家用電器項目

人力資源管理方案

目錄

一、項目基本情況...................................................2

二、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................5

三、提高信息傳輸效率、突破視覺體驗極限............................5

四、必要性分析.....................................................7

五、薪酬市場調(diào)查報告...............................................8

六、薪酬市場調(diào)查的主要方法.......................................10

七、薪酬體系設(shè)計的基本要求.......................................11

八、崗位薪酬體系設(shè)計..............................................15

九、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作...................................20

十、個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義.......................................24

十一、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu).....................................25

十二、企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草.....................................26

十三、招聘活動過程評估的相關(guān)概念.................................36

十四、成本效益評估................................................39

十五、人格測試....................................................40

十六、情境模擬測試的應(yīng)用.........................................41

十七、面試的基本程序.............................................45

十八、面試的概念..................................................46

十九、項目投資計劃................................................47

建設(shè)投資估算表....................................................49

建設(shè)期利息估算表..................................................50

流動資金估算表....................................................52

總投資及構(gòu)成一覽表................................................53

項目投資計劃與資金籌措一覽表......................................54

二十、經(jīng)濟效益評價................................................55

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表...............................56

綜合總成本費用估算表..............................................57

利潤及利潤分配表..................................................59

項目投資現(xiàn)金流量表................................................61

借款還本付息計劃表................................................63

一、項目基本情況

（一）項目投資人

XXX有限公司

（二）建設(shè)地點

本期項目選址位于XXX（以最終選址方案為準）。

（三）項目選址

本期項目選址位于XXX（以最終選址方案為準），占地面積約

24.00畝。

（四）項目實施法度

本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。

（五）投資估算

本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹

慎財務(wù)估算，項目總投資11309.13萬元，其中：建設(shè)投資8606.94萬

元，占項目總投資的76.11%；建設(shè)期利息238.05萬元，占項目總投資

的2.10%；流動資金2464.14萬元，占項目總投資的21.79%。

（六）資金籌措

項目總投資11309.13萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx有限公司計

劃自籌資金（資本金）6450.77萬元。

根據(jù)謹慎財務(wù)測算，本期工程項目申請銀行借款總額4858.36萬

兀O

（七）經(jīng)濟評價

1、項目達產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：22600.00萬元。

2、年綜合總成本費用（TC）：17824.67萬元。

3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：3494.29萬元。

4、財務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：23.65%O

5、全部投資回收期（Pt）：5.72年（含建設(shè)期24個月）o

6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：7803.07萬元（產(chǎn)值）。

（A）主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)

主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表

序號項目單位指標(biāo)備注

1占地面積肝16000.00約24.00畝

1.1總建筑面積m’29664.70容秒率1.85

1.2基底面積m，9760.00建筑系數(shù)61.00%

1.3投資強度萬元/畝342.01

2總投資萬元11309.13

2.1建設(shè)投資萬元8606.94

2.1.1工程費用萬元7269.31

2.1.2工程建設(shè)其他費用萬元1153.57

2.1.3預(yù)備費萬元184.06

2.2建設(shè)期利息萬元238.05

2.3流動資金萬元2464.14

3資金籌措萬元11309.13

3.1自籌資金萬元6450.77

3.2銀行貸款萬元4858.36

4營業(yè)收入萬元22600.00正常運營年份

019

5總成本費用萬元17824.67

?“

6利潤總額萬元4659.05

7凈利潤萬元3494.29

■”

8所得稅萬元1164.76

■”

9增值稅萬元968.99

■”

10稅金及附加萬元116.28

11納稅總額萬元2250.03

12工業(yè)增加值萬元7668.29

13盈虧平衡點萬元7803.07產(chǎn)值

14回收期年5.72含建設(shè)期24個月

15財務(wù)內(nèi)部收益率23.65%所得稅后

16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元3546.83所得稅后

二、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

全年地區(qū)生產(chǎn)總值增長6.5%；地方一般公共預(yù)算收入423.6億元,

剔除新增減稅降費因素，同口徑增長7.2%；社會消費品零售總額增長

7.8%；全體居民人均可支配收入24412元、增長9%,其中城鎮(zhèn)和農(nóng)村

常住居民人均可支配收入分別為34328元和12858元、增長7.6%和

9.8%o原州、海原、同心、紅寺堡4縣（區(qū)）可望脫貧摘帽，109個村

脫貧出列，10.3萬貧困人口脫貧，貧困發(fā)生率由3%下降到0.47%,脫

貧攻堅戰(zhàn)邁出了關(guān)鍵性步伐。今年是具有里程碑意義的一年，是全面

建成小康社會和“十三五”規(guī)劃收官之年，做好今年工作意義重大、

影響深遠。當(dāng)前，我國經(jīng)濟穩(wěn)中向好、長期向好的基本趨勢沒有改變,

我區(qū)仍處于大有可為、大有作為的重要戰(zhàn)略機遇期。主要預(yù)期目標(biāo)是:

地區(qū)生產(chǎn)總值增長6.5%左右，地方一般公共預(yù)算收入增長2%以上，社

會消費品零售總額增長6%左右，城鎮(zhèn)和農(nóng)村常住居民人均可支配收入

分別增長7%和7.5%,居民消費價格漲幅控制在3%左右，城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)

