上海公務(wù)員聘任制試點：實踐成效、困境剖析與優(yōu)化路徑一、引言1.1研究背景與意義在全球公共管理變革的浪潮下，我國公務(wù)員制度也經(jīng)歷著深刻的轉(zhuǎn)型。隨著經(jīng)濟全球化、政治民主化和信息網(wǎng)絡(luò)化的不斷推進，傳統(tǒng)公務(wù)員制度的局限性日益凸顯，如人才流動不暢、激勵機制不足、難以適應(yīng)快速變化的社會需求等。在此背景下，公務(wù)員聘任制應(yīng)運而生，成為我國公務(wù)員制度改革的重要方向。公務(wù)員聘任制作為一種新型的用人方式，通過引入市場機制，打破了傳統(tǒng)公務(wù)員的“鐵飯碗”模式，為政府部門吸納優(yōu)秀人才、提升行政效率提供了新的途徑。2006年，《公務(wù)員法》正式確立了公務(wù)員聘任制，為其在我國的推行提供了法律依據(jù)。隨后，深圳、上海等城市率先開展試點，積極探索公務(wù)員聘任制的實踐路徑。上海作為我國的經(jīng)濟中心和國際化大都市，在公務(wù)員聘任制改革方面一直走在前列。2007年，上海浦東開展聘任制公務(wù)員試點，開啟了上海公務(wù)員聘任制改革的序幕。此后，上海不斷擴大試點范圍，完善相關(guān)制度，在聘任制公務(wù)員的招聘、管理、考核等方面積累了豐富的經(jīng)驗。上海的公務(wù)員聘任制試點具有重要的現(xiàn)實意義。一方面，有助于完善公務(wù)員制度。傳統(tǒng)公務(wù)員制度在長期運行中，逐漸暴露出一些問題，如晉升渠道單一、激勵機制不足等。公務(wù)員聘任制的引入，為公務(wù)員制度注入了新的活力，豐富了公務(wù)員的任用方式，優(yōu)化了公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)，使公務(wù)員制度更加科學(xué)合理。另一方面，有利于提升城市治理能力。上海作為國際化大都市，面臨著復(fù)雜多變的城市治理問題，對公務(wù)員的專業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)新能力提出了更高要求。通過聘任制，上海能夠吸引更多具有專業(yè)技能和創(chuàng)新思維的人才加入公務(wù)員隊伍，為城市治理提供智力支持，提升城市治理的精細化、科學(xué)化水平。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外對公務(wù)員聘任制的研究起步較早，多在新公共管理理論、政府再造運動興起背景下展開。以分析官僚制度存在的弊端為切入點，探尋人事制度改革方向。歐文?E?休斯指出，官僚主義下公職人員職業(yè)穩(wěn)定由法律保證，改革應(yīng)注重結(jié)果和管理者個人責(zé)任，強調(diào)組織、人事管理、任期和條件的靈活性，明確組織和人事目標(biāo)，根據(jù)績效指標(biāo)測量工作任務(wù)完成情況，對計劃方案進行系統(tǒng)評估，政府職能更應(yīng)接受市場檢驗，如以合同方式包出工程等，通過民營化等方式減少政府職能。許多學(xué)者認識到公務(wù)員任期的不足，重視企業(yè)人事管理理念在公務(wù)員領(lǐng)域的應(yīng)用，主張運用現(xiàn)代企業(yè)契約化和市場化模式改革公務(wù)員聘任制。在實踐方面，美國早在20世紀(jì)80年代起推行聯(lián)邦機構(gòu)臨時雇員制度，人事管理總署把聯(lián)邦臨時雇員定義為服務(wù)年限不超過1年，在競爭性崗位上，臨時的有限的雇員服務(wù)年限最長可為4年，聯(lián)邦機構(gòu)在完成高峰期工作量、填充撥款有問題職位等情況下使用臨時雇員；法國、德國等主要歐洲國家實行合同雇員制，合同制雇員承擔(dān)臨時性和階段性工作，無公務(wù)員身份，按雇員勞資合同法管理，主要從事低級輔助類職位，在公共部門無職業(yè)發(fā)展通道；奧地利、中國香港地區(qū)實行新入職公務(wù)員聘任制，新錄用公務(wù)員（除特殊職位外）全部通過聘任方式入職，仍具有公務(wù)員身份，按公務(wù)員法（新修訂）進行管理，入職的聘任制公務(wù)員隊伍流動性小，與其他終身制公務(wù)員具有相同職業(yè)發(fā)展通道。國內(nèi)對于公務(wù)員聘任制的研究主要圍繞其內(nèi)涵、意義、現(xiàn)狀、問題及對策展開。在內(nèi)涵方面，學(xué)者們依據(jù)《公務(wù)員法》，明確公務(wù)員聘任制是機關(guān)根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)，對專業(yè)性較強和輔助性職位，按照平等自愿、協(xié)商一致原則以合同方式聘任的制度。在意義層面，普遍認為聘任制有利于打破政府固定公務(wù)員主導(dǎo)工作的舊體制，引入競爭機制，優(yōu)勝劣汰，沖刷和弱化官本位意識，提升行政管理水平和服務(wù)效率；較之政府雇員制更加完善和制度化，有更高管理規(guī)范程序；能消除公務(wù)員能進不能出、缺乏活力的局面，激活公務(wù)員隊伍，優(yōu)化公共部門人力資源和組織形式，提高行政效率、降低行政成本。談及現(xiàn)狀，2006年《公務(wù)員法》實施，為公務(wù)員聘任制提供法律依據(jù)，深圳、上海浦東率先試點，隨后浙江溫州、廣東佛山等多地也開展試點工作。有研究表明，聘任制實施范圍較窄，主要集中在部分省級和地市級機關(guān)，縣鄉(xiāng)級機關(guān)實施較少；實施過程存在行政化傾向，如“近親繁殖”、關(guān)系網(wǎng)等問題影響公平性和公正性；薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等方面與傳統(tǒng)公務(wù)員制度存在差異，部分公務(wù)員對聘任制缺乏認同感。針對存在的問題，學(xué)者們提出一系列對策建議，包括完善法律法規(guī)，明確聘任制實施細節(jié)，統(tǒng)一政策和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；規(guī)范招聘過程，健全考核評價機制，確保公平公正地評價工作績效；明確權(quán)責(zé)，提高任用透明度；建立科學(xué)合理的晉升制度，拓寬聘任制公務(wù)員職業(yè)發(fā)展通道；加強職業(yè)道德建設(shè)，構(gòu)建人才流動市場，綜合運用多種激勵手段等。當(dāng)前研究仍存在不足與空白。一方面，對公務(wù)員聘任制的理論研究深度不夠，多是對表面現(xiàn)象和問題的分析，缺乏從更深層次的理論基礎(chǔ)進行探討，如制度經(jīng)濟學(xué)、公共治理理論等在公務(wù)員聘任制中的應(yīng)用研究較少。另一方面，實證研究相對缺乏，多為理論闡述和對策提出，基于實際案例和數(shù)據(jù)的深入分析較少，尤其對上海等試點城市的實踐經(jīng)驗總結(jié)不夠全面系統(tǒng)，未能充分挖掘其中的深層次問題和成功經(jīng)驗，對其他地區(qū)的借鑒意義有限。本研究將以上海試點為重點，通過深入的實證研究，剖析公務(wù)員聘任制在實踐中的問題與挑戰(zhàn)，提出針對性的改進建議，以期為完善我國公務(wù)員聘任制提供有益參考，這也是本研究的創(chuàng)新之處。1.3研究方法與思路在研究方法上，本論文綜合運用多種方法，力求全面、深入地剖析上海公務(wù)員聘任制試點實踐。文獻研究法是基礎(chǔ)，通過廣泛搜集國內(nèi)外關(guān)于公務(wù)員聘任制的學(xué)術(shù)論文、政策文件、研究報告等資料，梳理公務(wù)員聘任制的理論發(fā)展脈絡(luò)，了解國內(nèi)外研究現(xiàn)狀與實踐經(jīng)驗，為本研究提供堅實的理論支撐和豐富的實踐參考，明確研究的切入點與方向。例如，深入研讀歐文?E?休斯關(guān)于新公共管理理論的相關(guān)著作，理解其對公務(wù)員聘任制的理論指導(dǎo)意義；全面分析我國《公務(wù)員法》及各地關(guān)于公務(wù)員聘任制的實施細則，把握政策法規(guī)的具體要求與發(fā)展變化。案例分析法聚焦上海公務(wù)員聘任制試點，深入剖析其在招聘、管理、考核等方面的具體實踐案例。通過對浦東新區(qū)等試點區(qū)域的典型案例研究，詳細了解上海公務(wù)員聘任制的實施過程、取得的成效、面臨的問題與挑戰(zhàn)，總結(jié)成功經(jīng)驗與失敗教訓(xùn)，為后續(xù)提出針對性的改進建議提供實踐依據(jù)。如對浦東新區(qū)某部門聘任制公務(wù)員在智慧城市建設(shè)項目中的工作案例進行深入分析，探究其在項目中的作用、面臨的困難以及解決問題的方式。訪談?wù){(diào)研法作為補充，通過對上海公務(wù)員主管部門、用人單位、聘任制公務(wù)員等相關(guān)主體進行訪談，獲取一手資料，深入了解他們對公務(wù)員聘任制的看法、體驗、意見與建議。從不同角度揭示公務(wù)員聘任制在實踐中的實際情況，發(fā)現(xiàn)潛在問題，為研究提供更具現(xiàn)實針對性的信息。例如，與上海市人社局相關(guān)負責(zé)人進行訪談，了解政策制定的背景、思路與實施過程中的難點；與聘任制公務(wù)員進行交流，傾聽他們在工作中的感受、職業(yè)發(fā)展期望以及對現(xiàn)行制度的改進建議。在研究思路上，本論文遵循從理論到實踐，再從實踐到改進建議的邏輯架構(gòu)。首先，深入闡述研究背景與意義，梳理國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，明確研究的必要性與創(chuàng)新點。接著，詳細介紹公務(wù)員聘任制的相關(guān)理論基礎(chǔ)，為后續(xù)分析提供理論依據(jù)。然后，重點分析上海公務(wù)員聘任制試點實踐，包括試點的發(fā)展歷程、實施現(xiàn)狀、取得的成效以及存在的問題。在深入分析問題的基礎(chǔ)上，結(jié)合理論與實踐經(jīng)驗，提出具有針對性和可操作性的改進建議，包括完善法律法規(guī)、規(guī)范招聘與考核流程、健全激勵與保障機制等方面。最后，對研究進行總結(jié)與展望，歸納研究的主要結(jié)論，指出研究的局限性，并對未來公務(wù)員聘任制的發(fā)展方向進行展望。二、公務(wù)員聘任制的理論基礎(chǔ)2.1公務(wù)員聘任制的內(nèi)涵與特點公務(wù)員聘任制是指機關(guān)根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)，對專業(yè)性較強的職位和輔助性職位，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，以合同形式聘任工作人員的一種公務(wù)員任用制度?！豆珓?wù)員法》第95條明確規(guī)定：“機關(guān)根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)，可以對專業(yè)性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。”這為公務(wù)員聘任制提供了明確的法律依據(jù)。與傳統(tǒng)的公務(wù)員委任制相比，聘任制具有顯著特點。從任用方式來看，委任制公務(wù)員主要通過公務(wù)員考試等方式進入公務(wù)員隊伍，一經(jīng)錄用，便具有相對穩(wěn)定的身份；而聘任制公務(wù)員則是機關(guān)與擬聘人員按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，通過簽訂聘任合同來確定雙方的權(quán)利和義務(wù)。在合同管理方面，委任制公務(wù)員主要依據(jù)公務(wù)員法及相關(guān)法規(guī)進行管理，而聘任制公務(wù)員除遵循公務(wù)員法的一般原則外，更重要的是依據(jù)聘任合同進行管理，合同中明確規(guī)定了職位職責(zé)、薪酬待遇、合同期限等關(guān)鍵內(nèi)容。