公共部門人力資源管理概論（第二版）第7章公共部門選拔任用與晉升重點問題：●選拔任用與晉升的內(nèi)涵和原則●選拔任用與晉升的條件和程序●我國干部常規(guī)選拔的主要方式●我國干部競爭性選拔方式●國外高級公務(wù)員選拔任用實踐7.1選拔任用與晉升概述目錄7.3干部常規(guī)選拔方式及其新發(fā)展

7.4干部競爭性選拔方式及其調(diào)整

7.5國外高級公務(wù)員選拔任用實踐7.2干部選拔任用與晉升制度

7.1.1選拔任用與晉升的內(nèi)涵7.1選拔任用與晉升概述

7.1.2選拔任用與晉升的原則

7.1.1選拔任用與晉升的內(nèi)涵

選拔任用制度是中國特色社會主義干部人事制度的重要組成內(nèi)容，是黨的十八大提出的“提高選人用人公信度”的著力點和十八屆三中全會提出的“構(gòu)建有效管用、簡便易行的選人用人機制”的抓手。它是選拔、錄用、任免干部的原則、方式方法及程序等一系列制度的總稱。具體而言，選拔是指為了適應(yīng)組織的發(fā)展需要，依據(jù)干部管理權(quán)限和相關(guān)程序的規(guī)定，把符合條件的干部挑選出來的過程。任用是指依據(jù)既定的規(guī)定和程序選出合適的干部人選后，確定該人選采用什么形式擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的過程。晉升是指公職人員的管理機關(guān)依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，基于工作需要和公職人員的工作表現(xiàn)與業(yè)績，將符合條件的公職人員由較低的職務(wù)升任至較高職務(wù)的管理活動。

7.1.2選拔任用與晉升的原則

選拔任用與晉升的原則是黨的干部路線、方針、政策在干部選拔任用與晉升工作中的集中體現(xiàn)，是各級黨組織和干部人事部門在選拔任用與晉升環(huán)節(jié)的行為規(guī)范，是干部選拔任用與晉升工作必須遵循的標準和依據(jù)。

1．黨管干部原則

2．德才兼?zhèn)?、以德為先、五湖四海、任人唯賢原則

3．事業(yè)為上、人崗相適、人事相宜原則

4．公道正派、注重實績、群眾公認原則

5．民主集中制原則

6．依法依規(guī)辦事原則

7.2干部選拔任用與晉升制度7.2.2選拔任用與晉升的程序7.2.3我國干部選拔與晉升制度沿革7.2.1選拔任用與晉升的條件

7.2.1

選拔任用與晉升的條件選拔任用與晉升是有效激勵干部、促進人才流動的重要手段，在干部工作中具有重要地位。

干部選拔任用的基本條件

對提拔擔(dān)任黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)干部的基本資格的七項規(guī)定

晉升鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的資格條件：

7.2.2

選拔任用與晉升的程序為了保證選人用人的規(guī)范性和可持續(xù)性，必須對干部選拔任用和晉升的流程加以規(guī)定?！陡刹咳斡脳l例》規(guī)定，干部選拔任用要經(jīng)過動議、民主推薦、考察、討論決定、任職等程序。1．動議分析研判和動議，是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和干部隊伍配備需要，做出領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)整意向和決定的過程，是干部選拔任用工作的第一關(guān)口，主要解決“要不要動”、“動哪個崗位”和“議哪些人”的問題。2．民主推薦民主推薦是干部選拔任用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是黨委（黨組）及其組織（人事）部門根據(jù)配備領(lǐng)導(dǎo)班子和選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部的需要，按照相關(guān)規(guī)定組織有關(guān)人員參加的推薦領(lǐng)導(dǎo)干部人選的活動。

7.2.2

選拔任用與晉升的程序3．考察換屆（任期）考察和任職考察是兩種最主要的考察形式。在考察內(nèi)容方面，主要考察擬任人選的德、能、勤、績、廉的綜合情況，嚴把政治關(guān)、品行關(guān)、能力關(guān)、作風(fēng)關(guān)、廉潔關(guān)，形成書面考察材料，建立考察文書檔案。4．討論決定

在討論決定黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)擬任人選或者將決定呈報前，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職位和人選的不同情況，分別在黨委（黨組）、人大常委會、政府、政協(xié)等有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員中進行醞釀。在進行充分討論得出一致意見后，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限由黨委（黨組）集體討論做出任免決定，或者決定提出推薦、提名的意見。5．任職

經(jīng)過討論決定后，根據(jù)選拔職位的情況，采用相應(yīng)的任用方式任命候選人。

7.2.3

我國干部選拔與晉升制度沿革1．建黨初期到土地革命戰(zhàn)爭時期

（1）管理權(quán)限。

（2）選拔標準。

（3）選拔方式。（4）選拔手段。

2．全民族抗日戰(zhàn)爭和解放戰(zhàn)爭時期

（1）管理權(quán)限。（2）選拔標準。

（3）選拔方式。（4）選拔手段。

7.2.3

我國干部選拔與晉升制度沿革3．新中國成立和社會主義建設(shè)初期（1）管理權(quán)限。

（2）選拔標準。

（3）選拔方式。（4）選拔手段。

4．“文化大革命”時期5．改革開放初期

（1）管理權(quán)限。（2）選拔標準。

（3）選拔方式。（4）選拔手段。

7.2.3

我國干部選拔與晉升制度沿革6．全面建設(shè)中國特色社會主義和全面建設(shè)小康社會時期（1）管理權(quán)限。

（2）選拔標準。

（3）選拔方式。（4）選拔手段。

7.3干部常規(guī)選拔方式及其新發(fā)展7.3.2新時代干部選拔方式的調(diào)整創(chuàng)新7.3.1常規(guī)選拔方式類別

7.3.1

常規(guī)選拔方式類別

1.委任制委任制，亦稱為任命制，是由立法機關(guān)或其他任免機關(guān)，在其任免權(quán)限的范圍內(nèi)，直接指定任用人選委派其擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。在我國，委任制有兩種形式：一是委派任命制，指上級主管部門根據(jù)下屬地區(qū)和單位的需要，對干部實行自上而下的統(tǒng)一調(diào)配和委派；二是審批任命制，指下屬地區(qū)和單位把自身準備啟用的干部向上申報，然后由上級主管部門實行自上而下的任命。這兩種任命形式都具有權(quán)力指向自上而下的特點。委任制是自新中國成立以來我國沿用至今的最重要的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選任制度。目前，委任制仍在我國權(quán)力體制中廣泛存在并普遍運用，但委任制隨著時代的發(fā)展暴露出來的弊病也是不可否認的。

7.3.1

常規(guī)選拔方式類別

2.選任制選任制，是指運用選舉方式來確定黨政干部的選拔任用的一種方式。選任制通過把權(quán)力交到人民手中來充分體現(xiàn)人民主權(quán)原則，其主要適用于國家各級政治領(lǐng)導(dǎo)人和行政首長等決策者層面。在我國的憲法、法律、黨章和相關(guān)的人民團體組織的章程中都有對選任制的相關(guān)規(guī)定。各級人大以及“一府兩院”領(lǐng)導(dǎo)成員均是由相應(yīng)的人民代表大會選舉產(chǎn)生。黨的各級委員會及其領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)均由相應(yīng)的黨的代表大會和黨的委員會選舉產(chǎn)生。

