【摘要】近年來，越來越多新生代員工已逐漸步入職場，成為企業(yè)的重要組成部分。新生代員工在工作中的獨(dú)特個(gè)性和行為，當(dāng)初入職場且心智與職業(yè)規(guī)劃尚不成熟的他們遇上同樣年輕企業(yè)出現(xiàn)招聘困難、離職率高等問題。兩者的結(jié)合碰撞，需要了解各自的特殊屬性，對其“對癥下藥”。本文以年輕企業(yè)H公司為研究背景，對企業(yè)過去離職的新生代員工進(jìn)行調(diào)查研究，分析新生代員工的特點(diǎn)、H公司新生代員工離職情況以及影響離職的因素，探討這一問題對H公司的人力資源管理以及新生代員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的影響。運(yùn)用訪談法結(jié)合馬斯洛需求理論對H公司新生代員員工離職的主要原因進(jìn)行分析，原因集中在薪酬福利待遇低、工作成就感不強(qiáng)、適應(yīng)不了工作節(jié)奏、工作氛圍不滿意等方面。因此，H公司想要挽留住人才必須在人力資源管理方面重新制定發(fā)展策略，結(jié)合新生代員工的特點(diǎn)和需求制定管理計(jì)劃。通過本文的研究，可以為H公司和其他類似企業(yè)提供有價(jià)值的管理經(jīng)驗(yàn)?！娟P(guān)鍵詞】：新生代員工、離職、人力資源管理【Abstract】Inrecentyears,moreandmorenewgenerationemployeeshavegraduallyenteredtheworkplaceandbecomeanimportantpartofenterprises.Theuniquepersonalityandbehaviorofnewgenerationemployeesintheirwork,whentheyfirstentertheworkplaceandtheirmentalityandcareerplanningarestillimmature,theyencounterproblemssuchasrecruitmentdifficultiesandhighturnoverratesinyoungenterprises.Thecombinationofthetworequiresunderstandingtheirrespectivespecialattributesand"treatingthemaccordingly".ThisarticletakestheyoungcompanyHastheresearchbackground,investigatesandstudiesthenewgenerationemployeeswhohaveleftthecompanyinthepast,analyzesthecharacteristicsofthenewgenerationemployees,theturnoversituationofthenewgenerationemployeesinHcompanyandthefactorsaffectingtheturnover,anddiscussestheimpactofthisissueonthehumanresourcemanagementofHcompanyandthepersonalcareerdevelopmentofthenewgenerationemployees.ThemainreasonsfortheturnoverofnewgenerationemployeesinHcompanyareanalyzedbyusingtheinterviewmethodcombinedwithMaslow'sneedtheory,whichfocusesonlowsalaryandwelfarebenefits,weaksenseofworkachievement,inabilitytoadapttoworkpace,dissatisfactionwithworkatmosphere,etc.Therefore,inordertoretaintalents,Hcompanymustre-formulateitsdevelopmentstrategyinhumanresourcemanagementandformulatemanagementplansbasedonthecharacteristicsandneedsofnewgenerationemployees.Throughthisstudy,valuablemanagementexperiencecanbeprovidedforHcompanyandothersimilarcompanies.