率控制在5.5%以內(nèi)，萬元生產(chǎn)總值能耗下降3%左右，主要污染物排放

完成國家下達任務(wù)。

三、提高信息傳輸效率、突破視覺體驗極限

在聽覺、味覺、嗅覺、觸覺與視覺的感覺中，信息接收量最多的

是視覺。對應(yīng)地，也產(chǎn)生了較大的規(guī)模的經(jīng)濟活動，稱之為“視覺產(chǎn)

業(yè)”，包括現(xiàn)場或記錄的真人動態(tài)表演，以及希望呈現(xiàn)動態(tài)效果的畫

作，但不包括文字作品。從表現(xiàn)類型具體看，表演包括戲劇、影視劇、

音樂劇、歌劇、舞劇、木偶戲等及其錄像。

視覺的重要性：從生理結(jié)構(gòu)看，人腦能高效地處理圖像，人們偏

愛圖像和視頻。羅切斯特大學(xué)研究表明，人腦有50%的皮層用于處理視

覺信息，根據(jù)麻省理工學(xué)院的研究，人腦可以在短短的13毫秒處理看

到的圖像，比處理文字快6萬倍。人類偏好這種高效、簡單、直接的

信息傳遞方式，并且快速處理由圖像組成的視頻信息能夠給人腦帶來

快感。因而，人們偏愛用圖片和視頻獲得信息。

從心理學(xué)上看，人們大部分獲取的信息源于視覺。根據(jù)實驗心理

學(xué)家赤瑞特拉的實驗數(shù)據(jù)，人類獲取的信息有83%源于視覺，11%源于

聽覺，剩下的6%依次源于嗅覺、觸覺和味覺。他還通過另外一個記憶

實驗，發(fā)現(xiàn)人們只能記住他們閱讀內(nèi)容的10%,但卻可以記住50%他們

聽到并看到的內(nèi)容。

視覺符號展示更豐富的內(nèi)心感受和形象，從古至今許多相關(guān)產(chǎn)業(yè)

應(yīng)運而生。古希臘時代的哲學(xué)家柏拉圖和亞里士多德都認為視覺的重

要性優(yōu)于其他五官。中國宋代雕版印刷的發(fā)明使得后世中，連續(xù)性強

的視覺產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品之一的連環(huán)畫日漸普及。近代（1960S）的廣告、電影、

電視等新型傳播方式的快速發(fā)展甚至延伸至文學(xué)領(lǐng)域，催生了“視覺

修辭”的新興細分學(xué)科。最近，短視頻也是憑借通過淺白、直接、快

速的方式傳達大量簡單的信息的優(yōu)勢，帶動直播打賞、直播帶貨等經(jīng)

濟活動。

信息的傳遞中，視覺占據(jù)信息接收方式的主導(dǎo)地位，抵達人眼的

極限是永恒的追求。從生理和心理學(xué)上，視覺在處理和記住信息方面

均處于優(yōu)勢地位。從石壁作畫到工筆畫、到現(xiàn)代的拍照錄像，再到未

來進入VR和更高級的光場，提升畫面感和信息傳遞效率是人們永恒不

變的追求，最極限的體驗是難以分辨現(xiàn)實和虛擬畫面。目前平板現(xiàn)實

技術(shù)已經(jīng)逼近人眼可觀察的極限，基本滿足人眼需求，所以接下來要

發(fā)展的是三維沉浸式顯示，用技術(shù)滿足極致的視覺追求。

四、必要性分析

1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求

作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過100%。預(yù)計未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長。

隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能

潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設(shè)，

公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場磯遇奠

定基礎(chǔ)。

2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)

品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水

準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才

能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。

五、薪酬市場調(diào)查報告

薪酬市場調(diào)查報告是通過對薪酬調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進行匯總、整理、

核對，并采用一定的方法對這些數(shù)據(jù)進行處理和分析，總結(jié)而成的報

告。

（一）薪酬市場調(diào)查報告的內(nèi)容

薪酬市場調(diào)查報告包括調(diào)查對象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具

體內(nèi)容可以分為兩大部分；一是薪酬調(diào)查概述，包括薪酬調(diào)查的背景、

調(diào)查對象的資料、調(diào)查開展的具體過程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描

述、調(diào)查的職位（崗位）描述；二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料，包括薪酬數(shù)

據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢圖，主要是通過最低薪酬額度、最高薪

酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進行描述。

（二）外部薪酬調(diào)查報告的應(yīng)用

相比于參與薪酬調(diào)查的企業(yè)而言，更多的企業(yè)希望能夠直接購買

相關(guān)的市場薪酬數(shù)據(jù)。外部薪酬數(shù)據(jù)的來源主要有兩個：一是政府部

門的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，即由人力資源社會保障部門定期發(fā)布的區(qū)域工資

指導(dǎo)價數(shù)據(jù)；二是專業(yè)的管理咨詢公司或?qū)I(yè)人力資源網(wǎng)站發(fā)布的薪

酬數(shù)據(jù)。這兩者各有利弊。企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時，還應(yīng)