在任期方面，委任制公務(wù)員通常是終身制，非因法定事由、非經(jīng)法定程序不被辭退或開除；而聘任制公務(wù)員一般有明確的任期，合同期限通常為1-5年，聘任期滿，除非雙方協(xié)商一致續(xù)聘，否則聘任關(guān)系自然解除。薪酬待遇上，委任制公務(wù)員按照國家統(tǒng)一的工資制度和標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取薪酬；聘任制公務(wù)員則實行協(xié)議工資制，其薪酬根據(jù)職位的性質(zhì)、市場行情以及個人的能力和業(yè)績等因素，通過協(xié)商確定，一般來說，聘任制公務(wù)員的薪酬水平相對較高，更能體現(xiàn)市場價值和個人貢獻。以深圳市為例，其聘任制公務(wù)員在招聘過程中，明確規(guī)定了崗位職責(zé)和任職要求，通過嚴(yán)格的面試和考察程序選拔人才。在合同管理上，詳細約定了工作任務(wù)、薪酬待遇、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。合同期滿后，根據(jù)考核結(jié)果和工作需要決定是否續(xù)聘。這種靈活的用人機制，使得深圳市能夠吸引到一批高素質(zhì)的專業(yè)人才，提升了政府的行政效能。再如，上海市在公務(wù)員聘任制試點中，針對金融、信息技術(shù)等專業(yè)性較強的領(lǐng)域，招聘了具有豐富實踐經(jīng)驗和專業(yè)技能的人才，采用協(xié)議工資制，給予較高的薪酬待遇，以吸引優(yōu)秀人才加入公務(wù)員隊伍，為城市的發(fā)展提供專業(yè)支持。這些實踐都充分體現(xiàn)了公務(wù)員聘任制的特點和優(yōu)勢。2.2理論依據(jù)新公共管理理論興起于20世紀(jì)80年代，是公務(wù)員聘任制的重要理論淵源。該理論主張將市場機制和企業(yè)管理理念引入公共部門，強調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向，注重績效評估和成本效益。在公務(wù)員聘任制中，新公共管理理論得到了充分體現(xiàn)。一方面，聘任制打破了傳統(tǒng)公務(wù)員的終身制，引入了競爭機制，實現(xiàn)了能者上、庸者下，這與新公共管理理論中強調(diào)的競爭和效率原則相契合。通過公開招聘和競爭上崗，政府能夠選拔到更優(yōu)秀、更符合崗位需求的人才，提高政府工作效率。例如，在上海公務(wù)員聘任制試點中，浦東新區(qū)在招聘金融領(lǐng)域的聘任制公務(wù)員時，面向社會公開招聘，吸引了眾多具有豐富金融行業(yè)經(jīng)驗的人才參與競爭，最終選拔出的人才為區(qū)域金融政策的制定和金融市場的監(jiān)管提供了專業(yè)支持，提升了政府在金融領(lǐng)域的管理效能。另一方面，新公共管理理論強調(diào)顧客導(dǎo)向，將公眾視為政府服務(wù)的顧客，要求政府提高服務(wù)質(zhì)量，滿足公眾需求。公務(wù)員聘任制通過引入專業(yè)人才，能夠為公眾提供更專業(yè)、更高效的服務(wù)，增強政府的回應(yīng)性。如上海市在智慧城市建設(shè)中，聘任了一批信息技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)人才，他們運用先進的技術(shù)手段，優(yōu)化了政府的政務(wù)服務(wù)平臺，提高了政務(wù)服務(wù)的便捷性和透明度，使公眾能夠更方便地獲取政府信息和服務(wù)，提升了公眾對政府服務(wù)的滿意度。人力資源管理理論為公務(wù)員聘任制提供了具體的操作指南。在人員招聘方面，依據(jù)人力資源管理的招聘理論，公務(wù)員聘任制通過科學(xué)合理的招聘流程，如明確崗位需求、制定招聘標(biāo)準(zhǔn)、采用多樣化的招聘渠道等，確保招聘到符合崗位要求的人才。以上海為例，在招聘聘任制公務(wù)員時，用人單位會根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，制定詳細的招聘公告，明確學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等條件，并通過政府官網(wǎng)、招聘平臺等多種渠道發(fā)布招聘信息，吸引了大量優(yōu)秀人才報名。在績效管理方面，人力資源管理理論強調(diào)建立科學(xué)的績效評估體系，對員工的工作表現(xiàn)進行客觀、公正的評價。公務(wù)員聘任制借鑒了這一理論，建立了以工作業(yè)績?yōu)楹诵牡目己藱C制，對聘任制公務(wù)員的工作績效進行定期考核，考核結(jié)果與薪酬、晉升、續(xù)聘等掛鉤，激勵他們積極工作，提高工作績效。例如，上海市某區(qū)對聘任制公務(wù)員實行年度考核和聘期考核相結(jié)合的方式，考核指標(biāo)涵蓋工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力等多個方面，根據(jù)考核結(jié)果給予相應(yīng)的獎勵或處罰，有效激發(fā)了聘任制公務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造性。在薪酬管理方面，人力資源管理理論主張根據(jù)員工的工作價值、市場行情和個人績效等因素確定薪酬水平。公務(wù)員聘任制實行協(xié)議工資制，根據(jù)職位的性質(zhì)、市場行情以及個人的能力和業(yè)績等因素，通過協(xié)商確定薪酬待遇，體現(xiàn)了薪酬的激勵性和公平性。如上海在確定聘任制公務(wù)員薪酬時，會參考市場上同類專業(yè)人才的薪酬水平，結(jié)合崗位的重要性和工作難度，與聘任制公務(wù)員協(xié)商確定合理的薪酬，使其薪酬能夠反映其工作價值和市場競爭力。2.3國內(nèi)外公務(wù)員聘任制發(fā)展歷程國外公務(wù)員聘任制起源于20世紀(jì)中葉，彼時，隨著經(jīng)濟全球化和新公共管理運動的興起，傳統(tǒng)公務(wù)員制度的弊端逐漸顯現(xiàn)，如效率低下、缺乏創(chuàng)新活力、難以適應(yīng)快速變化的社會需求等。為了應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，許多國家開始探索公務(wù)員制度改革，聘任制應(yīng)運而生。美國在20世紀(jì)80年代起推行聯(lián)邦機構(gòu)臨時雇員制度，人事管理總署把聯(lián)邦臨時雇員定義為服務(wù)年限不超過1年，在競爭性崗位上，臨時的有限的雇員服務(wù)年限最長可為4年。聯(lián)邦機構(gòu)在完成高峰期工作量、填充撥款有問題職位等情況下使用臨時雇員，以解決工作中的臨時性和專業(yè)性需求。英國、澳大利亞、新西蘭等國也廣泛推行政府雇員制，英國的高級文官大量從企業(yè)界聘任，很多中下級文官管理直接采用企業(yè)管理辦法，并干脆實行承包制，通過引入市場機制和企業(yè)管理理念，提高政府的行政效率和服務(wù)質(zhì)量。在過去10年中，7個工業(yè)化國家中，有6個國家其公職部門臨時崗位的增長快于固定職位的增長，這充分顯示了公務(wù)員聘任制在全球范圍內(nèi)的發(fā)展趨勢。我國公務(wù)員聘任制的發(fā)展經(jīng)歷了從探索到試點的逐步推進過程。早在20世紀(jì)80年代初，為解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部來源不足的問題，很多地區(qū)開始在鄉(xiāng)鎮(zhèn)實行干部聘任制，通過契約合同來管理干部，這是我國公務(wù)員聘任制的雛形。1993年，國務(wù)院公布的《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定了對公務(wù)員部分職位實行聘任制，為公務(wù)員聘任制的發(fā)展提供了初步的政策依據(jù)。2002年，中共中央下發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定了黨政機關(guān)部分專業(yè)性較強的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實行聘任制，進一步明確了聘任制的適用范圍。2006年，《公務(wù)員法》正式確立了公務(wù)員聘任制，明確規(guī)定機關(guān)根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)，可以對專業(yè)性較強的職位和輔助性職位實行聘任制，為公務(wù)員聘任制的全面推行提供了堅實的法律保障。2007年，深圳、上海浦東率先開展聘任制公務(wù)員試點，開啟了我國公務(wù)員聘任制的實踐探索。此后，浙江溫州、廣東佛山、北京等地也紛紛開展試點工作，不斷擴大試點范圍，豐富試點經(jīng)驗。2011年，中組部、人社部印發(fā)《聘任制公務(wù)員管理試點辦法》，對聘任制公務(wù)員的招聘、管理、考核等方面進行了規(guī)范和指導(dǎo)，推動了各地試點工作的有序開展。2017年，《聘任制公務(wù)員管理規(guī)定（試行）》正式施行，進一步完善了聘任制公務(wù)員的管理制度，標(biāo)志著我國公務(wù)員聘任制進入了一個新的發(fā)展階段。三、上海公務(wù)員聘任制試點實踐3.1試點背景與啟動上海作為我國的經(jīng)濟中心和國際化大都市，承擔(dān)著引領(lǐng)經(jīng)濟發(fā)展、推動科技創(chuàng)新、提升城市治理水平等重要使命。隨著城市的快速發(fā)展，對公務(wù)員隊伍的專業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)新能力提出了更高要求。傳統(tǒng)公務(wù)員制度在選拔和任用人才方面，存在一定的局限性，難以滿足上海在金融、科技、城市規(guī)劃等領(lǐng)域?qū)Ω叨藢I(yè)人才的迫切需求。2006年，《公務(wù)員法》正式確立公務(wù)員聘任制，為上海開展試點提供了法律依據(jù)。2007年，上海浦東率先開展聘任制公務(wù)員試點，成為全國首批試點地區(qū)之一。此次試點的啟動，旨在打破傳統(tǒng)公務(wù)員用人機制的束縛，探索一條吸引優(yōu)秀人才、提升政府行政效能的新路徑。當(dāng)時，浦東正處于快速發(fā)展階段，在金融、科技、城市建設(shè)等領(lǐng)域面臨著諸多挑戰(zhàn)，急需一批具有專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗的人才。然而，通過傳統(tǒng)的公務(wù)員招錄方式，難以在短期內(nèi)吸引到符合要求的高端人才。在此背景下，聘任制公務(wù)員試點應(yīng)運而生。試點初期，浦東主要面向金融規(guī)劃、經(jīng)濟分析等專業(yè)性較強的領(lǐng)域招聘聘任制公務(wù)員，期望借助這一創(chuàng)新的用人機制，引入社會優(yōu)秀人才，為區(qū)域發(fā)展注入新的活力。3.2試點范圍與崗位設(shè)置自2007年試點啟動以來，上海公務(wù)員聘任制的試點范圍不斷擴大，從最初的浦東新區(qū)逐步擴展到多個區(qū)和部門。在部門分布上，涵蓋了經(jīng)濟發(fā)展、城市建設(shè)、金融管理、科技創(chuàng)新等多個關(guān)鍵領(lǐng)域。例如，浦東新區(qū)作為試點先行區(qū)，在金融、科技等領(lǐng)域積極探索聘任制公務(wù)員的應(yīng)用。