高校薪酬體系改革的實(shí)施路徑與優(yōu)化方案

目錄

一、說(shuō)明.......................................................2

二、高校薪酬改革的政策導(dǎo)向與目標(biāo)...............................3

三、教學(xué)與管理崗位的薪酬設(shè)計(jì)...................................8

四、建立高校內(nèi)部薪酬公平的評(píng)價(jià)體系............................14

五、建立科學(xué)的薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制................................18

六、制定科學(xué)的薪酬體系結(jié)構(gòu)....................................24

七、加強(qiáng)薪酬激勵(lì)與人才激勵(lì)的結(jié)合..............................29

八、建立科學(xué)的薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制................................34

九、教學(xué)與管理崗位的薪酬設(shè)計(jì)..................................39

十、改革薪酬分酉己方式..........................................45

十一、制定科學(xué)的薪酬體系結(jié)構(gòu)..................................50

十二、建立高校內(nèi)部薪酬公平的評(píng)價(jià)體系.........................55

十三、推動(dòng)薪酬體系的市場(chǎng)化與靈活化............................60

十四、強(qiáng)化與政府政策的協(xié)同推進(jìn)................................63

十五、高校薪酬改革的挑戰(zhàn)與未來(lái)展望............................68

一、說(shuō)明

高校中的教職工群體結(jié)構(gòu)多樣，既有教學(xué)型崗位的教授、講師，

也有科研型崗位的研究員、博士后，還有管理崗位的行政人員。不同

群體的薪酬需求和預(yù)期存在差異。例如，教學(xué)型崗位的員工更關(guān)注薪

酬的穩(wěn)定性和基礎(chǔ)待遇，而科研型崗位的員工則更關(guān)注與科研成果掛

鉤的績(jī)效獎(jiǎng)金及其他激勵(lì)措施。如何在薪酬改革中兼顧不同群體的需

求，確保改革的公平性和合理性，是一大難題。

薪酬改革是高校人事制度改革中的重要組成部分，其目標(biāo)是建立

符合現(xiàn)代化高等教育發(fā)展需求的薪酬制度，激勵(lì)優(yōu)秀人才，提升高校

的整體競(jìng)爭(zhēng)力。在推進(jìn)薪酬改革的過(guò)程中，面臨著多方面的挑戰(zhàn)。這

些挑戰(zhàn)不僅涉及到政策的落實(shí)和執(zhí)行層面，還包括社會(huì)、組織和文化

層面的深層次問(wèn)題C

高校薪酬制度缺乏靈活性和市場(chǎng)化調(diào)整機(jī)制，許多高校的薪酬水

平和工資標(biāo)準(zhǔn)受限于國(guó)家財(cái)政撥款和高校自身的經(jīng)濟(jì)狀況，無(wú)法根據(jù)

市場(chǎng)需求和人才競(jìng)爭(zhēng)情況及時(shí)調(diào)整。這導(dǎo)致一些高校難以吸引高端人

才，尤其是在學(xué)科競(jìng)爭(zhēng)激烈的領(lǐng)域，教師的薪酬水平無(wú)法與其他行業(yè)

相抗衡，進(jìn)一步加劇了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。高校薪酬制度的調(diào)整往往受

制于行政部門(mén)的決策，改革難度較大。

高校薪酬水平存在明顯的地區(qū)差異，一線城市和重點(diǎn)高校的薪酬

普遍較高，而在中西部地區(qū)和地方性高校，教師的薪酬水平相對(duì)較低。

例如，北京、上海、廣州等大城市的高校，因其經(jīng)濟(jì)水平較高且高校

競(jìng)爭(zhēng)激烈，薪酬待遇一般優(yōu)于二三線城市。尤其是一些211和985工

程高校，薪酬水平較普通高校更具吸引力。另偏遠(yuǎn)地區(qū)和基層院校，

受限于財(cái)政投入和社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，薪酬往往較低，甚至在某些地方高

校，教師的工資水平未能跟上物價(jià)和生活成本的上漲。

薪酬改革中的長(zhǎng)期激勵(lì)措施，如股票期權(quán)、績(jī)效獎(jiǎng)金等，能夠增

強(qiáng)人才對(duì)高校的長(zhǎng)期依賴，進(jìn)而提高其忠誠(chéng)度。短期激勵(lì)措施的靈活

運(yùn)用，如年度績(jī)效獎(jiǎng)金、學(xué)術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)等，可以即時(shí)反饋人才的貢獻(xiàn)，激

發(fā)其更強(qiáng)的工作動(dòng)力。

聲明：本文內(nèi)容來(lái)源于公開(kāi)渠道或根據(jù)行業(yè)大模型生成，對(duì)文中

內(nèi)容的準(zhǔn)確性不作任何保證°本文內(nèi)容僅供參考，不構(gòu)成相關(guān)領(lǐng)域的

建議和依據(jù)。

二、高校薪酬改革的政策導(dǎo)向與目標(biāo)

(-)薪酬改革的政策背景與動(dòng)因

1、國(guó)家教育政策的引導(dǎo)作用

高校薪酬改革的政策導(dǎo)向首先受到國(guó)家教育政策的深刻影響。近

年來(lái)，國(guó)家逐步加強(qiáng)了對(duì)高等教育發(fā)展的支持力度，尤其是《國(guó)家中

長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》明確提出，發(fā)展高等

教育必須深化體制機(jī)制改革，薪酬改革作為其中的一個(gè)重要方面，直

接關(guān)系到高校人才的吸引與留用。因此，國(guó)家的教育改革方向?yàn)楦咝?/p>

薪酬體系的調(diào)整和優(yōu)化提供了基本框架和政策指導(dǎo)。

2、高等教育國(guó)際化與競(jìng)爭(zhēng)的需求

隨著全球化進(jìn)程的推進(jìn)，中國(guó)高校面臨越來(lái)越激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。

世界一流大學(xué)的薪酬水平普遍較高，尤其是人才待遇已成為吸引優(yōu)秀

教師和科研人員的關(guān)鍵因素之一。在這種背景下，中國(guó)高校的薪酬水

平與國(guó)際一流高校的差距逐漸暴露，迫切需要進(jìn)行改革以提高本土高

校的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

3、內(nèi)外部壓力的雙重驅(qū)動(dòng)

近年來(lái)，中國(guó)高校面臨著內(nèi)外部的雙重壓力。一方面，內(nèi)部教學(xué)

質(zhì)量、科研水平和師生關(guān)系的改善對(duì)薪酬制度提出了更高的要求；另

一方面，隨著社會(huì)各界對(duì)高等教育質(zhì)量的關(guān)注度提高，社會(huì)對(duì)高校教

學(xué)人員待遇的期望也不斷增高，這迫使高校薪酬體系進(jìn)行自我調(diào)整和

優(yōu)化。

（二）薪酬改革的核心目標(biāo)

1、促進(jìn)教育公平與資源合理配置

薪酬改革的首要目標(biāo)是通過(guò)合理配置和調(diào)整薪酬資源，確保教育

資源的公平分配。一方面，高校應(yīng)當(dāng)通過(guò)薪酬體系優(yōu)化，平衡不同學(xué)

科領(lǐng)域、不同崗位之間的薪酬差距，提升教師群體的整體滿意度；另

一方面，通過(guò)差異化薪酬政策，激勵(lì)優(yōu)秀教師的創(chuàng)新潛力，推動(dòng)教育

質(zhì)量的提升，確保教育資源能夠更加高效地為社會(huì)服務(wù)。

2、激勵(lì)教師和科研人員的創(chuàng)新和教學(xué)動(dòng)力

高等教育的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于其師資隊(duì)伍，教師的教學(xué)與科研能力

直接影響高校的辦學(xué)質(zhì)量和水平。因此，薪酬改革的目標(biāo)之一是通過(guò)

建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系，激勵(lì)教師不斷提升教學(xué)質(zhì)量和科研創(chuàng)

新能力。改革中應(yīng)通過(guò)績(jī)效考核、科研獎(jiǎng)勵(lì)等方式，提高教師的收入

與工作業(yè)績(jī)緊密掛鉤，從而激發(fā)教師的工作熱情和學(xué)術(shù)創(chuàng)造力。

3、增強(qiáng)高校的吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力

高校薪酬改革的另一個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)是提升高校的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，

尤其是在吸引國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀人才方面。隨著我國(guó)高等教育體系的發(fā)展，

許多高校在國(guó)際舞臺(tái)上逐漸嶄露頭角，吸引高端人才成為推動(dòng)高校發(fā)

展的關(guān)鍵因素之一。通過(guò)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提供更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇

和福利體系，能夠有效提升高校對(duì)頂尖人才的吸引力，促進(jìn)高水平科

研和高質(zhì)量教學(xué)的實(shí)現(xiàn)。

（三）薪酬改革的政策方向

1、市場(chǎng)化與差異化薪酬制度

薪酬改革的一個(gè)重要方向是推行市場(chǎng)化和差異化的薪酬制度。在

這一框架下，高校需要依據(jù)不同學(xué)科、不同職稱、不同崗位的實(shí)際需

求設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。例如，重點(diǎn)學(xué)科的教師和科研人員應(yīng)當(dāng)享有相對(duì)較

高的薪酬待遇，以體現(xiàn)其貢獻(xiàn)的特殊性。對(duì)于教學(xué)與科研并重的復(fù)合

型人才，可以在薪酬結(jié)構(gòu)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以滿足多樣化的人才需

求。

2、績(jī)效導(dǎo)向的薪酬管理體系

薪酬體系的改革應(yīng)注重績(jī)效導(dǎo)向，即根據(jù)教師的教學(xué)質(zhì)量、科研

成果以及社會(huì)服務(wù)能力來(lái)進(jìn)行薪酬分配。高校應(yīng)建立完善的績(jī)效評(píng)估

機(jī)制，明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)施細(xì)則，通過(guò)定期評(píng)估、持續(xù)反饋等方式，

確保薪酬與績(jī)效緊密掛鉤。這種激勵(lì)機(jī)制有助于提升教師的工作動(dòng)力,

促進(jìn)高質(zhì)量的教育和科研成果的產(chǎn)生。

3、構(gòu)建K效激勵(lì)與可持續(xù)發(fā)展機(jī)制

薪酬改革應(yīng)注重長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，避免短期激勵(lì)對(duì)教師和科

研人員的激勵(lì)效應(yīng)逐漸衰退。通過(guò)制定合理的薪酬增幅制度、提供職

業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)以及個(gè)人成長(zhǎng)支持等措施，確保教師和科研人員在長(zhǎng)期的

職業(yè)生涯中能夠獲得持續(xù)的動(dòng)力和支持。此外，改革還需要兼顧高校

的財(cái)政承受能力與發(fā)展規(guī)劃，確保薪酬政策的可持續(xù)性和穩(wěn)定性。

（四）薪酬改革的社會(huì)效果預(yù)期

1、提高教師職業(yè)吸引力

薪酬改革有望提升教師職業(yè)的社會(huì)吸引力，特別是吸引更多優(yōu)秀

人才進(jìn)入高等教育領(lǐng)域。通過(guò)改進(jìn)薪酬待遇和福利政策，可以使教師

職業(yè)成為更加具有競(jìng)爭(zhēng)力的選擇，吸引更多有志于教育事業(yè)的青年才

俊加入教學(xué)和科研崗位。

2、推動(dòng)教育質(zhì)量的全面提升

隨著薪酬改革的推進(jìn)，教師的工作積極性和創(chuàng)新能力得到增強(qiáng)，

必然推動(dòng)教育質(zhì)量的提升。教師將更加注重教學(xué)內(nèi)容的創(chuàng)新、教育方

式的多樣化和課堂管理的優(yōu)化，進(jìn)而提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成果和社會(huì)適應(yīng)

能力。同時(shí)，科研人員的工作積極性也將得到激發(fā)，推動(dòng)更多高水平

的科研成果問(wèn)世。

3、實(shí)現(xiàn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展

高校薪酬改革通過(guò)有效的資源配置和合理的激勵(lì)機(jī)制，將有助于

高校人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。這不僅能夠提升現(xiàn)有教師的工作動(dòng)力，

還能夠促進(jìn)新一代教師的培養(yǎng)和引進(jìn)，從而為高校的長(zhǎng)期發(fā)展奠定人

才基礎(chǔ)。止匕外，薪酬改革也將促進(jìn)高等教育與社會(huì)需求的對(duì)接，推動(dòng)