7.3.1

常規(guī)選拔方式類別

3.聘任制聘任制是通過契約形式確定用人單位與被任用者的法律關(guān)系。用人單位與被任用者擁有協(xié)商一致的權(quán)利與義務(wù)，權(quán)利與義務(wù)的內(nèi)容除體現(xiàn)被任用者的意志外，還要體現(xiàn)用人單位的意志，雙方在權(quán)利與義務(wù)關(guān)系建立過程中，都有一定的選擇自由，并且可以根據(jù)契約簽訂和執(zhí)行情況，發(fā)生變更或解除。雙方的權(quán)利與義務(wù)是什么，違背了將承擔(dān)什么責(zé)任，都要在契約簽訂過程中予以明確，并有確定的期限。用人單位和被任用者簽訂合同之類的契約，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系和有效合同期，被任用者按合同履行職責(zé)，并享受相應(yīng)的待遇和報酬，聘期滿后即自行解聘，需要時雙方可以再協(xié)商是否續(xù)聘。聘任制領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的每一個聘任期不超過五年，可以連續(xù)聘任。具體方式是公開選拔(面向社會進行)和競爭上崗(在本單位或者本系統(tǒng)內(nèi)部進行)。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員部分實行聘任制，是我國政府機關(guān)人事制度改革的一項重要措施。

7.3.1

常規(guī)選拔方式類別

4.考任制考任是指用人單位對工作人員的操行、作風(fēng)、學(xué)識、工作、才能等方面進行全面考察和評價，并以此來判斷工作人員的才能、是否適應(yīng)其崗位的需要等?？既问侨耸鹿芾砉ぷ髦幸豁棙O為重要的工作，它是發(fā)掘和有效利用人力資源的重要依據(jù)。公務(wù)員考任是國家公務(wù)員制度的一項重要內(nèi)容，是對國家公務(wù)員的業(yè)務(wù)、工作成績、學(xué)識、思想品德以及工作能力、身體狀況進行全面考察和評價。根據(jù)我國公務(wù)員制度的規(guī)定，我國國家公務(wù)員考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面。前兩個方面是指公務(wù)員的自身素質(zhì)，后三個方面是指公務(wù)員履行工作職責(zé)以及取得工作實績的情況，五個方面緊密聯(lián)系，構(gòu)成一個有機的統(tǒng)一整體。因此，五個方面的考核應(yīng)該互相補充，不可偏廢。

7.3.2

新時代干部選拔方式的調(diào)整創(chuàng)新1．干部選拔方式的創(chuàng)新方向（1）競爭性選拔向常規(guī)性選拔方式交替回歸。（2）2013年全國組織工作會議奠定了新基調(diào)。（3）十八大提出了完善干部選拔任用的新機制。2.新時代干部選拔方式的創(chuàng)新成果黨的十八大以來，在習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想指引下，黨的干部選拔任用工作在繼承優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，不斷探索，勇于實踐，總結(jié)完善，建立了富有中國特色、務(wù)實管用的選人用人制度新體系，實現(xiàn)了干部選拔任用工作與時俱進、不斷創(chuàng)新。新時代干部選拔任用工作的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在以下四個方面：一是提出了新時代干部選拔任用工作的新理念。二是構(gòu)建了新時代干部選拔任用工作的新機制。三是確立了新時代干部選拔任用工作的新標準。四是倡導(dǎo)了新時代干部選拔任用工作的新方法。

7.4干部競爭性選拔方式及其調(diào)整7.4.2我國干部競爭性選拔的主要方式7.4.1我國干部競爭性選拔的發(fā)展歷程

7.4.1

我國干部競爭性選拔的發(fā)展歷程

1．萌芽探索階段（1985—1998年）2．集中開展階段（1999—2003年）

3．逐步規(guī)范階段（2004—2006年）4．整體推進階段（2007—2012年）5．調(diào)整完善階段（2013年至今）

7.4.2

我國干部競爭性選拔的方式

1．公開選拔公開選拔是一種面向社會，或在本地區(qū)（系統(tǒng)）一定范圍內(nèi)，以考試測評為主要選拔手段，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的競爭性選拔方式，其程序特點為“只考不推”。（1）適用情境。（2）程序庫。

7.4.2

我國干部競爭性選拔的方式

2．競爭上崗競爭上崗是一種在本單位、本系統(tǒng)內(nèi)，以考試測評為主要選拔手段，結(jié)合民主測評，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的競爭性選拔方式，其程序特點是“只考不推”。（1）適用情境。（2）程序庫。

7.4.2

我國干部競爭性選拔的方式

3．公推競崗公推競崗是一種在本地區(qū)（系統(tǒng)）一定范圍內(nèi)，融合民主推薦和考試測評兩種選拔手段，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的競爭性選拔方式，其程序特點是“先推后考”。（1）適用情境。（2）程序庫。

7.4.2

我國干部競爭性選拔的方式

4．公推比選公推比選是一種在本地區(qū)（系統(tǒng)）一定范圍內(nèi)，融合考試測評和民主推薦兩種選拔手段，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的競爭性選拔方式，其程序特點是“先考后推”。（1）適用情境。（2）程序庫。

7.5國外高級公務(wù)員選拔任用實踐7.5.2英國高級公務(wù)員的選拔任用7.5.1美國高級公務(wù)員的選拔任用

7.5.1

美國高級公務(wù)員的選拔任用1．美國高級公務(wù)員的選拔標準2．美國高級公務(wù)員的選拔流程（1）確定選拔方法。簡歷法；成就記錄法；傳統(tǒng)法（2）公布職位信息。（3）提交申請材料。（4）審查材料。（5）組織結(jié)構(gòu)化面試。（6）推薦候選者。（7）做出任用決策。（8）上報人事管理局。（9）正式任命。

7.5.2

英國高級公務(wù)員的選拔任用1．英國高級公務(wù)員的選拔標準2．英國高級公務(wù)員的選拔流程（1）遴選準備工作。（2）確定候選人。（3）實施勝任特征測評。（4）履行聘任程序。

本章小結(jié)

本章主要介紹了選拔任用與晉升的內(nèi)涵、原則、條件和程序，梳理了我國干部選拔與晉升制度沿革，詳細闡述了我國干部選拔任用的主要方式及其新變化，并對美國、英國等國家高級公務(wù)員的選拔任用實踐進行了說明。選拔任用制度是新時代中國特色社會主義干部人事制度的重要組成內(nèi)容，是有效激勵干部、促進人才流動的重要手段，在干部工作中具有重要地位。要提高干部選拔與任用的科學(xué)性和有效性，必須明確干部選拔與任用的基本條件，并且遵循動議、民主推薦、考察、討論決定、任職等基本程序。干部常規(guī)選拔主要包括委任、選任、考任、聘任等方式。干部競爭性選拔可以劃分為公開選拔、競爭上崗、公推競崗、公推比選等類型。國外在公務(wù)員選拔任用與晉升方面積累了豐富的實踐經(jīng)驗，值得我國借鑒。

關(guān)鍵術(shù)語選拔

任用晉升

常規(guī)選拔委任制

選任制考任制

聘任制競爭性選拔

公開選拔競爭上崗

公推競崗公推比選

復(fù)習(xí)思考題1.選拔任用與晉升的內(nèi)涵是什么?它有哪些原則?2.選拔任用與晉升的條件有哪些?其程序是什么?3.試述我國干部選拔與晉升制度沿革。4.試述黨的十八大以來干部選拔任用工作的新變化。5.我國領(lǐng)導(dǎo)干部競爭性選拔的主要方式有哪些?6.簡述美英等發(fā)達國家高級公務(wù)員的選拔任用實踐。謝謝公共部門人力資源管理概論（第二版）中國人民大學(xué)出版社公共部門人力資源管理概論（第二版）主編方振邦副主編金洙成羅海元第8章公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)重點問題：●教育培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵和意義●教育培訓(xùn)與開發(fā)的類型●教育培訓(xùn)與開發(fā)的程序和方法●國內(nèi)外公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)實踐公共部門人力資源管理概論（第二版）中國人民大學(xué)出版社8.1教育培訓(xùn)與開發(fā)概述目錄8.3國外公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)實踐

8.4我國公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)實踐

8.2教育培訓(xùn)與開發(fā)的程序和方法

8.1.1教育培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵8.1教育培訓(xùn)與開發(fā)概述

