某銀行分行員工流失問題研究的相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)概述目錄TOC\o"1-3"\h\u18742某銀行分行員工流失問題研究的相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)概述 115710第一節(jié)基本概念的界定 14381第二節(jié)人力資源流失的理論模型 123213第三節(jié)人力資源激勵(lì)的理論模型 3第一節(jié)基本概念的界定員工流失從字面意思上來講，就是原先屬于某組織的員工脫離組織。根據(jù)主體的不同，員工流失可以被分為自愿流失和非自愿流失。前者指的是員工自己不愿意在組織就職或不愿意獲得組織所提供的有償報(bào)酬，所出現(xiàn)的流失；后者則指的是組織的辭退等。本文主要對(duì)員工的自愿流失進(jìn)行研究。從另一個(gè)角度上來講，員工流失可以被當(dāng)作是對(duì)不能勝任的員工進(jìn)行淘汰的過程。流失的員工在總員工中所占的比重被稱為員工流失率。一定標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)的員工流失率是有助于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的，但是超過了一定的標(biāo)準(zhǔn)之后，員工流失率就會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來極大的不利，比如過高的員工流失率會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)出現(xiàn)較大的變動(dòng)，而這種變動(dòng)一定會(huì)給員工的工作積極性和工作經(jīng)驗(yàn)造成較大的影響。有關(guān)于員工流失率的計(jì)算問題，有些時(shí)候因?yàn)榱魇У那闆r不同，也會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤的計(jì)算。比如在某個(gè)年度之內(nèi)只有很少的幾個(gè)崗位出現(xiàn)了人員的變動(dòng)，而其他的崗位幾乎沒有出現(xiàn)人員的變動(dòng)，但是在計(jì)算的時(shí)候，員工流失率仍然較高。員工流失率的錯(cuò)誤計(jì)算會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理人員做出錯(cuò)誤的人員決策。所以為了避免這種情況的出現(xiàn)，我們?cè)诮庾x員工流失率的時(shí)候，應(yīng)該從崗位角度出發(fā)，對(duì)各方面的內(nèi)容進(jìn)一步的細(xì)化，然后在此基礎(chǔ)上對(duì)員工流失率進(jìn)行解讀，就可以讓員工流失率在最大范圍內(nèi)對(duì)人力資源的現(xiàn)狀做出更為準(zhǔn)確的反映。第二節(jié)人力資源流失的理論模型一、組織壽命學(xué)理論圖2-1卡茲組織壽命曲線圖美國(guó)學(xué)者卡茲的組織壽命學(xué)理論認(rèn)為，在圍繞不同行業(yè)的企業(yè)組織進(jìn)行壽命研究的過程中，組織內(nèi)部的系統(tǒng)溝通效率與壽命的長(zhǎng)短存在較強(qiáng)的相關(guān)性，于是通過對(duì)大量的企業(yè)組織壽命數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后建立了組織壽命曲線，也被學(xué)術(shù)界稱為卡茲曲線圖MBA智庫·百科：，2021年3月1日。MBA智庫·百科：，2021年3月1日。二、參與者決定模型美國(guó)學(xué)者馬奇和西蒙的參與者決定模型認(rèn)為，員工是否會(huì)出現(xiàn)離職傾向，在很大程度上取決于員工對(duì)于組織的滿意度。圖2-2參與者決定模型-合理性模型我們可以從圖2-2合理性模型百度百科：馬奇和西蒙模型，/，2021年3月1日。百度百科：馬奇和西蒙模型，/，2021年3月1日。