當(dāng)注意以下問題。

1、薪酬報告不是萬能的，薪酬調(diào)查的結(jié)果對企業(yè)來說永遠是參考。

企業(yè)可以借助這些數(shù)據(jù)信息，判斷個人的市場價格并及時調(diào)整薪酬水

平，以便更好地吸引和激勵人才，防止人才的流失。但是，企業(yè)應(yīng)該

如何確定自己的市場定位、如何確定某個職位的薪酬結(jié)構(gòu)，不是薪酬

數(shù)據(jù)本身能夠解決的問題，而是薪酬設(shè)計和薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該關(guān)注和解決

的。

2、對應(yīng)職責(zé)而不是對應(yīng)職位進行數(shù)據(jù)比較。在使用薪酬調(diào)查結(jié)果

時，同樣必須首先解決職位匹配問題，也就是需要確定薪酬報告中所

提供的基準職位和企業(yè)內(nèi)部崗位之間的對應(yīng)關(guān)系。沒有進行嚴格的職

位匹配而收集獲得的薪酬數(shù)據(jù)是沒有市場參考價值的。例如，企業(yè)對

于普通銷售人員的命名可能會采用“銷售代表、銷售經(jīng)理、客戶經(jīng)理”

等不同的崗位名稱，但他們不同薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)缺點。

六、薪酬市場調(diào)查的主要方法

（一）問卷調(diào)查法

在眾多的調(diào)查方法中，問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。

問卷調(diào)查法是通過向目標(biāo)企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)

計好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進行交流，來獲取企業(yè)所需

信息和資料的一種方法。

（二）面談?wù){(diào)查法

面談?wù){(diào)查法是調(diào)查者通過與調(diào)查對象面對面談話來收集信息資料

的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。

專業(yè)的咨詢公司或市場調(diào)研機構(gòu)通常采取此方法收集信息。

（三）文獻收集法

文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關(guān)薪酬調(diào)查的文

獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。這是

一種比較簡單易行的薪酬調(diào)查方法。

這種方法主要是對已經(jīng)公布的有關(guān)薪酬調(diào)查的資料進行綜合分析,

以找出對本企業(yè)有用的信息。這些信息主要來源于三大薪酬調(diào)查的主

體：政府部門進行的薪酬調(diào)查通常會定期向社會公布或?qū)⒏餍袠I(yè)的薪

酬調(diào)查集中出版成冊；專業(yè)調(diào)查機構(gòu)會以收費的方式向社會提供薪酬

調(diào)查報告。另外，有些企業(yè)也會向社會公布自己撰寫的薪酬調(diào)查報告。

企業(yè)獲取薪酬調(diào)查結(jié)果的渠道有很多，包括已經(jīng)出版的圖書、調(diào)查報

告以及調(diào)查主體的網(wǎng)站等，可以通過網(wǎng)上收集、購買等方式獲得。

文獻收集法的優(yōu)點在于節(jié)省時間、人力和物力，很多中小型企業(yè)

多采取這種方法來獲取所需要的信息。其不足之處在于，已經(jīng)形成的

薪酬水平調(diào)查結(jié)果可能針對性不強、信息過時等，企業(yè)在參考時應(yīng)進

行適當(dāng)調(diào)整。

（四）電話調(diào)查法

電話調(diào)查是一種高效快速、操作簡單的調(diào)查方式，通過電話可以

與一個特定區(qū)域或整個國家范圍內(nèi)相關(guān)組織的薪酬管理人員進行快速

聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。電話調(diào)查法還可以用于澄清問題,

以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。

七、薪酬體系設(shè)計的基本要求

（一）體系設(shè)計要體現(xiàn)薪酬的基本職能

薪酬職能是指薪酬在運用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬

管理的核心，包括補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計

與監(jiān)督職能。

1、補償職能。職工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補償,

保證勞動力的再生產(chǎn)，勞動才能得以繼續(xù)，社會才能不斷進步、發(fā)展。

同時，職工為了提高勞動力素質(zhì)，要進行教育投資，這筆費用也需要

得到補償，否則就沒有人愿意對教育投資，勞動力素質(zhì)就難以不斷提

高，進而影響社會發(fā)展。在市場經(jīng)濟體制下，對以上兩方面的補償不

可能完全由社會來承擔(dān)，有相當(dāng)一部分要由個人承擔(dān)。對職工來說，

通過薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料，就可保證勞動力

消耗與勞動力生產(chǎn)費用支出的補償。

2、激勵職能。薪酬制定的公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動。

薪酬激勵職能的典型表現(xiàn)是獎金的運用，獎金是對工作表現(xiàn)好的員工

的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報償，對員工有很大的激勵作用。

3、調(diào)節(jié)職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動者合理流動上。

勞動力市場中勞動供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高，勞動供給數(shù)

量就大；薪酬低，勞動供給數(shù)量就少。因此，科學(xué)合理地運用薪酬這

個經(jīng)濟參數(shù)，就可以引導(dǎo)勞動者向合理的方向流動，使其從不急需的

產(chǎn)業(yè)（部門）流向急需的產(chǎn)業(yè)（部門）從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)（部門）

流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)（部門）達到勞動力的合理配置。薪酬的調(diào)節(jié)

職能還表現(xiàn)在通過對薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來引導(dǎo)勞動者努力學(xué)

習(xí)和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟組織急需的業(yè)務(wù)（技術(shù)）知識，從人才過剩的職