高校為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)更多符合需求的高素質(zhì)人才。

高校薪酬改革的政策導(dǎo)向明確，目標(biāo)具體，重點(diǎn)在于提升教育質(zhì)

量、優(yōu)化資源配置、激勵(lì)創(chuàng)新動(dòng)力和增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)改革，既

能夠有效提升高校的整體水平，又能為教師和科研人員提供更有吸引

力的職業(yè)環(huán)境，最終實(shí)現(xiàn)高等教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、教學(xué)與管理崗位的薪酬設(shè)計(jì)

在高校薪酬改革中，教學(xué)與管理崗位的薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),

它直接關(guān)系到教師隊(duì)伍的激勵(lì)與管理效率的提升。隨著高校教育質(zhì)量

的不斷提升，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如何科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)教學(xué)與管理

崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，既能充分激發(fā)教師的教學(xué)熱情，又能有效推動(dòng)管理

人員的工作效率，是當(dāng)下高校薪酬管理改革的核心問(wèn)題。

(-)教學(xué)崗位薪酬設(shè)計(jì)

1、教學(xué)崗位薪酬的構(gòu)成

教學(xué)崗位的薪酬設(shè)計(jì)首先需要明確其基本構(gòu)成。一般來(lái)說(shuō)，教學(xué)

崗位的薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、職務(wù)津貼、課酬以及其他各類

津貼和獎(jiǎng)金等幾個(gè)部分。

基本工資：基本工資通常根據(jù)教師的職稱、學(xué)位、工齡等因素進(jìn)

行分級(jí)設(shè)定。職稱等級(jí)越高、工齡越長(zhǎng)、學(xué)位越高，基本工資也相應(yīng)

提圖。

績(jī)效工資：績(jī)效工資是根據(jù)教師的實(shí)際教學(xué)表現(xiàn)、科研成果、社

會(huì)服務(wù)等多維度的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。這部分工資的設(shè)定能夠有效調(diào)

動(dòng)教師的積極性，促使其不斷提升教學(xué)質(zhì)量和科研水平。

職務(wù)津貼：對(duì)于擔(dān)任教學(xué)管理職責(zé)的教師，學(xué)?？梢越o予一定的

職務(wù)津貼，以獎(jiǎng)勵(lì)其在教學(xué)工作中的額外投入。例如，系主任、教研

室主任等職務(wù)的教師可以根據(jù)管理職責(zé)的不同，設(shè)定不同級(jí)別的津貼。

課酬：課酬主要根據(jù)教師承擔(dān)的授課任務(wù)量來(lái)核定。通常，高年

級(jí)的課程、實(shí)驗(yàn)課程、實(shí)踐課程等可能會(huì)有更高的課時(shí)費(fèi)。

2、教學(xué)崗位薪酬的差異化設(shè)計(jì)

針對(duì)不同類型的教學(xué)崗位，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)出差異化的管理思路。

教學(xué)崗位可以分為基礎(chǔ)教學(xué)崗位、科研教學(xué)崗位和實(shí)踐教學(xué)崗位等，

這些不同崗位的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)其所承擔(dān)的任務(wù)、工作強(qiáng)度以及學(xué)術(shù)

貢獻(xiàn)的不同進(jìn)行區(qū)分。

基礎(chǔ)教學(xué)崗位：這一類崗位主要是承擔(dān)常規(guī)的課程教學(xué)任務(wù)，薪

酬設(shè)計(jì)應(yīng)突出基礎(chǔ)性的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)成果。教師的工資應(yīng)主要根據(jù)

其工作量、課時(shí)數(shù)、教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生反饋等因素進(jìn)行調(diào)整。

科研教學(xué)崗位：科研型教學(xué)崗位除了承擔(dān)教學(xué)任務(wù)外，還需進(jìn)行

科研工作。這類崗位的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)考慮到科研的投入及產(chǎn)出，除了常

規(guī)的教學(xué)薪酬外，還應(yīng)根據(jù)其科研項(xiàng)目、發(fā)表的論文、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)等進(jìn)

行獎(jiǎng)勵(lì)。

實(shí)踐教學(xué)崗位：實(shí)踐教學(xué)崗位的教師通常承擔(dān)實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、社會(huì)

實(shí)踐等任務(wù)，其薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)適當(dāng)提高課時(shí)費(fèi)或按項(xiàng)目進(jìn)行單獨(dú)核算，

以激勵(lì)教師在實(shí)踐教學(xué)中的投入。

3、教學(xué)崗位薪酬的激勵(lì)機(jī)制

合理的激勵(lì)機(jī)制是教學(xué)崗位薪酬設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容之一o除了薪酬

結(jié)構(gòu)的設(shè)定外，如何通過(guò)薪酬激勵(lì)教師的積極性，是薪酬設(shè)計(jì)成功與

否的關(guān)鍵。

績(jī)效考核機(jī)制：通過(guò)建立多元化的績(jī)效考核機(jī)制，結(jié)合教學(xué)質(zhì)量、

科研成果、學(xué)生評(píng)教、社會(huì)服務(wù)等多個(gè)維度來(lái)評(píng)估教師的綜合表現(xiàn)，

并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬分配。

獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：對(duì)于在教學(xué)和科研方面表現(xiàn)突出的教師，可以設(shè)置獎(jiǎng)

學(xué)金、獎(jiǎng)金等形式的獎(jiǎng)勵(lì)。例如，設(shè)立優(yōu)秀教師獎(jiǎng)、教學(xué)創(chuàng)新獎(jiǎng)等，

以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)教師提升教學(xué)質(zhì)量。

長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制：為了解決教師職業(yè)倦怠問(wèn)題，學(xué)?？梢栽O(shè)計(jì)一些

長(zhǎng)期激勵(lì)措施，如設(shè)立教學(xué)大師或?qū)W術(shù)帶頭人專項(xiàng)崗位，通過(guò)不同形

式的薪酬補(bǔ)償和職務(wù)安排，提升教師的工作成就感和職業(yè)認(rèn)同感。

(-)管理崗位薪酬設(shè)計(jì)

1、管理崗位薪酬的構(gòu)成

與教學(xué)崗位類似，管理崗位的薪酬設(shè)計(jì)也應(yīng)包括基本工資、績(jī)效

工資、職務(wù)津貼以及其他津貼獎(jiǎng)勵(lì)等部分。由于管理崗位涉及更多的

決策、規(guī)劃與協(xié)調(diào)工作，因此其薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)應(yīng)在于職務(wù)津貼和績(jī)

效工資。

基本工資：管理崗位的基本工資主要根據(jù)管理職務(wù)的層級(jí)與職責(zé)

劃分，通常高層管理崗位如校長(zhǎng)、院長(zhǎng)的基本工資較高，而中層管理

崗位如系主任、教務(wù)處長(zhǎng)則根據(jù)其職責(zé)大小分配基本工資。

績(jī)效工資：管理崗位的績(jī)效工資通常與其工作績(jī)效密切相關(guān)，如

學(xué)校年度目標(biāo)的完成情況、部門(mén)工作效能的提升、師生滿意度等因素

都可作為績(jī)效考核的依據(jù)。

職務(wù)津貼：管理職務(wù)津貼是管理崗位薪酬設(shè)計(jì)的重要組成部分。

職務(wù)津貼的設(shè)定需要依據(jù)崗位的職責(zé)大小、工作強(qiáng)度及影響力等因素

進(jìn)行層級(jí)化設(shè)計(jì)，尤其對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)崗位，需要根據(jù)其承擔(dān)的決策責(zé)

任和對(duì)學(xué)校發(fā)展的貢獻(xiàn)，合理設(shè)定津貼。

2、管理崗位薪酬的差異化設(shè)計(jì)

管理崗位的差異億設(shè)計(jì)同樣需要根據(jù)崗位職責(zé)的層級(jí)、工作內(nèi)容

以及管理目標(biāo)的不同進(jìn)行區(qū)分。管理崗位主要分為高層管理崖位、中

層管理崗位和基層管理崗位，不同層級(jí)的管理人員應(yīng)根據(jù)其職責(zé)與貢

獻(xiàn)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。

高層管理崗位：如校長(zhǎng)、黨委書(shū)記等，主要負(fù)責(zé)學(xué)校的戰(zhàn)略決策

與宏觀管理，其薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括較高的基本工資和職務(wù)津貼，同時(shí)在

績(jī)效工資方面也需要根據(jù)學(xué)校發(fā)展的綜合目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置。

中層管理崗位：如院長(zhǎng)、系主任、處長(zhǎng)等，這類崗位通常承擔(dān)較

為具體的管理工作，其薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注重根據(jù)管理效果、部門(mén)運(yùn)行狀況

以及教學(xué)科研等綜合評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

基層管理崗位：如行政助理、后勤管理人員等，雖然其職責(zé)范圍

相對(duì)較小，但仍然是學(xué)校管理體系的重要組成部分?；鶎庸芾韻徫坏?/p>

薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮到工作強(qiáng)度和工作環(huán)境的特殊性，設(shè)計(jì)合理的工

資結(jié)構(gòu)。

3、管理崗位薪酬的激勵(lì)機(jī)制

管理崗位的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)重點(diǎn)圍繞提升管理效率、優(yōu)化資源配置和

推動(dòng)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與教學(xué)崗位不同，管理崗位的激勵(lì)機(jī)制側(cè)

重于集體目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人工作績(jī)效的提升。

目標(biāo)導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制：為推動(dòng)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，高層管理崖位的薪

酬應(yīng)與學(xué)校的年度目標(biāo)、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃以及創(chuàng)新性發(fā)展項(xiàng)目掛鉤。定期的

目標(biāo)完成情況評(píng)估可以直接影響管理人員的績(jī)效工資。

團(tuán)隊(duì)合作激勵(lì)機(jī)制：中層和基層管理崗位的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)重視團(tuán)隊(duì)

協(xié)作的精神，鼓勵(lì)跨部門(mén)協(xié)作和工作效率的提升。通過(guò)設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、

集體目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)等方式，提高整體管理團(tuán)隊(duì)的工作積極性。

社會(huì)責(zé)任激勵(lì)機(jī)制：高校管理崗位的薪酬設(shè)計(jì)還可以納入社會(huì)責(zé)

任的考核，如學(xué)校的社會(huì)聲譽(yù)、對(duì)外合作的效果、行業(yè)影響力等方面

的綜合表現(xiàn)。

（三）教學(xué)與管理崗位薪酬的協(xié)調(diào)機(jī)制

1、崗位間的薪酬平衡

在教學(xué)與管理崗位薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，如何保持兩者間的薪酬平衡,

是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。通常，教學(xué)崗位的薪酬與管理崗位的薪酬存

在一定差異，但兩者的薪酬水平應(yīng)體現(xiàn)出公平性。為此，高校可以通

過(guò)對(duì)崗位職責(zé)的明確劃分、薪酬水平的橫向?qū)Ρ纫约吧舷聦蛹?jí)間的合

理差距來(lái)確保薪酬體系的公平性。

2、薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制

高校在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境、社會(huì)輿論和學(xué)校發(fā)

展需要，適時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)節(jié)。特別是當(dāng)教學(xué)質(zhì)量或管理水平出現(xiàn)明顯

波動(dòng)時(shí)，應(yīng)該及時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和分配方式，確保整體薪酬制度的靈

活性和適應(yīng)性。

3、綜合激勵(lì)效應(yīng)

在教學(xué)與管理崗位薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，要注意避免只注重某一方

面的激勵(lì)，而忽略了整體的協(xié)同效應(yīng)。通過(guò)設(shè)置綜合性的薪酬激勵(lì)方

案，能夠確保教學(xué)和管理崗位的共同發(fā)展，提升學(xué)校的整體效能，推

動(dòng)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、建立高校內(nèi)部薪酬公平的評(píng)價(jià)體系

在高校薪酬改革的過(guò)程中，建立一個(gè)科學(xué)、公正、透明的薪酬公

平評(píng)價(jià)體系至關(guān)重要。薪酬公平性不僅關(guān)乎到教師和員工的工作積極

性和滿意度，還直接影響到高校的整體發(fā)展與人才的引進(jìn)與留存。要

實(shí)現(xiàn)薪酬公平，必須從多個(gè)維度來(lái)考量，并通過(guò)合理的評(píng)價(jià)機(jī)制確保

每一位員工的薪酬能夠與其貢獻(xiàn)和工作價(jià)值相匹配。

（一）薪酬公平評(píng)價(jià)體系的核心理念

1、內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力的平衡

高校薪酬公平不僅僅指的是內(nèi)部的公平性，還包括對(duì)外部市場(chǎng)的

競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部公平是指同等崗位或相似崗位的員工，其薪酬應(yīng)該具有

