《管理心理學(xué)》期末考試試卷一及答案一、單項選擇題（共15題，每題2分，共30分）1.霍桑實驗的核心結(jié)論是（）。A.生產(chǎn)效率主要受物理環(huán)境影響B(tài).員工是“經(jīng)濟(jì)人”，只關(guān)注物質(zhì)利益C.人際關(guān)系和非正式群體對生產(chǎn)效率起關(guān)鍵作用D.標(biāo)準(zhǔn)化操作能顯著提升工作效率2.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，下列屬于激勵因素的是（）。A.公司辦公環(huán)境B.員工個人成長機(jī)會C.基本工資水平D.企業(yè)醫(yī)療保險3.大五人格模型中，“宜人性”得分高的個體通常表現(xiàn)為（）。A.情緒穩(wěn)定性強(qiáng)，不易焦慮B.富有想象力，偏好創(chuàng)新C.合作、信任，樂于助人D.自律性高，目標(biāo)導(dǎo)向明確4.某企業(yè)推行“員工參與決策”制度后，員工滿意度顯著提升，這符合（）的管理思想。A.X理論B.Y理論C.超Y理論D.Z理論5.領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖中，“關(guān)心人”維度主要指（）。A.明確任務(wù)目標(biāo)與責(zé)任分工B.關(guān)注員工需求與情感支持C.制定嚴(yán)格的工作流程D.強(qiáng)調(diào)績效結(jié)果的獎懲6.群體決策中，“群體思維”現(xiàn)象的典型表現(xiàn)是（）。A.成員過度追求一致，忽視潛在風(fēng)險B.決策速度快但質(zhì)量低C.少數(shù)人主導(dǎo)討論，壓制不同意見D.成員因責(zé)任分散而降低努力程度7.員工將工作失誤歸因于“最近工作壓力太大”，這種歸因?qū)儆冢ǎ?。A.內(nèi)部、穩(wěn)定歸因B.內(nèi)部、不穩(wěn)定歸因C.外部、穩(wěn)定歸因D.外部、不穩(wěn)定歸因8.心理契約的核心特征是（）。A.法律強(qiáng)制性B.明確的書面約定C.主觀期望的動態(tài)平衡D.企業(yè)單方面制定的規(guī)則9.某團(tuán)隊成員因性格不合頻繁發(fā)生爭執(zhí)，但團(tuán)隊整體績效未受影響，這種沖突屬于（）。A.功能失調(diào)的沖突B.功能正常的沖突C.任務(wù)沖突D.關(guān)系沖突10.根據(jù)期望理論（VIE理論），激勵力（M）的計算公式是（）。A.M=效價（V）×期望概率（E）B.M=效價（V）+期望概率（E）C.M=效價（V）×工具性（I）×期望概率（E）D.M=效價（V）+工具性（I）+期望概率（E）11.組織文化的核心層次是（）。A.物質(zhì)文化（表層）B.制度文化（中層）C.精神文化（深層）D.行為文化（顯現(xiàn)層）12.員工因長期重復(fù)單調(diào)工作而產(chǎn)生的“工作倦怠”，主要與（）相關(guān)。A.角色模糊B.角色沖突C.工作超負(fù)荷D.工作單調(diào)性13.某公司通過“輪崗制度”提升員工技能多樣性，這符合（）的工作設(shè)計理論。A.科學(xué)管理理論B.雙因素理論C.工作特征模型D.目標(biāo)設(shè)置理論14.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論中，當(dāng)下屬成熟度較高（高能力、高意愿）時，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是（）。A.命令型（高任務(wù)、低關(guān)系）B.說服型（高任務(wù)、高關(guān)系）C.參與型（低任務(wù)、高關(guān)系）D.授權(quán)型（低任務(wù)、低關(guān)系）15.組織變革中，員工因“害怕未知”而抵制變革，這種阻力屬于（）。A.經(jīng)濟(jì)利益因素B.習(xí)慣與安全感因素C.信息不對稱因素D.組織結(jié)構(gòu)因素二、填空題（共10題，每題1分，共10分）1.管理心理學(xué)的研究對象是組織中的（）及其行為規(guī)律。2.麥克利蘭的成就需要理論提出三種核心需求：成就需求、權(quán)力需求和（）。3.勒溫的群體動力公式是（）。4.社會知覺偏差中，“以偏概全”的認(rèn)知錯誤稱為（）。5.路徑目標(biāo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的核心任務(wù)是（）。6.組織承諾的三維度包括情感承諾、持續(xù)承諾和（）。7.