8.1.2教育培訓(xùn)與開發(fā)的類型

8.1.3教育培訓(xùn)與開發(fā)的意義

8.1.1教育培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵

教育培訓(xùn)與開發(fā)是指為了達成組織的戰(zhàn)略目標，有計劃地通過各種項目改進員工的勝任素質(zhì)，進而提升員工績效和組織績效的一種連續(xù)性的活動。在戰(zhàn)略性人力資源管理視野下，公共部門應(yīng)實施戰(zhàn)略性培訓(xùn)。戰(zhàn)略性培訓(xùn)通過建立組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略，與個人教育培訓(xùn)與開發(fā)保持一致的完整體系，將組織、部門和個人建成一個有機整體，從而促進組織與個人共同成長。戰(zhàn)略性培訓(xùn)通常具有如下特征：（1）戰(zhàn)略一致性。（2）堅持以人為本。（3）過程系統(tǒng)性。（4）安排靈活性。

8.1.2教育培訓(xùn)與開發(fā)的類型

根據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，我國公務(wù)員培訓(xùn)可以分為初任培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、任職培訓(xùn)和專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)四種類型。在通常的情況下，公共部門培訓(xùn)方式分為多種類型，其中常見分類方式有如下幾種：（1）基于培訓(xùn)內(nèi)容的分類。（2）基于培訓(xùn)對象的分類。（3）基于培訓(xùn)目的的分類。（4）基于培訓(xùn)形式的分類。

8.1.3教育培訓(xùn)與開發(fā)的意義

教育培訓(xùn)與開發(fā)是公共部門人力資源管理服務(wù)于公共部門戰(zhàn)略的重要職能，通常需要與其他職能模塊形成協(xié)同效應(yīng)，以實現(xiàn)培訓(xùn)效果的最優(yōu)化。培訓(xùn)對公共組織戰(zhàn)略的執(zhí)行和公共部門人才隊伍建設(shè)具有重要作用。具體而言，培訓(xùn)與開發(fā)具有以下重要意義：（1）有利于公共部門使命與戰(zhàn)略的落地。（2）有利于將公共部門建成學(xué)習(xí)型組織。（3）有利于公務(wù)員職業(yè)發(fā)展。（4）有利于培育優(yōu)秀的組織文化。

8.2教育培訓(xùn)與開發(fā)的程序和方法8.2.2教育培訓(xùn)與開發(fā)的方法8.2.1教育培訓(xùn)與開發(fā)的程序

8.2.1

教育培訓(xùn)與開發(fā)的程序要想有效地做好培訓(xùn)工作，公共部門應(yīng)該把培訓(xùn)視為一項系統(tǒng)工程，即采用一種系統(tǒng)設(shè)計的方法，使培訓(xùn)活動能符合組織的目標，同時讓其中的每一環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)員工個人、工作及組織本身三方面的優(yōu)化。1．分析培訓(xùn)需求

分析培訓(xùn)需求是增強培訓(xùn)效果的重要基礎(chǔ)。（1）組織分析。

（2）任務(wù)分析。（3）人員分析。

2．設(shè)置培訓(xùn)目標3．?dāng)M定培訓(xùn)計劃（1）培訓(xùn)對象與培訓(xùn)項目。（2）培訓(xùn)者。（3）培訓(xùn)時間、地點與設(shè)施。（4）培訓(xùn)方式與方法。（5）培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算。

8.2.1

教育培訓(xùn)與開發(fā)的程序4．實施培訓(xùn)活動

培訓(xùn)計劃的實施與培訓(xùn)目標的實現(xiàn)要依靠精心的組織和實施，培訓(xùn)活動的實施需要組織者、培訓(xùn)者和受訓(xùn)者三方的密切配合。一般而言，在培訓(xùn)實施階段，又分為準備、具體培訓(xùn)及培訓(xùn)遷移三個過程。（1）準備過程。（2）具體培訓(xùn)過程。（3）培訓(xùn)遷移過程。5．評估培訓(xùn)效果（1）培訓(xùn)效果評估的標準。反應(yīng)學(xué)習(xí)

行為成果（2）培訓(xùn)效果評估的設(shè)計。

8.2.2

教育培訓(xùn)與開發(fā)的方法公共部門培訓(xùn)與開發(fā)根據(jù)不同的標準可劃分為不同的類型，常用的方式可以劃分為兩大類：在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。1．在職培訓(xùn)

在職培訓(xùn)就是在工作中直接對員工進行培訓(xùn)，員工不離開實際職位

（1）導(dǎo)師制。導(dǎo)師制是指為學(xué)員有針對性地指定一位導(dǎo)師，這位導(dǎo)師通過正式與非正式的途徑將自己的知識或技能傳授給學(xué)員，使學(xué)員能夠在新的工作崗位上更好地適應(yīng)和發(fā)展。

（2）工作輪換。工作輪換是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)（通常時間為一兩年）變換職位，使其獲得不同職位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。

8.2.2

教育培訓(xùn)與開發(fā)的方法

（3）實習(xí)培訓(xùn)。實習(xí)培訓(xùn)是讓受訓(xùn)者親自去做，在實地操作的過程中學(xué)習(xí)新事物，一邊做一邊學(xué)，然后由工作熟練的員工及主管提出評價及建議，使受訓(xùn)者從中獲益。（4）自學(xué)。自學(xué)這一方法比較適于一般理念性知識的學(xué)習(xí)。（5）掛職鍛煉。掛職鍛煉是指根據(jù)工作需要，機關(guān)可以采取掛職方式選派公務(wù)員承擔(dān)重大工程、重大項目、重點任務(wù)或者其他專項工作。

8.2.2

教育培訓(xùn)與開發(fā)的方法2．脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)是讓員工離開職位，在專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。

（1）講授法。講授法是指教師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望受訓(xùn)者能記住其中的特定知識和重要觀念的一種方法。

（2）案例研究法。案例研究法起源于美國哈佛大學(xué)的案例教學(xué)法，是指圍繞一定的培訓(xùn)目的，把真實的情境典型化處理，形成供受訓(xùn)者思考分析和決斷的案例，讓受訓(xùn)者根據(jù)人、環(huán)境和規(guī)則等來對案例進行分析，并與其他受訓(xùn)者一起討論，從而提出問題解決方案的一種方法。

（3）情境模擬法。情境模擬法又稱仿真模擬法，是指利用受訓(xùn)者在工作過程中實際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備，以及實際面臨的環(huán)境來對他們進行培訓(xùn)的一種方法。

8.2.2

教育培訓(xùn)與開發(fā)的方法

（4）角色扮演法。角色扮演法是設(shè)計一個接近真實情況的場景，在此場景中指定受訓(xùn)者扮演特定的角色，借助角色的演練來體驗該角色，從而提高解決該類問題的能力的一種方法。

（5）素質(zhì)拓展訓(xùn)練。素質(zhì)拓展訓(xùn)練包括“魔鬼訓(xùn)練”“拓展訓(xùn)練”“都市減壓班”“自我突破營”等許多種類。

（6）視聽訓(xùn)練法。視聽訓(xùn)練法是利用幻燈、電影、錄像、錄音等視聽教材進行培訓(xùn)的一種方法。

（7）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法指通過互聯(lián)網(wǎng)或組織內(nèi)部網(wǎng)來傳遞、通過瀏覽器來展示培訓(xùn)內(nèi)容的一種培訓(xùn)方法。

（8）團隊培訓(xùn)。團隊培訓(xùn)是通過協(xié)調(diào)在一起工作的不同個人的績效從而實現(xiàn)共同目標的方法。團隊培訓(xùn)的內(nèi)容主要是知識、態(tài)度和行為。

8.2.2

教育培訓(xùn)與開發(fā)的方法3．培訓(xùn)方法的比較與發(fā)展趨勢

8.3國外公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)實踐8.3.2英國公共部門

教育培訓(xùn)與開發(fā)8.3.1美國公共部門

教育培訓(xùn)與開發(fā)

8.3.1

美國公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)