相對(duì)的一致性，而外部競(jìng)爭(zhēng)力則是指高校的薪酬水平需要與同行業(yè)、

同類院校的薪酬水平保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力。只有在這兩者之間找到平衡

點(diǎn)，才能吸引、激勵(lì)并留住高素質(zhì)的教學(xué)和科研人才。

2、貢獻(xiàn)導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)

高校的薪酬體系應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出對(duì)員工貢獻(xiàn)的高度重視。無(wú)論是在教

學(xué)質(zhì)量、科研成果、社會(huì)服務(wù)還是管理工作方面，都應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)

際貢獻(xiàn)來(lái)進(jìn)行薪酬分配。教師的教學(xué)質(zhì)量、學(xué)術(shù)研究的深度與廣度、

領(lǐng)導(dǎo)與管理能力等因素，都應(yīng)當(dāng)作為薪酬公平評(píng)價(jià)體系的關(guān)鍵依據(jù)。

3、透明度與公正性的保障

評(píng)價(jià)體系必須是透明的，使每位教職工都能清楚地了解薪酬分配

的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)及流程。這種透明性不僅能夠增強(qiáng)員工的信任感，還能

減少由于信息不對(duì)稱帶來(lái)的不公平感。而且，薪酬分配過(guò)程中應(yīng)避免

人為因素的干擾，確保決策過(guò)程公正、客觀。

(-)建立科學(xué)的薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

1、崗位價(jià)值評(píng)估

高校內(nèi)部不同崗位的工作性質(zhì)、工作量以及所需技能水平有很大

差異。因此，薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)基于崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評(píng)估。崗位的

價(jià)值不僅僅取決于工作內(nèi)容，還要考慮崗位的職責(zé)要求、工作難度、

所需專業(yè)技能以及崗位對(duì)高校整體戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)度。例如，科研人

員的薪酬評(píng)價(jià)應(yīng)更加注重其科研項(xiàng)目的質(zhì)量與影響力，而教學(xué)人員則

應(yīng)關(guān)注其教學(xué)效果與教學(xué)評(píng)估結(jié)果。

2、績(jī)效導(dǎo)向的薪酬評(píng)價(jià)

高校薪酬的評(píng)定應(yīng)充分體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向原則?？?jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)綜合考察

教學(xué)質(zhì)量、科研成果、學(xué)術(shù)影響力、社會(huì)服務(wù)等方面的實(shí)際表現(xiàn)?？?jī)

效評(píng)估應(yīng)盡量量化，采用多元化的評(píng)價(jià)指標(biāo)和方法，如學(xué)生評(píng)教、同

行評(píng)價(jià)、論文發(fā)表量、科研項(xiàng)目數(shù)量及資金規(guī)模等。同時(shí)，還需考慮

長(zhǎng)期貢獻(xiàn)與短期績(jī)效的平衡，避免只關(guān)注短期業(yè)績(jī)而忽略長(zhǎng)期積累的

學(xué)術(shù)成就。

3、職務(wù)層級(jí)與薪酬掛鉤

高校薪酬體系還應(yīng)根據(jù)職務(wù)層級(jí)進(jìn)行合理劃分。不同職務(wù)和職稱

的員工，其職責(zé)和工作內(nèi)容不同，薪酬水平也應(yīng)有所差異。通過(guò)建立

層級(jí)化的薪酬結(jié)構(gòu)體系，使得職務(wù)提升、學(xué)術(shù)水平提高、工作能力增

強(qiáng)的員工能夠獲得相應(yīng)的薪酬待遇。同時(shí)、應(yīng)避免職務(wù)和職稱評(píng)定中

的不公平現(xiàn)象，確保晉升機(jī)制的公開(kāi)透明。

（三）確保薪酬公平的實(shí)施路徑

1、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬次策

在建立薪酬公平評(píng)價(jià)體系時(shí)，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策非常重要。高?？?/p>

以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，收集和分析全校各類職員的薪酬數(shù)據(jù)、工作績(jī)效、

職業(yè)發(fā)展軌跡等信息，進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，從而為薪酬決策提供科學(xué)依據(jù)。

這種數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方式能夠幫助管理層更客觀、準(zhǔn)確地評(píng)估每位員工的

薪酬合理性和公平性。

2、完善的薪酬調(diào)整機(jī)制

高校應(yīng)當(dāng)建立一套靈活的薪酬調(diào)整機(jī)制，確保在員工績(jī)效提升、

崗位調(diào)整或者市場(chǎng)環(huán)境變化時(shí)，能夠及時(shí)做出調(diào)整。薪酬調(diào)整機(jī)制需

要明確具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，避免調(diào)整過(guò)程中出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象。

定期的薪酬審查和反饋機(jī)制可以有效地對(duì)薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化和完善。

3、員工參與機(jī)制的建設(shè)

薪酬公平評(píng)價(jià)體系的建立應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)員工的參與感，增強(qiáng)員工對(duì)薪

酬決策過(guò)程的認(rèn)同。高?？梢酝ㄟ^(guò)定期的員工滿意度調(diào)查、薪酬政策

的公開(kāi)聽(tīng)證會(huì)等方式，讓員工對(duì)薪酬政策提出建議和意見(jiàn)。通過(guò)多方

參與，增加薪酬體系的公正性和透明度，減少員工對(duì)薪酬分配不公的

疑慮。

（四）薪酬公平評(píng)價(jià)體系的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)

1、復(fù)雜的薪酬公平評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

高校的薪酬公平評(píng)估涉及到多個(gè)因素，包括教學(xué)、科研、社會(huì)服

務(wù)等多個(gè)方面。這使得評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定變得復(fù)雜。在實(shí)際操作中，如

何綜合各類評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，尤其是如何平衡不同崗位、不同職能之間的公

平性，是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。對(duì)此，高?？梢圆捎梅謱哟?、分類別的評(píng)

估體系，對(duì)于教學(xué)崗位、科研崗位、行政崗位分別制定不同的評(píng)價(jià)標(biāo)

準(zhǔn)，以確保各類崗位的公平性。

2、薪酬評(píng)估的動(dòng)態(tài)性

隨著社會(huì)、科技和學(xué)術(shù)環(huán)境的不斷變化，高校的薪酬評(píng)價(jià)體系也

需要不斷進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化。尤其是對(duì)于科研型院校來(lái)說(shuō)，隨著新興學(xué)

科的出現(xiàn)、研究熱點(diǎn)的變化，如何使薪酬評(píng)價(jià)體系保持動(dòng)態(tài)適應(yīng)性，

成為了重要的難題。高?？梢栽O(shè)立專門(mén)的薪酬評(píng)估委員會(huì)，定期對(duì)薪

酬體系進(jìn)行審查，并結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。

3、文化與組織氛圍的影響

高校的薪酬公平評(píng)價(jià)體系不僅僅是一個(gè)技術(shù)性問(wèn)題，也涉及到文

化建設(shè)和組織氛圍的營(yíng)造。在建立薪酬公平評(píng)價(jià)體系時(shí)，高校應(yīng)當(dāng)注

重創(chuàng)造一種尊重公平、強(qiáng)調(diào)公正的校園文化，讓員工感受到他們的付

出與回報(bào)是平等的、公正的。營(yíng)造良好的文化氛圍有助于增強(qiáng)員工對(duì)

薪酬公平體系的認(rèn)同感和歸屬感，從而提升整體工作積極性。

（五）總結(jié)

建立高校內(nèi)部薪酬公平的評(píng)價(jià)體系是一項(xiàng)復(fù)雜且具有挑戰(zhàn)性的任

務(wù)，但它對(duì)促進(jìn)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。高校在實(shí)施薪酬公平評(píng)價(jià)

時(shí)，應(yīng)當(dāng)從理論體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)支持、調(diào)整機(jī)制、員工參與等

多個(gè)方面入手，確保薪酬評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性、公正性與透明性。只有

通過(guò)合理設(shè)計(jì)和有效實(shí)施，才能為教職員工提供更為公平、合理的薪

酬分配，提升其工作積極性與創(chuàng)造力，為高校的發(fā)展注入持續(xù)的動(dòng)力。

五、建立科學(xué)的薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制

在當(dāng)前高等教育領(lǐng)域，薪酬體系的改革不僅僅是對(duì)薪酬水平的調(diào)

整，更重要的是構(gòu)建起一個(gè)科學(xué)、合理且高效的薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制。

該機(jī)制不僅能更好地體現(xiàn)教師和工作人員的工作貢獻(xiàn)，也能夠激勵(lì)其

提升工作表現(xiàn)，增強(qiáng)其對(duì)學(xué)校發(fā)展的積極性和參與感。因此，建立科

學(xué)的薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制對(duì)于高校薪酬改革至關(guān)重要。

(-)薪酬績(jī)效評(píng)估的理論基礎(chǔ)

1、績(jī)效管理理論

薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)遵循績(jī)效管理理論的指導(dǎo)?？?jī)效管理

的核心在于設(shè)定明確的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估指標(biāo)，并根據(jù)個(gè)人的工作績(jī)

效給予相應(yīng)的回報(bào)。對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，教學(xué)質(zhì)量、科研成果、社會(huì)服務(wù)、

學(xué)生培養(yǎng)等都是衡量教職工績(jī)效的重要維度。因此，薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)

制需要圍繞這些核心內(nèi)容，進(jìn)行綜合性的評(píng)估。

2、公平性與激勵(lì)性理論

薪酬體系的設(shè)計(jì)必須兼顧公平性與激勵(lì)性，既要讓員工感受到工

作的公平回報(bào)，又要通過(guò)激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)其潛力的發(fā)揮。公平性理論指

出，員工的績(jī)效應(yīng)當(dāng)與其薪酬直接掛鉤，而激勵(lì)性理論則強(qiáng)調(diào)通過(guò)合

理的績(jī)效考核激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，高校薪酬績(jī)效評(píng)估

機(jī)制要確保在公平的基礎(chǔ)上設(shè)置合理的激勵(lì)措施，以最大限度激發(fā)員

工的潛力。

3、目標(biāo)設(shè)定理論

高校薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制的有效性也依賴于明確的目標(biāo)設(shè)定。目標(biāo)

設(shè)定理論認(rèn)為，明確、具體且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能顯著提高員工的工

作績(jī)效。在高校薪酬體系中，目標(biāo)可以從多個(gè)維度設(shè)定，包括教學(xué)目

標(biāo)、科研目標(biāo)、社會(huì)服務(wù)目標(biāo)、學(xué)科發(fā)展目標(biāo)等，且應(yīng)與個(gè)人的職責(zé)

和崗位要求緊密結(jié)合。

(-)薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制的設(shè)計(jì)原則

1、透明性與公正性

薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制的設(shè)計(jì)必須確保透明性和公正性。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)

公開(kāi)，評(píng)估過(guò)程應(yīng)公平，評(píng)估結(jié)果應(yīng)可追溯和解釋。透明的評(píng)估過(guò)程

能夠減少職工對(duì)于薪酬評(píng)估的不信任感，提高其對(duì)制度的認(rèn)同感。同

時(shí)，公正的薪酬分配能夠有效激發(fā)員工的積極性，避免出現(xiàn)工作投入

與薪酬回報(bào)不對(duì)等的現(xiàn)象。

2、多維度與綜合性

為了全面衡量高校教職工的工作表現(xiàn)，薪酬績(jī)效評(píng)估需要綜合多

維度的指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)包括但不限于教學(xué)質(zhì)量、科研成果、學(xué)術(shù)貢

獻(xiàn)、社會(huì)服務(wù)、師德師風(fēng)等方面。特別是在科研工作中，評(píng)估指標(biāo)應(yīng)

不僅僅關(guān)注論文數(shù)量，更要注重論文質(zhì)量、科研項(xiàng)目的實(shí)際應(yīng)用與影

響等。通過(guò)多維度的綜合評(píng)估，能夠更公平準(zhǔn)確地反映教職工的全方

位貢獻(xiàn)。

3、動(dòng)態(tài)性與靈活性

高校的辦學(xué)目標(biāo)、發(fā)展策略和社會(huì)需求常常發(fā)生變化，因此，薪

酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制應(yīng)具備一定的動(dòng)態(tài)調(diào)整能力。定期對(duì)評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行評(píng)