業(yè)（工種）向人才緊缺的職業(yè)（工種）流動，既滿足了各行各業(yè)的需

要，又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。

4、效益職能。從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能。薪酬對企

業(yè)來說是勞動的價格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業(yè)的薪

酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞

動（通過勞動力）這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪酬投入也就是

勞動投入，而勞動是經(jīng)濟效益的源泉。此外，薪酬對勞動者來說是收

入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個勞動者所創(chuàng)造的勞動成

果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟效益。也正因為薪

酬的效益職能，社會才有可能擴大再生產(chǎn)，經(jīng)濟才能不斷發(fā)展，人們

的生活水平才會不斷提高。

5、統(tǒng)計與監(jiān)督職能。薪酬是按勞動數(shù)量與質(zhì)量進行分配的。所以,

薪酬可以反映勞動者向社會提供的勞動量（勞動貢獻）大小。薪酬是

用來按一定價格購買與其勞動支出量相當(dāng)?shù)南M資料的。所以，薪酬

還可以反映勞動者的消費水平。因此，通過薪酬就可以把勞動量與消

費量直接聯(lián)系起來。通過對薪酬支付的統(tǒng)計與監(jiān)督，實際上也是對活

勞動消耗的統(tǒng)計與監(jiān)督，進而也是對消費量的統(tǒng)計與監(jiān)督。這有助于

國家從宏觀上考慮合理安排消費品供應(yīng)量與薪酬增長的關(guān)系以及薪酬

增長與勞動生產(chǎn)率增長、國內(nèi)生產(chǎn)總值增長的關(guān)系。

（二）體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)

薪酬管理對員工的行為具有內(nèi)在的驅(qū)動力，因而在確定薪酬分配

依據(jù)和進行薪酬體系設(shè)計時必須從企業(yè)生存與發(fā)展的根本命題-價值的

產(chǎn)生與分配出發(fā)來進行系統(tǒng)思考。價值來源于勞動，價值的分配也必

須取決于勞動的付出。因此，薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)。

1、潛在勞動：可能的貢獻。潛在勞動是指蘊含在個體身上的勞動

能力。它是企業(yè)在人力資源招聘和配置時對個體價值進行預(yù)測的基本

依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對企業(yè)未來貢獻大小的重要指標(biāo)。然而,

個體的勞動能力畢竟不能等同于個體的實際勞動付出，也不能等同于

個體所創(chuàng)造的實際價值，企業(yè)在利用該指標(biāo)作為薪酬決定的基本依據(jù)

時必須十分謹慎，必須注意實際創(chuàng)造價值與預(yù)付價值之間的“結(jié)算”。

2、流動勞動：現(xiàn)實的付出。流動勞動是指人力資源個體在工作崗

位上的活動，是已經(jīng)付出的勞動。企業(yè)用它作為發(fā)放勞動報酬的依據(jù),

顯然比潛在勞動要好。但是，個人雖然付出了勞動，但由于個人、組

織或者市場的原因可能最終不能實現(xiàn)其價值，因而把流動勞動作為價

值分配的依據(jù)也有一定的局限性。

3、凝固勞動：實現(xiàn)的價值。凝固勞動是指勞動付出后的成果，如

產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等，這是勞動創(chuàng)造價值的具體表現(xiàn)，因而

應(yīng)當(dāng)是勞動價值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位中，都應(yīng)

當(dāng)以此為基本依據(jù)來計量和發(fā)放員工的薪酬。然而，在實際工作中，

一些員工的工作難以與業(yè)績直接對應(yīng)，或者難以進行準確評價，這些

情況客觀上制約著這類勞動價值以上三種勞動形態(tài)各有特點，也各有

優(yōu)勢和不足。按潛在勞動計量薪酬，有利于鼓勵員工進行人力資本投

資，也能夠在一定程度上增強組織對人才的吸引能力；按流動勞動計

量薪酬，適用于那些難以計算或者不必計算工作定額、不存在競爭關(guān)

系而只要求按時出勤的工種或崗位；按凝固勞動計量薪酬，能夠比較

準確地表明勞動價值的大小，也便于發(fā)揮薪酬管理的激勵功能，但其

適用的范圍有限。因此，企業(yè)在考慮薪酬分配依據(jù)和制定薪酬制度時,

應(yīng)該綜合考慮，取長補短，配合使用。

八、崗位薪酬體系設(shè)計

崗位薪酬體系是根據(jù)每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過

市場薪酬調(diào)查來確定每個等級的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想

是：不同的崗位有不同的相對價值，相對價值越高的崗位對企業(yè)的貢

獻就越大，因而就應(yīng)該獲得較高的報酬。實行崗位薪酬體系的企業(yè)，

要求崗位說明書清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對象比較固定。設(shè)計

崗位薪酬體系的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對價值的因

素、指標(biāo)和權(quán)重，并對每個崗位所包含的價值進行客觀評價

可見，崗位薪酬體系以崗位評價為基礎(chǔ)。這種薪酬體系的優(yōu)點非

常明顯：不僅容易實現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性，也便于按崗位進行系

統(tǒng)管理，管理成本較低。當(dāng)然，這種崗位薪酬體系也為員工的發(fā)展規(guī)