【Keywords】:Newgenerationofemployees,turnover,humanresourcemanagement目錄TOC\o"1-3"\h\u7788摘要 29153一、緒論 57976（一）問題的提出 54910（二）研究意義 511037（三）研究內(nèi)容 621304二、文獻(xiàn)綜述 626460（一）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀回顧 612550（二）馬斯洛需求理論 732637（三）總結(jié) 86313三、研究思路和方法 827297（一）研究對象與思路 823217（二）研究方法 923877（三）核心概念 103887四、H公司新生代員工離職現(xiàn)狀描述 1230387（一）H公司概況 122513（二）H公司人力資源現(xiàn)狀 1328452（三）離職數(shù)據(jù)分析 1412304五、H公司新生代員工離職原因調(diào)查與分析 1529647（一）員工的離職原因分析 1518810六、H公司新生代員工離職應(yīng)對措施 182159（一）對企業(yè)方面 1825504（二）對員工個(gè)人方面 1816910七、結(jié)論與展望 1928214（一）研究結(jié)論 193349（二）研究不足與研究展望 206498參考文獻(xiàn) 21241附錄 223917致謝 23一、緒論（一）問題的提出隨著全球化和信息化的深入發(fā)展，新生代員工這個(gè)群體在成長過程中經(jīng)歷了信息技術(shù)的飛速發(fā)展和社會的快速變遷，他們的價(jià)值觀、工作態(tài)度和職業(yè)發(fā)展需求與以往的員工有所不同。他們面臨的工作環(huán)境和職業(yè)選擇更加多樣化，這是導(dǎo)致他們在工作中追求更高的自主性、創(chuàng)新性和靈活性。上述特性使得新生代員工流動性明顯增強(qiáng)，增加了企業(yè)人力資源管理的不確定性。對于企業(yè)來說，了解新生代員工的特性和需求，是管理新生代員工的關(guān)鍵需要。那么，新生代員工動輒主動離職的原因是什么？與傳統(tǒng)一代截然不同的地方是什么？背后是什么機(jī)理驅(qū)動？為了有效應(yīng)對這種代際變化，我們可以提出哪些對策？本文從新生代員工離職現(xiàn)象出發(fā)，通過調(diào)研梳理數(shù)據(jù)規(guī)律；結(jié)合美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次理論，分類闡述其背后機(jī)理；在此基礎(chǔ)上，有針對性地提出應(yīng)對舉措，以期幫助企業(yè)適時(shí)轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理思路，更好適應(yīng)新生代員工比例持續(xù)增長環(huán)境下的管理形勢。（二）研究意義人力資源的合理流動屬于正常現(xiàn)象，其能夠?qū)ζ髽I(yè)的員工資源進(jìn)行合理更新，提升了企業(yè)的運(yùn)作效率并激發(fā)了其活力，更為有效的配置了組織的人力資源。然而就企業(yè)而言，人員流動率或離職率較高的情況下，其形象嚴(yán)重受損，凝聚力不強(qiáng)，且要為此承擔(dān)較高的管理成本，這對其生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生了極大的障礙，對其文化建設(shè)和凝聚力的打造，是非常不利的。本文研究是基于H公司的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，得出目前企業(yè)存在的問題并提出對策。通過深入了解離職原因可以幫助企業(yè)了解新生代員工離職的真正原因，包括工作壓力、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等因素。這有助于企業(yè)識別問題并采取相應(yīng)措施，以減少員工離職率。通過對人才流失成本方面的研究新生代員工離職問題，可以幫助企業(yè)更好地理解其離職原因和動機(jī)，從而采取措施減少人才流失。促進(jìn)企業(yè)組織文化和工作環(huán)境改進(jìn)，新生代員工通常對組織文化和工作環(huán)境非常敏感，研究新生代員工離職問題可以揭示組織內(nèi)部存在的不足之處，如缺乏溝通、缺乏發(fā)展機(jī)會或者缺少工作靈活性等。通過了解這些問題，企業(yè)可以采取相應(yīng)措施改善組織文化和工作環(huán)境，從而提高員工滿意度和留存率。提高優(yōu)化人才管理策略，可以幫助企業(yè)了解新生代員工的職業(yè)發(fā)展需求和動機(jī)，從而制定更有效的人才管理策略。促進(jìn)企業(yè)提供更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)可以吸引和留住優(yōu)秀的新生代員工，提高組織的人才儲備和競爭力。并且能夠提升企業(yè)競爭力，通過研究新生代員工離職問題，企業(yè)可以更好地了解市場上的人才流動趨勢和競爭對手的吸引力。這有助于企業(yè)制定更具競爭力的人才吸引和留住策略，提升企業(yè)的競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。本文的研究能夠?yàn)橄嚓P(guān)管理及研究人員所參考，因此存在一定的實(shí)際意義。