2016年，浦東新區(qū)面向海內(nèi)外招聘聘任制公務(wù)員，涉及自貿(mào)區(qū)管委會陸家嘴管理局、張江管理局、保稅區(qū)管理局等多個部門，招聘職位包括金融城商務(wù)運營總監(jiān)、創(chuàng)新發(fā)展執(zhí)行總監(jiān)、營商環(huán)境首席規(guī)劃師等，這些部門和職位在浦東新區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展和城市建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。在2023年上海市公開招聘聘任制公務(wù)員中，招聘范圍進一步擴大到寶山區(qū)、嘉定區(qū)等多個區(qū)域，涉及寶山區(qū)發(fā)展和改革委員會、寶山區(qū)濱江開發(fā)建設(shè)管理委員會、嘉定區(qū)建設(shè)和管理委員會等多個部門，這些部門在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、城市建設(shè)和管理等方面承擔(dān)著重要職責(zé)。從崗位設(shè)置來看，上海公務(wù)員聘任制主要集中在專業(yè)性較強的職位，這些職位要求具備特定的專業(yè)知識和技能，以滿足城市發(fā)展對高端專業(yè)人才的需求。在金融領(lǐng)域，設(shè)置了金融發(fā)展研究員、離岸業(yè)務(wù)研究員、企業(yè)上市推進專員等崗位。這些崗位要求應(yīng)聘者具備深厚的金融專業(yè)知識，熟悉金融市場運作規(guī)則，能夠為政府制定金融政策、推動金融創(chuàng)新提供專業(yè)支持。如2019年中國上海自貿(mào)區(qū)臨港新片區(qū)管委會招聘離岸業(yè)務(wù)研究員，負責(zé)研究離岸金融業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，制定相關(guān)政策措施，推動離岸金融業(yè)務(wù)創(chuàng)新發(fā)展。在科技創(chuàng)新領(lǐng)域，設(shè)置了智慧城市研究員、數(shù)字孿生研究員等崗位，要求應(yīng)聘者具備先進的信息技術(shù)知識和創(chuàng)新能力，能夠運用大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)推動城市智慧化發(fā)展。例如，2023年臨港新片區(qū)招聘數(shù)字孿生研究員，負責(zé)開展數(shù)字孿生技術(shù)在城市規(guī)劃、建設(shè)和管理中的應(yīng)用研究，提升城市治理的智能化水平。在城市建設(shè)與管理領(lǐng)域，設(shè)置了國土空間規(guī)劃師、城市建設(shè)管理研究員、智慧交通管理研究員等崗位，這些崗位要求應(yīng)聘者具備扎實的城市規(guī)劃、建設(shè)和管理專業(yè)知識，能夠為城市的可持續(xù)發(fā)展提供科學(xué)規(guī)劃和有效管理。如2023年嘉定區(qū)建設(shè)和管理委員會招聘城市建設(shè)管理研究員，負責(zé)研究城市建設(shè)管理中的重大問題，提出解決方案，推動城市建設(shè)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。此外，還設(shè)置了外事高級翻譯、服務(wù)貿(mào)易創(chuàng)新發(fā)展管理專員、商務(wù)談判專員等崗位，這些崗位在國際交往、貿(mào)易合作等方面發(fā)揮著重要作用，要求應(yīng)聘者具備良好的語言能力、溝通能力和專業(yè)知識。例如，上海市商務(wù)委員會招聘外事高級翻譯，負責(zé)處理重要外事活動的翻譯工作，促進國際交流與合作?？傮w而言，上海公務(wù)員聘任制試點范圍的不斷擴大和崗位設(shè)置的不斷優(yōu)化，體現(xiàn)了上海對高端專業(yè)人才的重視和需求，通過引入專業(yè)人才，提升政府在各個領(lǐng)域的管理水平和服務(wù)能力，為城市的高質(zhì)量發(fā)展提供有力支撐。3.3招聘流程與選拔標(biāo)準(zhǔn)上海公務(wù)員聘任制在招聘流程上，嚴(yán)格遵循公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，確保選拔出最優(yōu)秀的人才。以2023年上海市公開招聘聘任制公務(wù)員為例，其招聘流程主要包括報名、資格初篩、考試測評、考察和體檢、公示、簽訂聘任合同等環(huán)節(jié)。在報名階段，采用網(wǎng)絡(luò)報名的方式，報名網(wǎng)址為“2023年上海市公開招聘聘任制公務(wù)員專欄”，報名時間為2023年9月21日10:00至27日18:00，每人限填報1個職位。應(yīng)聘人員需按照公布的資格條件和職位要求，如實填寫報名信息表，并根據(jù)要求上傳本人近期免冠電子照片及相應(yīng)的報名材料復(fù)印件，包括身份證、戶口簿、學(xué)歷學(xué)位證書、工作技能證明材料、個人簡歷、工作業(yè)績材料等。報名結(jié)束后進入資格初篩環(huán)節(jié)，根據(jù)應(yīng)聘人員填報的信息，按照報名資格條件和職位要求，從政治素質(zhì)、職位匹配和業(yè)績評價等方面，對應(yīng)聘人員進行資格初篩，擇優(yōu)確定進入考試測評人員名單。應(yīng)聘人員可于10月13日后，通過網(wǎng)上報名系統(tǒng)查看資格初篩結(jié)果?？荚嚋y評分為履歷分析、筆試和面試三個部分。履歷分析主要通過對應(yīng)聘人員教育背景、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、工作業(yè)績等進行分析，判斷其與招聘職位匹配適應(yīng)性，滿分100分。筆試主要測查應(yīng)聘人員的政治理論素養(yǎng)、公共知識常識、專業(yè)知識儲備和專業(yè)實務(wù)技能等，題型有單選題、多選題、簡答題和案例題（翻譯題）等，滿分100分，筆試時間為2023年10月21日上午9：00-11：30。面試重點考察應(yīng)聘人員的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和專業(yè)素養(yǎng)，滿分100分，面試時間地點由聘任機關(guān)確定。綜合成績的計算方法為：履歷分析占10%、筆試占30%、面試占60%（成績均按照百分制折算）。根據(jù)綜合成績從高分到低分排序，各職位取前3名作為考察人選?？疾靸?nèi)容主要包括應(yīng)聘人員的政治思想、道德品質(zhì)、能力素質(zhì)、學(xué)習(xí)和工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、遵紀(jì)守法、廉潔自律等方面的情況。重點掌握被考察人選業(yè)內(nèi)口碑風(fēng)評、應(yīng)聘動機、性格特點，以及“三齡兩歷一身份”、有無違法違紀(jì)違規(guī)行為等。根據(jù)考試測評、考察情況和體檢結(jié)果，提出擬聘任人員名單，并在上海市公務(wù)員局等網(wǎng)站進行公示，公示期為5個工作日。公示期滿，對沒有問題或者所反映問題不影響聘任的，按照有關(guān)規(guī)定審批備案。如無合適擬聘任人選的，該職位可空缺。最后，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，簽訂聘任合同，辦理相關(guān)入職手續(xù)，首次聘任合同期限為3年（含試用期6個月）。在選拔標(biāo)準(zhǔn)和條件方面，應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)具備一系列資格條件。具有中華人民共和國國籍；年齡為18周歲以上，45周歲以下（1977年9月至2005年9月期間出生）；擁護中華人民共和國憲法，擁護中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)和社會主義制度；具有良好的政治素質(zhì)和道德品行；具有正常履行職責(zé)的身體條件和心理素質(zhì)；具有符合招聘職位所要求的學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)和資格條件，詳見《2023年上海市聘任制公務(wù)員招聘職位簡章》；法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。具有以下情形之一的，不得應(yīng)聘：因犯罪受過刑事處罰的；被開除中國共產(chǎn)黨黨籍的；被開除公職的；被依法列為失信聯(lián)合懲戒對象的；受處分期間或者未滿影響期限的；涉嫌違法違紀(jì)正在接受審查尚未作出結(jié)論的；與聘任機關(guān)公務(wù)員有任職回避情形的；有法律規(guī)定不得錄用為公務(wù)員的其他情形的。對于不同崗位，還會有特定的專業(yè)、工作經(jīng)驗等要求。如2023年招聘的寶山區(qū)發(fā)展和改革委員會金融發(fā)展研究員，要求具有經(jīng)濟學(xué)、金融學(xué)等相關(guān)專業(yè)背景，5年以上金融領(lǐng)域工作經(jīng)驗，熟悉金融市場運作和相關(guān)政策法規(guī)；上海市商務(wù)委員會外事高級翻譯，要求具有英語、翻譯等相關(guān)專業(yè)背景，熟練掌握英語聽說讀寫譯能力，具有5年以上外事翻譯工作經(jīng)驗。這些選拔標(biāo)準(zhǔn)和條件，旨在確保招聘到政治素質(zhì)高、專業(yè)能力強、符合崗位需求的優(yōu)秀人才。3.4合同管理與薪酬待遇在合同管理方面，上海嚴(yán)格依照《公務(wù)員法》及《聘任制公務(wù)員管理規(guī)定（試行）》等相關(guān)法規(guī)執(zhí)行。以2023年上海市公開招聘聘任制公務(wù)員為例，首次聘任合同期限明確規(guī)定為3年，其中包含6個月的試用期。在試用期內(nèi)，用人單位會對聘任制公務(wù)員的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)等方面進行全面考察，確保其能夠勝任崗位工作。若試用期考核不合格，用人單位有權(quán)解除聘任合同。如浦東新區(qū)某部門在2022年招聘的一名聘任制公務(wù)員，在試用期內(nèi)由于無法適應(yīng)工作節(jié)奏，未能完成規(guī)定的工作任務(wù)，試用期考核結(jié)果為不合格，該部門依法解除了與其的聘任合同。聘任合同中對職位職責(zé)進行了詳細界定，明確了聘任制公務(wù)員的工作任務(wù)和目標(biāo)。例如，2023年寶山區(qū)發(fā)展和改革委員會招聘的金融發(fā)展研究員，其職位職責(zé)包括研究金融市場動態(tài)，為區(qū)域金融政策制定提供建議，推動金融項目落地等。同時，合同中也明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，保障了聘任制公務(wù)員和用人單位的合法權(quán)益。在合同的解除與終止方面，有嚴(yán)格的規(guī)定和程序。當(dāng)出現(xiàn)合同期滿且雙方不再續(xù)簽、聘任制公務(wù)員達到法定退休年齡或喪失工作能力、嚴(yán)重違反工作紀(jì)律或規(guī)章制度、失職瀆職造成重大損失等情形時，合同可以依法解除或終止。如2021年，上海市某區(qū)一名聘任制公務(wù)員因違反工作紀(jì)律，泄露工作機密，給單位造成了嚴(yán)重不良影響，用人單位依法解除了與他的聘任合同。合同的變更需經(jīng)雙方協(xié)商一致，并采用書面形式進行確認。在薪酬待遇上，上海公務(wù)員聘任制實行一職一薪協(xié)議工資制。2023年上海市聘任制公務(wù)員的薪酬由聘任機關(guān)綜合考慮市場同類人員和本單位其他公務(wù)員工資水平等因素，與應(yīng)聘人員協(xié)商確定。