劃出一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的發(fā)展。但

是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個性特征，

所以，也容易錯誤地引導(dǎo)員工盲目追求崗位的晉升，從而影響員工個

入職業(yè)生涯的發(fā)展。特別是那些技術(shù)類的員工，一旦達到一定的崗位,

就再也沒有上升的空間了。這種薪酬體系的不足還表現(xiàn)在另外兩個方

面：一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視同崗位可能存在的績效

差異，可能會挫傷許多員工的工作熱情和積極性；二是崗位薪酬體系

屬于高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強的安全感，

但它缺乏對員工有效的激勵，還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性

崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連，實質(zhì)上是一種

等級薪酬。崗位薪酬體系首先要對每個崗位所要求的知識、技能以及

職責(zé)等因素的價值進行評估，根據(jù)評估結(jié)果將崗位分成不同的薪酬等

級，每個薪酬等級包含若干個綜合價值相近的崗位，再經(jīng)過市場薪酬

調(diào)查來確定適合本企業(yè)的薪酬水平，按職位的權(quán)重對應(yīng)不同的薪酬等

級，從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設(shè)計要以企業(yè)戰(zhàn)略為

導(dǎo)向，以符合國家法律規(guī)定為底線要求，力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平

性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對外的競爭性和對內(nèi)的激勵性。一般

來說，崗位薪酬體系的設(shè)計包括八個步驟。

1、環(huán)境分析。環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處內(nèi)外

環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，它是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一

項復(fù)雜而重要的工作。說它復(fù)雜是因為企業(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不

僅包括經(jīng)濟社會生活水平、國家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動力供求、

失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、

企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。

而且，每一種環(huán)境因素又處于一種動態(tài)的發(fā)展過程之中。這就要求企

業(yè)不僅要清楚這些環(huán)境因素的現(xiàn)實狀況，還要根據(jù)各自變化的規(guī)律對

其未來的情況作出準確預(yù)測。環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計的首要步

驟，它為后面幾個步驟提供了重要的基礎(chǔ)性材料，所以環(huán)境分析的質(zhì)

量直接影響到薪酬策略的選擇、工作分析以及崗位評價等重要過程的

工作質(zhì)量。一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動態(tài)適應(yīng)性所

以，環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標(biāo)的實現(xiàn)。尤其對于那些處在創(chuàng)業(yè)期

的企業(yè)，能否準確分析和預(yù)測環(huán)境，不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才,

更決定著企業(yè)的發(fā)展命運。

2、確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準和有關(guān)

薪酬總體水平的政策、策略。在對組織環(huán)境進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,

通過對薪酬體系設(shè)計的必要性和可行性、激勵重點和設(shè)計目標(biāo)的分析

論證，得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。

3、崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、

權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息，并對其進行詳細說明與規(guī)范

的過程，是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一，能為招聘、培訓(xùn)、績效

考核、薪酬設(shè)計提供依據(jù)。崗位分析一般通過問卷調(diào)查法、參與法、

觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并

據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說

明書，從而為確定每個崗位的相對價值提供重要的依據(jù)。

4、崗位評價。崗位評價就是在通過工作分析獲取相關(guān)崗位信息的

基礎(chǔ)上，對不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工

作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價值多少等進行比較，確定其相對價值的過程。在

薪酬體系設(shè)計中，崗位評價可使特定崗位的相對價值得以公示，為薪

酬等級的劃分建立基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。另外，通過崗

位評價可以明確不同崗位的等級、所屬系統(tǒng)以及各個崗位之間的聯(lián)系,

確定各個崗位的地位和作用，形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用的崗位評價方

法有排序法、歸類法、因素比較法、計點法、海氏評估法等。

5、崗位等級劃分。通過崗位評價，企業(yè)可以得出組織不同崗位的

價值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計的一

個重要方面就是崗位等級劃分。等級劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作

性質(zhì)的影響，沒有絕對的標(biāo)準。一般來說，等級數(shù)目少，薪酬寬度大,

員工晉升慢，激勵效果差；等級數(shù)目多，崗位層次多，管理成本就會

增加。可見，薪酬等級與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。薪酬等級的確定必須考

慮組織的結(jié)構(gòu)因素。寬帶薪酬就是種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的薪酬

模式。

6、市場薪酬調(diào)查。如果說崗位評價解決了薪酬內(nèi)部公平性問題，

那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調(diào)查來解決。市場薪酬調(diào)查主要

就是通過收集、分析市場薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議,

來確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位薪酬水

平的過程。市場薪酬調(diào)查已成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實施的有效工具。通過

調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)溝和水

平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。

7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪

酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，有廣義和

狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對

比關(guān)系，廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)

系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水

平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中

的位置。

8、實施與反饋。薪酬體系設(shè)計完成之后，必須制度化、標(biāo)準化，

成為企業(yè)薪酬管理制度，然后通過實施才能實現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。

在正式實施之前，企業(yè)要對將要實施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進行必

要的宣傳，并且注重和員工特別是中層人員進行有效溝通，以廣泛征

求意見，為薪酬制度的實施做好充分準備。

九、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準備工作

（一）分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素

企業(yè)各級主管要有效地對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行管理，必須在制

定規(guī)劃之前對各有關(guān)因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)