審和優(yōu)化，確保其與學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和社會(huì)環(huán)境的變化相適應(yīng)。

靈活性要求機(jī)制能夠根據(jù)不同崗位、不同職能以及不同個(gè)人的特點(diǎn),

設(shè)定合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，避免一刀切的評(píng)價(jià)模式。

（三）薪酬績(jī)效評(píng)估的實(shí)施路徑

1、確定評(píng)估指標(biāo)體系

首先，高校需要根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合各崗位的

職能特點(diǎn)，明確績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系。教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等多

個(gè)維度應(yīng)當(dāng)都有對(duì)應(yīng)的量化標(biāo)準(zhǔn)，例如，教學(xué)質(zhì)量可以通過(guò)學(xué)生評(píng)價(jià)、

同行評(píng)價(jià)、課程設(shè)計(jì)與創(chuàng)新等多角度評(píng)估；科研成果則可以根據(jù)項(xiàng)目

承擔(dān)、論文質(zhì)量、科技轉(zhuǎn)化等方面設(shè)定指標(biāo)。在這些指標(biāo)的基礎(chǔ)上，

建立科學(xué)、全面、可量化的評(píng)估體系。

2、建立合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

在確立評(píng)估指標(biāo)體系之后，高校需要為每個(gè)指標(biāo)設(shè)定合理的評(píng)分

標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有一定的靈活性和適應(yīng)性，既能夠根據(jù)學(xué)科、專

業(yè)以及職務(wù)的不同特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，又能夠體現(xiàn)各類崗位的特殊性和工

作內(nèi)容的差異。例如，教學(xué)崗位的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可更注重教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生

反饋，而科研崗位的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)則可側(cè)重于學(xué)術(shù)產(chǎn)出和項(xiàng)目申請(qǐng)。合理

的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)有助于避免評(píng)估過(guò)程中的主觀性和偏差，確保公平性。

3、績(jī)效反饋與調(diào)整機(jī)制

有效的薪酬績(jī)效評(píng)估不僅是對(duì)過(guò)去工作的總結(jié)，也是對(duì)未來(lái)工作

的引導(dǎo)。高校應(yīng)當(dāng)建立健全的績(jī)效反饋機(jī)制，在評(píng)估結(jié)果公布后，及

時(shí)與員工進(jìn)行溝通，明確其優(yōu)點(diǎn)和不足，提出改進(jìn)措施，并幫助其設(shè)

定未來(lái)工作目標(biāo)。同時(shí)，評(píng)估結(jié)果應(yīng)當(dāng)成為薪酬調(diào)整、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等

決策的重要依據(jù)，以充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性。

（四）技術(shù)手段在薪酬績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用

1、信息化管理平臺(tái)

隨著科技的進(jìn)步，信息化管理手段在薪酬績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用越來(lái)

越廣泛。高校可以通過(guò)建立信息化平臺(tái)，進(jìn)行績(jī)效數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)收集、

分析和反饋。借助大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，能夠?qū)搪毠さ墓ぷ鞅憩F(xiàn)

進(jìn)行更精細(xì)化、定量化的評(píng)估，并通過(guò)平臺(tái)自動(dòng)生成評(píng)估報(bào)告，提高

評(píng)估工作的效率和準(zhǔn)確性。此外，信息化平臺(tái)還可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估過(guò)

程的透明化，使得評(píng)估結(jié)果更具公信力。

2、數(shù)據(jù)分析與人工智能

數(shù)據(jù)分析技術(shù)能夠幫助高校深入挖掘教職工工作中的潛在問(wèn)題，

為薪酬績(jī)效評(píng)估提供數(shù)據(jù)支持。通過(guò)對(duì)教學(xué)質(zhì)量、科研成果、學(xué)術(shù)影

響力等多維度數(shù)據(jù)的分析，人工智能可以輔助高校對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行更

加客觀的判斷。同時(shí)，人工智能技術(shù)還能夠通過(guò)預(yù)測(cè)模型，對(duì)未來(lái)的

績(jī)效進(jìn)行預(yù)估，為薪酬分配提供科學(xué)依據(jù)。

3、線上評(píng)估與互動(dòng)平臺(tái)

線上評(píng)估系統(tǒng)的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)教職工在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的自評(píng)、

同行評(píng)估和管理者評(píng)估的多元互動(dòng)。通過(guò)線上平臺(tái)的形式，不僅可以

便捷地進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和分析，還能鼓勵(lì)教師和管理人員進(jìn)行實(shí)時(shí)溝通

和反饋，增強(qiáng)評(píng)估的互動(dòng)性和參與感。通過(guò)這種方式，高校能夠更全

面、準(zhǔn)確地評(píng)估員工的綜合表現(xiàn)，并能夠及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。

（五）薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制的監(jiān)督與完善

1、定期評(píng)審與調(diào)整

薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制的實(shí)施并非一成不變，高校需要定期對(duì)評(píng)估機(jī)

制進(jìn)行審查和優(yōu)化。隨著外部環(huán)境的變化和學(xué)校發(fā)展的需求，評(píng)估標(biāo)

準(zhǔn)和權(quán)重也需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以確保機(jī)制的適應(yīng)性和有效性。此

外，定期的評(píng)審也能夠發(fā)現(xiàn)評(píng)估過(guò)程中可能存在的漏洞和不足，及時(shí)

進(jìn)行改進(jìn)。

2、外部監(jiān)督與內(nèi)控機(jī)制

除了高校內(nèi)部的自我監(jiān)督，外部監(jiān)督也是確保薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制

科學(xué)性和公正性的重要手段。高?？梢酝ㄟ^(guò)聘請(qǐng)外部專家、第三方機(jī)

構(gòu)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的監(jiān)督和審計(jì)，保障評(píng)估過(guò)程的公正性和透明度。內(nèi)

控機(jī)制則要求高校內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)進(jìn)行相互監(jiān)督，確保評(píng)估過(guò)程的規(guī)

范化和標(biāo)準(zhǔn)化。

3、反饋機(jī)制與改進(jìn)機(jī)制

薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制的實(shí)施需要持續(xù)的反饋和改進(jìn)。高校應(yīng)當(dāng)設(shè)置

專門(mén)的反饋通道，聽(tīng)取教職工對(duì)評(píng)估機(jī)制的意見(jiàn)和建議，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并

解決其中的問(wèn)題。通過(guò)完善反饋機(jī)制，高校能夠使績(jī)效評(píng)估機(jī)制更加

科學(xué)、公正，并持續(xù)提高教職工的滿意度和工作積極性。

建立科學(xué)的薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制是高校薪酬改革的核心環(huán)節(jié)之一。

通過(guò)明確的評(píng)估目標(biāo)、科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、多維度的評(píng)估內(nèi)容和有效的

反饋機(jī)制，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)教職工工作表現(xiàn)的全面、客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，從

而更好地激勵(lì)其發(fā)揮潛力，推動(dòng)高校發(fā)展。

六、制定科學(xué)的薪酬體系結(jié)構(gòu)

高校薪酬體系的改革是當(dāng)前高等教育體制改革的重要組成部分，

科學(xué)合理的薪酬體系結(jié)構(gòu)能夠激發(fā)教職工的工作熱情，提升學(xué)校整體

辦學(xué)水平和社會(huì)聲譽(yù)。制定科學(xué)的薪酬體系結(jié)構(gòu)不僅需要考慮市場(chǎng)競(jìng)

爭(zhēng)力、內(nèi)部公平性與激勵(lì)機(jī)制，還應(yīng)注重符合高校自身特點(diǎn)，確保薪

酬制度能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)、吸引、保留人才的目標(biāo)。為此，構(gòu)建科學(xué)的薪

酬體系需要從多方面進(jìn)行考慮，

(-)薪酬結(jié)構(gòu)的多維度設(shè)計(jì)

1、基本薪酬與績(jī)效薪酬的結(jié)合

高校薪酬體系應(yīng)當(dāng)區(qū)分基礎(chǔ)性收入和激勵(lì)性收入?；拘匠晔菃T

工的固定收入，是基于員工職稱、崗位等級(jí)等因素設(shè)定的基本保障，

而績(jī)效薪酬則側(cè)重于員工的工作表現(xiàn)、教學(xué)科研成果、社會(huì)服務(wù)等多

維度的貢獻(xiàn)。因此，制定薪酬體系時(shí)、必須平衡兩者之間的關(guān)系，確

?；拘匠昃邆湟欢ǖ氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)又要設(shè)計(jì)合理的績(jī)效薪酬機(jī)

制，以激勵(lì)教職工不斷提升教學(xué)質(zhì)量和科研水平。

2、薪酬層級(jí)的梯度設(shè)計(jì)

薪酬體系中應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)不同的薪酬層級(jí)，體現(xiàn)職務(wù)、職稱、工作年

限等因素的遞進(jìn)效應(yīng)。通過(guò)設(shè)置不同的薪酬檔次，可以激勵(lì)教職工不

斷晉升，提升工作動(dòng)力與忠誠(chéng)度。職稱高、工作年限長(zhǎng)的員工應(yīng)當(dāng)獲

得更高的薪酬待遇，而新入職的年輕教師或科研人員則應(yīng)當(dāng)根據(jù)其工

作績(jī)效、科研產(chǎn)出等多方面因素逐步獲得薪酬增長(zhǎng)。合理的薪酬梯度

能夠有效避免薪酬倒掛，確保不同層次的員工有不同的薪酬待遇。

3、薪酬補(bǔ)充性的設(shè)置

除了基本薪酬和績(jī)效薪酬外，高校薪酬體系中還應(yīng)考慮一些補(bǔ)充

性的薪酬項(xiàng)目，例如住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、科研獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)保險(xiǎn)等。

這些補(bǔ)充性薪酬項(xiàng)目不僅能夠改善教職工的福利待遇，還能體現(xiàn)學(xué)校

對(duì)員工的關(guān)懷，提升學(xué)校的吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力。

(-)薪酬水平的公平性與競(jìng)爭(zhēng)力

1、內(nèi)部公平性

內(nèi)部公平性是指薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要保證學(xué)校內(nèi)部不同崗位、職稱、

職務(wù)之間薪酬水平的合理性。高等院校應(yīng)該設(shè)立清晰的薪酬政策，確

保同崗?fù)?、同職同酬，不因個(gè)人差異造成薪酬差距過(guò)大，避免形成

不公平現(xiàn)象，從而造成教職工的不滿和流動(dòng)性增加。因此，在設(shè)計(jì)薪

酬結(jié)構(gòu)時(shí)，必須綜合考慮員工的職責(zé)、貢獻(xiàn)、工作量及工作環(huán)境等因

素，制定透明的薪酬調(diào)整機(jī)制。

2、外部競(jìng)爭(zhēng)力

高校薪酬體系的另一關(guān)鍵要素是外部競(jìng)爭(zhēng)力。高校在制定薪酬標(biāo)

準(zhǔn)時(shí)，必須參考行業(yè)內(nèi)外其他同類高校的薪酬水平，確保自身薪酬水

平具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，尤其是在吸引高層次人才方面，薪酬往往

是決定性因素之一。通過(guò)對(duì)同行高校薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)研與分析，可以確

保高校薪酬體系既不低于行業(yè)平均水平，又能吸引并留住優(yōu)秀的教職

3、薪酬的可持續(xù)性

在保證薪酬水平具備競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，高校還需考慮薪酬體系的可

持續(xù)性。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮到學(xué)校財(cái)務(wù)狀況、未來(lái)發(fā)展規(guī)劃及政策

支持等因素，避免盲目攀比同行，導(dǎo)致薪酬負(fù)擔(dān)過(guò)重，進(jìn)而影響學(xué)校

的財(cái)務(wù)健康。薪酬增長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)與學(xué)校的實(shí)際收入增長(zhǎng)相匹配，保持一個(gè)

合理的增長(zhǎng)比例。

（三）薪酬與激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)結(jié)合

1、教學(xué)與科研績(jī)效掛鉤

高校的薪酬體系應(yīng)當(dāng)與教學(xué)質(zhì)量、科研產(chǎn)出、社會(huì)服務(wù)等關(guān)鍵績(jī)