這種薪酬制度具有較強的靈活性和市場導(dǎo)向性，能夠充分體現(xiàn)聘任制公務(wù)員的專業(yè)價值和市場競爭力。以2019年中國上海自貿(mào)區(qū)臨港新片區(qū)管委會招聘為例，其聘任制公務(wù)員薪酬為50-80萬元人民幣（稅前）。這一薪酬水平與市場上同類專業(yè)人才的薪酬相當(dāng)，甚至具有一定的競爭力，能夠吸引優(yōu)秀人才加入公務(wù)員隊伍。再如2020年虹口區(qū)聘任制公務(wù)員薪酬為60-80萬元人民幣（稅前），充分考慮了市場行情和崗位的重要性。除了基本薪酬外，聘任制公務(wù)員還享有與其他公務(wù)員相同的福利待遇，如社會保險、住房公積金等。這些福利待遇的提供，進一步增強了聘任制公務(wù)員崗位的吸引力。四、上海公務(wù)員聘任制試點成效4.1補充專業(yè)人才，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)上海公務(wù)員聘任制試點在補充專業(yè)人才、優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)方面成效顯著。以中國上海自貿(mào)區(qū)臨港新片區(qū)為例，其在智慧城市建設(shè)中，通過聘任制招聘了智慧城市研究員王亮。王亮博士畢業(yè)于哈工大，擁有18年算法設(shè)計和軟件開發(fā)經(jīng)驗，在國企、外企和民企均有工作經(jīng)歷。他入職后，憑借專業(yè)知識，迅速在臨港新片區(qū)的智慧城市項目中發(fā)揮關(guān)鍵作用。在“一網(wǎng)統(tǒng)管”平臺建設(shè)中，他充當(dāng)政務(wù)和技術(shù)之間的“翻譯官”，將管委會的業(yè)務(wù)訴求準(zhǔn)確傳達給技術(shù)團隊，保障項目順利推進。在智慧交通項目里，他親自驅(qū)車70多公里勘查臨港城區(qū)路口信號燈情況，發(fā)現(xiàn)并更正12處與設(shè)計圖紙不符的問題，為項目節(jié)約投資，避免設(shè)備沖突，充分展現(xiàn)了其專業(yè)價值。王亮的加入，為臨港新片區(qū)的智慧城市建設(shè)提供了專業(yè)支持，填補了該領(lǐng)域?qū)I(yè)人才的空缺。在金融領(lǐng)域，浦東新區(qū)在2016年招聘的金融城商務(wù)運營總監(jiān)，來自知名金融機構(gòu)，具備豐富的金融市場運作經(jīng)驗和敏銳的市場洞察力。他到崗后，積極推動金融創(chuàng)新，助力陸家嘴金融城提升國際化水平，吸引更多國際金融機構(gòu)入駐。在金融政策制定和金融市場監(jiān)管方面，他提供了專業(yè)建議，有效防范金融風(fēng)險，為浦東新區(qū)的金融發(fā)展做出重要貢獻。這些聘任制公務(wù)員的到來，使得公務(wù)員隊伍的專業(yè)構(gòu)成更加豐富，涵蓋金融、信息技術(shù)、城市規(guī)劃等多個領(lǐng)域，改變了以往隊伍中專業(yè)結(jié)構(gòu)單一的狀況。從整體數(shù)據(jù)來看，上海公務(wù)員聘任制試點招聘的專業(yè)人才數(shù)量逐年增加。2023年上海市公開招聘聘任制公務(wù)員，招聘范圍擴大到多個區(qū)和部門，涉及金融、科技、城市建設(shè)等多個關(guān)鍵領(lǐng)域，為各部門補充了大量專業(yè)人才。在年齡結(jié)構(gòu)上，聘任制公務(wù)員以中青年為主，他們富有活力和創(chuàng)新精神，與經(jīng)驗豐富的傳統(tǒng)公務(wù)員形成優(yōu)勢互補。例如，在寶山區(qū)和嘉定區(qū)的招聘中，聘任制公務(wù)員平均年齡在35歲左右，他們?yōu)楫?dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展和城市建設(shè)注入了新的活力。在學(xué)歷層次上，聘任制公務(wù)員學(xué)歷普遍較高，碩士及以上學(xué)歷占比較大。2023年招聘的外事高級翻譯、數(shù)字孿生研究員等崗位，應(yīng)聘者大多具有碩士及以上學(xué)歷，高學(xué)歷人才的加入，提升了公務(wù)員隊伍的整體知識水平和創(chuàng)新能力。通過聘任制補充專業(yè)人才，優(yōu)化了公務(wù)員隊伍的結(jié)構(gòu)，提高了隊伍的專業(yè)化、年輕化和知識化水平，使公務(wù)員隊伍能夠更好地適應(yīng)上海經(jīng)濟社會發(fā)展的需求，為城市的高質(zhì)量發(fā)展提供有力的人才支撐。4.2引入競爭機制，激發(fā)隊伍活力聘任制公務(wù)員的引入為上海公務(wù)員隊伍帶來了新理念、新方法，如同鯰魚入池，激發(fā)了隊伍的活力。以浦東新區(qū)為例，在金融領(lǐng)域，聘任制公務(wù)員帶來了金融市場前沿的創(chuàng)新理念和先進的風(fēng)險管理方法。他們在金融政策制定過程中，借鑒國際先進經(jīng)驗，提出了創(chuàng)新的金融監(jiān)管模式，推動了浦東新區(qū)金融市場的開放和創(chuàng)新發(fā)展。在陸家嘴金融城的建設(shè)中，聘任制公務(wù)員積極引入國際金融中心的發(fā)展理念，參與制定金融城的發(fā)展規(guī)劃，為提升陸家嘴金融城的國際化水平提供了有力支持。在科技創(chuàng)新領(lǐng)域，聘任制公務(wù)員帶來了先進的技術(shù)管理理念和創(chuàng)新的科研組織模式。在上海的智慧城市建設(shè)中，從北京引進的一位聘任制公務(wù)員，擁有豐富的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)工作經(jīng)驗，他將互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的敏捷開發(fā)理念和項目管理方法引入政府的信息化項目中，大大提高了項目的開發(fā)效率和質(zhì)量。他還積極推動政府與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的合作，引入社會資本和先進技術(shù)，共同推進智慧城市建設(shè)，為上海的城市治理提供了新的思路和方法。這些新理念、新方法的引入，對傳統(tǒng)公務(wù)員隊伍產(chǎn)生了積極的激勵作用，促使他們不斷學(xué)習(xí)和進步。在浦東新區(qū)的政府部門中，傳統(tǒng)公務(wù)員積極向聘任制公務(wù)員學(xué)習(xí)先進的管理經(jīng)驗和專業(yè)知識，主動參加各類培訓(xùn)和學(xué)習(xí)交流活動，提升自身的業(yè)務(wù)能力。在一個涉及金融改革的項目中，傳統(tǒng)公務(wù)員與聘任制公務(wù)員組成項目團隊，共同開展工作。在合作過程中，傳統(tǒng)公務(wù)員學(xué)習(xí)到了聘任制公務(wù)員嚴(yán)謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和創(chuàng)新的思維方式，聘任制公務(wù)員也從傳統(tǒng)公務(wù)員那里了解了政府工作的流程和規(guī)范，雙方相互學(xué)習(xí)、相互促進，提高了整個團隊的工作效率和質(zhì)量。為了更直觀地了解競爭機制對公務(wù)員隊伍的激勵作用，我們對浦東新區(qū)某部門進行了調(diào)查。在該部門引入聘任制公務(wù)員之前，員工的工作積極性相對較低，工作效率不高。引入聘任制公務(wù)員后，通過定期的績效評估和競爭排名，員工的工作積極性得到了顯著提高。在一項關(guān)于工作滿意度的調(diào)查中，有超過80%的員工表示，競爭機制的引入讓他們感受到了壓力，促使他們更加努力工作，提升自己的能力。在工作效率方面，該部門的工作任務(wù)完成時間平均縮短了20%，工作質(zhì)量也得到了明顯提升。通過引入競爭機制，激發(fā)了公務(wù)員隊伍的活力，提高了政府的行政效能，為上海的經(jīng)濟社會發(fā)展提供了有力保障。4.3提升公共服務(wù)質(zhì)量和效率上海公務(wù)員聘任制試點在提升公共服務(wù)質(zhì)量和效率方面成效顯著。在“一網(wǎng)通辦”政務(wù)服務(wù)平臺建設(shè)中，聘任制公務(wù)員發(fā)揮了重要作用。例如，從互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)引進的技術(shù)專家李華，入職后負責(zé)“一網(wǎng)通辦”平臺的技術(shù)優(yōu)化工作。他憑借在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)積累的豐富經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)知識，對平臺的業(yè)務(wù)流程進行了全面梳理和優(yōu)化。他發(fā)現(xiàn)原有的業(yè)務(wù)流程存在繁瑣、重復(fù)的環(huán)節(jié)，導(dǎo)致群眾辦事效率低下。針對這些問題，他提出了簡化業(yè)務(wù)流程、優(yōu)化系統(tǒng)架構(gòu)的方案，將多個業(yè)務(wù)系統(tǒng)進行整合，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)的互聯(lián)互通和共享。通過他的努力，“一網(wǎng)通辦”平臺的辦事效率得到了大幅提升。以企業(yè)開辦為例，原來企業(yè)開辦需要分別到工商、稅務(wù)、社保等多個部門提交材料，辦理時間通常需要10個工作日以上。經(jīng)過李華的優(yōu)化，企業(yè)開辦實現(xiàn)了“一網(wǎng)通辦”，申請人只需在平臺上提交一次材料，各部門即可共享數(shù)據(jù)，并聯(lián)審批，辦理時間縮短至3個工作日以內(nèi)。這一改革極大地方便了企業(yè)和群眾，提高了政務(wù)服務(wù)的便捷性和滿意度。在民生保障領(lǐng)域，聘任制公務(wù)員也積極參與相關(guān)項目，為提升公共服務(wù)質(zhì)量做出貢獻。在養(yǎng)老服務(wù)體系建設(shè)中，具有社會學(xué)和社會工作專業(yè)背景的聘任制公務(wù)員王麗，深入調(diào)研上海市養(yǎng)老服務(wù)現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)社區(qū)養(yǎng)老服務(wù)設(shè)施不足、服務(wù)內(nèi)容單一等問題。她積極推動社區(qū)養(yǎng)老服務(wù)設(shè)施的建設(shè)和完善，協(xié)調(diào)相關(guān)部門，整合資源，在多個社區(qū)建立了綜合性養(yǎng)老服務(wù)中心。這些養(yǎng)老服務(wù)中心不僅提供基本的生活照料服務(wù)，還開展了康復(fù)護理、文化娛樂、精神慰藉等多元化服務(wù)項目。王麗還組織開展了養(yǎng)老服務(wù)人員培訓(xùn)，提高了服務(wù)人員的專業(yè)素質(zhì)和服務(wù)水平。通過她的努力，社區(qū)養(yǎng)老服務(wù)質(zhì)量得到了顯著提升，老年人的生活質(zhì)量和幸福感明顯增強。在醫(yī)療保障方面，聘任制公務(wù)員參與醫(yī)保政策的制定和優(yōu)化工作，為提高醫(yī)保服務(wù)水平、保障群眾健康權(quán)益發(fā)揮了重要作用。據(jù)上海市相關(guān)部門統(tǒng)計，在聘任制公務(wù)員參與公共服務(wù)項目后，“一網(wǎng)通辦”平臺的用戶滿意度從原來的70%提升到了90%以上。在民生保障領(lǐng)域，群眾對養(yǎng)老服務(wù)、醫(yī)療保障等公共服務(wù)的滿意度也有了顯著提高。這些數(shù)據(jù)充分證明了聘任制公務(wù)員在提升公共服務(wù)質(zhì)量和效率方面的積極作用。