展目標(biāo)，并根據(jù)各種因素的變化對員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)

整。具體應(yīng)從以下幾個方面進行分析。

1、個人方面。

（I）心理特質(zhì)。每個人都有獨特的氣質(zhì)和個性，包括智力、情緒、

性格、潛能、價值觀、興趣、動機等。

（2）生理特點。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。

(3)學(xué)歷經(jīng)歷。包括教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績、社團活動、

工作經(jīng)驗、職業(yè)生涯目標(biāo)等。

(4)家庭背景。包括父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等。

2、組織方面。

(1)組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級、組織結(jié)構(gòu)

等。

(2)人力評估。包括人力需求的預(yù)測、人力規(guī)劃、人力供需、升

遷政策、招募方式等。

(3)工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績效評估、

工作研究等。

(4)人力資源管理。包括人事管理方案、工資報酬、福利措施、

員工關(guān)系、發(fā)展政策等。

(5)人際關(guān)系。包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等。

3、環(huán)境方面。

(1)社會環(huán)境。包括就業(yè)市場的供需和國家有關(guān)人力資源方面的

政策、法律、法規(guī)等。

(2)政治環(huán)境。包括政治的變動、國際政治風(fēng)云的變化等。

(3)經(jīng)濟環(huán)境。包括經(jīng)濟增長率、市場的競爭、經(jīng)濟狀況等。

（4）科技發(fā)展。包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化

技術(shù)與管理的發(fā)展等。

（二）明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向

員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，可以根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的分析從以

下四種方式中作出選擇。

1、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。沿著技術(shù)開發(fā)、維修、財會、人事等專業(yè)方

向發(fā)展，如從助理工程師到工程師，再到高級工程師。

2、企業(yè)管理型發(fā)展。一般是先下基層，表現(xiàn)出才能和政績后獲得

提升；先擔(dān)任基層主管，然后擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。

3、專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展。先從事基層技術(shù)設(shè)計或施工工作，然

后擔(dān)任技術(shù)項目的主管，再發(fā)展到技術(shù)部門負責(zé)人，最后到公司分管

技術(shù)工作的副總經(jīng)理，乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。

4、技能操作型發(fā)展。一般是先從學(xué)徒開始，到初級技工、中級技

工和高級技工，再發(fā)展到技師和高級技師。

（三）員工個入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)成功

也就無從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，這是制定

職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點。

2、自我評估。自我評估的目的是認識自己、了解自己。只有認識

了自己，才能對自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展

的職業(yè)發(fā)展路線，才能對自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳選擇。自我評

估的內(nèi)容包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、

思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等

3、內(nèi)外環(huán)境評估。職業(yè)生涯環(huán)境評估主要是評估各種客觀因素對

自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個入職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分圻客觀

環(huán)境的特點、發(fā)展變化情況、與自己的關(guān)聯(lián)度、客觀要求以及對自己

的影響等。

4、職業(yè)選擇。員工通過職業(yè)獲得發(fā)展，從而實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，因此，

職業(yè)的選擇直接關(guān)系到一個人的事業(yè)成敗。個人在選擇職業(yè)時，應(yīng)至

少考慮幾點：①性格與職業(yè)的匹配度；②興趣與職業(yè)的匹配度；③特

長與職業(yè)的匹配度；④個人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。

5、發(fā)展路線選擇。職業(yè)發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不相

同因此，在確定職業(yè)后，向哪一路線發(fā)展，個人必須作出抉擇，以明

確自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動措施，確保與預(yù)定的方向保持一致。

通常，選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮三個問題：我想往哪一路線發(fā)展？

我能往哪一路線發(fā)展？客觀條件允許我往哪一路線發(fā)展?

6、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)

目標(biāo)為個人職業(yè)生涯發(fā)展指明了方向，是衡量一個入職業(yè)生涯規(guī)劃有

效性和事業(yè)成敗的重要標(biāo)準。

7、制訂行動計劃與措施。確定了職業(yè)生涯目標(biāo)，如何行動便成了

關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動，是指落實目標(biāo)的具體措施，主要包括

工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面的措施。

8、評估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，有的變化因素可

以預(yù)測，而有的變化因素難以預(yù)測。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就

必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素的變化適時地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估和修訂。

修訂的內(nèi)容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、職業(yè)目標(biāo)、行動

計劃和措施等。

十、個入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義

個入職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎(chǔ)上,

確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，制訂相應(yīng)的工

作、培訓(xùn)和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現(xiàn)

職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。

個入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過程中必不可少，它有助于

員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的

需求，為人生事業(yè)成功提供科學(xué)的技術(shù)和基本的操作方法，并能使組

織與員工實現(xiàn)雙贏，因而對員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重

要的意義和作用。

1、對個人而言，以既有的成就為基礎(chǔ)，明確個人的職業(yè)方向；準

確評價個人特點和強項，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機遇；評估個人目標(biāo)和現(xiàn)狀的

差距，增強職業(yè)競爭力；平衡個人、事業(yè)與家庭之間的關(guān)系。

2、對企業(yè)而言，通過深入了解員工的興趣、潛質(zhì)、職業(yè)理想，為

員工提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，使其感受到來自企業(yè)的重視；可以根據(jù)員