（三）研究內(nèi)容本文研究旨在探討H公司新生代員工離職的問題，具體研究內(nèi)容包括新生代員工的價(jià)值觀對工作的影響、新生代員工高離職率的原因、新生代員工對薪酬福利待遇和工作環(huán)境氛圍的態(tài)度，通過文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法、訪談法等進(jìn)行分析和評價(jià)，最終得出新生代員工的離職傾向、離職原因和影響因素以及幫助企業(yè)更好地了解新生代員工的職業(yè)發(fā)展需求、工作環(huán)境偏好以及對待工作的態(tài)度，從而提供更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和工作體驗(yàn)，減少員工離職率，提高企業(yè)的穩(wěn)定性和競爭力。二、文獻(xiàn)綜述（一）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀回顧新生代員工離職問題一直是現(xiàn)代人力資源管理和組織行為管理中的重要研究課題，國內(nèi)外學(xué)者對這一問題涉及多個(gè)領(lǐng)域的綜合研究。現(xiàn)在的新生代員工他們有自己顯著的特點(diǎn)，他們“注重自身發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)；成就需求高、價(jià)值取向更加現(xiàn)實(shí)和功利，更加崇尚追求金錢和物質(zhì)生活；具有強(qiáng)烈的群體歸屬感，追求滿意的人際關(guān)系；渴望影響他人并更加重視別人的認(rèn)同與尊重?！保愌┾x、鄭向敏，2016）這一群體因其“獨(dú)特的成長環(huán)境和心理預(yù)期，在職場中展現(xiàn)不同以往的工作態(tài)度和行為模式。特別是，因其對新事物、新思想的接受能力較強(qiáng)，以及敢于挑戰(zhàn)權(quán)威、打破現(xiàn)狀的特質(zhì)，更使得他們成為組織創(chuàng)新行為的源頭活水?！保ɡ顝V平、陳雨昂，2022）并且新生代員工不怕離職，他們喜歡探索追求自己的喜愛，追求滿足自己事業(yè)的成就感“員工一旦發(fā)現(xiàn)與組織無法契合，更易于另尋其他組織進(jìn)行職業(yè)探索。隨著員工易變性職業(yè)生涯傾向的增強(qiáng)，員工會越來越崇尚工作自主性，且偏好對工作目標(biāo)進(jìn)行自主管理和自我控制。”（宋皓杰、程延園，2021）但是員工頻繁的離職會對企業(yè)造成損失“一方面，員工離職會給企業(yè)帶來招聘、培訓(xùn)、離職重置、崗位空缺損失、社會保險(xiǎn)繳納等生產(chǎn)經(jīng)營成本的提高，這些是顯性成本；另一方面，員工辭職常常會導(dǎo)致人心浮動和隱性怠工，從而會降低生產(chǎn)率，甚至引起企業(yè)聲譽(yù)、凝聚力受損等隱形成本，并且這些損失都是無法估計(jì)的?！保ㄓ喔哐?，2015）所以企業(yè)在對員工工作管理方面需要結(jié)合新生代員工的特點(diǎn)進(jìn)行制定符合公司發(fā)展人才培養(yǎng)的方案。不同因素對新生代員工的流動造成不同差異的影響，“按照影響強(qiáng)度大小依次為：成就需要滿足、投入回報(bào)、組織適應(yīng)性以及群體互動效果、外部環(huán)境、工作特征和勝任力?！保邷Y，2017）針對現(xiàn)在的新生代員工對工作成就感要求比較強(qiáng)，企業(yè)在制定方案要重視員工的成就感滿足度，“應(yīng)該提供更多的工作資源，盡力減少員工的質(zhì)量型工作不安全感。除了為員工提供職業(yè)機(jī)會與薪酬提升空間、激勵性的工作外，為員工提供上級支持、績效反饋和工作自主性等工作資源?！保ɡ顏啿?、蔡英和，2021）企業(yè)在招聘新員工的過程中應(yīng)該實(shí)事求是地“發(fā)布關(guān)于組織支持方面的信息,不能為了一時(shí)吸引求職者的關(guān)注而作出組織無法兌現(xiàn)或只能部分兌現(xiàn)的承諾?！保ǔ虊ā⒘钟?，2017）對員工進(jìn)行“入職培訓(xùn)和在職學(xué)習(xí)等方式提高員工的職業(yè)素質(zhì)，減少員工負(fù)面行為的發(fā)生。”（閆艷玲，張省，楊倩，張軍偉，趙瑞彤，2023）還“可以通過合理的宣傳和引導(dǎo)，在員工招聘、培訓(xùn)與開發(fā)等階段就重新樹立新生代知識型員工的自我理想工作期望，著重增加踏實(shí)、忠誠的內(nèi)容?！保ㄍ趼敺f、楊東濤，2017）在前期的員工培訓(xùn)管理中做好員工思想工作，根據(jù)公司發(fā)展需求結(jié)合時(shí)代員工特點(diǎn)進(jìn)行收放自如的員工管理，盡可能的減低員工流失率，留住人才才能讓企業(yè)蓬勃發(fā)展。（二）馬斯洛需求理論馬斯洛需求層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類動機(jī)的理論》首次提出需求理論，這一理論解釋了人類動機(jī)和行為的心理過程，涵蓋了從基本到復(fù)雜的不同需求層次。它描述了人類需求的五個(gè)主要層級，這些需求按照從最基本到最復(fù)雜的順序排列，形成一個(gè)金字塔式的結(jié)構(gòu)。在最底層，是生理需求，包括對食物、水、睡眠和性的需求，這是維持生命的基本需求。當(dāng)這些需求得到滿足后，人們就會轉(zhuǎn)向第二層的需求，即安全需求，這包括對穩(wěn)定、安全、保護(hù)、秩序和免除恐懼的需求。再往上，是社交需求，也被稱為歸屬和愛的需求，它涉及對友誼、愛情和歸屬感的需求。