效指標(biāo)掛鉤，通過(guò)定期評(píng)估和量化績(jī)效來(lái)確定績(jī)效工資的發(fā)放。對(duì)于

教學(xué)水平高、科研成果突出的教師，應(yīng)當(dāng)給予更高的績(jī)效薪酬，以激

勵(lì)其繼續(xù)從事高水平的教學(xué)與科研工作。同時(shí)，高校可以通過(guò)設(shè)立專

項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)在教學(xué)改革、科研創(chuàng)新、學(xué)術(shù)成果轉(zhuǎn)化等方面做出突出

貢獻(xiàn)的教職工。

2、長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合

科學(xué)的薪酬體系應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)

對(duì)教職工的全面激勵(lì)。短期激勵(lì)主耍通過(guò)年度考核、課題獎(jiǎng)金、科研

項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等形式體現(xiàn)，能夠迅速反饋員工的工作表現(xiàn)。而長(zhǎng)期激勵(lì)則

可以通過(guò)職稱晉升、股權(quán)激勵(lì)、氏期服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)等方式，激發(fā)員工的忠

誠(chéng)度，促使其持續(xù)為學(xué)校貢獻(xiàn)。兩者相輔相成，確保激勵(lì)效果的持續(xù)

性與穩(wěn)定性。

3、非物質(zhì)激勵(lì)的補(bǔ)充作用

薪酬體系并不僅僅局限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，非物質(zhì)激勵(lì)同樣是高校薪酬

體系中的一個(gè)重要組成部分。諸如職業(yè)發(fā)展空間、學(xué)術(shù)自由度、工作

環(huán)境、社會(huì)認(rèn)同等因素，都會(huì)直接影響教職工的工作滿意度和歸屬感。

高?？梢酝ㄟ^(guò)建立良好的學(xué)術(shù)氛圍、提供更多的學(xué)術(shù)交流機(jī)會(huì)、設(shè)立

優(yōu)秀教師獎(jiǎng)等方式，從非物質(zhì)層面激勵(lì)教職工的積極性。

（四）薪酬體系的透明度與靈活性

1、薪酬制度的透明化

高校薪酬體系的透明度對(duì)于提高員工的信任度和滿意度至關(guān)重要。

薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)公開(kāi)透明，教職工可以清楚地了解其薪酬構(gòu)成、調(diào)

整規(guī)則和激勵(lì)機(jī)制。透明的薪酬體系能夠減少不必要的爭(zhēng)議和矛盾，

增強(qiáng)員工的參與感和認(rèn)同感，從而提高整體工作滿意度。

2、薪酬調(diào)整的靈活性

薪酬體系應(yīng)當(dāng)具備一定的靈活性，以應(yīng)對(duì)外部環(huán)境、學(xué)校發(fā)展以

及員工表現(xiàn)的變化。高?？梢愿鶕?jù)年度考核結(jié)果、市場(chǎng)薪酬變化、學(xué)

科發(fā)展需求等因素，適時(shí)調(diào)整薪酬水平和結(jié)構(gòu)。同時(shí)，薪酬體系的靈

活性還體現(xiàn)在能夠根據(jù)不同崗位、職稱及職務(wù)的需求，設(shè)計(jì)定制化的

薪酬方案，以滿足不同教職工群體的需求。

3、動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的建立

高校薪酬體系必須具備動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，以適應(yīng)高等教育領(lǐng)域和社

會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化。隨著教育體制改革的深入，薪酬體系應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)

際情況適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，特別是在新興學(xué)科和交叉學(xué)科的迅速發(fā)展背景

下，應(yīng)關(guān)注這些領(lǐng)域的教師和科研人員的薪酬待遇，確保他們能夠得

到與其貢獻(xiàn)相符的薪酬激勵(lì)。

制定科學(xué)的薪酬體系結(jié)構(gòu)是高校薪酬改革的關(guān)鍵，必須從薪酬的

結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬水平的公平性與競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬激勵(lì)機(jī)制的結(jié)合、薪酬

體系的透明度和靈活性等多個(gè)方面進(jìn)行細(xì)致規(guī)劃。一個(gè)科學(xué)的薪酬體

系能夠有效提升教職工的工作動(dòng)力，增強(qiáng)學(xué)校的吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)

而推動(dòng)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和社會(huì)貢獻(xiàn)。

七、加強(qiáng)薪酬激勵(lì)與人才激勵(lì)的結(jié)合

在當(dāng)前高校薪酬體系改革的背景下，如何將薪酬激勵(lì)與人才激勵(lì)

有機(jī)結(jié)合，已成為實(shí)現(xiàn)高校人才可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。薪酬激勵(lì)和

人才激勵(lì)是兩種不同的激勵(lì)機(jī)制，但二者在目標(biāo)、作用機(jī)制和實(shí)施手

段上有著深刻的聯(lián)系與互動(dòng)。加強(qiáng)兩者的結(jié)合，能夠有效調(diào)動(dòng)教師的

積極性，提升其創(chuàng)新能力和工作效率，從而促進(jìn)高校的教學(xué)、科研及

綜合發(fā)展。

(-)薪酬激勵(lì)與人才激勵(lì)的內(nèi)在關(guān)系

1、薪酬激勵(lì)的作用與局限性

薪酬作為一種外部激勵(lì)手段，具有直接性、即時(shí)性和可量化性。

在高校中，薪酬激勵(lì)主要表現(xiàn)為基本薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等。

薪酬激勵(lì)能在短期內(nèi)激發(fā)員工的工作熱情，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入高校，

保障教師的基本生活需求，并通過(guò)市場(chǎng)化薪酬水平保持高校的競(jìng)爭(zhēng)力。

然而，薪酬激勵(lì)的局限性也非常明顯，主要表現(xiàn)在其短期效應(yīng)和外部

驅(qū)動(dòng)力較強(qiáng)，難以從根本上激發(fā)教師內(nèi)在的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。

2、人才激勵(lì)的內(nèi)涵與特點(diǎn)

人才激勵(lì)不僅僅限于物質(zhì)方面，還包括心理、情感和職業(yè)發(fā)展的

激勵(lì)。高校的教師群體具有較高的教育背景和專業(yè)能力，因此，人才

激勵(lì)應(yīng)更加注重內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)，如學(xué)術(shù)自由、職業(yè)發(fā)展、學(xué)術(shù)成就

的認(rèn)可等。通過(guò)提供學(xué)術(shù)研究平臺(tái)、完善的職業(yè)晉升通道、以及良好

的工作氛圍，能夠有效地增強(qiáng)教師的歸屬感、成就感和認(rèn)同感，從而

提升其工作效率與創(chuàng)新能力。人才激勵(lì)是一個(gè)長(zhǎng)期、持續(xù)的過(guò)程，著

眼于教師的整體發(fā)展，而非單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3、薪酬激勵(lì)與人才激勵(lì)的結(jié)合

薪酬激勵(lì)和人才激勵(lì)雖然各有特點(diǎn)，但兩者并非相互對(duì)立，反而

可以通過(guò)合理的結(jié)合實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。薪酬激勵(lì)能夠提供必要的物質(zhì)保

障，為人才激勵(lì)提供基礎(chǔ)，而人才激勵(lì)則通過(guò)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)促進(jìn)教

師在工作中持續(xù)投入。兩者結(jié)合可以做到既激發(fā)教師的即時(shí)工作熱情,

乂能從長(zhǎng)遠(yuǎn)激發(fā)其創(chuàng)新潛力。因此，高校薪酬體系改革應(yīng)當(dāng)從根本上

理解兩者的協(xié)同作用，通過(guò)綜合設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)與激勵(lì)機(jī)制，使二者形

成相輔相成的良性互動(dòng)。

（-）如何有效結(jié)合薪酬激勵(lì)與人才激勵(lì)

1、構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系

在進(jìn)行薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)依據(jù)崗位職責(zé)、工作量和個(gè)

人業(yè)績(jī)等因素，合理劃分薪酬等級(jí)，并注重薪酬的公平性和透明度。

高校應(yīng)避免簡(jiǎn)單的論資排輩式薪酬分配模式，而應(yīng)根據(jù)教師的實(shí)際貢

獻(xiàn)，如教學(xué)質(zhì)量、科研成果、社會(huì)服務(wù)等方面的綜合評(píng)定，實(shí)施差異

化薪酬體系。這樣，薪酬激勵(lì)不僅能體現(xiàn)教師的價(jià)值，也能激勵(lì)教師

不斷提升自己的教學(xué)和科研水平。

2、以學(xué)術(shù)成就為核心的激勵(lì)機(jī)制

人才激勵(lì)的核心是學(xué)術(shù)成就和職業(yè)發(fā)展。高校應(yīng)通過(guò)完善職稱晉

升、學(xué)術(shù)評(píng)定和研究資助等方式，為教師的學(xué)術(shù)成就提供更多認(rèn)可和

獎(jiǎng)勵(lì)。例如，設(shè)立與科研成果掛鉤的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，優(yōu)先支持創(chuàng)新性、

跨學(xué)科的科研項(xiàng)目，同時(shí)也為年輕教師提供更多的學(xué)術(shù)交流機(jī)會(huì)。通

過(guò)這種方式，教師不僅能夠獲得與科研成果相匹配的薪酬激勵(lì)，同時(shí)

也能夠在學(xué)術(shù)環(huán)境中不斷得到發(fā)展和提升。

3、加強(qiáng)非物質(zhì)激勵(lì)，提升教師的歸屬感和工作滿意度

薪酬激勵(lì)固然重要，但非物質(zhì)的激勵(lì)也不容忽視。高?？梢酝ㄟ^(guò)

提高工作環(huán)境的舒適度、優(yōu)化教學(xué)與科研資源的配置、搭建學(xué)術(shù)交流

平臺(tái)等方式，增強(qiáng)教師的歸屬感和認(rèn)同感。此外，建立開(kāi)放、包容的

組織文化，尊重和支持教師的個(gè)性化發(fā)展，也能有效提升教師的工作

滿意度，激發(fā)其內(nèi)在的工作動(dòng)力。通過(guò)這樣的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，教師

能夠更好地融入高校的整體文化，提升整體工作熱情和創(chuàng)新能力。

4、設(shè)計(jì)個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展通道

高校應(yīng)注重為不同類型的教師設(shè)計(jì)個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，避免

將所有教師統(tǒng)一納入同一個(gè)晉升模式。尤其是對(duì)于那些科研能力強(qiáng)的

教師，可以提供更多的科研項(xiàng)目、課題經(jīng)費(fèi)和學(xué)術(shù)支持；而對(duì)于教學(xué)

能力強(qiáng)的教師，可以通過(guò)更豐富的教學(xué)資源、教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和教學(xué)發(fā)

展機(jī)會(huì)來(lái)激勵(lì)。個(gè)性億的職業(yè)發(fā)展通道能夠使教師在實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)目

標(biāo)的同時(shí)，也能為高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

（三）結(jié)合薪酬激勵(lì)與人才激勵(lì)的實(shí)踐案例分析

1、國(guó)內(nèi)高校的實(shí)踐探索

近年來(lái)，部分國(guó)內(nèi)高校在薪酬激勵(lì)與人才激勵(lì)的結(jié)合方面已開(kāi)展

了一些有益的探索。例如，某些高校開(kāi)始實(shí)行績(jī)效薪酬制度，將教師

的薪酬與其教學(xué)質(zhì)量、科研成果、社會(huì)服務(wù)等直接掛鉤。此外，還設(shè)

立了多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)基金，如優(yōu)秀教師獎(jiǎng)教學(xué)創(chuàng)新獎(jiǎng)科研貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等，

鼓勵(lì)教師不斷提升個(gè)人綜合素質(zhì)和學(xué)術(shù)水平。同時(shí)，這些高校還加強(qiáng)

了對(duì)教師的非物質(zhì)激勵(lì)，營(yíng)造了寬松的學(xué)術(shù)氛圍和良好的職業(yè)發(fā)展平

臺(tái)。

2、國(guó)際高校的成功經(jīng)驗(yàn)

國(guó)際上一些知名高校也在薪酬激勵(lì)與人才激勵(lì)的結(jié)合上取得了顯

著成果。例如，哈佛大學(xué)、斯坦福大學(xué)等頂級(jí)學(xué)府在薪酬設(shè)計(jì)上注重

與教學(xué)、科研的直接掛鉤，并且設(shè)立了多層次的獎(jiǎng)勵(lì)體系，不僅僅是

基礎(chǔ)薪酬，更多的是通過(guò)科研經(jīng)費(fèi)、學(xué)術(shù)交流機(jī)會(huì)、以及教學(xué)創(chuàng)新的