工的潛質(zhì)，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)機會，使員工看到自己在組織中的

希望、目標(biāo)，從而達到穩(wěn)定員工隊伍的目的；可以根據(jù)員工的特長和

優(yōu)勢，引導(dǎo)員工進入組織的工作領(lǐng)域，從而使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相

互統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用。

十一、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項具體的培訓(xùn)管理制度時，應(yīng)

當(dāng)注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性，一項具有良好的適應(yīng)性、實

用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個方面的內(nèi)容。

1、制定企業(yè)培訓(xùn)制度的依據(jù)。

2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。

3、企業(yè)培訓(xùn)制度實施辦法。

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行。

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于自身實際，以“服務(wù)企業(yè)利益、服務(wù)企業(yè)員工”

為目標(biāo)，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個性與發(fā)展要求,

根據(jù)市場發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過制度建設(shè)形成有效的

培訓(xùn)約束機制和激勵機制，為培訓(xùn)活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，

為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提

供更多機會。

十二、企業(yè)各項培訓(xùn)制度的起草

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度

1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)服務(wù)制度時，應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)服務(wù)制度條款

和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款兩個部分。

（1）培訓(xùn)服務(wù)制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。

①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或

部門經(jīng)理提出申請。

②培訓(xùn)申請被批準后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)。

③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容。

①參加培訓(xùn)的申請人。

②參加培訓(xùn)的項目和目的。

③參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等

④參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力水平

③參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位。

⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。

⑦部門經(jīng)理人員的意見。

⑧參加人與培訓(xùn)批準人的有效法律簽署。

2、制度解釋。對于一些投入較大的培訓(xùn)項目，特別是需要一段時

間的離職培訓(xùn)，企業(yè)不僅要投入費用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給員

工工資待遇，同時企業(yè)要損失因為員工離職不能正常工作的機會成本。

倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不

償失。為防范這種向題的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，培訓(xùn)服務(wù)

制度由此而生并被廣泛運用。

培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度，雖然不同組織有關(guān)這方面

的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益

并符合國家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定就應(yīng)該遵守。

3、入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗和任職之前必須經(jīng)過全面培訓(xùn)I,

沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)后上

崗”“先培訓(xùn)、后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實際需要，有利于

提高員工隊伍的素質(zhì)和提高工作效率。

制度的制定要與人力資源部有關(guān)人員配合進行，并爭取與其他各

部門人員共同商討，這對于此制度的貫徹執(zhí)行是非常有利的。

(二)培訓(xùn)激勵制度

1、制度內(nèi)容。起草培訓(xùn)配套的激勵制度時，應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方

面的基本內(nèi)容。

(1)完善的崗位任職資格要求。

(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準。

(3)公平競爭的晉升規(guī)定。

(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

2、制度解釋。制定企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激發(fā)各個利益主體

參加培訓(xùn)的積極性，包括三個方面的內(nèi)容。

(1)對員工的激勵。培訓(xùn)必須營造前有引力、后有推力、自身有

動力的氛圍機制，建立培訓(xùn)、使用、考核、獎懲的配套制度，形成以

目標(biāo)激勵為先導(dǎo)、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養(yǎng)激勵

機制。

(2)對部門及其主管的激勵。建立崗位培訓(xùn)責(zé)任制，把培訓(xùn)任務(wù)

完成的情況與各級領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)、權(quán)、利掛鉤，使培訓(xùn)通過責(zé)任制的形式

滲透在領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)管理中，使培訓(xùn)不再只是培訓(xùn)部門的事，而是每一

個部門、每一級領(lǐng)導(dǎo)、每一位管理人員的事。

(3)對企業(yè)本身的激勵。培訓(xùn)制度實際上也是對企業(yè)有效開展培

訓(xùn)活動的一種約束。企業(yè)培訓(xùn)的目的就是要提高員工的工作素質(zhì)，改

變員工的工作行為，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。因此，應(yīng)制定合理的制度

并嚴格實施，激發(fā)企業(yè)員工的培訓(xùn)積極性，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)

發(fā)展的需要。

激勵是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。在對員工進行激勵時，領(lǐng)

導(dǎo)者必須明確激勵的對象、原因及方法。否則不但不會起到激勵的效

果，反而會打擊員工的積極性，使員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵的初衷。

同時，還應(yīng)當(dāng)注意以下兩個方面的內(nèi)容。

一方面，在培訓(xùn)激勵制度中明確培訓(xùn)機會的平等性。將培訓(xùn)本身

作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵員工積極向上的一種必要手段，給員工培訓(xùn)的機

會會使他們感到企業(yè)對其發(fā)展的重視。同時，在企業(yè)培訓(xùn)機會的分配

上，必須本著“機會平等、公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有

能力、有潛力的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機會。例如，讓員工到高等院校進

一步深造，取得碩士或博士學(xué)位；到發(fā)達國家相關(guān)行業(yè)的大型企業(yè)進

行技術(shù)或管理學(xué)習(xí)；與國內(nèi)外大型企業(yè)或科研單位聯(lián)合開發(fā)項目或產(chǎn)