第四層是尊重需求，包括對成就、地位、尊重和自尊的需求。最后是自我實(shí)現(xiàn)需求，這是最高層次的需求，包括實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛能、創(chuàng)造力、解決問題和對美好生活的追求。馬斯洛需求層次理論不僅在心理學(xué)領(lǐng)域產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，也被廣泛應(yīng)用于管理學(xué)、教育學(xué)、社會學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域，為理解和管理人類行為提供了重要的視角?？偨Y(jié)新生代員工離職問題的研究涉及多個(gè)領(lǐng)域，包括人力資源管理、組織行為管理等。新生代員工具有獨(dú)特的工作態(tài)度和行為模式，他們注重自身發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，成就需求高，價(jià)值取向現(xiàn)實(shí)和功利，具有強(qiáng)烈的群體歸屬感，追求滿意的人際關(guān)系，渴望影響他人并重視別人的認(rèn)同與尊重。然而，頻繁的員工離職會對企業(yè)造成損失，包括顯性成本和隱形成本。因此，企業(yè)在員工工作管理方面需要結(jié)合新生代員工的特點(diǎn)進(jìn)行制定符合公司發(fā)展人才培養(yǎng)的方案。三、研究思路和方法（一）研究對象與思路本文以H公司離職的新生代員工作為研究對象，通過H公司給予的公司人事資料數(shù)據(jù)結(jié)合進(jìn)行分析，以馬斯洛需求理論、雙因素理論和職業(yè)流失理論為理論基礎(chǔ)，探索H公司新生代員工的離職問題。本次研究的具體思路是：首先，對與課題相關(guān)的文獻(xiàn)資料進(jìn)行翻閱和梳理，汲取研究思路作為本文研究的基礎(chǔ)。其次，以訪談法和參與觀察法為研究方法，通過聯(lián)系之前在H公司工作過的員工，邀請他們在休息時(shí)間面對面進(jìn)行訪談，在與他們的交流中得出離職最主要的原因和在公司覺得不滿意的地方。最后，整理訪談收集到的資料和結(jié)合H公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，總結(jié)歸納出H公司員工離職的主要原因和H公司在人事管理方面存在的問題，并給予管理建議。（二）研究方法訪談法與在H公司曾經(jīng)工作過的新生代人員和人事管理者進(jìn)行采訪，對發(fā)生過的員工離職案例進(jìn)行交流，收集有關(guān)H公司新生代員工離職問題方面的實(shí)際數(shù)據(jù)和資料。（1）訪談對象聯(lián)系到16位曾經(jīng)在H公司工作過的新生代員工，在休息時(shí)間進(jìn)行私下溝通交流，通過一對一的方式，面對面進(jìn)行溝通。對受訪者的年齡、部門、任職時(shí)間、學(xué)歷進(jìn)行記錄，離職員工主要年齡分布在21歲-35歲之間，任職時(shí)間集中在1-2年的工作時(shí)間，學(xué)歷覆蓋集中在本科學(xué)歷。以下是16位已離職員工的基本信息。表1：受訪的離職員工的基本信息表序號員工年齡部門任職時(shí)間學(xué)歷11121市場部1年不到大專2小萬23銷售部1年本科3小黃23行政部1年本科4小洪25銷售部1-2年本科5七七24生產(chǎn)部1年本科6婉28銷售部3年以上碩士7DK26銷售部1-2年本科8阿茜25技術(shù)部1年本科9小林24銷售部1年本科10QL27市場部3年以上?？?1阿誠29生產(chǎn)部2年本科12RY30行政部1-2年本科13趙哥35銷售部1年本科14琳24財(cái)務(wù)部1年本科15阿豪22生產(chǎn)部1年不到大專16阿鄭27財(cái)務(wù)部1-2年本科（2）訪談內(nèi)容調(diào)研歷程訪談問題主要圍繞員工對在H公司任職期間產(chǎn)生離職意向的信息。在本次調(diào)研中，通過之前實(shí)習(xí)的跟同事聯(lián)系到他們并邀請他們接受訪談，歷時(shí)5天的訪談，與每個(gè)受訪者進(jìn)行30分鐘以上的交流，在訪談過程中，先對公司工作環(huán)境氛圍的感受以及員工之間人際關(guān)系等問題進(jìn)行溝通，隨著問題的深入進(jìn)入到員工意向離職的問題上并進(jìn)行討論。在此過程中做下記錄，最后表達(dá)感謝協(xié)助參與訪談?wù){(diào)查。（三）核心概念1.新生代員工新生代員工這一群體伴隨著中國改革開放和經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展而成長。他們擁有獨(dú)特的個(gè)性和工作價(jià)值觀，與前輩們相比，在職場上展現(xiàn)出明顯不同的特點(diǎn)和需求。新生代員工的特點(diǎn)包括強(qiáng)烈的個(gè)性表達(dá)、對平等自由的高度向往以及對價(jià)值觀的堅(jiān)持。他們通常具備出色的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和學(xué)習(xí)能力，能夠快速融入團(tuán)隊(duì)并發(fā)揮自己的特長。