1．美國公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)的發(fā)展歷程2．美國公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)實踐美國政府部門教育培訓(xùn)與開發(fā)體系包括聯(lián)邦政府和地方政府(州政府、市政府)組織的培訓(xùn)。盡管聯(lián)邦政府雇員大大少于地方政府雇員，但是聯(lián)邦政府雇員培訓(xùn)體系的質(zhì)量和影響力都比地方政府高。美國公務(wù)員培訓(xùn)機構(gòu)健全，形成了網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)體系。聯(lián)邦政府的培訓(xùn)對象可以分為四個層級，即一般工作人員、管理人員、部門主管和行政主管。不同對象接受的培訓(xùn)項目是不一樣的。美國公共部門通常采用現(xiàn)代化的培訓(xùn)方式。美國公務(wù)員培訓(xùn)強調(diào)社會實踐與課堂教學(xué)的有機結(jié)合，使公務(wù)員能主動獨立地思考，培養(yǎng)、提高他們的創(chuàng)新能力，經(jīng)常采用的教學(xué)方法有案例教學(xué)、模擬教學(xué)、現(xiàn)場觀摩、理論講授、練習(xí)、小組教學(xué)等。

8.3.2

英國公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)

1．英國公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)的發(fā)展歷程2．英國公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)實踐與美國公務(wù)員選拔重視“專才”相比，英國公務(wù)員有重視“通才”的傳統(tǒng)。20世紀80年代以來的改革，使英國公務(wù)員培訓(xùn)制度日趨完善，培訓(xùn)實踐也取得長足進步，具體體現(xiàn)在如下幾個方面：第一，培訓(xùn)制度法制化。第二，培訓(xùn)內(nèi)容實效化。第三，培訓(xùn)機構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化。

8.4我國公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)實踐8.4.2我國干部教育培訓(xùn)與開發(fā)工作的問題及對策8.4.1我國干部教育培訓(xùn)

與開發(fā)的發(fā)展歷程8.4.3新時代我國干部教育培訓(xùn)與開發(fā)工作的創(chuàng)新發(fā)展

8.4.1我國干部教育培訓(xùn)與開發(fā)的發(fā)展歷程1．探索發(fā)展時期（1949—1977年）2.恢復(fù)與重建時期（1977—1989年）3.穩(wěn)步發(fā)展時期（1989—2002年）4.快速發(fā)展時期（2002--2012年）5.守正創(chuàng)新時期（2012年至今）

8.4.2我國干部教育培訓(xùn)與開發(fā)工作的問題及對策第一，逐漸加大戰(zhàn)略性培訓(xùn)比例，確保與政府使命及戰(zhàn)略等相聯(lián)結(jié)，并面向全體干部實施。第二，構(gòu)建基于戰(zhàn)略的素質(zhì)模型，并依據(jù)素質(zhì)模型實施有針對性的培訓(xùn)。第三，建立戰(zhàn)略性培訓(xùn)標桿，以促進公務(wù)員戰(zhàn)略性培訓(xùn)的逐步全面實施。第四，強化培訓(xùn)需求分析，提高培訓(xùn)的針對性和實效性。

8.4.3新時代我國干部教育培訓(xùn)與開發(fā)工作的創(chuàng)新發(fā)展黨的十八大以來，干部教育培訓(xùn)工作深入貫徹習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想，認真落實中央一系列決策部署，改革創(chuàng)新、穩(wěn)中有進，呈現(xiàn)出勃勃生機。以培養(yǎng)造就“好干部”為主題，以服務(wù)黨和國家工作大局為主線，以堅定理想信念為首要任務(wù)，著力加強干部理論武裝、黨性教育和專業(yè)化能力培訓(xùn)，大力弘揚馬克思主義優(yōu)良學(xué)風(fēng)，干部隊伍素質(zhì)能力不斷提升。一是干部教育培訓(xùn)內(nèi)容新變化。二是干部教育培訓(xùn)力量新變化。三是干部教育培訓(xùn)方式新變化。四是干部培訓(xùn)組織管理新變化。

本章小結(jié)

本章主要介紹了公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵、類型和意義，論述了其程序與方法，并闡釋了國內(nèi)外公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)實踐。公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)是為了達成組織的戰(zhàn)略目標，有計劃地通過各種項目改進員工的勝任素質(zhì)，進而提升員工績效和組織績效的一種連續(xù)性的活動。公共部門必須遵循一定的原則，按照一定的程序和方法來開展教育培訓(xùn)與開發(fā)。西方主要國家公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)各有千秋。我國公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)工作碩果累累，但同時也存在一些問題，應(yīng)該采取相應(yīng)措施加以解決。

關(guān)鍵術(shù)語教育培訓(xùn)與開發(fā)

崗前培訓(xùn)在職培訓(xùn)

脫產(chǎn)培訓(xùn)導(dǎo)師制

實習(xí)培訓(xùn)講授法

案例研究法情境模擬法

角色扮演法素質(zhì)拓展訓(xùn)練

視聽訓(xùn)練法網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法

團隊培訓(xùn)掛職鍛煉

戰(zhàn)略性培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析

復(fù)習(xí)思考題1.公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)的含義是什么?它有哪些類型?2.公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)的意義是什么?3.公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)包括哪些程序?每個程序應(yīng)該完成哪些任務(wù)?4.公共部門教育培訓(xùn)與開發(fā)常用的方法有哪些?各有什么優(yōu)缺點?5.簡述西方主要國家的公務(wù)員培訓(xùn)制度。6.簡述我國公務(wù)員培訓(xùn)存在的問題及對策。7.簡述新時代干部教育培養(yǎng)工作的創(chuàng)新性成果。謝謝公共部門人力資源管理概論（第二版）中國人民大學(xué)出版社公共部門人力資源管理概論（第二版）主編方振邦副主編金洙成羅海元

第9章公共部門績效管理重點問題：●公共部門績效管理的內(nèi)涵●公共部門績效管理系統(tǒng)模型●公共部門績效管理流程●公共部門績效管理工具●國內(nèi)外公共部門績效管理實踐公共部門人力資源管理概論（第二版）中國人民大學(xué)出版社9.1公共部門績效管理概述目錄9.3公共部門績效管理工具9.2公共部門績效管理流程9.4國外公共部門績效管理實踐9.5

我國公共部門績效管理實踐

9.1.1公共部門績效管理的內(nèi)涵9.1公共部門績效管理概述

9.1.2公共部門績效管理系統(tǒng)模型

9.1.1公共部門績效管理的內(nèi)涵

1．績效與公共部門績效從一般的意義上看，績效是指活動的結(jié)果和效率水平。公共部門績效的內(nèi)涵非常復(fù)雜，涉及經(jīng)濟、政治和社會的方方面面。對公共部門績效內(nèi)涵的界定，比較具有代表性的觀點主要有三類：一是“產(chǎn)出觀”，將公共部門績效界定為公共部門在管理過程中所取得的成績；二是“能力觀”，將公共部門績效界定為公共管理能力；三是“綜合觀”，從綜合性的視角界定公共部門績效的內(nèi)涵。2．公共部門績效管理公共部門績效管理是指公共部門及其管理者在本組織的使命、核心價值觀的指引下，為達成其愿景和戰(zhàn)略目標而進行的績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價以及績效反饋的循環(huán)過程，其目的是確保公共部門組織成員的工作行為和工作結(jié)果與組織期望的目標保持一致，通過持續(xù)提升個人、部門以及組織的績效水平，最終實現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標。

9.1.2公共部門績效管理系統(tǒng)模型

公共部門績效管理系統(tǒng)是公共部門基于其使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略建立的一個由績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價和績效反饋四個環(huán)節(jié)共同組成的循環(huán)系統(tǒng)。