獎(jiǎng)勵(lì)等方式來(lái)激勵(lì)教師。此外，這些高校還非常重視教師的職業(yè)成長(zhǎng)，

提供靈活的職業(yè)發(fā)展路徑和豐富的學(xué)術(shù)支持，使教師能夠在學(xué)術(shù)事業(yè)

上不斷進(jìn)步，達(dá)到最佳的工作狀態(tài)。

3、高校薪酬激勵(lì)與人才激勵(lì)結(jié)合中的挑戰(zhàn)

盡管薪酬激勵(lì)和人才激勵(lì)的結(jié)合可以帶來(lái)積極的效果，但在實(shí)際

操作中仍然面臨著一定的挑戰(zhàn)。首先，如何確保薪酬分配的公平性與

透明度是一個(gè)難題。高校在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要平衡市場(chǎng)化薪酬與

內(nèi)部公平之間的關(guān)系。其次，如何在薪酬激勵(lì)和人才激勵(lì)之間找到最

佳的平衡點(diǎn)，避免過(guò)度依賴物質(zhì)激勵(lì)或過(guò)度強(qiáng)調(diào)非物質(zhì)激勵(lì)，也是一

個(gè)亟待解決的問(wèn)題。最后，高校需要有足夠的資源和支持來(lái)保障激勵(lì)

機(jī)制的持續(xù)性，確保教師能夠在良好的環(huán)境中長(zhǎng)期得到激勵(lì)。

在高校薪酬改革的過(guò)程中，加強(qiáng)薪酬激勵(lì)與人才激勵(lì)的結(jié)合是一

項(xiàng)系統(tǒng)性工程，需要從整體上進(jìn)行設(shè)計(jì)與優(yōu)化。只有通過(guò)科學(xué)合理的

薪酬體系與多元化的人才激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，才能激發(fā)教師的工作熱情

和創(chuàng)新能力，進(jìn)而提升高校的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)水平，推動(dòng)高校

向更高質(zhì)量的發(fā)展邁進(jìn)。

八、建立科學(xué)的薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制

在當(dāng)前高等教育領(lǐng)域，薪酬體系的改革不僅僅是對(duì)薪酬水平的調(diào)

整，更重要的是構(gòu)建起一個(gè)科學(xué)、合理且高效的薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制。

該機(jī)制不僅能更好地體現(xiàn)教師和工作人員的工作貢獻(xiàn)，也能夠激勵(lì)其

提升工作表現(xiàn)，增強(qiáng)其對(duì)學(xué)校發(fā)展的積極性和參與感。因此，建立科

學(xué)的薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制對(duì)于高校薪酬改革至關(guān)重要。

（一）薪酬績(jī)效評(píng)估的理論基礎(chǔ)

1、績(jī)效管理理論

薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)遵循績(jī)效管理理論的指導(dǎo)。績(jī)效管理

的核心在于設(shè)定明確的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估指標(biāo)，并根據(jù)個(gè)人的工作績(jī)

效給予相應(yīng)的回報(bào)。對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，教學(xué)質(zhì)量、科研成果、社會(huì)服務(wù)、

學(xué)生培養(yǎng)等都是衡量教職工績(jī)效的重要維度。因此，薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)

制需要圍繞這些核心內(nèi)容，進(jìn)行綜合性的評(píng)估。

2、公平性與激勵(lì)性理論

薪酬體系的設(shè)計(jì)必須兼顧公平性與激勵(lì)性，既要讓員工感受到工

作的公平回報(bào)，又要通過(guò)激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)其潛力的發(fā)揮。公平性理論指

出，員工的績(jī)效應(yīng)當(dāng)與其薪酬直接掛鉤，而激勵(lì)性理論則強(qiáng)調(diào)通過(guò)合

理的績(jī)效考核激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，高校薪酬績(jī)效評(píng)估

機(jī)制要確保在公平的基礎(chǔ)上設(shè)置合理的激勵(lì)措施，以最大限度激發(fā)員

工的潛力。

3、目標(biāo)設(shè)定理論

高校薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制的有效性也依賴于明確的目標(biāo)設(shè)定。目標(biāo)

設(shè)定理論認(rèn)為，明確、具體且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能顯著提高員工的工

作績(jī)效。在高校薪酬體系中，目標(biāo)可以從多個(gè)維度設(shè)定，包括教學(xué)目

標(biāo)、科研目標(biāo)、社會(huì)服務(wù)目標(biāo)、學(xué)科發(fā)展目標(biāo)等，且應(yīng)與個(gè)人的職責(zé)

和崗位要求緊密結(jié)合。

（二）薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制的設(shè)計(jì)原則

1、透明性與公正性

薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制的設(shè)計(jì)必須確保透明性和公正性。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)

公開(kāi)，評(píng)估過(guò)程應(yīng)公平，評(píng)估結(jié)果應(yīng)可追溯和解釋。透明的評(píng)估過(guò)程

能夠減少職工對(duì)于薪酬評(píng)估的不信任感，提高其對(duì)制度的認(rèn)同感。同

時(shí)，公正的薪酬分配能夠有效激發(fā)員工的積極性，避免出現(xiàn)工作投入

與薪酬回報(bào)不對(duì)等的現(xiàn)象。

2、多維度與綜合性

為了全面衡量高校教職工的工作表現(xiàn)，薪酬績(jī)效評(píng)估需要綜合多

維度的指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)包括但不限于教學(xué)質(zhì)量、科研成果、學(xué)術(shù)貢

獻(xiàn)、社會(huì)服務(wù)、師德師風(fēng)等方面。特別是在科研工作中，評(píng)估指標(biāo)應(yīng)

不僅僅關(guān)注論文數(shù)量，更要注重論文質(zhì)量、科研項(xiàng)目的實(shí)際應(yīng)用與影

響等。通過(guò)多維度的綜合評(píng)估，能夠更公平準(zhǔn)確地反映教職工的全方

位貢獻(xiàn)。

3、動(dòng)態(tài)性與靈活性

高校的辦學(xué)目標(biāo)、發(fā)展策略和社會(huì)需求常常發(fā)生變化，因此，薪

酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制應(yīng)具備一定的動(dòng)態(tài)調(diào)整能力。定期對(duì)評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行評(píng)

審和優(yōu)化，確保其與學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和社會(huì)環(huán)境的變化相適應(yīng)。

靈活性要求機(jī)制能夠根據(jù)不同崗位、不同職能以及不同個(gè)人的特點(diǎn)，

設(shè)定合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，避免一刀切的評(píng)價(jià)模式。

（三）薪酬績(jī)效評(píng)估的實(shí)施路徑

1、確定評(píng)估指標(biāo)體系

首先，高校需要根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合各崗位的

職能特點(diǎn)，明確績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系。教學(xué)、科研、管理、服務(wù)等多

個(gè)維度應(yīng)當(dāng)都有對(duì)應(yīng)的量化標(biāo)準(zhǔn)，例如，教學(xué)質(zhì)量可以通過(guò)學(xué)生評(píng)價(jià)、

同行評(píng)價(jià)、課程設(shè)計(jì)與創(chuàng)新等多角度評(píng)估；科研成果則可以根據(jù)項(xiàng)目

承擔(dān)、論文質(zhì)量、科技轉(zhuǎn)化等方面設(shè)定指標(biāo)。在這些指標(biāo)的基礎(chǔ)上，

建立科學(xué)、全面、可量化的評(píng)估體系。

2、建立合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

在確立評(píng)估指標(biāo)體系之后，高校需要為每個(gè)指標(biāo)設(shè)定合理的評(píng)分

標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有一定的靈活性和適應(yīng)性，既能夠根據(jù)學(xué)科、專

業(yè)以及職務(wù)的不同特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，又能夠體現(xiàn)各類崗位的特殊性和工

作內(nèi)容的差異。例如，教學(xué)崗位的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可更注重教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生

反饋，而科研崗位的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)則可側(cè)重于學(xué)術(shù)產(chǎn)出和項(xiàng)目申請(qǐng)。合理

的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)有助于避免評(píng)估過(guò)程中的主觀性和偏差，確保公平性。

3、績(jī)效反饋與調(diào)整機(jī)制

有效的薪酬績(jī)效評(píng)估不僅是對(duì)過(guò)去工作的總結(jié)，也是對(duì)未來(lái)工作

的引導(dǎo)。高校應(yīng)當(dāng)建立健全的績(jī)效反饋機(jī)制，在評(píng)估結(jié)果公布后，及

時(shí)與員工進(jìn)行溝通，明確其優(yōu)點(diǎn)和不足，提出改進(jìn)措施，并幫助其設(shè)

定未來(lái)工作目標(biāo)。同時(shí)，評(píng)估結(jié)果應(yīng)當(dāng)成為薪酬調(diào)整、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等

決策的重要依據(jù)，以充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性。

（四）技術(shù)手段在薪酬績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用

1、信息化管理平臺(tái)

隨著科技的進(jìn)步，信息化管理手段在薪酬績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用越來(lái)

越廣泛。高校可以通過(guò)建立信息化平臺(tái)，進(jìn)行績(jī)效數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)收集、

分析和反饋。借助大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，能夠?qū)搪毠さ墓ぷ鞅憩F(xiàn)

進(jìn)行更精細(xì)化、定量化的評(píng)估，并通過(guò)平臺(tái)自動(dòng)生成評(píng)估報(bào)告，提高

評(píng)估工作的效率和準(zhǔn)確性。止匕外，信息化平臺(tái)還可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估過(guò)

程的透明化，使得評(píng)估結(jié)果更具公信力。

2、數(shù)據(jù)分析與人工智能

數(shù)據(jù)分析技術(shù)能夠幫助高校深入挖掘教職工工作中的潛在問(wèn)題，

為薪酬績(jī)效評(píng)估提供數(shù)據(jù)支持。通過(guò)對(duì)教學(xué)質(zhì)量、科研成果、學(xué)術(shù)影

響力等多維度數(shù)據(jù)的分析，人工智能可以輔助高校對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行更

加客觀的判斷。同時(shí)，人工智能技術(shù)還能夠通過(guò)預(yù)測(cè)模型，對(duì)未來(lái)的

績(jī)效進(jìn)行預(yù)估，為薪酬分配提供科學(xué)依據(jù)。

3、線上評(píng)估與互動(dòng)平臺(tái)

線上評(píng)估系統(tǒng)的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)教職工在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的自評(píng)、

同行評(píng)估和管理者評(píng)估的多元互動(dòng)。通過(guò)線上平臺(tái)的形式，不僅可以

便捷地進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和分析，還能鼓勵(lì)教師和管理人員進(jìn)行實(shí)時(shí)溝通

和反饋，增強(qiáng)評(píng)估的互動(dòng)性和參與感。通過(guò)這種方式，高校能夠更全

面、準(zhǔn)確地評(píng)估員工的綜合表現(xiàn)，并能夠及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。

（五）薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制的監(jiān)督與完善

1、定期評(píng)審與調(diào)整

薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制的實(shí)施并非一成不變，高校需要定期對(duì)評(píng)估機(jī)

制進(jìn)行審查和優(yōu)化。隨著外部環(huán)境的變化和學(xué)校發(fā)展的需求，評(píng)估標(biāo)

準(zhǔn)和權(quán)重也需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以確保機(jī)制的適應(yīng)性和有效性。此

外，定期的評(píng)審也能夠發(fā)現(xiàn)評(píng)估過(guò)程中可能存在的漏洞和不足，及時(shí)

進(jìn)行改進(jìn)。

2、外部監(jiān)督與內(nèi)控機(jī)制

除了高校內(nèi)部的自我監(jiān)督，外部監(jiān)督也是確保薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制

科學(xué)性和公正性的重要手段。高校可以通過(guò)聘請(qǐng)外部專家、第三方機(jī)

構(gòu)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的監(jiān)督和審計(jì)，保障評(píng)估過(guò)程的公正性和透明度。內(nèi)

控機(jī)制則要求高校內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)進(jìn)行相互監(jiān)督，確保評(píng)估過(guò)程的規(guī)

范化和標(biāo)準(zhǔn)化。

3、反饋機(jī)制與改進(jìn)機(jī)制

薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制的實(shí)施需要持續(xù)的反饋和改進(jìn)。高校應(yīng)當(dāng)設(shè)置

專門(mén)的反饋通道，聽(tīng)取教職工對(duì)評(píng)估機(jī)制的意見(jiàn)和建議，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并