此外，新生代員工對數(shù)字化工具和技術(shù)有著較高的接受度和運(yùn)用能力，這得益于他們成長過程中的互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)環(huán)境。因新生代員工獨(dú)特的需求特點(diǎn)，新生代員工往往在較低層次的需求如生理和安全需求上得到了較好的滿足，所以他們的需求層次更加偏向于社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)，特別是在工作上他們需要有自己的工作成就感，需要得到認(rèn)可，需要得到尊重。2.新生代員工價(jià)值觀新生代員工的工作價(jià)值觀是多元化和個(gè)性化的，他們在職場上展現(xiàn)出了獨(dú)特的工作價(jià)值觀，這些價(jià)值觀的形成受到多種因素的影響，包括社會文化背景、教育環(huán)境以及個(gè)人成長經(jīng)歷等。新生代員工成長的環(huán)境與前輩們大不相同，他們通常享有更好的教育資源和生活條件，這使得他們更加注重個(gè)人成長和發(fā)展。他們追求的不單單是一份穩(wěn)定的工作和收入，而是在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和提升個(gè)人能力的機(jī)會。他們同樣看重良好的人際關(guān)系，他們希望在一個(gè)和諧、支持性的環(huán)境中工作，在這樣的氛圍中他們可以更好地發(fā)揮自己的才能，同時(shí)也更易于接受挑戰(zhàn)和承擔(dān)壓力。具體來說，新生代員工傾向于選擇那些能提供學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會的工作，他們希望通過工作獲得技能和知識的提升，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長。此外，他們也重視工作中的成就感，希望能夠通過自己的努力獲得同事和上級的認(rèn)可。然而，新生代員工對現(xiàn)狀的容忍度相對較低，一旦感到工作不能滿足他們的成長需求或?qū)ΜF(xiàn)有工作或管理者產(chǎn)生不滿，他們可能會選擇離職，尋找更適合自己發(fā)展的新機(jī)會。這種價(jià)值觀使得新生代員工在面對職業(yè)選擇時(shí)更為靈活和主動，但也可能對企業(yè)的穩(wěn)定性和忠誠度帶來一定的挑戰(zhàn)。3.新生代員工離職的含義新生代員工的離職行為不僅僅是簡單的職業(yè)變動，它背后反映了這一代人對工作與生活的態(tài)度和價(jià)值觀的變化。隨著社會的發(fā)展和個(gè)人意識的覺醒，新生代員工越來越注重個(gè)人的發(fā)展和幸福感，不再像過去那樣僅僅為了生存而工作。新生代員工通常受過良好的教育，有著較高的生活水平和自我意識。他們追求的是一種平衡的生活方式，希望能夠在工作中找到樂趣，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，同時(shí)也期待工作之外的生活豐富多彩。因此，當(dāng)他們覺得當(dāng)前的工作無法滿足他們對生活質(zhì)量的追求或者無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長時(shí)，他們更愿意選擇離開，尋找新的機(jī)會。這種離職行為也體現(xiàn)了新生代員工對工作環(huán)境的期望。他們希望在一個(gè)充滿挑戰(zhàn)和機(jī)遇的環(huán)境中工作，能夠不斷學(xué)習(xí)新知識，提升自身能力。如果現(xiàn)有的工作環(huán)境過于壓抑或者缺乏發(fā)展空間，他們可能會選擇離職，尋找一個(gè)更加適合自己的平臺。而且新生代員工離職是一種人才流失，這個(gè)行為對公司的人力資源管理以及發(fā)展經(jīng)營一定會造成影響；可能會因?yàn)樵谀壳暗墓ぷ髦挟a(chǎn)生不滿意的因素，產(chǎn)生了離職的想法，進(jìn)而對工作產(chǎn)生厭倦懈怠，沒有全身心的投入工作，影響工作影響公司發(fā)展。四、H公司新生代員工離職現(xiàn)狀描述（一）H公司概況1.公司概況H公司是一家集科研、生產(chǎn)、銷售為一體的產(chǎn)品制造企業(yè)，成立于2019年7月，憑借在生產(chǎn)工藝領(lǐng)域的專業(yè)水平和成熟的技術(shù)，在陶瓷化工原料領(lǐng)域迅速崛起。在發(fā)展的過程中,不斷與國內(nèi)多個(gè)科研機(jī)構(gòu)交流合作，深研創(chuàng)新，廣納人才，其中各類產(chǎn)品研發(fā)人員占20%以上，研發(fā)團(tuán)隊(duì)規(guī)模不斷擴(kuò)大，于已由初建時(shí)的貿(mào)易型公司轉(zhuǎn)變?yōu)榈淖非?。在充分吸收國?nèi)外先進(jìn)技術(shù)的基礎(chǔ)上，采用國外領(lǐng)先于市場的生產(chǎn)線設(shè)備，已成功研發(fā)產(chǎn)品，并已廣泛應(yīng)用于陶瓷色釉料、涂料、電子先進(jìn)陶瓷制品等眾多領(lǐng)域。