五、上海公務(wù)員聘任制試點面臨的問題5.1社會認知與觀念偏差社會對聘任制公務(wù)員存在諸多誤解和偏見，嚴(yán)重影響了這一制度的推廣與發(fā)展。一方面，不少人將聘任制公務(wù)員與傳統(tǒng)的“臨時工”“合同工”相混淆。在大眾的傳統(tǒng)認知中，“臨時工”和“合同工”往往意味著工作不穩(wěn)定、待遇較差，缺乏職業(yè)保障。這種刻板印象使得人們對聘任制公務(wù)員也產(chǎn)生了類似的誤解，認為他們雖然在政府部門工作，但地位和待遇遠不及傳統(tǒng)委任制公務(wù)員。如在一些社會討論中，有人認為聘任制公務(wù)員只是政府臨時聘請的人員，隨時可能被辭退，無法享受到與正式公務(wù)員同等的福利和待遇。這種誤解導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才在面對聘任制公務(wù)員崗位時，心存顧慮，不敢報名應(yīng)聘，擔(dān)心自己的職業(yè)發(fā)展和權(quán)益得不到保障。另一方面，“官本位”思想的長期存在，也使得社會對聘任制公務(wù)員的認可度不高。在“官本位”觀念下，傳統(tǒng)委任制公務(wù)員被視為“正宗”的官員，擁有較高的社會地位和職業(yè)榮譽感。而聘任制公務(wù)員由于其合同聘任的性質(zhì)，被一些人認為缺乏傳統(tǒng)公務(wù)員的“正統(tǒng)性”，在職業(yè)發(fā)展和社會地位上存在劣勢。這種觀念不僅影響了社會對聘任制公務(wù)員的評價，也對聘任制公務(wù)員自身的職業(yè)認同感產(chǎn)生了負面影響。一些聘任制公務(wù)員在工作中會感受到來自社會和單位內(nèi)部的不同對待，從而產(chǎn)生心理落差，影響工作積極性和工作效率。在公務(wù)員隊伍內(nèi)部，傳統(tǒng)觀念同樣對聘任制試點形成阻礙。部分傳統(tǒng)公務(wù)員對聘任制公務(wù)員存在排斥心理，認為他們是“外來者”，可能會打破原有的工作秩序和利益格局。在工作協(xié)作中，一些傳統(tǒng)公務(wù)員可能會對聘任制公務(wù)員產(chǎn)生不信任感，不愿意與其分享工作經(jīng)驗和資源，導(dǎo)致工作中的溝通成本增加，協(xié)作效率低下。在晉升和職業(yè)發(fā)展方面，傳統(tǒng)公務(wù)員可能會擔(dān)心聘任制公務(wù)員憑借其專業(yè)優(yōu)勢和高薪待遇，在競爭中占據(jù)優(yōu)勢，從而影響自己的職業(yè)發(fā)展空間。這種心理使得部分傳統(tǒng)公務(wù)員對聘任制改革持消極態(tài)度，甚至在一定程度上抵制改革的推進。此外，傳統(tǒng)的職業(yè)穩(wěn)定觀念也使得一些公務(wù)員對聘任制存在抵觸情緒。傳統(tǒng)公務(wù)員制度的穩(wěn)定性和保障性較強，而聘任制公務(wù)員的合同期限和職業(yè)穩(wěn)定性相對較低。一些習(xí)慣了傳統(tǒng)公務(wù)員制度的人員，難以接受聘任制帶來的不確定性，擔(dān)心自己在合同期滿后無法續(xù)聘，面臨失業(yè)風(fēng)險。這種擔(dān)憂使得他們對聘任制改革缺乏熱情，甚至在改革過程中出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。例如，在上海某部門的公務(wù)員聘任制試點中，部分傳統(tǒng)公務(wù)員對聘任制公務(wù)員的到來表現(xiàn)出明顯的抵觸情緒，在工作中故意設(shè)置障礙，不配合聘任制公務(wù)員開展工作，導(dǎo)致改革初期工作推進困難。這些社會認知與觀念偏差，需要通過加強宣傳和教育來逐步消除，以促進公務(wù)員聘任制的健康發(fā)展。5.2制度設(shè)計與配套機制不完善在招聘機制方面，雖然上海公務(wù)員聘任制招聘流程看似嚴(yán)謹，但在實際操作中，仍存在一些問題。招聘崗位的設(shè)置有時缺乏充分的調(diào)研和論證，導(dǎo)致崗位要求與實際工作需求脫節(jié)。一些崗位的職責(zé)描述模糊，使得應(yīng)聘者對崗位的理解存在偏差，影響了招聘的精準(zhǔn)性。在2023年上海市公開招聘聘任制公務(wù)員中，個別崗位的職責(zé)描述過于籠統(tǒng)，如“負責(zé)相關(guān)領(lǐng)域的政策研究和項目推進工作”，沒有明確具體的研究方向和項目內(nèi)容，使得應(yīng)聘者難以判斷自己是否符合崗位要求。招聘過程的監(jiān)督機制也有待完善。目前，雖然有相關(guān)的監(jiān)督規(guī)定，但在實際執(zhí)行中，監(jiān)督力度不夠，存在一些漏洞。部分單位在招聘過程中，可能會受到人情關(guān)系等因素的干擾，出現(xiàn)“蘿卜招聘”等違規(guī)行為。例如，在某區(qū)的一次聘任制公務(wù)員招聘中，就被曝光存在為特定人員量身定制招聘條件的情況，嚴(yán)重影響了招聘的公平性和公正性。此外，招聘渠道相對單一，主要依賴政府官網(wǎng)和少數(shù)招聘平臺發(fā)布信息，難以吸引到更廣泛的人才，限制了招聘的范圍和質(zhì)量。考核機制是公務(wù)員管理的重要環(huán)節(jié)，但上海公務(wù)員聘任制的考核機制存在諸多不足?？己酥笜?biāo)不夠科學(xué)合理，往往過于注重工作業(yè)績，而忽視了工作態(tài)度、團隊合作等方面的考核。一些崗位的考核指標(biāo)缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，難以客觀準(zhǔn)確地評價聘任制公務(wù)員的工作表現(xiàn)。如在一些綜合性崗位的考核中，對于工作態(tài)度和團隊合作的評價多為主觀判斷，缺乏具體的量化指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果存在較大的主觀性和隨意性?？己诉^程也存在走過場的現(xiàn)象，部分考核人員對考核工作不夠重視，敷衍了事。在年度考核中，一些單位只是簡單地填寫考核表格，沒有深入了解聘任制公務(wù)員的工作情況，使得考核結(jié)果不能真實反映其工作業(yè)績和能力水平。此外，考核結(jié)果的運用不夠充分，與薪酬調(diào)整、晉升、續(xù)聘等的掛鉤不夠緊密。一些聘任制公務(wù)員即使考核結(jié)果優(yōu)秀，也未能在薪酬和晉升方面得到相應(yīng)的獎勵，導(dǎo)致考核的激勵作用無法有效發(fā)揮。例如，某部門的一位聘任制公務(wù)員在年度考核中獲得了優(yōu)秀，但在薪酬調(diào)整和晉升機會上，與其他考核結(jié)果一般的同事并無明顯差異，這使得他的工作積極性受到了很大打擊。在晉升機制上，上海公務(wù)員聘任制存在晉升通道不暢的問題。由于聘任制公務(wù)員與傳統(tǒng)公務(wù)員在管理方式上存在差異，其晉升渠道相對狹窄，缺乏明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)和程序。一些聘任制公務(wù)員在工作中表現(xiàn)出色，但由于缺乏合適的晉升途徑，難以獲得更高的職位和發(fā)展空間。在某區(qū)的公務(wù)員隊伍中，聘任制公務(wù)員在晉升過程中，往往需要與傳統(tǒng)公務(wù)員競爭相同的職位，但由于聘任制公務(wù)員的身份特點，在競爭中往往處于劣勢。晉升的標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，存在一定的主觀性和隨意性。一些單位在晉升決策中，缺乏科學(xué)的評價體系，往往根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見來決定晉升人選，導(dǎo)致晉升結(jié)果缺乏公正性和公信力。此外，晉升的程序不夠規(guī)范，缺乏公開透明的選拔過程，使得聘任制公務(wù)員對晉升機會缺乏信心。例如，在一次晉升選拔中，某單位沒有公布具體的晉升標(biāo)準(zhǔn)和程序，只是在事后宣布晉升結(jié)果，這引起了聘任制公務(wù)員的不滿和質(zhì)疑。退出機制同樣是公務(wù)員聘任制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但目前上海公務(wù)員聘任制的退出機制存在諸多漏洞。合同期滿后的續(xù)聘和解聘標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，導(dǎo)致在實際操作中存在很大的主觀性。一些單位在續(xù)聘和解聘決策中，缺乏科學(xué)的依據(jù)和程序，往往受到領(lǐng)導(dǎo)個人意志的影響。如某單位在合同期滿后，對于一位工作表現(xiàn)良好的聘任制公務(wù)員，僅僅因為領(lǐng)導(dǎo)的個人喜好，就決定不再續(xù)聘，這使得該公務(wù)員感到非常委屈和無奈。對于違規(guī)違紀(jì)和不勝任工作的聘任制公務(wù)員，缺乏有效的退出措施。一些聘任制公務(wù)員在工作中存在違規(guī)違紀(jì)行為，但由于缺乏明確的處罰和退出機制，難以對其進行嚴(yán)肅處理。部分聘任制公務(wù)員工作能力不足，無法勝任工作，但也沒有相應(yīng)的機制促使其退出，導(dǎo)致這些人在崗位上混日子，影響了工作效率和質(zhì)量。例如，某部門的一位聘任制公務(wù)員經(jīng)常遲到早退，工作態(tài)度消極，但單位卻無法對其采取有效的退出措施，使得其他同事的工作積極性受到了很大影響。5.3管理與文化融合難題在管理模式上，傳統(tǒng)公務(wù)員管理模式強調(diào)層級節(jié)制和行政命令，注重程序和規(guī)范，這種模式在長期的行政實踐中形成了一套相對穩(wěn)定的運行機制。而聘任制公務(wù)員管理更注重績效和結(jié)果，強調(diào)市場機制和契約精神。這種差異導(dǎo)致在實際管理中，容易出現(xiàn)沖突和矛盾。例如，在項目推進過程中，傳統(tǒng)公務(wù)員管理模式可能更注重按照既定的程序和流程進行，而聘任制公務(wù)員則更傾向于根據(jù)市場變化和實際需求，靈活調(diào)整工作方式和方法。這就可能導(dǎo)致雙方在工作節(jié)奏和工作方式上難以協(xié)調(diào)，影響工作效率。在績效考核方面，傳統(tǒng)公務(wù)員的考核往往側(cè)重于德、能、勤、績、廉等方面，考核標(biāo)準(zhǔn)相對模糊，主觀性較強。而聘任制公務(wù)員的考核則更強調(diào)工作業(yè)績和目標(biāo)完成情況，考核標(biāo)準(zhǔn)相對明確，更具量化性。這種差異使得在同一部門中，對兩種類型公務(wù)員的考核難以做到公平、公正，容易引發(fā)矛盾和不滿。例如，在某部門的年度考核中，傳統(tǒng)公務(wù)員的考核結(jié)果可能受到人際關(guān)系等因素的影響，而聘任制公務(wù)員的考核結(jié)果則主要取決于工作業(yè)績。這就可能導(dǎo)致聘任制公務(wù)員認為考核不公平，影響其工作積極性。在薪酬福利方面，傳統(tǒng)公務(wù)員的薪酬福利體系相對穩(wěn)定，按照職務(wù)、級別等因素確定，具有較強的保障性。而聘任制公務(wù)員實行協(xié)議工資制，薪酬水平主要根據(jù)市場行情和個人能力確定，雖然薪酬可能較高，但缺乏穩(wěn)定性。在福利方面，傳統(tǒng)公務(wù)員享受較為完善的福利待遇，如住房補貼、醫(yī)療保障等，而聘任制公務(wù)員在福利方面可能存在一定的差距。這種薪酬福利的差異，不僅會影響聘任制公務(wù)員的工作滿意度，也可能導(dǎo)致兩種類型公務(wù)員之間的心理落差，不利于團隊的和諧與穩(wěn)定。在文化融合方面，政府機關(guān)長期形成的傳統(tǒng)行政文化，強調(diào)穩(wěn)定、秩序和層級服從，注重集體利益和組織目標(biāo)。而聘任制公務(wù)員大多來自市場領(lǐng)域，他們帶來的市場文化強調(diào)競爭、創(chuàng)新和個人價值實現(xiàn)，注重個人能力和績效回報。