圖2-3參與者決定模型-容易性模型根據(jù)圖2-3容易性模型中各個(gè)要素之間的關(guān)系我們可以知道，員工對(duì)于職位的接受程度和員工本身的任職能力等，會(huì)影響其從企業(yè)中流出的容易程度。三、普萊斯模型圖2-4普萊斯模型普萊斯指出，在影響員工流失行為的因素中，調(diào)換工作機(jī)會(huì)和工作滿意度，發(fā)揮著中介效用。如圖百度文庫：普萊斯模型，/view/da7c2d03a6c30c2259019e61.html，2021年3月1日。2-4百度文庫：普萊斯模型，/view/da7c2d03a6c30c2259019e61.html，2021年3月1日。第三節(jié)人力資源激勵(lì)的理論模型一、內(nèi)容型激勵(lì)理論隨著馬斯洛需求層次理論的提出，在人力資源管理行業(yè)也產(chǎn)生了重大的影響，很多研究者開始從需求激勵(lì)的層面對(duì)個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行分析，通過對(duì)誘因的分析來研究如何構(gòu)建滿足個(gè)體需求的機(jī)制，并有效綜合了雙因素理論、成就激勵(lì)論、ERG理論等多個(gè)理論中關(guān)于個(gè)體激勵(lì)的相關(guān)內(nèi)容。美國(guó)赫茨伯格在對(duì)企業(yè)的研究中認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部存在滿意和不滿意兩種對(duì)立因素，這些因素的存在構(gòu)成了對(duì)組織內(nèi)部個(gè)體的激勵(lì)，不滿意的因素產(chǎn)生的負(fù)向激勵(lì)對(duì)員工產(chǎn)生了消極的影響，并在員工需求長(zhǎng)期得不到滿足的情況下，其積極性會(huì)逐漸消失，并逐漸產(chǎn)生出對(duì)工作環(huán)境的不滿，誘發(fā)其離職決策。而正向因素包含了組織良好的政策機(jī)制、內(nèi)部融洽的關(guān)系、良好的薪資水平，這些正向的因素可以幫助員工在工作中產(chǎn)生收獲感和滿足感，進(jìn)而提升其對(duì)組織的滿意度和依賴度，組織可以通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部存在的雙因素進(jìn)行評(píng)估和合理優(yōu)化，來實(shí)現(xiàn)良好的人才管理措施。美國(guó)戴維·麥克利蘭的成就激勵(lì)論認(rèn)為，個(gè)體的需求由先天性需求與后天養(yǎng)成需求兩種需求類型構(gòu)成。在后天的工作環(huán)境中，個(gè)體的需求主要有三大類型，即成就、權(quán)利、親和。奧爾德弗所提出的理論對(duì)馬斯洛需求層次理論等在內(nèi)的理論進(jìn)行了進(jìn)一步的創(chuàng)新，他認(rèn)為人的需求可以從大體上分為成長(zhǎng)、相互關(guān)系、生存三個(gè)維度的需求，而且在同一時(shí)間這些需求可以同時(shí)被滿足和存在。二、過程型激勵(lì)理論隨著學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)€(gè)體需求的研究越來越多，很多研究者開始重點(diǎn)圍繞從個(gè)體動(dòng)機(jī)出現(xiàn)到最終展開行動(dòng)的心理路徑進(jìn)行構(gòu)建和分析，該項(xiàng)研究的重點(diǎn)就是論證個(gè)體行為決策過程中的關(guān)鍵性要素，并對(duì)其相關(guān)性進(jìn)行評(píng)估，以此為基礎(chǔ)對(duì)個(gè)體的行為趨向進(jìn)行判斷。企業(yè)管理領(lǐng)域在此方面的研究中，重點(diǎn)圍繞員工對(duì)公司的期待進(jìn)行分析，通過公司組織制度的優(yōu)化誘使員工出現(xiàn)滿足公司期望的行為。亞當(dāng)斯所提出的公平理論認(rèn)為，組織的積極性和組織給予員工的公平感之間是息息相關(guān)的，組織的管理者要在日常管理的過程中逐步的塑造公平感的氛圍，要嚴(yán)格遵循公正的原則，進(jìn)行報(bào)酬的合理分配。斯金納提出的強(qiáng)化理論指出，在圍繞個(gè)體的行為研究中，個(gè)體的行為是對(duì)其