以一流的產(chǎn)品質(zhì)量受到了用戶的一致好評。今天惠信泰員工奉行“進(jìn)取、求實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)、團(tuán)結(jié)”的方針，不斷開拓創(chuàng)新，以技術(shù)為核心、視質(zhì)量為生命、奉用戶為上帝，竭誠為您提供高性價(jià)比、高品質(zhì)的產(chǎn)品及無微不至的售后服務(wù)。2.公司組織架構(gòu)圖1H公司組織架構(gòu)圖其中銷售部和生產(chǎn)部為公司的重要部門，部門的員工人數(shù)占比較大，其離職員工也較多。以下是銷售部和生產(chǎn)部的主要職責(zé)（1）銷售部的核心職責(zé)在于推動產(chǎn)品銷售，維護(hù)客戶關(guān)系，以及為公司帶來持續(xù)增長的收入和市場份額。通過這些活動的有效實(shí)施，銷售部門幫助公司在激烈的市場競爭中保持領(lǐng)先地位。（2）生產(chǎn)部的職責(zé)涵蓋了從生產(chǎn)計(jì)劃制定到產(chǎn)品交付的全過程，旨在確保生產(chǎn)的高效、安全和質(zhì)量可控，同時(shí)也關(guān)注成本控制和持續(xù)改進(jìn)，以支撐公司的市場競爭力和可持續(xù)發(fā)展。（二）H公司人力資源現(xiàn)狀1.員工年齡情況結(jié)合2023年H公司行政人力部門提供的公司在職人數(shù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前公司新生代員工占比超過一半，特別是90后、00后員工作為公司員工的主力軍。根據(jù)圖表，可以看出公司占總?cè)藬?shù)首位是90后員工，其次是80后員工和00后員工，70后占比最少。圖2H公司員工年齡分布情況圖2.學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況擁有本科學(xué)歷占比50%；其次是專科占比33%；研究生學(xué)歷占比6%；其他學(xué)歷占比為11%。能看得出來H公司員工整體是接受了較高的文化教育，文化水平的高低能反映出員工的精神需求情況，通常文化水平較高的員工有較高的精神追求。圖3H公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布情況圖（三）離職數(shù)據(jù)分析通過H公司行政人事部提供的2023年季度公司銷售部和生產(chǎn)部離職人數(shù)數(shù)據(jù)。根據(jù)圖表顯示，兩個(gè)重要部門四個(gè)季度的離職員工主要的離職原因?yàn)樾劫Y問題和發(fā)展空間，第三季度和第四季度的離職率較高，全年離職率為25%。圖4H公司銷售部和生產(chǎn)部2023年季度離職數(shù)據(jù)圖圖5H公司2023年銷售部和生產(chǎn)部季度離職原因統(tǒng)計(jì)圖圖6H公司2023年銷售部和生產(chǎn)部員工季度離職率對比圖五、H公司新生代員工離職原因調(diào)查與分析（一）員工的離職原因分析表1H公司離職員工訪談離職主要的原因統(tǒng)計(jì)表序號員工年齡類別離職的主要原因11121工作條件沒雙休2小萬23工作成就感職業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)不符合，工資少3小黃23薪資福利工資少4小洪25工作績效績效考核不達(dá)標(biāo)，壓力大5七七24工作成就感工作成就感不強(qiáng)，薪酬福利無法滿足需要6婉28晉升與薪資自身職業(yè)發(fā)展與公司不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，公司支付的薪水不能滿足當(dāng)前的工作量，在公司沒有更高的提升空間7DK26工作成就感、人際關(guān)系認(rèn)為自己的付出沒有得到合理的回報(bào)，與同行比較待遇偏低。工作壓力大，與同事相處不舒服8阿茜25薪資福利工資低，工作量大，拿到手的工資不符合這個(gè)工作量9小林24工作成就感激勵機(jī)制不合理，沒什么挑戰(zhàn)性，覺得沒意思10QL27個(gè)人原因搬家了，離公司太遠(yuǎn)不方便11阿誠29工作環(huán)境適應(yīng)不了公司的工作模式和節(jié)奏12RY30工作條件、人際關(guān)系公司工作環(huán)境和同事相處氛圍覺得一般13趙哥35工作環(huán)境競爭力比不上，跟不上節(jié)奏14琳24個(gè)人原因想換個(gè)新環(huán)境和崗位體驗(yàn)一下15阿豪22工作成就感感覺公司發(fā)展慢，而且不喜歡這個(gè)崗位工作16阿鄭27薪資福利工資沒有上升空間根據(jù)訪談內(nèi)容總結(jié)，可以得出：H公司離職的新生代離職員工中離職原因更多集中體現(xiàn)在薪酬福利待遇過低、工作成就感不強(qiáng)、適應(yīng)不了工作節(jié)奏、工作氛圍不滿意等方面，1.離職原因一：薪酬福利待遇過低現(xiàn)在大多年輕人在薪資福利方面不滿意她們會主動離職，不再是傳統(tǒng)的工作者的思維想法，當(dāng)她們不滿意時(shí)就會離開而不是為了生存而接受于現(xiàn)狀。