這兩種文化之間存在明顯的差異，在融合過程中面臨諸多挑戰(zhàn)。例如，在決策過程中，傳統(tǒng)行政文化可能更傾向于集體決策，注重程序和規(guī)范，而市場文化則更強調(diào)個人的決策能力和創(chuàng)新思維。這種文化差異可能導(dǎo)致在決策過程中出現(xiàn)分歧和沖突，影響決策效率。價值觀的差異也是文化融合的一大障礙。傳統(tǒng)公務(wù)員的價值觀往往受到官本位思想和傳統(tǒng)行政文化的影響，注重權(quán)力和地位的追求。而聘任制公務(wù)員的價值觀更傾向于市場導(dǎo)向，注重個人的職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟回報。這種價值觀的差異可能導(dǎo)致雙方在工作目標(biāo)和工作態(tài)度上存在分歧，難以形成共同的價值追求。例如，在面對工作任務(wù)時，傳統(tǒng)公務(wù)員可能更關(guān)注任務(wù)的完成對自身職位晉升的影響，而聘任制公務(wù)員則更關(guān)注任務(wù)的完成對個人職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟收入的影響。在團隊協(xié)作中，文化差異也可能導(dǎo)致溝通不暢和協(xié)作困難。傳統(tǒng)公務(wù)員習(xí)慣于按照層級關(guān)系進行溝通和協(xié)作，而聘任制公務(wù)員更傾向于平等、開放的溝通方式。這種差異可能導(dǎo)致雙方在溝通和協(xié)作過程中出現(xiàn)誤解和沖突，影響團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。例如，在一個跨部門項目中，傳統(tǒng)公務(wù)員可能會按照層級關(guān)系向上級匯報工作進展，而聘任制公務(wù)員則可能更傾向于直接與相關(guān)人員進行溝通和協(xié)調(diào)。這種溝通方式的差異可能導(dǎo)致信息傳遞不及時、不準(zhǔn)確，影響項目的順利推進。5.4成本控制與效益平衡困境聘任制公務(wù)員通常實行協(xié)議工資制，其薪酬水平往往高于同級別傳統(tǒng)公務(wù)員。以2019年中國上海自貿(mào)區(qū)臨港新片區(qū)管委會招聘為例，聘任制公務(wù)員薪酬為50-80萬元人民幣（稅前），這一薪酬水平遠高于當(dāng)?shù)赝墑e傳統(tǒng)公務(wù)員的薪酬。再如2020年虹口區(qū)聘任制公務(wù)員薪酬為60-80萬元人民幣（稅前），同樣體現(xiàn)了聘任制公務(wù)員的高薪特點。這種高薪模式雖然有助于吸引優(yōu)秀人才，但也顯著增加了政府的用人成本。從財政負擔(dān)角度來看，聘任制公務(wù)員的高薪給地方財政帶來了較大壓力。在一些經(jīng)濟發(fā)展水平相對較低的地區(qū)，財政收入有限，難以承擔(dān)如此高額的用人成本，這在一定程度上限制了公務(wù)員聘任制的推廣范圍。即使在經(jīng)濟發(fā)達的上海，隨著聘任制公務(wù)員數(shù)量的增加，財政負擔(dān)也逐漸加重。如果不能有效控制成本，可能會影響政府在其他公共服務(wù)領(lǐng)域的投入，如教育、醫(yī)療、社會保障等，進而影響公共服務(wù)的均衡發(fā)展。除了薪酬成本外，聘任制公務(wù)員在招聘、培訓(xùn)、管理等方面也需要投入大量的人力、物力和財力。在招聘過程中，需要進行廣泛的宣傳、嚴(yán)格的資格審查、多輪的考試測評等工作，這些都需要耗費大量的時間和資源。在培訓(xùn)方面，為了使聘任制公務(wù)員盡快適應(yīng)工作崗位，需要為他們提供有針對性的培訓(xùn)，這也增加了培訓(xùn)成本。在管理過程中，由于聘任制公務(wù)員的管理方式與傳統(tǒng)公務(wù)員不同，需要建立專門的管理機制和流程，這也會增加管理成本。在追求效益方面，雖然聘任制公務(wù)員在理論上能夠憑借其專業(yè)優(yōu)勢和創(chuàng)新能力，為政府工作帶來更高的效率和更好的成果，但在實際操作中，效益的實現(xiàn)并非一帆風(fēng)順。由于政府工作的復(fù)雜性和長期性，一些項目的成果難以在短期內(nèi)顯現(xiàn)，這就使得對聘任制公務(wù)員的效益評估存在一定的難度。一些聘任制公務(wù)員參與的重大項目，如城市規(guī)劃、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等，其效益可能需要數(shù)年甚至數(shù)十年才能完全體現(xiàn)。在這種情況下，如何在短期內(nèi)衡量聘任制公務(wù)員的工作效益，成為了一個難題。部分聘任制公務(wù)員在工作中可能存在“水土不服”的現(xiàn)象，難以充分發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢，導(dǎo)致效益未能達到預(yù)期。由于政府部門的工作環(huán)境、工作方式和文化氛圍與市場企業(yè)存在較大差異，一些從市場領(lǐng)域引進的聘任制公務(wù)員可能需要較長時間來適應(yīng)，在適應(yīng)過程中，其工作效率和效益可能會受到影響。在某區(qū)的智慧城市建設(shè)項目中，聘任的一位信息技術(shù)專家，由于對政府的工作流程和決策機制不熟悉，在項目推進過程中遇到了諸多困難，導(dǎo)致項目進度滯后，效益未能及時體現(xiàn)。此外，聘任制公務(wù)員的流動性相對較大，如果在合同期內(nèi)頻繁更換人員，可能會影響工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，進而影響效益的實現(xiàn)。在一些項目中，由于聘任制公務(wù)員的離職，導(dǎo)致項目團隊的協(xié)作受到影響，工作進度受阻，增加了項目的成本和風(fēng)險。如何在控制成本的前提下，實現(xiàn)聘任制公務(wù)員的效益最大化，達到成本與效益的平衡，是上海公務(wù)員聘任制試點面臨的一個重要挑戰(zhàn)。六、國內(nèi)外經(jīng)驗借鑒6.1國外公務(wù)員聘任制實踐經(jīng)驗美國公務(wù)員聘任制具有獨特的特點和成熟的運作模式。在合同管理方面，美國對臨時雇員和合同雇員制定了詳細的合同條款。臨時雇員的合同期限通常較短，一般不超過1年，在競爭性崗位上，臨時的有限的雇員服務(wù)年限最長可為4年。合同中明確規(guī)定了工作任務(wù)、工作期限、薪酬待遇等關(guān)鍵內(nèi)容，以確保雙方的權(quán)益得到保障。對于合同雇員，美國建立了完善的合同管理機制，合同的簽訂、變更、解除等都有嚴(yán)格的程序和規(guī)定。在薪酬激勵上，美國實行多元化的薪酬體系?；竟べY以常規(guī)工資體系為主、彈性工資體系為輔。一般職務(wù)（GS）工資序列是覆蓋面最廣、涉及人數(shù)最多的常規(guī)工資體系。在這個體系下，根據(jù)工作任務(wù)、責(zé)任、任職資格條件等標(biāo)準(zhǔn)，將GS職位分為23職類、420職系、15職等、10職級。通過這種細致的分類，能夠更精準(zhǔn)地確定公務(wù)員的薪酬水平。彈性工資體系則為吸引和留住特殊人才提供了有力支持。當(dāng)GS序列雇員發(fā)生再雇用、調(diào)任、重新安排工作、晉升、降級以及其他職位變動時，允許行政機構(gòu)給予這些GS職位序列雇員高于常規(guī)工資標(biāo)準(zhǔn)的工資，但需遵守最高工資標(biāo)準(zhǔn)限額。聯(lián)邦政府各行政機構(gòu)在雇用具備高資格條件的申請者和特殊需要的職位人員時，可以給予他們高于招募職位工資等級標(biāo)準(zhǔn)的工資。對于高級公務(wù)員、高層雇員、科學(xué)或?qū)＜衣毼还蛦T等高級雇員，實行具有寬帶結(jié)構(gòu)的彈性工資，聯(lián)邦行政機構(gòu)可以根據(jù)他們所具有的資格條件和實際工作績效，在最低標(biāo)準(zhǔn)與最高標(biāo)準(zhǔn)之間決定其年薪酬勞。這種多元化的薪酬體系，既保證了薪酬的公平性，又能根據(jù)不同崗位和人員的需求，提供靈活的薪酬激勵，有效地激發(fā)了公務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造力。德國公務(wù)員聘任制在合同管理和人才選拔方面有著值得借鑒的經(jīng)驗。在合同管理上，德國的合同制雇員合同明確規(guī)定了崗位的專業(yè)性要求，雇員不能隨意轉(zhuǎn)崗。這使得合同制雇員能夠?qū)Ｗ⒂谧陨韺I(yè)領(lǐng)域，提高工作的專業(yè)性和效率。同時，合同中也設(shè)定了轉(zhuǎn)崗條件，若雇員想要轉(zhuǎn)為正式公務(wù)員，需要通過考試考核等方式。這種規(guī)定既保證了崗位的專業(yè)性，又為合同制雇員提供了職業(yè)發(fā)展的途徑。在人才選拔方面，德國注重選拔過程的公正性和科學(xué)性。選拔過程中，會有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和程序，確保選拔出的人才具備相應(yīng)的專業(yè)能力和素質(zhì)。在招聘高級公務(wù)員時，會綜合考慮候選人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等因素，并通過多輪面試和考核來選拔最合適的人才。這種嚴(yán)謹?shù)倪x拔方式，有助于選拔出優(yōu)秀的人才，提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)。澳大利亞公務(wù)員聘任制在多個方面有著先進的做法。在選拔機制上，澳大利亞采用公開招聘的方式，通過平面媒體和互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘公告，確保信息的廣泛傳播，吸引更多符合要求的人申請。用人單位組成三人選拔委員會，其中一人是用人部門主管，一人是本單位其他部門的人，另一人則是從外單位請來監(jiān)督選考公正性的。三人中至少要有一人是其他兩人的異性，有一人來自非英語背景，以保證選拔過程的公平公正，杜絕任何形式的裙帶、偏向和歧視等非法行為。在薪酬待遇方面，澳大利亞公務(wù)員的薪酬水平較高，且與職位級別和工作績效緊密掛鉤。初級公務(wù)員雇員年薪平均接近7萬澳元，中級行政秘書年薪平均約在10萬澳元以上，高級行政領(lǐng)導(dǎo)年薪平均則在20萬至30萬澳元。每個級別中的各個檔次之間差距大概在1500-2000澳元左右，且一年可以在本級內(nèi)升一個檔位。這種薪酬制度能夠激勵公務(wù)員積極工作，提高工作績效。在職業(yè)發(fā)展方面，澳大利亞為公務(wù)員提供了廣闊的晉升空間和豐富的培訓(xùn)機會。公務(wù)員可以通過內(nèi)部考核和領(lǐng)導(dǎo)推薦等方式晉升，同時，政府還會定期組織各種培訓(xùn)，提升公務(wù)員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，為其職業(yè)發(fā)展提供有力支持。6.2國內(nèi)其他地區(qū)成功案例分析深圳作為我國公務(wù)員聘任制改革的先行者，早在2007年就率先開展試點，在諸多方面積累了寶貴經(jīng)驗。在招聘方式上，深圳不斷創(chuàng)新。2010年，深圳市公務(wù)員主管部門與用人單位共同組成招聘團隊，赴北京、上海、廣州等地高校舉辦招聘會，直接面向高校畢業(yè)生招聘聘任制公務(wù)員。這種“走出去”的招聘方式，拓寬了人才選拔的范圍，吸引了眾多高校優(yōu)秀畢業(yè)生的關(guān)注和參與。同時，深圳還積極利用網(wǎng)絡(luò)平臺進行招聘，通過深圳市人力資源和社會保障局官網(wǎng)、公務(wù)員考試錄用專題網(wǎng)站等，及時發(fā)布招聘信息，方便考生報名和了解招聘動態(tài)。