9.1.2公共部門績效管理系統(tǒng)模型

1．公共部門績效管理的三個目的（1）戰(zhàn)略目的。（2）管理目的。（3）開發(fā)目的。2．公共部門績效管理的四個環(huán)節(jié)（1）績效計劃。（2）績效監(jiān)控。（3）績效評價。（4）績效反饋。3．公共部門績效管理的五項關(guān)鍵決策（1）評價內(nèi)容（2）評價主體（3）評價周期（4）評價方法（5）結(jié)果應(yīng)用

9.2公共部門績效管理流程9.2.2公共部門績效監(jiān)控9.2.3

公共部門績效評價9.2.4

公共部門績效反饋9.2.1公共部門績效計劃

9.2.1

公共部門績效計劃1．公共部門績效計劃的內(nèi)涵

公共部門績效計劃是指在新的績效周期開始時，公共部門的管理者依據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計劃，通過與下屬進行績效計劃面談，共同確定組織、部門以及個人的工作任務(wù)，并簽訂績效目標協(xié)議的過程。

2．公共部門績效計劃的步驟

公共部門績效計劃的制定包括以下步驟：（1）準備階段。（2）溝通階段。（3）制定階段。3．公共部門績效目標的確定（1）公共部門績效目標的內(nèi)涵。（2）公共部門績效目標的制定原則。

9.2.1

公共部門績效計劃4．公共部門績效指標體系的設(shè)計

（1）公共部門績效指標的內(nèi)涵。（2）公共部門績效指標體系設(shè)計的主要思路。

9.2.2

公共部門績效監(jiān)控1.

公共部門績效監(jiān)控的主體

公共部門績效監(jiān)控是指在績效計劃實施過程中，公共部門的管理者與下屬通過持續(xù)的績效溝通，采取有效的監(jiān)控方式對下屬的行為及績效目標的實施情況進行監(jiān)控，并提供必要的工作指導(dǎo)與工作支持的過程。2．公共部門績效溝通（1）公共部門績效溝通的內(nèi)涵及類型。（2）公共部門績效溝通的方式與技巧。

9.2.3

公共部門績效評價1．公共部門績效評價的內(nèi)涵

公共部門績效評價是指相關(guān)評價主體依據(jù)公共部門既定的使命和目標，遵循一定的程序，綜合運用多種評價方法和技術(shù)，對一定時期內(nèi)公共部門的管理和服務(wù)情況進行評定和判斷的過程，其最終目標是通過評價來提高公共部門的效率和效果，促使公共部門績效持續(xù)改進。

2．公共部門績效評價主體

公共部門績效評價主體是公共部門績效評價的核心要素。

9.2.3

公共部門績效計劃3．公共部門績效評價方法一般來說，評價標準可以分為兩類：其一是絕對標準；其二是相對標準。

（1）相對評價——比較法。

1）排序法。第一，直接排序法；第二，交替排序法。

2）配對比較法。

3）人物比較法。（2）絕對評價———量表法。１）圖尺度量表法。２）等級擇一法。３）行為錨定量表法。４）綜合尺度量表法。（3）描述法。（4）各種評價方法的比較和選擇。

9.2.4

公共部門績效反饋1．公共部門績效反饋的含義與意義

公共部門績效反饋是指在績效評價結(jié)束后，公共部門的管理者通過績效反饋面談，將評價結(jié)果反饋給下屬，并與下屬共同分析績效不佳的方面及其原因，制定績效改進計劃的過程。2．360度反饋計劃

360度反饋計劃是指幫助一個組織成員（主要是管理人員）從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體（管理者、同事、組織內(nèi)外部的顧客及其他人）那里獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程。3．公共部門績效評價結(jié)果的應(yīng)用

（1）用于績效改進，提升公共部門績效管理水平。（2）與其他管理措施相匹配，為管理決策提供基本依據(jù)。（3）公示績效評價結(jié)果，實現(xiàn)政府管理的透明化。

9.3公共部門績效管理工具9.3.2公共部門關(guān)鍵績效指標9.3.3公共部門平衡計分卡9.3.1公共部門目標管理9.3.4公共部門目標與關(guān)鍵成果法

9.3.1

公共部門目標管理

1．目標管理概述

目標管理包括以下兩方面的重要內(nèi)容：第一，必須與每一位員工共同制定一套便于衡量的工作目標；第二，定期與員工討論他的目標完成情況。具體而言，公共部門目標管理主要包括計劃目標、實施目標、評價結(jié)果和反饋四個步驟。2．政府組織目標管理具體實施20世紀70年代，目標管理在企業(yè)中得到廣泛推廣之后，德魯克又將這一管理方法引入政府管理領(lǐng)域，形成適用于政府組織等公共服務(wù)機構(gòu)的目標管理理論。20世紀80年代中期，針對傳統(tǒng)政府管理方式中缺乏明確的方向和目標以及缺乏系統(tǒng)和完整的管理，我國在政府管理中逐步運用和推廣目標管理，比如在人事考核創(chuàng)新、政府績效創(chuàng)新和干部制度創(chuàng)新等方面實施目標管理，取得了顯著的效果。

9.3.2

公共部門關(guān)鍵績效指標

1.關(guān)鍵績效指標的含義與特點

關(guān)鍵績效指標，是指將組織戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解而產(chǎn)生的用以衡量組織戰(zhàn)略實施效果的具有可操作性的關(guān)鍵指標體系，其目的是建立一種機制，將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部流程和活動，從而不斷增強組織的核心競爭力，使組織持續(xù)發(fā)展。

9.3.2

公共部門關(guān)鍵績效指標

2．基于KPI的公共部門績效評價體系設(shè)計

設(shè)計良好的關(guān)鍵績效指標是公共部門績效管理成功的保障，它所提供的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)是績效評價的標準和績效改進的依據(jù)。關(guān)鍵績效指標體系通常是采用基于戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵因素分析法來建立的，關(guān)鍵績效指標體系的建立過程應(yīng)當(dāng)遵循六個步驟。

9.3.3

公共部門平衡計分卡

1．平衡計分卡的產(chǎn)生與發(fā)展2．平衡計分卡的框架

對平衡計分卡的理解，有廣義和狹義之分。廣義的平衡計分卡指的是一種先進的戰(zhàn)略及績效管理工具；狹義的平衡計分卡是指與戰(zhàn)略地圖相并列的一種管理表格。3．平衡計分卡的特點與功能4．平衡計分卡的關(guān)鍵要素5．公共部門平衡計分卡框架

9.3.4

公共部門目標與關(guān)鍵成果法

1．目標與關(guān)鍵成果法的含義和特點目標與關(guān)鍵成果法（objectivesandkeyresult，OKR）是由目標（objective）和關(guān)鍵成果（key

result）兩部分組成，是一套明確和跟蹤目標及完成情況的管理工具和方法。OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關(guān)鍵成果”，旨在確保員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻，其核心在于目標驅(qū)動而非命令驅(qū)動，認為由自我控制的管理比由別人統(tǒng)治的管理更有激勵效果。2．目標與關(guān)鍵成果法的實施流程

OKR的制定基本應(yīng)遵循：設(shè)定一個“目標”，這個目標是確切的、可衡量的；同時，設(shè)定若干可以量化的“關(guān)鍵成果”用來幫助自己實現(xiàn)目標；關(guān)鍵成果要求可量化，比如在時間和數(shù)量上進行規(guī)定限制；目標要兼顧可行性和激勵性；目標與關(guān)鍵成果在整個組織內(nèi)都是公開透明的。其具體的實施流程如下：第一步，設(shè)定目標。第二步，確定關(guān)鍵成果。

