè)的員工會有一些共同的特點(diǎn)，比如說相對來說比較實干，低調(diào)、吃苦耐勞等。這些特點(diǎn)背后折射的是某著名企業(yè)公司的特點(diǎn)，或者說是某著名企業(yè)公司在核心價值觀和企業(yè)文化精神層面所建設(shè)的特點(diǎn)……/07新人線路主要是圍繞新員工最關(guān)心的問題來展開的。比如：怎樣快速的融入公司，怎么樣做好工作跟生活的平衡，某著名企業(yè)加班到底是不是很多等。圍繞著這些問題來展開，通過充分的交流和互動讓新員工敞開心扉，發(fā)表自己的看法。同時公司對這些問題的理解也在其中向員工呈現(xiàn)出來。通過充分的互動，完成從校園人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)變，或者從職業(yè)人到某著名企業(yè)人的轉(zhuǎn)變。同時某著名企業(yè)大學(xué)也會積極地讓新員工對培訓(xùn)的感受進(jìn)行反饋，“你們的感想到底是什么樣子？”，進(jìn)行搜集和整理之后，就會在下一次的新員工培訓(xùn)中迭代。新員工培訓(xùn)了解公司理解核心價值觀解讀政策/制度融入轉(zhuǎn)身核心內(nèi)容詳細(xì)內(nèi)容致新員工書某著名企業(yè)公司介紹某著名企業(yè)核心價值觀領(lǐng)導(dǎo)座談人力資源管理職業(yè)責(zé)任與商業(yè)行為準(zhǔn)則新人新路敞開心扉總結(jié)反饋根據(jù)新員工性質(zhì)的不同，社招的、應(yīng)屆的或者是高層員工，內(nèi)容會有所區(qū)分。某著名企業(yè)公司的介紹，讓大家快速理解某著名企業(yè)公司到底是做什么的，尤其是隨著某著名企業(yè)公司在手機(jī)終端市場以及云市場不斷的突破。在培訓(xùn)過程中比較早期的階段，就會快速并且完整、準(zhǔn)確地向新員工傳遞，某著名企業(yè)公司對于員工的要求和期望是什么。某著名企業(yè)的使命和愿景，其實在發(fā)展的過程中幾度發(fā)生了變化，但是某著名企業(yè)的核心價值觀并沒有發(fā)生根本性的變化。所以在新員工的培訓(xùn)中，核心價值觀是其中的最重要的部分。在培訓(xùn)的時候，不是單向的宣貫，而是采用案例研討、情景再現(xiàn)的形式，讓新員能夠理解核心價值觀產(chǎn)生的原因，及為什么要堅持這些核心價值觀。核心價值觀的講解、解讀會邀請到高管和管理層來進(jìn)行。這種解讀往往更接地氣，跟業(yè)務(wù)結(jié)合在一起，也更容員工來接受。會是新員工比較關(guān)心的，比如說人力資源的政策解讀，薪酬福利、股票的分配，外派、考勤等，還包括職業(yè)職責(zé)，商業(yè)行為準(zhǔn)則，道德遵從等解讀。某著名企業(yè)的稱之為某著名企業(yè)，BusinessCodeGuideline。從新員工的培訓(xùn)的時候就已經(jīng)在向員工來傳遞基本的商業(yè)準(zhǔn)則和道德以及相應(yīng)的一些紅線等讓大家來進(jìn)行遵守。這一部分其實就已經(jīng)跟后面的干部思想性中的一些要求，思想品德底線等聯(lián)系起來了。這樣的連接，不是一些掛在墻上的或者只是印刷在文件中的，而是實實在在會影響到你個人職業(yè)前途的。新員工培訓(xùn)在新員工NEO項目中也依然采用的反轉(zhuǎn)課堂的教學(xué)理念。在NEO中E-Learning平臺會向新員工開放專區(qū)，有一些理論、政策、制度，會要求新員工事先進(jìn)行閱讀。在課堂上更多的是研討，并且進(jìn)行輸出。NEO項目也非常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊的概念，在研討和輸出的時候是以團(tuán)隊形式，而不是個體的形式來進(jìn)行來，強(qiáng)調(diào)Team的觀念。NEO的主線是責(zé)任、奮斗、貢獻(xiàn)還有融入。NEO項目會隨著外部環(huán)境的變化不斷迭代和優(yōu)化。早期，某著名企業(yè)新員工培訓(xùn)還有非常殘酷的一面，像一營二營三營等，其中有大量的產(chǎn)品和技術(shù)的培訓(xùn)，過程中有強(qiáng)制淘汰率，每個星期都會有考試，如果考不過就可能面臨淘汰。所以新員工的壓力也都非常大，也出現(xiàn)過一些心態(tài)崩潰的案例?，F(xiàn)在某著名企業(yè)的新員工培訓(xùn)相對來說非常生動的，壓力也會小一些，更多強(qiáng)調(diào)大家對于某著名企業(yè)核心價值觀的理解，以及融入轉(zhuǎn)身、責(zé)任奮斗的理念。培訓(xùn)基本上是七天左右，同時也引入了樂高游戲、角色扮演沙盤演練等多種形式，通過一些模擬演練來寓教于樂，對于課堂表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)員和員工，都會有個性化的獎勵，保障學(xué)員的學(xué)習(xí)的熱情。每個新員工在入職之后都會發(fā)放一本學(xué)員手冊，這個手冊中有一個日程表詳細(xì)體現(xiàn)了新員工培訓(xùn)的學(xué)習(xí)安排。學(xué)習(xí)期間，每一個任務(wù)的學(xué)習(xí)目標(biāo)到底是什么？輸入是什么？哪些需要自學(xué)，哪些是要輸出，要進(jìn)行什么樣的研討，截止時間點(diǎn)等，要求新員工做好學(xué)習(xí)的自我管理，要帶著思考，帶著準(zhǔn)備，再進(jìn)入到相應(yīng)的學(xué)習(xí)的內(nèi)容中。新員工培訓(xùn)——高端人才但是某著名企業(yè)的核心價值觀模塊是不可或缺的，不論是中基層的新員工，還是高端的新員工，對于核心價值觀是每一個人都必須要理解和認(rèn)同的，甚至高端新員工在核心價值觀的培訓(xùn)模塊時長，比普通的新員工更長一些。因為高端的人才，他們之前有若干年的工作經(jīng)驗，有一些文化甚至比某著名企業(yè)更強(qiáng)的文化烙印在他們身上，這個時候某著名企業(yè)要通過新員工的培訓(xùn)，快速的把之前的烙印給解除，