在招聘過程中，注重對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的考察，除了筆試和面試外，還增加了心理測試、職業(yè)能力測試等環(huán)節(jié)，全面評估應(yīng)聘者的能力和潛力。在考核機制方面，深圳建立了科學(xué)合理的考核體系。以深圳市某區(qū)為例，對聘任制公務(wù)員實行“德、能、勤、績、廉”全面考核，其中工作業(yè)績占比達到60%。制定詳細的考核指標(biāo)，如在經(jīng)濟發(fā)展部門，對聘任制公務(wù)員的考核指標(biāo)包括項目推進進度、招商引資成果、政策落實效果等。采用多元化的考核方式，除了上級評價外，還引入同事評價、服務(wù)對象評價等，確?？己私Y(jié)果客觀公正。定期公布考核結(jié)果，并將考核結(jié)果與薪酬、晉升、續(xù)聘等緊密掛鉤。如某區(qū)一名聘任制公務(wù)員在年度考核中成績優(yōu)秀，獲得了相應(yīng)的獎金和晉升機會；而另一名聘任制公務(wù)員因考核不達標(biāo)，被解除了聘任合同。成都在公務(wù)員聘任制改革中，也取得了顯著成效。在崗位設(shè)置上，成都精準(zhǔn)定位。2020年以來，成都市聚焦重大戰(zhàn)略實施和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，堅持以“急需緊缺、專業(yè)性強、不可替代”為導(dǎo)向，提出成都東部新區(qū)智慧城市首席規(guī)劃師等15個急需緊缺、專業(yè)性強的職位。這些崗位緊密結(jié)合成都的發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)需求，如在成都東部新區(qū)的建設(shè)中，智慧城市首席規(guī)劃師能夠為新區(qū)的智慧化建設(shè)提供專業(yè)規(guī)劃和技術(shù)支持。在招聘過程中，成都優(yōu)化流程，制定招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)化手冊，建立“履歷分析+專業(yè)測試+專家面談”綜合評價模式。選派行業(yè)專家參與命題、閱卷、面談，采用“6+1+N”（6道專業(yè)題、1道政治素養(yǎng)題加N個追問）的半結(jié)構(gòu)化模式開展專家面談。這種模式能夠更全面、深入地了解應(yīng)聘者的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，確保選拔出最適合崗位的人才。在管理考核方面，成都推行日常管理制，建立考勤請假、談心談話、實績備案等6項管理制度，明確用人單位可解除合同的“5+X”情形，并寫入聘任合同。推行考核評價制，成立由組織部門、績效部門、用人單位組成的考評領(lǐng)導(dǎo)小組，以“個人述、單位測、組織評、考核小組核”為基本步驟，對聘任制公務(wù)員工作做出綜合評鑒并及時反饋。推行結(jié)構(gòu)薪酬制，緊跟市場行情，合理確定薪酬待遇，推行“基礎(chǔ)工資（約45%）+平時考核績效（約15%）+年度績效（約40%）+聘期績效”的結(jié)構(gòu)工資制。通過這些措施，成都有效提升了聘任制公務(wù)員的管理水平和工作績效。義烏在公務(wù)員聘任制改革中，積極探索創(chuàng)新，取得了獨特的經(jīng)驗。在招聘環(huán)節(jié)，義烏注重招聘信息的精準(zhǔn)發(fā)布。通過分析崗位需求和目標(biāo)人才群體的特點，選擇合適的招聘渠道。除了在政府官網(wǎng)、招聘平臺發(fā)布信息外，還針對特定領(lǐng)域的崗位，在相關(guān)行業(yè)論壇、專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。在招聘金融領(lǐng)域的聘任制公務(wù)員時，在金融行業(yè)知名網(wǎng)站和論壇發(fā)布信息，吸引了眾多金融專業(yè)人才的關(guān)注。在考核方面，義烏強化考核結(jié)果的應(yīng)用。將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等緊密結(jié)合，對考核優(yōu)秀的聘任制公務(wù)員給予表彰和獎勵，提供更多的晉升機會和培訓(xùn)資源；對考核不合格的，進行誡勉談話、調(diào)崗或解除聘任合同。如義烏某部門的一名聘任制公務(wù)員在年度考核中表現(xiàn)出色，不僅獲得了獎金，還被選派參加高級管理培訓(xùn)課程，為其職業(yè)發(fā)展提供了有力支持。同時，義烏注重對聘任制公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為他們提供廣闊的發(fā)展空間和晉升渠道，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。6.3對上海試點的啟示與借鑒國外在公務(wù)員聘任制的合同管理、薪酬激勵、人才選拔等方面的經(jīng)驗，為上海提供了重要參考。在合同管理上，上?？山梃b美國詳細明確合同條款的做法，對聘任制公務(wù)員的合同期限、工作任務(wù)、薪酬待遇、考核標(biāo)準(zhǔn)、違約責(zé)任等內(nèi)容進行清晰界定，減少合同執(zhí)行過程中的糾紛和不確定性。例如，在合同中明確規(guī)定工作任務(wù)的具體目標(biāo)和要求，以及完成任務(wù)的時間節(jié)點，以便在考核時能夠有明確的依據(jù)。同時，借鑒德國對合同制雇員崗位專業(yè)性的要求，確保聘任制公務(wù)員在其專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)揮最大作用，避免隨意轉(zhuǎn)崗，提高工作的專業(yè)性和效率。在薪酬激勵方面，上?？蓞⒖济绹嘣男匠牦w系，在實行協(xié)議工資制的基礎(chǔ)上，進一步細化薪酬結(jié)構(gòu)。除了根據(jù)市場行情和個人能力確定基本薪酬外，還可設(shè)立績效獎金、津貼補貼等，將薪酬與工作績效緊密掛鉤。對于在工作中表現(xiàn)突出、取得顯著成果的聘任制公務(wù)員，給予相應(yīng)的績效獎金，激勵他們積極工作，提高工作質(zhì)量和效率。同時，借鑒澳大利亞將薪酬與職位級別緊密掛鉤的做法，根據(jù)聘任制公務(wù)員的職位級別和工作難度，合理確定薪酬水平，體現(xiàn)薪酬的公平性和合理性。在人才選拔上，上?？蓪W(xué)習(xí)澳大利亞公開招聘、嚴(yán)格選拔的方式，擴大招聘信息的發(fā)布渠道，除了政府官網(wǎng)和招聘平臺外，還可利用社交媒體、專業(yè)論壇等平臺發(fā)布招聘信息，吸引更多優(yōu)秀人才報名。在選拔過程中，組成多元化的選拔委員會，確保選拔的公平公正，杜絕任何形式的裙帶、偏向和歧視等非法行為。例如，選拔委員會中除了用人部門主管和本單位其他部門的人員外，還可邀請外部專家、行業(yè)代表等參與選拔，從不同角度評估應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)。國內(nèi)其他地區(qū)在公務(wù)員聘任制改革中的創(chuàng)新做法，如深圳創(chuàng)新招聘方式、成都精準(zhǔn)定位崗位、義烏強化考核結(jié)果應(yīng)用等，也為上海提供了有益的啟示。在招聘方式上，上?？山梃b深圳“走出去”招聘和利用網(wǎng)絡(luò)平臺招聘的經(jīng)驗，拓寬招聘渠道，提高招聘效率。組織招聘團隊赴高校、科研機構(gòu)、企業(yè)等進行現(xiàn)場招聘，直接與優(yōu)秀人才面對面交流，吸引他們加入公務(wù)員隊伍。同時，充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺的優(yōu)勢，及時發(fā)布招聘信息，提供在線報名、資格審查等服務(wù)，方便應(yīng)聘者報名和了解招聘動態(tài)。在崗位設(shè)置上，上?？蓪W(xué)習(xí)成都精準(zhǔn)定位的做法，緊密結(jié)合城市發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)需求，設(shè)置急需緊缺、專業(yè)性強的職位。在制定崗位需求時，充分調(diào)研各部門的實際工作需求，結(jié)合上海在金融、科技、城市建設(shè)等領(lǐng)域的發(fā)展規(guī)劃，確定招聘職位和要求。在招聘金融領(lǐng)域的聘任制公務(wù)員時，根據(jù)上海國際金融中心建設(shè)的需求，明確崗位所需的專業(yè)知識和技能，如金融市場分析、風(fēng)險管理、金融創(chuàng)新等方面的能力。在考核機制上，上海可借鑒成都和義烏的經(jīng)驗，建立科學(xué)合理的考核體系。制定詳細的考核指標(biāo)，將工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作、創(chuàng)新能力等納入考核范圍，采用多元化的考核方式，如上級評價、同事評價、服務(wù)對象評價、自我評價等，確?？己私Y(jié)果客觀公正。同時，強化考核結(jié)果的應(yīng)用，將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升、續(xù)聘、培訓(xùn)等緊密結(jié)合，對考核優(yōu)秀的聘任制公務(wù)員給予表彰和獎勵，提供更多的晉升機會和培訓(xùn)資源；對考核不合格的，進行誡勉談話、調(diào)崗或解除聘任合同。例如，根據(jù)考核結(jié)果，為優(yōu)秀的聘任制公務(wù)員提供晉升機會，讓他們在更高的崗位上發(fā)揮更大的作用；對于考核不合格的，進行針對性的培訓(xùn)，幫助他們提升能力，若培訓(xùn)后仍不合格，則解除聘任合同。通過借鑒國內(nèi)外的經(jīng)驗，上海能夠進一步完善公務(wù)員聘任制，提升公務(wù)員隊伍的素質(zhì)和效能，為城市的發(fā)展提供有力的人才支持。七、上海公務(wù)員聘任制試點改進建議7.1加強宣傳引導(dǎo)，轉(zhuǎn)變社會觀念為了消除社會對聘任制公務(wù)員的誤解和偏見，需要加強宣傳引導(dǎo)，轉(zhuǎn)變社會觀念。政府應(yīng)通過多種渠道，如官方網(wǎng)站、社交媒體、新聞發(fā)布會等，廣泛宣傳公務(wù)員聘任制的相關(guān)政策和制度。在官方網(wǎng)站上，設(shè)立專門的公務(wù)員聘任制專欄，詳細介紹聘任制的內(nèi)涵、特點、招聘流程、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等方面的內(nèi)容，為公眾提供全面、準(zhǔn)確的信息。利用社交媒體平臺，發(fā)布通俗易懂的宣傳文章、短視頻等，以生動形象的方式解讀公務(wù)員聘任制，提高公眾的關(guān)注度和認知度。例如，制作關(guān)于聘任制公務(wù)員工作日常和職業(yè)發(fā)展的短視頻，展示他們在政府工作中的重要作用和積極貢獻，讓公眾更直觀地了解聘任制公務(wù)員的工作狀態(tài)。通過案例宣傳，展示聘任制公務(wù)員的工作成果和職業(yè)發(fā)展路徑，增強社會對其的認可度。選取一些具有代表性的聘任制公務(wù)員案例，如在智慧城市建設(shè)、金融創(chuàng)新、科技創(chuàng)新等領(lǐng)域取得突出成績的公務(wù)員，通過新聞報道、專題訪談等形式，詳細介紹他們的工作內(nèi)容、取得的成績以及在工作中發(fā)揮的重要作用。同時，分享他們在公務(wù)員隊伍中的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷，包括晉升機會、培訓(xùn)提升等方面，讓社會了解到聘任制公務(wù)員同樣具有廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。