9.3.4

公共部門目標與關(guān)鍵成果法

3.目標與關(guān)鍵成果法的實踐4.目標與關(guān)鍵成果法的應(yīng)用與推廣

在中國，OKR已經(jīng)在礦業(yè)、電信、出版、互聯(lián)網(wǎng)、軟件開發(fā)等行業(yè)得到應(yīng)用；醫(yī)院、大學(xué)、國有企業(yè)工會等公共部門也開始嘗試引入并應(yīng)用OKR。以下以我國某公安機關(guān)的OKR應(yīng)用為例，來介紹一個完整的OKR周期，包括制定OKR、評估OKR和復(fù)盤OKR三個階段。（1）制定OKR階段。在制定目標時，應(yīng)根據(jù)公安機關(guān)實際情況設(shè)定兼具挑戰(zhàn)性和激勵性的目標，并將設(shè)定的關(guān)鍵目標與重要任務(wù)層層分解到民警個人，民警結(jié)合自身崗位的需求將個人目標與組織目標結(jié)合起來，共同達成組織愿景。（2）評估OKR階段。在對目標進行確定后，要對達成目標需要完成的關(guān)鍵成果進行追蹤、評價和調(diào)整，并定期梳理產(chǎn)生的問題、問題來源、解決措施等。（3）復(fù)盤OKR階段。

9.4國外公共部門績效管理實踐9.4.2英國公共部門績效管理實踐9.4.1美國公共部門績效管理實踐9.4.3美、英兩國政府績效管理經(jīng)驗啟示

9.4.1

美國公共部門績效管理實踐

1．戰(zhàn)略規(guī)劃（1）一個涵蓋了機構(gòu)主要職能和運作方式的全面任務(wù)描述。（2）關(guān)于機構(gòu)主要職能和運作方式的總體目標，包括與產(chǎn)出相關(guān)的目標。（3）一個關(guān)于目標如何達成的描述，包括為達到目標所需的運作程序、技能和技術(shù)、人才、資本、信息和其他資源的描述。（4）關(guān)于后面所要求的績效計劃的績效目標如何與戰(zhàn)略規(guī)劃中的目標掛鉤的說明。（5）指出能對總目標的實現(xiàn)產(chǎn)生重大影響的部門外部的或無法控制的關(guān)鍵因素。（6）說明為制定和修改總目標而進行的項目評價和未來項目評價的時間表。

9.4.1

美國公共部門績效管理實踐

2.年度績效計劃（1）設(shè)定績效目標并確定完成項目行動所要達到的績效水平。（2）將這些目標用客觀的、量化的、可衡量的方式來表達，若得到授權(quán)可使用其他替代方式表達。（3）簡要說明為達到績效目標所需的運作程序、技能和技術(shù)、人才、資本、信息和其他資源。（4）制定在衡量或評價各項目的產(chǎn)出、服務(wù)水平和成果時所使用的績效指標。（5）提出一個可以與所制定的績效目標進行比較的標準。（6）說明用于檢驗和驗證衡量績效價值的手段。

9.4.1

美國公共部門績效管理實踐

3.年度績效報告（1）陳述績效計劃中確立的績效指標，同時要將實際達成的績效目標完成情況與績效計劃中表達的績效目標相比較。（2）如果績效目標是用替代的形式加以說明，則這一計劃的結(jié)果應(yīng)依據(jù)這種特殊要求加以描述，包括績效是否滿足最低限度要求的，以及有效的或成功的計劃標準。（3）評價財政年度績效目標的實現(xiàn)程度，根據(jù)達標的績效來評價本財政年度的績效計劃，解釋和描述績效目標未能實現(xiàn)的原因，并根據(jù)這種績效評價，確定本財政年度的績效計劃?！墩冃c結(jié)果法案》對戰(zhàn)略規(guī)劃、年度績效計劃、年度績效報告的制定與提交等內(nèi)容做出了明確規(guī)定。4.機構(gòu)及其權(quán)責(zé)

（1）國會（2）審計總署（3）人事管理局

9.4.2

英國公共部門績效管理實踐

英國是政府績效評價應(yīng)用得最持久、最廣泛，也是技術(shù)上比較成熟的國家，很多國家都不同程度地借鑒了英國政府績效的評價與管理模式。1.公共服務(wù)協(xié)議(publicserviceagreement,PSA)

英國中共政府績效評價的內(nèi)容中最重要的就是公共服務(wù)協(xié)議。自1998年的全面支出審查推出公共服務(wù)協(xié)議后，它在促進公共服務(wù)傳遞和改進政府績效水平方面起到了重要的作用。2.服務(wù)改進協(xié)議(servicetransformationagreement,STA)

英國政府要求各個部門簽訂服務(wù)改進協(xié)議，其目標是改進公共服務(wù)使它們能夠更好地滿足公眾和企業(yè)的需要，減少公眾和企業(yè)獲得服務(wù)時不必要的困難。3.“資金價值”目標(valueformoney,VFM)

英國政府一直致力于提高重要公共服務(wù)領(lǐng)域的投資及其效益水平，即“資金價值”，以保證資金使用的效率和效果，為人民謀取更多的福利。

9.4.2

英國公共部門績效管理實踐

4.部門戰(zhàn)略性目標(departmentalstrategicobjective,DSO)

在2007年全面支出審查中，所有重要的政府部門都制定了不同數(shù)量的部門戰(zhàn)略性目標，在體現(xiàn)政府全局工作重點的同時，涵蓋了更加廣泛的包括日常業(yè)務(wù)活動在內(nèi)的部門性活動。每個部門戰(zhàn)略性目標都有其相應(yīng)的績效評價指標體系。5.能力評價(capabilityreview)

能力評價是由內(nèi)閣秘書古斯·奧多內(nèi)爾（Gus

O’Donnell）于2005年發(fā)起的，該項目將部門能力分為三類——實施能力、領(lǐng)導(dǎo)力和戰(zhàn)略能力，并且每類能力下面又細化為若干種能力。內(nèi)閣專門成立了能力評價小組，負責(zé)召集外部的評價主體，以兩年為一個周期對各個中央部門的能力進行全面評價。

9.4.2

英國公共部門績效管理實踐

6.各地方政府的差異性績效在推進政府績效管理時，如何處理中央與地方各級政府之間的關(guān)系是一個重要問題。英國由于特殊的政治體制，地方政府整體上有較高的自主權(quán)，但不同的地方政府最終可能形成不同的績效管理制度。三個地方政府績效管理的核心是圍繞公共服務(wù)的供給來評估資金使用是否實現(xiàn)價值最大化，但不會影響資源分配，只是將考評結(jié)果作為上級政府進一步檢查和介入的依據(jù)，目的在于幫助地方當(dāng)局提高績效。

9.4.3

美、英兩國政府績效管理經(jīng)驗啟示美國、英國等國家在吸收先進績效管理理念和方法的基礎(chǔ)上，以法律形式對行之有效的績效管理方案進行規(guī)范，建立了完善的政府績效管理法律體系、評價體系和支撐體系。值得借鑒的是，這些國家在政府績效管理中均突出了戰(zhàn)略性、平衡性和協(xié)同性的基本導(dǎo)向。1.績效管理體系設(shè)計突出戰(zhàn)略性。與企業(yè)相比，公共部門的戰(zhàn)略更具多元性，需要兼顧多重利益主體的訴求。實踐中，為確保有效執(zhí)行政府組織戰(zhàn)略，美、英兩國績效管理體系的設(shè)計通常從明晰組織使命、愿景和戰(zhàn)略開始，通過計劃績效逐層制定政府組織、部門和公務(wù)員個人的績效目標，使組織的戰(zhàn)略目標能夠沿著管理層級得到逐層落實，確保政府組織的戰(zhàn)略能夠切實轉(zhuǎn)化為每個公務(wù)員的具體行動。