解決其中的問(wèn)題。通過(guò)完善反饋機(jī)制，高校能夠使績(jī)效評(píng)估機(jī)制更加

科學(xué)、公正，并持續(xù)提高教職工的滿意度和工作積極性。

建立科學(xué)的薪酬績(jī)效評(píng)估機(jī)制是高校薪酬改革的核心環(huán)節(jié)之一。

通過(guò)明確的評(píng)估目標(biāo)、科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、多維度的評(píng)估內(nèi)容和有效的

反饋機(jī)制，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)教職工工作表現(xiàn)的全面、客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，從

而更好地激勵(lì)其發(fā)揮潛力，推動(dòng)高校發(fā)展。

九、教學(xué)與管理崗位的薪酬設(shè)計(jì)

在高校薪酬改革中，教學(xué)與管理崗位的薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié),

它直接關(guān)系到教師隊(duì)伍的激勵(lì)與管理效率的提升。隨著高校教育質(zhì)量

的不斷提升，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如何科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)教學(xué)與管理

崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，既能充分激發(fā)教師的教學(xué)熱情，又能有效推動(dòng)管理

人員的工作效率，是當(dāng)下高校薪酬管理改革的核心問(wèn)題。

(-)教學(xué)崗位薪酬設(shè)計(jì)

1、教學(xué)崗位薪酬的構(gòu)成

教學(xué)崗位的薪酬設(shè)計(jì)首先需要明確其基本構(gòu)成。一般來(lái)說(shuō)，教學(xué)

崗位的薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、職務(wù)津貼、課酬以及其他各類

津貼和獎(jiǎng)金等幾個(gè)部分。

基本工資：基本工資通常根據(jù)教師的職稱、學(xué)位、工齡等因素進(jìn)

行分級(jí)設(shè)定。職稱等級(jí)越高、工齡越長(zhǎng)、學(xué)位越高，基本工資也相應(yīng)

提高。

績(jī)效工資：績(jī)效工資是根據(jù)教師的實(shí)際教學(xué)表現(xiàn)、科研成果、社

會(huì)服務(wù)等多維度的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。這部分工資的設(shè)定能夠有效調(diào)

動(dòng)教師的積極性，促使其不斷提升教學(xué)質(zhì)量和科研水平。

職務(wù)津貼：對(duì)于擔(dān)任教學(xué)管理職責(zé)的教師，學(xué)校可以給予一定的

職務(wù)津貼，以獎(jiǎng)勵(lì)其在教學(xué)工作中的額外投入。例如，系主任、教研

室主任等職務(wù)的教師可以根據(jù)管理職責(zé)的不同，設(shè)定不同級(jí)別的津貼。

課酬：課酬主要根據(jù)教師承擔(dān)的授課任務(wù)量來(lái)核定。通常，高年

級(jí)的課程、實(shí)驗(yàn)課程、實(shí)踐課程等可能會(huì)有更高的課時(shí)費(fèi)。

2、教學(xué)崗位薪酬的差異化設(shè)計(jì)

針對(duì)不同類型的教學(xué)崗位，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)出差異化的管理思路。

教學(xué)崗位可以分為基礎(chǔ)教學(xué)崗位、科研教學(xué)崗位和實(shí)踐教學(xué)崗位等，

這些不同崗位的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)其所承擔(dān)的任務(wù)、工作強(qiáng)度以及學(xué)術(shù)

貢獻(xiàn)的不同進(jìn)行區(qū)分。

基礎(chǔ)教學(xué)崗位：這一類崗位主要是承擔(dān)常規(guī)的課程教學(xué)任務(wù)，薪

酬設(shè)計(jì)應(yīng)突出基礎(chǔ)性的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)成果。教師的工資應(yīng)主要根據(jù)

其工作量、課時(shí)數(shù)、教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生反饋等因素進(jìn)行調(diào)整。

科研教學(xué)崗位：科研型教學(xué)崗位除了承擔(dān)教學(xué)任務(wù)外，還需進(jìn)行

科研工作。這類崗位的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)考慮到科研的投入及產(chǎn)出，除了常

規(guī)的教學(xué)薪酬外，還應(yīng)根據(jù)其科研項(xiàng)目、發(fā)表的論文、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)等進(jìn)

行獎(jiǎng)勵(lì)。

實(shí)踐教學(xué)崗位：實(shí)踐教學(xué)崗位的教師通常承擔(dān)實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、社會(huì)

實(shí)踐等任務(wù)，其薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)適當(dāng)提高課時(shí)費(fèi)或按項(xiàng)目進(jìn)行單獨(dú)核算，

以激勵(lì)教師在實(shí)踐教學(xué)中的投入。

3、教學(xué)崗位薪酬的激勵(lì)機(jī)制

合理的激勵(lì)機(jī)制是教學(xué)崗位薪酬設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容之一。除了薪酬

結(jié)構(gòu)的設(shè)定外，如何通過(guò)薪酬激勵(lì)教師的積極性，是薪酬設(shè)計(jì)成功與

否的關(guān)鍵。

績(jī)效考核機(jī)制：通過(guò)建立多元化的績(jī)效考核機(jī)制，結(jié)合教學(xué)質(zhì)量、

科研成果、學(xué)生評(píng)教、社會(huì)服務(wù)等多個(gè)維度來(lái)評(píng)估教師的綜合表現(xiàn),

并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬分配。

獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：對(duì)于在教學(xué)和科研方面表現(xiàn)突出的教師，可以設(shè)置獎(jiǎng)

學(xué)金、獎(jiǎng)金等形式的獎(jiǎng)勵(lì)。例如，設(shè)立優(yōu)秀教師獎(jiǎng)、教學(xué)創(chuàng)新獎(jiǎng)等，

以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)教師提升教學(xué)質(zhì)量。

長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制：為了解決教師職業(yè)倦怠問(wèn)題，學(xué)?？梢栽O(shè)計(jì)一些

長(zhǎng)期激勵(lì)措施，如設(shè)立教學(xué)大師或?qū)W術(shù)帶頭人專項(xiàng)崗位，通過(guò)不同形

式的薪酬補(bǔ)償和職務(wù)安排，提升教師的工作成就感和職業(yè)認(rèn)同感。

（二）管理崗位薪酬設(shè)計(jì)

1、管理崗位薪酬的構(gòu)成

與教學(xué)崗位類似，管理崗位的薪酬設(shè)計(jì)也應(yīng)包括基本工資、績(jī)效

工資、職務(wù)津貼以及其他津貼獎(jiǎng)勵(lì)等部分。由于管理崗位涉及更多的

決策、規(guī)劃與協(xié)調(diào)工作，因此其薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)應(yīng)在于職務(wù)津貼和績(jī)

效工資。

基本工資：管理崗位的基本工資主要根據(jù)管理職務(wù)的層級(jí)與職責(zé)

劃分，通常高層管理崗位如校長(zhǎng)、院長(zhǎng)的基本工資較高，而中層管理

崗位如系主任、教務(wù)處長(zhǎng)則根據(jù)其職責(zé)大小分配基本工資。

績(jī)效工資：管理崗位的績(jī)效工資通常與其工作績(jī)效密切相關(guān)，如

學(xué)校年度目標(biāo)的完成情況、部門(mén)工作效能的提升、師生滿意度等因素

都可作為績(jī)效考核的依據(jù)。

職務(wù)津貼：管理職務(wù)津貼是管理崗位薪酬設(shè)計(jì)的重要組成部分。

職務(wù)津貼的設(shè)定需要依據(jù)崗位的職責(zé)大小、工作強(qiáng)度及影響力等因素

進(jìn)行層級(jí)化設(shè)計(jì)，尤其對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)崗位，需要根據(jù)其承擔(dān)的決策責(zé)

任和對(duì)學(xué)校發(fā)展的貢獻(xiàn)，合理設(shè)定津貼。

2、管理崗位薪酬的差異化設(shè)計(jì)

管理崗位的差異化設(shè)計(jì)同樣需要根據(jù)崗位職責(zé)的層級(jí)、工作內(nèi)容

以及管理目標(biāo)的不同進(jìn)行區(qū)分。管理崗位主要分為高層管理崗位、中

層管理崗位和基層管理崗位，不同層級(jí)的管理人員應(yīng)根據(jù)其職責(zé)與貢

獻(xiàn)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。

高層管理崗位：如校長(zhǎng)、黨委書(shū)記等，主要負(fù)責(zé)學(xué)校的戰(zhàn)略決策

與宏觀管理，其薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括較高的基本工資和職務(wù)津貼，同時(shí)在

績(jī)效工資方面也需要根據(jù)學(xué)校發(fā)展的綜合目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置。

中層管理崗位：如院長(zhǎng)、系主任、處長(zhǎng)等，這類崗位通常承擔(dān)較

為具體的管理工作，其薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注重根據(jù)管理效果、部門(mén)運(yùn)行狀況

以及教學(xué)科研等綜合評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

基層管理崗位：如行政助理、后勤管理人員等，雖然其職責(zé)范圍

相對(duì)較小，但仍然是學(xué)校管理體系的重要組成部分?；鶎庸芾韻徫坏?/p>

薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮到工作強(qiáng)度和工作環(huán)境的特殊性，設(shè)計(jì)合理的工

資結(jié)構(gòu)。

3、管理崗位薪酬的激勵(lì)機(jī)制

管理崗位的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)重點(diǎn)圍繞提升管理效率、優(yōu)化資源配置和

推動(dòng)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。與教學(xué)崗位不同，管理崗位的激勵(lì)機(jī)制側(cè)

重于集體目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人工作績(jī)效的提升。

目標(biāo)導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制：為推動(dòng)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，高層管理崗位的薪

酬應(yīng)與學(xué)校的年度目標(biāo)、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃以及創(chuàng)新性發(fā)展項(xiàng)目掛鉤。定期的

目標(biāo)完成情況評(píng)估可以直接影響管理人員的績(jī)效工資。

團(tuán)隊(duì)合作激勵(lì)機(jī)制：中層和基層管理崗位的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)重視團(tuán)隊(duì)

協(xié)作的精神，鼓勵(lì)跨部門(mén)協(xié)作和工作效率的提升。通過(guò)設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、

集體目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)等方式，提高整體管理團(tuán)隊(duì)的工作積極性。

社會(huì)責(zé)任激勵(lì)機(jī)制：高校管理崗位的薪酬設(shè)計(jì)還可以納入社會(huì)責(zé)

任的考核，如學(xué)校的社會(huì)聲譽(yù)、對(duì)外合作的效果、行業(yè)影響力等方面

的綜合表現(xiàn)。

（三）教學(xué)與管理崗位薪酬的協(xié)調(diào)機(jī)制

1、崗位間的薪酬平衡

在教學(xué)與管理崗位薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，如何保持兩者間的薪酬平衡,

是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。通常，教學(xué)崗位的薪酬與管理崗位的薪酬存

在一定差異，但兩者的薪酬水平應(yīng)體現(xiàn)出公平性。為此，高校可以通

過(guò)對(duì)崗位職責(zé)的明確劃分、薪酬水平的橫向?qū)Ρ纫约吧舷聦蛹?jí)間的合

理差距來(lái)確保薪酬體系的公平性。

2、薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制

高校在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境、社會(huì)輿論和學(xué)校發(fā)

展需要，適時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)節(jié)。特別是當(dāng)教學(xué)質(zhì)量或管理水平出現(xiàn)明顯

波動(dòng)時(shí)，應(yīng)該及時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)和分配方式，確保整體薪酬制度的靈

活性和適應(yīng)性。

3、綜合激勵(lì)效應(yīng)

在教學(xué)與管理崗位薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，要注意避免只注重某一方

面的激勵(lì)，而忽略了整體的協(xié)同效應(yīng)。通過(guò)設(shè)置綜合性的薪酬激勵(lì)方

案，能夠確保教學(xué)和管理崗位的共同發(fā)展，提升學(xué)校的整體效能，推

動(dòng)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

十、改革薪酬分配方式

隨著我國(guó)高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，尤其是高校內(nèi)部結(jié)構(gòu)的日益

復(fù)雜，傳統(tǒng)的薪酬分配方式已逐漸不能適應(yīng)新形勢(shì)下高校發(fā)展的需求。

因此，改革高校薪酬分配方式，優(yōu)化薪酬體系，已成為推動(dòng)高?？沙?/p>

續(xù)發(fā)展的重要舉措。薪酬分配方式不僅關(guān)乎教師和職工的收入水平，

還直接影響到他們的工作積極性、科研創(chuàng)新能力以及高校整體的競(jìng)爭(zhēng)