例如，對在臨港新片區(qū)智慧城市建設(shè)中發(fā)揮關(guān)鍵作用的聘任制公務(wù)員王亮進行專題報道，介紹他從入職到在項目中取得重要成果的過程，以及他在職業(yè)發(fā)展中獲得的培訓(xùn)和晉升機會，讓公眾認識到聘任制公務(wù)員能夠在政府工作中實現(xiàn)自身價值。針對公務(wù)員隊伍內(nèi)部的傳統(tǒng)觀念，應(yīng)加強培訓(xùn)和教育。組織開展公務(wù)員聘任制專題培訓(xùn)，邀請專家學(xué)者、政策制定者等進行授課，深入解讀公務(wù)員聘任制的意義、目標(biāo)和實施方法，幫助傳統(tǒng)公務(wù)員了解聘任制的優(yōu)勢和作用，消除他們的抵觸情緒。在培訓(xùn)中，設(shè)置交流互動環(huán)節(jié)，讓傳統(tǒng)公務(wù)員和聘任制公務(wù)員分享工作經(jīng)驗和心得體會，促進雙方的溝通和理解，增強團隊凝聚力。同時，通過內(nèi)部宣傳渠道，如單位內(nèi)部刊物、宣傳欄等，宣傳聘任制公務(wù)員的優(yōu)秀事跡和工作成果，營造積極的改革氛圍，引導(dǎo)傳統(tǒng)公務(wù)員支持和參與公務(wù)員聘任制改革。7.2完善制度設(shè)計，健全配套機制在招聘機制的完善上，上海應(yīng)加強崗位需求調(diào)研。用人單位在設(shè)置招聘崗位前，要深入了解本部門的工作需求和業(yè)務(wù)發(fā)展方向，結(jié)合實際情況，制定詳細、準(zhǔn)確的崗位說明書。明確崗位的職責(zé)、工作目標(biāo)、所需的專業(yè)技能和知識等，避免崗位要求與實際工作脫節(jié)。可以組織相關(guān)部門和專家進行論證，確保崗位設(shè)置的科學(xué)性和合理性。在招聘金融領(lǐng)域的聘任制公務(wù)員時，應(yīng)詳細了解金融市場監(jiān)管、金融創(chuàng)新等方面的工作需求，明確崗位所需的金融專業(yè)知識、分析能力和實踐經(jīng)驗等，制定出具有針對性的崗位說明書。拓寬招聘渠道也是關(guān)鍵。除了現(xiàn)有的政府官網(wǎng)和少數(shù)招聘平臺外，上海應(yīng)積極利用社交媒體、專業(yè)論壇、行業(yè)協(xié)會等平臺發(fā)布招聘信息，擴大招聘信息的傳播范圍，吸引更多優(yōu)秀人才報名?？梢耘c知名高校、科研機構(gòu)建立合作關(guān)系，舉辦校園招聘會、學(xué)術(shù)講座等活動，直接面向高校畢業(yè)生和科研人員招聘。還可以通過人才推薦、獵頭公司等方式，挖掘潛在的優(yōu)秀人才。例如，在招聘信息技術(shù)領(lǐng)域的聘任制公務(wù)員時，可在知名的信息技術(shù)論壇和社交媒體群組發(fā)布招聘信息，吸引該領(lǐng)域的專業(yè)人才關(guān)注。強化招聘過程的監(jiān)督同樣不可或缺。建立健全招聘監(jiān)督機制，加強對招聘全過程的監(jiān)督管理。成立專門的監(jiān)督小組，由紀(jì)檢監(jiān)察部門、人力資源部門和社會公眾代表組成，對招聘過程進行全程監(jiān)督，確保招聘程序的公平、公正、公開。嚴(yán)格審查招聘條件的設(shè)定，防止出現(xiàn)“蘿卜招聘”等違規(guī)行為。對招聘過程中出現(xiàn)的違規(guī)行為，要嚴(yán)肅查處，追究相關(guān)人員的責(zé)任，維護招聘的公信力。在考核機制方面，構(gòu)建科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系是基礎(chǔ)。應(yīng)綜合考慮工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作、創(chuàng)新能力等多個維度，制定詳細的考核指標(biāo)。對于工作業(yè)績，要明確具體的工作目標(biāo)和任務(wù)，制定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，如在經(jīng)濟發(fā)展部門，可將招商引資金額、項目推進進度等作為考核指標(biāo)。對于工作態(tài)度，可從責(zé)任心、敬業(yè)精神、工作積極性等方面進行考核；對于團隊合作，可從團隊協(xié)作能力、溝通協(xié)調(diào)能力等方面進行評價；對于創(chuàng)新能力，可從提出的創(chuàng)新建議、推動的創(chuàng)新項目等方面進行考量。創(chuàng)新考核方式，提高考核的客觀性和準(zhǔn)確性。采用多元化的考核方式，如上級評價、同事評價、服務(wù)對象評價、自我評價等相結(jié)合，全面、客觀地評價聘任制公務(wù)員的工作表現(xiàn)。引入第三方評估機構(gòu)，對聘任制公務(wù)員的工作績效進行獨立評估，增強考核結(jié)果的公信力。利用大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)手段，對聘任制公務(wù)員的工作數(shù)據(jù)進行分析，為考核提供客觀依據(jù)。加強考核結(jié)果的運用，充分發(fā)揮考核的激勵作用。將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升、續(xù)聘、培訓(xùn)等緊密掛鉤。對考核優(yōu)秀的聘任制公務(wù)員，給予相應(yīng)的獎勵，如提高薪酬待遇、提供晉升機會、安排參加高級培訓(xùn)課程等。對考核不合格的，進行誡勉談話、調(diào)崗或解除聘任合同。例如，某部門的聘任制公務(wù)員在年度考核中獲得優(yōu)秀，可給予其一定比例的薪酬提升，并在晉升機會上予以優(yōu)先考慮；而對于考核不合格的公務(wù)員，先進行誡勉談話，分析原因，制定改進計劃，若在后續(xù)考核中仍不合格，則解除聘任合同。對于晉升機制的優(yōu)化，應(yīng)拓寬晉升渠道，為聘任制公務(wù)員提供更多的發(fā)展機會。建立與傳統(tǒng)公務(wù)員晉升渠道相銜接又具有自身特點的晉升體系，如設(shè)立專業(yè)技術(shù)晉升通道，聘任制公務(wù)員在專業(yè)領(lǐng)域取得突出成績、具備相應(yīng)能力和經(jīng)驗時，可晉升到更高的專業(yè)技術(shù)崗位。在一些專業(yè)性較強的部門，如金融、科技等，設(shè)立高級研究員、首席專家等專業(yè)技術(shù)職位，聘任制公務(wù)員可通過自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績晉升到這些職位。明確晉升標(biāo)準(zhǔn)，確保晉升的公正性和透明度。制定詳細、明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)，包括工作業(yè)績、專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)等方面的要求，并向全體聘任制公務(wù)員公開。晉升標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有可操作性和量化性，避免主觀隨意性。在晉升過程中，嚴(yán)格按照晉升標(biāo)準(zhǔn)進行評審，確保晉升結(jié)果的公平公正。例如，規(guī)定晉升到高級研究員職位，需在核心期刊發(fā)表一定數(shù)量的專業(yè)論文，主持或參與重要項目并取得顯著成果，具備良好的職業(yè)素養(yǎng)和團隊合作精神等。規(guī)范晉升程序，加強對晉升過程的監(jiān)督。建立科學(xué)的晉升程序，包括晉升申請、資格審查、業(yè)績評估、面試答辯、公示等環(huán)節(jié)，確保晉升過程的規(guī)范、有序。加強對晉升過程的監(jiān)督，防止出現(xiàn)違規(guī)操作和不正當(dāng)競爭行為。成立晉升評審委員會，由單位領(lǐng)導(dǎo)、專家學(xué)者、職工代表等組成，對晉升申請進行評審，確保晉升決策的科學(xué)性和公正性。完善退出機制，明確合同期滿后的續(xù)聘和解聘標(biāo)準(zhǔn)是首要任務(wù)。制定明確的續(xù)聘標(biāo)準(zhǔn)，如工作業(yè)績突出、考核結(jié)果優(yōu)秀、勝任崗位工作等；同時，明確解聘標(biāo)準(zhǔn)，如工作業(yè)績不達標(biāo)、嚴(yán)重違反工作紀(jì)律、不能勝任崗位工作等。在合同期滿前，用人單位應(yīng)根據(jù)聘任制公務(wù)員的工作表現(xiàn)和考核結(jié)果，按照續(xù)聘和解聘標(biāo)準(zhǔn)，提前做出續(xù)聘或解聘的決定，并及時通知本人。建立健全違規(guī)違紀(jì)和不勝任工作的退出機制。對于聘任制公務(wù)員在工作中出現(xiàn)的違規(guī)違紀(jì)行為，要嚴(yán)肅查處，根據(jù)情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰，直至解除聘任合同。對于不勝任工作的聘任制公務(wù)員，要進行培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助其提升能力，若經(jīng)過培訓(xùn)仍不能勝任工作，則依法解除聘任合同。例如，某聘任制公務(wù)員在工作中違反保密規(guī)定，泄露工作機密，應(yīng)立即解除聘任合同，并依法追究其法律責(zé)任；對于工作能力不足、無法完成工作任務(wù)的聘任制公務(wù)員，先進行為期三個月的培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后進行考核，若考核仍不合格，則解除聘任合同。7.3優(yōu)化管理模式，促進文化融合在管理模式優(yōu)化方面，上海應(yīng)構(gòu)建融合傳統(tǒng)公務(wù)員管理與聘任制公務(wù)員管理優(yōu)勢的新型管理模式。在日常工作中，保留傳統(tǒng)公務(wù)員管理模式中注重程序和規(guī)范的優(yōu)點，確保工作的有序開展。在項目審批、文件流轉(zhuǎn)等工作中，嚴(yán)格按照既定的程序和規(guī)范進行操作，保證工作的準(zhǔn)確性和規(guī)范性。同時，充分借鑒聘任制公務(wù)員管理模式中注重績效和結(jié)果的理念，建立以績效為導(dǎo)向的工作機制。明確工作目標(biāo)和任務(wù)，制定具體的績效指標(biāo)，對工作成果進行量化考核。在經(jīng)濟發(fā)展部門，將GDP增長、產(chǎn)業(yè)升級等指標(biāo)作為績效考核的重要內(nèi)容，激勵公務(wù)員積極工作，提高工作效率。在績效考核方面，應(yīng)統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，確保公平公正。將傳統(tǒng)公務(wù)員和聘任制公務(wù)員納入統(tǒng)一的績效考核體系，綜合考慮工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作、創(chuàng)新能力等因素，制定全面、科學(xué)的考核指標(biāo)。對于工作業(yè)績，設(shè)定明確的量化指標(biāo)，如在城市建設(shè)部門，將項目建設(shè)進度、工程質(zhì)量等作為考核指標(biāo)；對于工作態(tài)度，從責(zé)任心、敬業(yè)精神等方面進行考核；對于團隊合作，考核其在團隊中的協(xié)作能力和溝通能力；對于創(chuàng)新能力，考核其提出的創(chuàng)新建議和推動的創(chuàng)新項目。采用多元化的考核方式，除了上級評價外，增加同事評價、服務(wù)對象評價、自我評價等方式，全面、客觀地評價公務(wù)員的工作表現(xiàn)。建立考核結(jié)果