9.4.3

美、英兩國政府績效管理經(jīng)驗啟示2.績效考核內(nèi)容制定體現(xiàn)平衡性。對于政府組織而言，在長期發(fā)展和短期利益、經(jīng)濟增長和改善民生等目標之間取得有效平衡，是政府價值取向的根本要義，也是提高政府公信力的基本要求。3.目標實現(xiàn)過程緊扣協(xié)同性。自20世紀90年代“協(xié)同型政府”的概念提出后，以美國、英國為代表的西方國家致力于尋求政府橫向部門間、縱向決策與執(zhí)行部門間以及部門內(nèi)的整合、兼容與聯(lián)合行動，以順利實現(xiàn)政府所追求的共同目標。政府績效管理應(yīng)當(dāng)立足戰(zhàn)略、著眼全局，敏銳地識別協(xié)同來源，創(chuàng)造合作機會，并將協(xié)同來源和機會轉(zhuǎn)化為具體的績效目標。在縱向上，通過目標承接與分解的方式，將組織戰(zhàn)略依次全部轉(zhuǎn)化為部門績效目標和公務(wù)員個人績效目標，實現(xiàn)目標的上下貫通；在橫向上，根據(jù)不同職位的職責(zé)權(quán)限和工作關(guān)系，以目標共享和分享的方式合理設(shè)置公務(wù)員個人績效目標，實現(xiàn)目標的左右銜接。

9.5我國公共部門績效管理實踐9.5.2我國政府績效管理

實踐的具體模式9.5.1績效管理實踐發(fā)展的

階段性特征

9.5.1

績效管理實踐發(fā)展的階段性特征

1.以行政效率為核心的績效管理實踐以提高行政效率為導(dǎo)向的公共部門績效管理模式，促使公共部門關(guān)注自身的管理方式和行政效率，對于公共部門更新觀念、轉(zhuǎn)變職能等方面具有深遠的意義。但是這種績效管理模式實際上是一種組織內(nèi)部的管理模式，忽視了政府行為的結(jié)果和社會影響，難以兼顧政府的“公共性”這一根本屬性。2.以服務(wù)質(zhì)量為核心的績效管理實踐

20世紀90年代的以服務(wù)質(zhì)量為導(dǎo)向的公共部門績效管理模式，不僅有助于政府改善與公民的關(guān)系、樹立良好的形象，還能增加政府行為的透明度、強化行政監(jiān)督，對于政府提高工作績效、建立責(zé)任意識以及改善服務(wù)水平等都具有重要意義。但是，這種方式也存在著評價內(nèi)容片面、評價主體單一、定量評價缺失等問題，需要加以改進和完善。

9.5.1

績效管理實踐發(fā)展的階段性特征

3.以科學(xué)方法為核心的績效管理實踐隨著新時期各級政府對績效管理的高度重視和迫切需要以及理論研究的不斷深入，我國公共部門績效管理水平進入了一個新的階段，在評價模式、實施機制、關(guān)注重點和覆蓋范圍等諸多方面較以往都取得了重大進步，形成了各具特色的績效管理模式。盡管這些模式與方法還存在不少問題，但在很大程度上為今后我國公共部門績效管理工作的科學(xué)化和規(guī)范化奠定了更為堅實的基礎(chǔ)。

9.5.2我國政府績效管理實踐的具體模式

預(yù)算視角下的績效管理

預(yù)算績效管理不僅是評估支出效率的工具，更是我國政治改革的重要分支。自2003年黨的十六屆三中全會提出“建立預(yù)算績效評價體系”起，中國預(yù)算績效管理改革的推動與發(fā)展都源于中央的要求。同時，我國的預(yù)算績效管理改革是自上而下的政策推行與自下而上的政策執(zhí)行聯(lián)合推動的過程。2.政務(wù)督查下的績效管理

政務(wù)督查隨著國家行政管理活動的開展而出現(xiàn)，是國務(wù)院辦公廳的一項基本職能，也是推動決策落實、改進工作作風(fēng)、提高辦事效率、確保政令暢通的重要途徑和手段。3.人事管理視角下的績效管理

干部考核評價一直都受到中央和地方各級黨委的高度重視，特別是十一屆三中全會以來，從中央到地方都對干部的實績進行了有益的探索和研究。

9.5.2我國政府績效管理實踐的具體模式

4.巡視監(jiān)察視角下的績效管理

巡視制度是中國共產(chǎn)黨黨內(nèi)的一項新制度，是指中央和省、自治區(qū)、直轄市黨委，通過建立專門巡視機構(gòu)，按照有關(guān)規(guī)定對下級黨組織領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員進行監(jiān)督的制度。巡視制度作為強化監(jiān)督、遏制腐敗的重要方式，對于政府部門提升工作效率、保證公共服務(wù)質(zhì)量、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)具有重要意義。5.專項評價視角下的績效管理

專項評價由公共部門中各專項評價責(zé)任部門按照相關(guān)要求設(shè)定考核的具體內(nèi)容與指標，在組織并實施相關(guān)專項的考評工作后提交專項評價報告，進行專項工作的績效監(jiān)管和績效激勵。

本章小結(jié)

本章主要介紹了公共部門績效管理的概念和系統(tǒng)模型，詳細論述了公共部門績效管理的基本流程和關(guān)鍵決策，系統(tǒng)展示了目標管理、關(guān)鍵績效指標、目標與關(guān)鍵成果法以及平衡計分卡等績效管理工具的基本原理，并對國內(nèi)外公共部門績效管理實踐進行了闡述。公共部門績效管理在整個公共部門人力資源管理系統(tǒng)中處于核心地位。一個完整的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)由三個目的、四個環(huán)節(jié)和五項關(guān)鍵決策構(gòu)成。伴隨著管理思想及理論的發(fā)展，績效管理的工具與技術(shù)也不斷地發(fā)展完善，產(chǎn)生了目標管理、關(guān)鍵績效指標和平衡計分卡等績效管理工具。西方主要國家公共部門大力開展戰(zhàn)略性績效管理實踐，我國公共部門也開展了卓有成效的績效管理實踐與探索。

關(guān)鍵術(shù)語績效

公共部門績效公共部門績效管理

績效計劃績效監(jiān)控

績效評價績效反饋

目標管理關(guān)鍵績效指標

平衡計分卡戰(zhàn)略地圖

績效溝通相對評價

絕對評價

復(fù)習(xí)思考題1.公共部門績效管理的含義是什么?2.請簡述公共部門績效管理系統(tǒng)模型。3.什么是目標管理?它的優(yōu)點、缺點是什么?有哪些操作程序?4.什么是關(guān)鍵績效指標?請舉例說明它的操作程序。5.什么是平衡計分卡?它有何意義?請簡述平衡計分卡理論的產(chǎn)生與發(fā)展。6.什么是戰(zhàn)略地圖?請闡述如何利用戰(zhàn)略地圖來規(guī)劃戰(zhàn)略。7.什么是目標與關(guān)鍵成果法？請簡述其實施流程。8.請闡述績效管理四個環(huán)節(jié)的含義、目的與操作步驟。9.績效評價有哪些常用方法?請闡述每種方法的含義及特點。10.簡述我國政府績效管理的發(fā)展實踐。謝謝公共部門人力資源管理概論（第二版）中國人民大學(xué)出版社公共部門人力資源管理概論（第二版）主編方振邦副主編金洙成羅海元第10章公共部門薪酬管理重點問題：●薪酬的內(nèi)涵●公共部門薪酬管理的內(nèi)容●公共部門薪酬管理關(guān)鍵決策●公共部門的福利與保險制度●國內(nèi)外公共部門薪酬管理實踐公共部門人力資源管理概論（第二版）中國人民大學(xué)出版社10.1公共部門薪酬管理概述目錄10.3公共部門福利與保險10.2公共部門薪酬管理關(guān)鍵決策10.4國外公共部門薪酬管理實踐10.5我國公共部門薪酬管理實踐

10.1.1薪酬的內(nèi)涵10.1公共部門薪酬

管理概述

10.1.2公共部門薪酬管理

的內(nèi)容及特點

10.1.1薪酬的內(nèi)涵

薪酬是報酬體系的一部分，是指組織為認可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各種直接和間接的經(jīng)濟收入。

10.1.1薪酬的內(nèi)涵

1．基本薪酬它是指根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標準和時間周期性付給勞動者的相對穩(wěn)定的勞動報酬，又分為職位薪酬、技能薪酬與能力薪酬。2．績效薪酬績效薪酬是將員工的收入與員工、團隊或者組織的績效水平相掛鉤的一種薪酬體系。3．福利福利是指組織為了提高員工的滿意度，向員工提供的旨在提高其生活質(zhì)量的間接薪酬。