在訪談過程中受訪者DK提到她的離職主要原因是薪酬和激勵不合理為主要。她覺得自己的付出沒有得到合理的回報(bào)，與同行比待遇低。另外一位受訪者婉也提出了公司所支付的薪資不能滿足當(dāng)前工作量，而且自身的能力在公司已經(jīng)沒有更高的提升。所以，在新生代員工在職場上展現(xiàn)出獨(dú)特的個(gè)性和價(jià)值觀，新生代員工往往更加注重工作的意義和個(gè)人成長，但他們同樣需要合理的薪酬來維持基本生活，并確保未來的經(jīng)濟(jì)安全。2.離職原因二：工作成就感不強(qiáng)新生代員工一個(gè)明顯的特點(diǎn)就是追求工作成就感，追求自我實(shí)現(xiàn)，這是最高層次的需求，指個(gè)體實(shí)現(xiàn)自身潛能、發(fā)揮自己能力的欲望。當(dāng)他們在公司工作中找不到成就感，他們不會就此停下腳步，而是繼續(xù)去尋找自己的一片天地。在訪談過程中小林說到覺得工作沒什么挑戰(zhàn)性，覺得沒意思。另外一位受訪者阿豪說到感覺公司發(fā)展慢，而且不喜歡這個(gè)崗位工作。新生代員工往往具有較高的自我期望，他們追求的是能夠在工作中不斷成長、學(xué)習(xí)新技能和知識的機(jī)會。如果他們的工作不能滿足這些需求，限制他們的發(fā)展空間，阻礙他們實(shí)現(xiàn)更高的職業(yè)目標(biāo)，那么他們會激發(fā)離職行為，尋找更能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會。3.離職原因三：適應(yīng)不了工作節(jié)奏大多數(shù)新生代員工在找工作的過程中，他們也是在工作圈中找屬于自己的舒適圈，當(dāng)這份工作讓他們感到是舒適安全的那他們會在這里展開自己的職業(yè)理想，反之他們找不到自己的舒適圈，適應(yīng)不了節(jié)奏，那他們會產(chǎn)生離職想法尋找下一個(gè)屬于自己的舒適圈。受訪者阿誠提到離職原因主要是適應(yīng)不了公司的工作模式和節(jié)奏，另外一位受訪者趙哥也是當(dāng)問到離職的主要原因時(shí)提出自己在公司競爭力比不上，跟不上公司的工作節(jié)奏。新生代員工可能面臨的是生理需求和安全需求層面的沖突。快節(jié)奏的工作環(huán)境要求員工在短時(shí)間內(nèi)完成大量任務(wù)，這可能影響他們的身體健康和工作安全感。如果工作壓力過大，超出了個(gè)體的承受能力，員工可能會因?yàn)閾?dān)心健康和安全而選擇離職。4.離職原因四：工作氛圍不滿意新生代員工對于工作環(huán)境的社交需求較為敏感，工作的氛圍越來越追求交際和諧，氛圍友好的工作氛圍環(huán)境。受訪者DK在接受訪談的過程中提到與同事相處不舒服，受訪者RY也提出覺得在公司工作環(huán)境和同事相處氛圍覺得一般。對新生代員工來說他們傾向于在積極、和諧的工作氛圍中建立良好的人際關(guān)系，以獲得歸屬感和社會支持。如果工作氛圍不佳，例如存在辦公室政治、同事間競爭過度或缺乏團(tuán)隊(duì)凝聚力等情況，那么員工的社交需求就得不到滿足，這可能導(dǎo)致他們感到不快樂，甚至產(chǎn)生離職的念頭。綜上所述，新生代員工離職的原因是多方面的，不僅涉及到薪資待遇等物質(zhì)層面的因素，更與個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃、工作的價(jià)值感以及是否受到尊重和認(rèn)可等精神層面的需求密切相關(guān)。六、H公司新生代員工離職應(yīng)對措施（一）對企業(yè)方面針對新生代員工的離職問題，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面著手制定應(yīng)對措施：1．提供具有競爭力的薪酬和福利：新生代員工往往對薪酬福利有一定的期望，企業(yè)應(yīng)確保提供的薪酬福利在市場上具有競爭力，以吸引和保留人才。2．創(chuàng)造良好的工作環(huán)境：舒適、高效的工作環(huán)境可以提高員工的工作滿意度和忠誠度。企業(yè)可以通過優(yōu)化物理工作環(huán)境、提供必要的技術(shù)支持、構(gòu)建積極的組織文化等措施來實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。3．創(chuàng)建支持和尊重每個(gè)個(gè)體的工作環(huán)境：新生代員工渴望被認(rèn)可和尊重，企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)公平、透明和支持性的工作環(huán)境，讓他們感受到自己的價(jià)值和貢獻(xiàn)被看到和賞識。4．優(yōu)化招聘流程，提高人崗匹配度：企業(yè)在招聘過程中應(yīng)充分了解候選人的職業(yè)興趣、價(jià)值觀和工作風(fēng)格，提高人崗匹配度，以減少因不適合而產(chǎn)生的離職。5．采用更加人性化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：新生代員工傾向于在更加寬松和尊重個(gè)性的環(huán)境中工作，企業(yè)應(yīng)倡導(dǎo)扁平化和民主化的管理方式，鼓勵開放式溝通和員工參與，以提高員工的滿意度和忠誠度。