亞當(dāng)斯的公平理論中，員工通過比較（）與他人的投入產(chǎn)出比判斷公平性。8.群體發(fā)展的五階段模型包括形成階段、震蕩階段、規(guī)范階段、（）和終止階段。9.變革型領(lǐng)導(dǎo)的四維度包括理想化影響、鼓舞性激勵、智力激發(fā)和（）。10.工作壓力的“倒U型曲線”表明，（）的壓力水平最有利于績效提升。三、名詞解釋（共5題，每題4分，共20分）1.管理心理學(xué)2.組織公民行為（OCB）3.路徑目標(biāo)理論4.群體凝聚力5.心理契約四、簡答題（共4題，每題7分，共28分）1.簡述馬斯洛需求層次理論的主要內(nèi)容，并說明其對管理實踐的啟示。2.比較“領(lǐng)導(dǎo)”與“管理”的區(qū)別（從功能、關(guān)注重點、權(quán)力來源等維度分析）。3.群體沖突具有“雙重作用”，請結(jié)合實例說明其積極影響與消極影響。4.列舉常見的歸因偏差類型（至少4種），并提出管理者避免歸因偏差的對策。五、案例分析題（共1題，12分）案例背景：某科技公司2023年新入職的產(chǎn)品經(jīng)理李陽，帶領(lǐng)10人團(tuán)隊負(fù)責(zé)一款社交APP的迭代開發(fā)。團(tuán)隊成員包括3名資深工程師（平均司齡5年）、4名應(yīng)屆畢業(yè)生、2名設(shè)計師和1名測試員。3個月后，李陽發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊效率低下：資深工程師抱怨“任務(wù)分配不合理，新人拖后腿”；應(yīng)屆畢業(yè)生覺得“領(lǐng)導(dǎo)要求太模糊，缺乏指導(dǎo)”；設(shè)計師和測試員因“需求頻繁變更”產(chǎn)生抵觸情緒；團(tuán)隊周會常因爭執(zhí)無果而延長2小時以上。問題：結(jié)合管理心理學(xué)相關(guān)理論（如領(lǐng)導(dǎo)行為理論、群體動力理論、激勵理論等），分析團(tuán)隊效率低下的可能原因，并提出針對性改進(jìn)建議。答案及解析一、單項選擇題1.C（霍桑實驗揭示了人際關(guān)系和非正式組織對生產(chǎn)效率的關(guān)鍵影響）2.B（激勵因素與工作本身相關(guān)，如成長、認(rèn)可；保健因素與環(huán)境相關(guān)）3.C（大五人格中宜人性指合作、信任傾向）4.B（Y理論強(qiáng)調(diào)員工自我管理和參與決策的積極性）5.B（領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖中“關(guān)心人”關(guān)注員工情感需求）6.A（群體思維的核心是過度追求一致，忽視風(fēng)險）7.D（“工作壓力”屬于外部、不穩(wěn)定的情境因素）8.C（心理契約是員工與組織間未明文規(guī)定的主觀期望）9.B（未影響績效的沖突可能是功能正常的）10.C（期望理論公式：M=V×I×E）11.C（精神文化是組織文化的核心，如價值觀）12.D（工作單調(diào)易導(dǎo)致倦怠，屬于工作特征問題）13.C（工作特征模型通過技能多樣性等提升激勵）14.D（成熟度高的下屬需授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)）15.B（“害怕未知”屬于習(xí)慣與安全感的阻力）二、填空題1.個體、群體、組織2.歸屬需求3.B=f(P,E)（行為是個體與環(huán)境的函數(shù)）4.暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)）5.幫助下屬明確路徑，實現(xiàn)目標(biāo)6.規(guī)范承諾7.自己8.執(zhí)行階段9.個性化關(guān)懷10.中等三、名詞解釋1.管理心理學(xué)：研究組織中個體、群體、組織層面的心理活動規(guī)律及其與管理效能關(guān)系的學(xué)科，旨在通過優(yōu)化心理行為提升組織績效。2.組織公民行為（OCB）：員工自愿表現(xiàn)出的、未被正式獎勵系統(tǒng)明確認(rèn)可但有利于組織的行為，如幫助同事、主動提建議等。3.路徑目標(biāo)理論：由豪斯提出，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的核心是通過明確目標(biāo)、清除障礙、提供支持，幫助下屬實現(xiàn)目標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)方式需根據(jù)下屬特征和任務(wù)環(huán)境調(diào)整（如指導(dǎo)型、支持型）。