10.1.2公共部門薪酬管理的內(nèi)容及特點

公共部門薪酬管理是指公共部門根據(jù)組織戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合相關(guān)法規(guī)政策，確定組織薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式，并根據(jù)員工的崗位職責(zé)、能力水平及工作表現(xiàn)等來確定其所得到的各種直接和間接財務(wù)性報酬的過程。1．薪酬管理的內(nèi)容（1）薪酬體系。（2）薪酬構(gòu)成。（3）薪酬等級結(jié)構(gòu)。（4）薪酬水平。（5）薪酬管理政策。

10.1.2公共部門薪酬管理的內(nèi)容及特點2．公共部門薪酬管理的特點（1）薪酬體系方面，公共部門大都以“職位”因素作為基本薪酬的支付依據(jù)，這是因為公共部門的工作績效主要取決于崗位職責(zé)的履行情況而非個人能力的創(chuàng)造性發(fā)揮，因此薪酬設(shè)計的基本導(dǎo)向是鼓勵員工做好崗位基本職責(zé)，根據(jù)崗位的貢獻大小來確定薪酬標準。（2）薪酬構(gòu)成方面，公共部門主要采用短期的以固定薪酬為主、可變薪酬為輔的薪酬模式，更強調(diào)薪酬的穩(wěn)定性，保障員工的安全感。（3）薪酬等級結(jié)構(gòu)方面，公共部門職位等級之間的薪酬差距較小，薪酬級別多、幅度小，以窄帶薪酬為主。（4）薪酬水平方面，公共部門的薪酬水平很難具備較強的外部競爭力。薪酬水平?jīng)Q定了薪酬的外部競爭力，是能否吸引優(yōu)秀人才的重要決定依據(jù)。（5）薪酬管理政策方面，公共部門薪酬管理比較固定和刻板，而企業(yè)薪酬管理則具有靈活性、多樣性和權(quán)變性。

10.2公共部門薪酬管理關(guān)鍵決策10.2.2薪酬體系10.2.3薪酬等級結(jié)構(gòu)

10.2.4薪酬水平10.2.1薪酬管理的導(dǎo)向及原則

10.2.1薪酬管理的導(dǎo)向及原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理

形成一個薪酬戰(zhàn)略需要做好以下幾方面的工作：（1）評價組織文化、價值觀、員工需求和組織戰(zhàn)略對薪酬的影響；（2）使薪酬決策與組織戰(zhàn)略、環(huán)境相適應(yīng)；（3）設(shè)計一個把薪酬戰(zhàn)略具體化的體系；（4）重新評估薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略、環(huán)境之間的適應(yīng)性。2．薪酬管理的原則（1）有效性原則。（2）公平性原則。

（3）外部競爭性原則。

（4）合法性原則。

10.2.2薪酬體系1．基本薪酬

基本薪酬是組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的工作所需的技能或能力而向員工支付薪酬，是薪酬構(gòu)成中的相對穩(wěn)定部分。（1）基于職位的薪酬。（2）基于個人的薪酬。2．績效薪酬績效薪酬是一種將員工的薪酬收入與績效水平掛鉤的薪酬制度，主要形式包括績效獎金、績效調(diào)薪和績效工資等?？冃И劷鹋c績效調(diào)薪都是在基本薪酬體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工績效考核結(jié)果來調(diào)整薪酬水平的薪酬制度。（1）績效獎金。最常見的績效獎金是計件制和工時制，這是出現(xiàn)較早的薪酬支付形式。（2）績效調(diào)薪。調(diào)薪是指對基本工資的調(diào)整。

10.2.3薪酬等級結(jié)構(gòu)1．薪酬等級結(jié)構(gòu)的確定在確定薪酬等級結(jié)構(gòu)時，需要對以下幾個方面進行設(shè)計：（1）薪酬等級。（2）薪酬檔次。（3）薪酬級差。（4）浮動幅度。（5）等級重疊。2．寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特征及優(yōu)勢在于：支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高；有利于工作輪換和培育員工在組織中跨職能成長的能力；有利于提升組織核心競爭優(yōu)勢和整體績效。

10.2.4薪酬水平1.薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查主要按以下步驟進行：第一，確定薪酬調(diào)查的職位。第二，確定薪酬調(diào)查的對象及范圍。第三，確定薪酬調(diào)查的渠道和方式。第四，設(shè)計薪酬調(diào)查表并開展實際調(diào)查。第五，分析薪酬調(diào)查結(jié)果。2.薪酬調(diào)整（1）定級性調(diào)整。（2）物價性調(diào)整。（3）工齡性調(diào)整。（4）考核性調(diào)整。（5）獎勵性調(diào)整。

10.3公共部門

福利與保險10.3.2保險

10.3.1福利

10.3.1福利員工福利是組織支付給員工的間接薪酬。1.法定福利與補充福利（1）法定福利。

1）法定社會保險。

2）公休假日和法定假日。

3）帶薪休假。

4）地方政府規(guī)定的其他福利項目。（2）補充福利。1）國家法定社會保險之外的各類保險和福利。

2）各種津貼。

3）加班補助。

4）教育培訓(xùn)福利。

5）文體活動和旅游福利。

10.3.1福利2．集體福利與個人福利（1）集體福利是指全部員工可以享受的公共福利設(shè)施。（2）個人福利是指在個人具備國家及所在單位規(guī)定的條件時可以享受的福利。3．經(jīng)濟性福利與非經(jīng)濟性福利（1）經(jīng)濟性福利。

1）住房性福利 2）交通性福利

3）飲食性福利 4）教育培訓(xùn)性福利

5）醫(yī)療保健性福利 6）有薪節(jié)假7）文化旅游性福利 8）金融性福利

9）其他生活性福利（2）非經(jīng)濟性福利。

1）咨詢性服務(wù) 2）保護性服務(wù)

3）工作環(huán)境保護

10.3.1福利

4．彈性福利計劃彈性福利計劃，又稱自助餐式福利計劃，是指在國家法定福利項目必選的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，在一定的金額限制內(nèi)，員工按照自己的需求和偏好自由選擇和組合。（1）附加型彈性福利計劃。（2）核心加選擇型的彈性福利計劃。（3）彈性支用賬戶。（4）福利“套餐”。（5）選擇型彈性福利計劃。

10.3.1福利

5．津貼補貼國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第八條指出，津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。為了確保規(guī)范公務(wù)員津貼補貼工作順利進行，逐步規(guī)范公務(wù)員收入分配秩序，為實施地區(qū)附加津貼制度奠定基礎(chǔ)，國家發(fā)布了《關(guān)于規(guī)范公務(wù)員津貼補貼問題的通知》來規(guī)范公務(wù)員津貼補貼工作，規(guī)范遵循以下原則：保持穩(wěn)定有序、縮小地區(qū)差距、消除部門差距和體現(xiàn)合理公平。為實現(xiàn)工資分配的科學(xué)化、規(guī)范化和法制化，國家發(fā)布了《公務(wù)員工資制度改革方案》，提出了公務(wù)員工資制度的改革，包括對津貼補貼制度的完善。不同地區(qū)津貼補貼水平不同。同城不同層級的津貼補貼水平不同。同級政府的不同職能的津貼補貼水平不同。

10.3.2保險我國現(xiàn)行的社會保障體系包括社會保險、社會救濟、社會福利、社會優(yōu)撫安置及國有企業(yè)下崗員工基本生活保障和再就業(yè)等方面，其中社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險五個項目。1.養(yǎng)老保險

養(yǎng)老保險是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活問題而建立的一種社會保險制度。2.醫(yī)療保險醫(yī)療保險是當(dāng)人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會保障制度。3.失業(yè)保險失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度。