通過上述措施，企業(yè)不僅可以降低新生代員工的離職率，還能提升整體的工作效率和員工滿意度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。（二）對員工個(gè)人方面1．授權(quán)與信任：給予新生代員工更多的自主權(quán)和信任，讓他們參與到?jīng)Q策過程中，可以提高他們的工作投入度和滿意度。新生代員工追求工作成就感，所以在工作過程中適當(dāng)?shù)氖跈?quán)可以讓員工得到更好的發(fā)展空間，也對公司的忠誠度會更多。2．提供靈活的工作安排：新生代員工可能更傾向于靈活的工作時(shí)間或者遠(yuǎn)程工作等靈活的工作方式。公司可以考慮提供這樣的工作安排，以提高員工的工作滿意度和忠誠度。3．組織文化激勵：構(gòu)建一個(gè)積極、包容的組織文化，使員工感到自己是團(tuán)隊(duì)的一部分，這樣可以有效提升他們的忠誠度和積極性。4．建立公平的考核和激勵機(jī)制：公平的考核和激勵機(jī)制可以確保員工的努力得到合理的回報(bào)，提高員工的工作積極性。公司可以設(shè)立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵措施，讓員工看到自己的努力是有價(jià)值的。5．關(guān)注員工的心理和身體健康：企業(yè)可以通過定期的健康檢查、心理咨詢服務(wù)等方式，關(guān)心員工的生活質(zhì)量，幫助員工平衡工作與個(gè)人生活。七、結(jié)論與展望（一）研究結(jié)論新生代員工離職的一個(gè)主要原因是他們在工作中缺乏成就感，成就感是員工對于自己工作的貢獻(xiàn)和成果感到滿意與得到認(rèn)可的程度。馬斯洛需求理論認(rèn)為人類的需求可以分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。在工作環(huán)境中，成就感屬于尊重需求范疇。如果員工在工作中無法滿足這一需求，他們可能會感到不滿和失去動力，進(jìn)而選擇離開當(dāng)前的工作崗位。新生代員工通?？释麖墓ぷ髦蝎@取成長和發(fā)展。如果工作任務(wù)缺乏挑戰(zhàn)性，不足以激發(fā)他們的興趣和動力，他們可能會感到工作枯燥乏味，缺乏成就感。新生代員工希望在工作中能夠不斷學(xué)習(xí)和成長。如果他們感覺自己無法獲得進(jìn)一步的發(fā)展和晉升機(jī)會，他們可能會選擇尋找其他機(jī)會來滿足自己的成長需求。綜合而言，滿足新生代員工的成就感是促使他們留在企業(yè)的關(guān)鍵因素之一。通過理解馬斯洛需求理論并采取相應(yīng)的措施，企業(yè)可以增強(qiáng)新生代員工的成就感，提高他們的工作滿意度和忠誠度。在管理方面需要運(yùn)用不同的思維變化來應(yīng)對新生代不同的需求，革新現(xiàn)有的傳統(tǒng)管理方法，包括薪酬管理、績效管理、企業(yè)文化管理等等。結(jié)合H公司的實(shí)際情況，我們也可以看到員工的離職行為，對企業(yè)造成的損失是不可計(jì)算的，包括各種成本，比如學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成本、招聘成本等等，會影響到企業(yè)資源的流失。而且企業(yè)的發(fā)展雖然是需要新鮮的血液流入，但同時(shí)應(yīng)該注意過高的離職率會對公司來說是一種虧損的情況，只有合理的離職率才是雙贏的狀態(tài)。（二）研究不足與研究展望研究不足：本文以H公司作為研究對象，其中更多問題是針對H公司顯現(xiàn)出來的問題進(jìn)行討論和建議，并不太符合其他企業(yè)或同行業(yè)公司的運(yùn)作。其次是，在本文的研究中，研究對象的人群為在H公司工作過，目前已經(jīng)離職的員工，由于是已經(jīng)離開H公司的員工，能聯(lián)系到的人數(shù)并不多，所以研究樣本的數(shù)量是不能作為大數(shù)據(jù)進(jìn)行使用的，只能小部分的體現(xiàn)出H公司在人事管理方面確實(shí)出現(xiàn)了問題，才會導(dǎo)致頻繁的員工流失。最后，雖然提出了一些干預(yù)措施來降低新生代員工的離職率，但缺乏對這些措施實(shí)際效果的實(shí)證研究。研究展望：隨著時(shí)代的發(fā)展，接下來是越來越多的新生代員工進(jìn)入職場，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，信息流通巨快影響著人們的思維變化加上西方國家的主流思想影響著，新生代員工的價(jià)值觀和特點(diǎn)會越發(fā)越鮮明和特別。雖然是H公司新生代員員工離職問題的研究體現(xiàn)出現(xiàn)員工管理的問題，但放在同行業(yè)中，員工的流失是很多企業(yè)的痛點(diǎn)，企業(yè)該如何進(jìn)行有效的規(guī)避人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，還需要進(jìn)一步的研究。

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