4.群體凝聚力：群體成員間相互吸引、愿意留在群體中的程度，受目標(biāo)一致性、成員相似性、外部壓力等因素影響。5.心理契約：員工與組織間隱含的、未書面化的期望與責(zé)任感知（如員工期望成長，組織期望忠誠），是動態(tài)的心理紐帶。四、簡答題1.馬斯洛需求層次理論內(nèi)容：需求從低到高分為生理需求（生存）、安全需求（穩(wěn)定）、社交需求（歸屬）、尊重需求（認(rèn)可）、自我實現(xiàn)需求（潛能發(fā)揮）；低層次需求滿足后，高層次需求成為主要驅(qū)動力。管理啟示：①關(guān)注員工不同階段的需求（如基層員工更關(guān)注薪資，骨干員工重視發(fā)展）；②設(shè)計多樣化激勵（物質(zhì)滿足生理/安全需求，晉升滿足尊重/自我實現(xiàn)需求）；③避免“需求錯位”（如用獎金激勵已滿足物質(zhì)需求的核心員工）。2.領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別：功能：管理是計劃、組織、控制（維持秩序）；領(lǐng)導(dǎo)是愿景、激勵、變革（推動發(fā)展）。關(guān)注重點：管理關(guān)注“效率”（正確做事）；領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注“效果”（做正確的事）。權(quán)力來源：管理依賴職位權(quán)力（法定權(quán)、獎懲權(quán)）；領(lǐng)導(dǎo)依賴個人權(quán)力（專家權(quán)、參照權(quán)）。結(jié)果：管理可能“維持現(xiàn)狀”；領(lǐng)導(dǎo)可能“突破現(xiàn)狀”。3.群體沖突的雙重作用：積極影響（功能正常的沖突）：如觀點碰撞激發(fā)創(chuàng)新（例：產(chǎn)品團(tuán)隊因用戶定位爭執(zhí)，最終提出更貼合市場的方案）；促進(jìn)問題暴露（例：部門間資源分配沖突推動流程優(yōu)化）。消極影響（功能失調(diào)的沖突）：如關(guān)系沖突破壞信任（例：員工因私人矛盾互相拆臺，降低協(xié)作效率）；任務(wù)沖突過度消耗精力（例：團(tuán)隊因技術(shù)路線爭執(zhí)無法推進(jìn)項目）。4.常見歸因偏差及對策：類型：①基本歸因錯誤（高估他人內(nèi)部因素，低估環(huán)境因素，如“他失敗是能力差”）；②自我服務(wù)偏差（成功歸己，失敗歸外，如“項目成功因我努力，失敗因市場變化”）；③刻板印象（因群體特征推斷個體，如“95后員工缺乏責(zé)任感”）；④行動者觀察者偏差（對他人歸因更內(nèi)部，對自己更外部）。對策：①收集多維度信息（如觀察行為背景）；②換位思考（站在員工角度理解情境）；③建立客觀評價機(jī)制（如360度反饋）；④培訓(xùn)歸因技巧（引導(dǎo)關(guān)注具體行為而非人格）。五、案例分析題原因分析（結(jié)合理論）：1.領(lǐng)導(dǎo)行為不當(dāng)：李陽作為新經(jīng)理，可能未根據(jù)下屬成熟度調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式（領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論）。資深工程師（高能力）需要授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，但李陽可能仍采用命令型；應(yīng)屆生（低能力）需要指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)，但李陽“要求模糊”，未提供足夠支持。2.群體動力失調(diào)：團(tuán)隊處于“震蕩階段”（群體發(fā)展五階段模型），成員因角色不清（資深工程師與新人職責(zé)沖突）、目標(biāo)不一致（需求頻繁變更導(dǎo)致設(shè)計師/測試員目標(biāo)混亂）產(chǎn)生沖突，未及時規(guī)范溝通規(guī)則。3.激勵不足：資深工程師的“任務(wù)分配不合理”反映公平需求未滿足（公平理論）；應(yīng)屆生的“缺乏指導(dǎo)”反映成長需求未滿足（雙因素理論中的激勵因素缺失）。改進(jìn)建議：1.調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式：對資深工程師采用授權(quán)型（明確目標(biāo)，減少干預(yù)）；對應(yīng)屆生采用指導(dǎo)型（細(xì)化任務(wù)、定期培訓(xùn)）；對設(shè)計師/測試員采用