力。

（一）改革薪酬分配方式的必要性

1、傳統(tǒng)薪酬分配方式存在的弊端

傳統(tǒng)的高校薪酬分配方式大多依賴于行政級(jí)別、工齡等傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn),

缺乏對(duì)個(gè)人能力、工作績(jī)效以及貢獻(xiàn)度的充分考量。這種薪酬分配方

式不僅難以激勵(lì)教師和職工發(fā)揮最大潛力，而且容易造成薪酬分配的

不公，影響員工的工作滿意度與歸屬感。此外，傳統(tǒng)方式對(duì)科研和教

學(xué)績(jī)效的激勵(lì)作用較弱，不能有效支持高校在學(xué)術(shù)研究和人才培養(yǎng)中

的創(chuàng)新需求。

2、高校面臨的新挑戰(zhàn)

隨著雙一流建設(shè)的推進(jìn)和高等教育國(guó)際化進(jìn)程的加快，高校在人

才培養(yǎng)、科研創(chuàng)新等方面面臨越來(lái)越多的競(jìng)爭(zhēng)壓力。傳統(tǒng)的薪酬分配

方式往往無(wú)法有效調(diào)動(dòng)教師和管理人員的積極性，尤其是在頂尖人才

的吸引與留用、科研團(tuán)隊(duì)的合作與協(xié)同方面，缺乏靈活性和激勵(lì)機(jī)制。

因此，迫切需要通過(guò)改革薪酬分配方式，更好地適應(yīng)當(dāng)前高等教育發(fā)

展的需求，提升高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

3、國(guó)家政策的引導(dǎo)與支持

近年來(lái)，國(guó)家對(duì)高校薪酬改革提出了一系列指導(dǎo)性意見(jiàn)和政策，

如加強(qiáng)績(jī)效考核、推動(dòng)薪酬與人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研成果掛鉤等，這為

高校薪酬改革提供了政策依據(jù)和實(shí)施框架。改革薪酬分配方式不僅是

高校內(nèi)部發(fā)展的需要，也是國(guó)家教育體制改革的需求。如何依據(jù)國(guó)家

政策調(diào)整高校薪酬結(jié)構(gòu)，提升薪酬分配的公平性和激勵(lì)性，成為當(dāng)前

高校改革中的重要課題。

（二）薪酬分配方式改革的主要方向

1、績(jī)效導(dǎo)向的薪酬分配模式

傳統(tǒng)薪酬模式中的固定工資體系較難激發(fā)教師和員工的工作積極

性。為了增強(qiáng)薪酬分配的激勵(lì)作用，越來(lái)越多的高校開(kāi)始推行績(jī)效導(dǎo)

向的薪酬分配模式。這種模式將薪酬與個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)以及單位

整體目標(biāo)完成情況掛鉤，以便更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。具體而

言，績(jī)效考核應(yīng)涵蓋教學(xué)質(zhì)量、科研成果、社會(huì)服務(wù)等多個(gè)維度，確

保績(jī)效考核的全面性和客觀性。

2、分層次、差異化薪酬分配機(jī)制

高校員工的工作性質(zhì)和職責(zé)差異較大，簡(jiǎn)單統(tǒng)一的薪酬模式無(wú)法

滿足不同崗位的實(shí)際需求。因此，改革的方向之一是建立分層次、差

異化的薪酬分配機(jī)制。對(duì)于教學(xué)人員，可以根據(jù)其教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生評(píng)

價(jià)、學(xué)科建設(shè)等方面的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行薪酬分配；對(duì)于科研人員，則應(yīng)根

據(jù)其科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)成果、外部合作等情況進(jìn)行差異化待遇。同時(shí)，

高層次人才、學(xué)科帶頭人等特殊崗位人員的薪酬可以適當(dāng)提高，以吸

引和留住高端人才。

3、人才激勵(lì)與薪酬相結(jié)合的雙軌制薪酬體系

在一些高水平高校，尤其是重點(diǎn)學(xué)科和科研院所，逐漸推行雙軌

制薪酬體系。即一方面依據(jù)固定的職務(wù)工資進(jìn)行基本薪酬保障，另一

方面，根據(jù)個(gè)人科研成果、教學(xué)質(zhì)量等業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

此舉不僅能夠保證大多數(shù)教職工的基本收入，還能在薪酬上給予高水

平人才更多的激勵(lì)，激發(fā)其在教學(xué)、科研上的創(chuàng)新活力。

（三）薪酬分配方式改革的實(shí)施路徑

1、完善績(jī)效考核體系

要實(shí)施基于績(jī)效的薪酬分配模式，首先必須建立科學(xué)、客觀的績(jī)

效考核體系?？?jī)效考核應(yīng)涵蓋多個(gè)維度，如教學(xué)質(zhì)量、科研水平、學(xué)

術(shù)影響力、社會(huì)服務(wù)等。此外，績(jī)效考核應(yīng)注重過(guò)程管理而非僅僅依

賴結(jié)果評(píng)估，確?？己说墓叫院屯该鞫取？己私Y(jié)果應(yīng)與薪酬直接掛

鉤，形成多勞多得的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

2、改革薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

高校薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)由傳統(tǒng)的固定薪酬為主，轉(zhuǎn)向包括基礎(chǔ)薪酬、績(jī)

效薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬等多個(gè)部分的結(jié)構(gòu)化薪酬設(shè)計(jì)?；A(chǔ)薪酬主要保障

員工的生活水平，而績(jī)效薪酬則根據(jù)具體的工作成果來(lái)進(jìn)行浮動(dòng)，獎(jiǎng)

勵(lì)薪酬則針對(duì)突出貢獻(xiàn)給予額外的獎(jiǎng)金或股權(quán)激勵(lì)等。這種結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

能夠確保不同崗位、不同層次員工的需求得到合理滿足，避免出現(xiàn)薪

酬差異過(guò)大或過(guò)小的情況。

3、增強(qiáng)薪酬分配的透明度與公平性

薪酬分配的公平性是教師和職工工作積極性的關(guān)鍵因素之一。為

了避免因薪酬分配不公而引發(fā)的內(nèi)部矛盾和不滿情緒，高校應(yīng)增強(qiáng)薪

酬分配的透明度，明確公開(kāi)薪酬制度和具體考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，在薪酬

分配過(guò)程中，要注重公平性，避免過(guò)度偏重某些群體或崗位，確保所

有員工的貢獻(xiàn)能夠得到公正的評(píng)價(jià)和回報(bào)。

4、加強(qiáng)與外部市場(chǎng)的對(duì)接

為了提升高校的競(jìng)爭(zhēng)力，高校薪酬分配需要在一定程度上參考外

部市場(chǎng)的薪酬水平，尤其是對(duì)于高層次人才的引進(jìn)和留用。高水平的

學(xué)者和科研人員往往在市場(chǎng)中擁有較高的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，高校應(yīng)在薪酬

上具備一定的靈活性，通過(guò)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇來(lái)吸引頂尖人才。此

外，高校還可以與企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)等進(jìn)行薪酬合作，推動(dòng)跨界合作，

共享優(yōu)質(zhì)資源。

（四）薪酬分配方式改革的保障措施

1、建立健全的監(jiān)督機(jī)制

薪酬分配方式改革的順利推進(jìn)需要健全的監(jiān)督機(jī)制。高校應(yīng)設(shè)立

專門(mén)的薪酬管理部門(mén)，負(fù)責(zé)薪酬制度的設(shè)計(jì)、實(shí)施與監(jiān)督。同時(shí)，要

加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的監(jiān)督，防止出現(xiàn)評(píng)估偏差、內(nèi)部操作不規(guī)范等

問(wèn)題，確保改革的公平性和透明性。

2、加強(qiáng)溝通與培訓(xùn)

薪酬改革涉及到廣泛的利益關(guān)系，因此需要通過(guò)溝通與培訓(xùn)來(lái)增

強(qiáng)員工的理解和接受度。高校應(yīng)定期召開(kāi)全體教職工大會(huì)，向員工解

釋薪酬改革的背景、意義及具體措施，確保員工理解改革的目的和過(guò)

程，消除可能存在的誤解和疑慮。此外，還可以通過(guò)舉辦培訓(xùn)班等方

式，提升管理者在薪酬分配、績(jī)效考核等方面的專業(yè)能力，確保改革

的順利實(shí)施。

3、做好政策的靈活調(diào)整與動(dòng)態(tài)優(yōu)化

薪酬改革不是一蹴而就的過(guò)程，而是一個(gè)持續(xù)優(yōu)化的過(guò)程。高校

應(yīng)在實(shí)施過(guò)程中，根據(jù)反饋信息進(jìn)行必要的調(diào)整和優(yōu)化。例如，對(duì)于

某些制度執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，要及時(shí)調(diào)整相關(guān)政策，確保薪酬分

配機(jī)制能夠與時(shí)俱進(jìn)，始終保持適應(yīng)性和有效性。

高校薪酬分配方式改革是一個(gè)復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，需要從多個(gè)角

度進(jìn)行全面設(shè)計(jì)和精心實(shí)施。通過(guò)改進(jìn)薪酬分配方式，能夠激勵(lì)高校

員工的工作積極性，提升教師的教學(xué)和科研水平，最終推動(dòng)高校的整

體發(fā)展和社會(huì)貢獻(xiàn)。

十一、制定科學(xué)的薪酬體系結(jié)構(gòu)

高校薪酬體系的改革是當(dāng)前高等教育體制改革的重要組成部分,

科學(xué)合理的薪酬體系結(jié)構(gòu)能夠激發(fā)教職工的工作熱情，提升學(xué)校整體

辦學(xué)水平和社會(huì)聲譽(yù)。制定科學(xué)的薪酬體系結(jié)構(gòu)不僅需要考慮市場(chǎng)競(jìng)

爭(zhēng)力、內(nèi)部公平性與激勵(lì)機(jī)制，還應(yīng)注重符合高校自身特點(diǎn)，確保薪

酬制度能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)、吸引、保留人才的目標(biāo)。為此，構(gòu)建科學(xué)的薪

酬體系需要從多方面進(jìn)行考慮，

(-)薪酬結(jié)構(gòu)的多維度設(shè)計(jì)

1、基本薪酬與績(jī)效薪酬的結(jié)合

高校薪酬體系應(yīng)當(dāng)區(qū)分基礎(chǔ)性收入和激勵(lì)性收入?；拘匠晔菃T

工的固定收入，是基于員工職稱、崗位等級(jí)等因素設(shè)定的基本保障，

而績(jī)效薪酬則側(cè)重于員工的工作表現(xiàn)、教學(xué)科研成果、社會(huì)服務(wù)等多

維度的貢獻(xiàn)。因此，制定薪酬體系時(shí)，必須平衡兩者之間的關(guān)系，確

?；拘匠昃邆?定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，同口寸又要設(shè)計(jì)合理的績(jī)效薪酬機(jī)

制，以激勵(lì)教職工不斷提升教學(xué)質(zhì)量和科研水平。

2、薪酬層級(jí)的梯度設(shè)計(jì)

薪酬體系中應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)不同的薪酬層級(jí)，體現(xiàn)職務(wù)、職稱、工作年

限等因素的遞進(jìn)效應(yīng)。通過(guò)設(shè)置不同的薪酬檔次，可以激勵(lì)教職工不

斷晉升，提升工作動(dòng)力與忠誠(chéng)度。職稱高、工作年限長(zhǎng)的員工應(yīng)當(dāng)獲

得更高的薪酬待遇，而新入職的年輕教師或科研人員則應(yīng)當(dāng)根據(jù)其工

作績(jī)效、科研產(chǎn)出等多方面因素逐步獲得薪酬增長(zhǎng)。合理的薪酬梯度

能夠有效避免薪酬倒掛，確保不同層次的員工有不同的薪酬待遇。

3、薪酬補(bǔ)充性的設(shè)置

除了基本薪酬和績(jī)效薪酬外，高校薪酬體系中還應(yīng)考慮一些補(bǔ)充

性的薪酬項(xiàng)目，例如住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、科研獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)保險(xiǎn)等。

這些補(bǔ)充性薪酬項(xiàng)目不僅能夠改善教職工的福利待遇，還能體現(xiàn)學(xué)校

對(duì)員工的關(guān)懷，提升學(xué)校的吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）薪酬水平的公平性與競(jìng)爭(zhēng)力

1、內(nèi)部