品，從實踐中獲得培訓(xùn)和提高。對企業(yè)的人才來說，這些都是極具吸

引力的培訓(xùn)。

另一方面，在培訓(xùn)激勵制度中明確對于取得優(yōu)秀培訓(xùn)效果人員的

獎勵辦法。根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進行物質(zhì)、精神或晉升

崗位的獎勵。把是否接受培訓(xùn)及接受培訓(xùn)效果的好壞作為晉升職務(wù)、

調(diào)薪的重要依據(jù)。可以將培訓(xùn)考核的結(jié)果納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)

任范疇，根據(jù)考核成績決定獎金發(fā)放情況，做到培訓(xùn)結(jié)果與個人收入

密切相關(guān)。對于接受培訓(xùn)后工作能力提升較快的員工，經(jīng)過一定時間

的考察可以給予晉升職務(wù)的獎勵，同時，培訓(xùn)工作的主管部門及執(zhí)行

部門也要進行考核，把培訓(xùn)工作效果作為評價其工作實績的重要依據(jù)。

（三）培訓(xùn)考核制度

1、制度內(nèi)容。評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共

識，但培訓(xùn)模式中各環(huán)節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評估目的多是出于提高培訓(xùn)管理

水平，而對參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度、培訓(xùn)參與情況則關(guān)注得少一些。

設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的，既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也為

培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，而且還是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重

要途徑。需要強調(diào)的是，培訓(xùn)評估考核必須嚴格按制度進行，并且標(biāo)

準要一致，評估考核過程也應(yīng)公開.公正、公平，方可達到培訓(xùn)評估考

核的目的。

培訓(xùn)考核評估制度通常包括以下內(nèi)容：被考核評估的對象、考核

評估的執(zhí)行組織、考核的項目范圍、考核的標(biāo)準區(qū)分、考核的主要方

式、考核的評分標(biāo)準、考核結(jié)果的簽署確認、考核結(jié)果的備案、考核

結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）、考核結(jié)果的使用（使用獎懲制度）。

2、制度解釋。為了保證培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)的回報率，培訓(xùn)后培

訓(xùn)管理人員要對受訓(xùn)人員進行考核。過去很多企業(yè)采用考試的辦法考

察員工是否掌握了知識和技能。而現(xiàn)在，許多培訓(xùn)除了產(chǎn)品知識和技

術(shù)培訓(xùn)外，更多的是管理培訓(xùn)，這類培訓(xùn)不在乎向受訓(xùn)人員提供多少

新知識和新技能，更多的是強調(diào)啟發(fā)思維，這就很難用統(tǒng)一的試卷去

測試其學(xué)習(xí)效果。因此，更重要的是要看受訓(xùn)人員學(xué)成后在實際工作

中是否改進了工作。同時；還應(yīng)注意以下事項。

（1）培訓(xùn)前明確考核標(biāo)準。因為有明確的考核標(biāo)準，員工在接受

培訓(xùn)時更能明確自己學(xué)習(xí)的方向，明確哪些培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)所重視的,

將會變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)。在確立了相應(yīng)的培訓(xùn)考核標(biāo)準之后，員

工能明確知道自己在哪些方面存在不足，進而積極接受培訓(xùn)以提升自

身的能力。

（2）界定清楚考核的執(zhí)行組織。培訓(xùn)考核的工作既需要人力資源

部門的參與，更需要各部門人員的配合。在培訓(xùn)考核制度中明確規(guī)定

培訓(xùn)前的考核由員工所在部門的主管負責(zé)，培訓(xùn)中期的考核由人力資

源部門的人負責(zé)，培訓(xùn)后期的考核由員工所在部門的主管負責(zé)。這樣

既保證了培訓(xùn)考核的有效性，又大大減輕了培訓(xùn)專員的工作。

現(xiàn)在的企業(yè)常用的一種考核辦法是全視角績效考核法。工作是多

方面的，工作業(yè)績也是多緯度的，不同個體對同一工作得出的印象是

不相同的。該系統(tǒng)就是通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和

顧客等）從不同的角度全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績。

（四）培訓(xùn)獎懲制度

制度內(nèi)容。獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利

扶行的關(guān)鍵，如果參加與不參加培訓(xùn)一個樣，培訓(xùn)考核評估好與不好

都一個樣，相信不會引起員工對這些制度的重視，同時也不會對培訓(xùn)

本身引起足夠的重視，因此非常有必要設(shè)立、執(zhí)行培訓(xùn)獎懲制度。培

訓(xùn)獎懲制度可以讓培訓(xùn)工作進行得更加順利，也能使培訓(xùn)的效果更好、

效率更高，它是其他培訓(xùn)制度的保障。獎勵的設(shè)置可以按照以下原則

進行：一是將考核成績納入個人獎金發(fā)放的崗位責(zé)任范疇。根據(jù)考核

成績確定獎金發(fā)放情況；將考核的成績作為個人升職的主要參考標(biāo)準

之一，同等條件下培訓(xùn)考核較好的優(yōu)先給予升職。二是設(shè)立專項培訓(xùn)

先進獎，可以是有形的物質(zhì)獎勵，也可以是無形的精神激勵，也可以

因為培訓(xùn)考核成績優(yōu)秀而放寬其他相關(guān)條件要求。

培訓(xùn)獎懲制度應(yīng)該包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)獎懲制度制定的目的和意

義；獎懲對象說明；獎懲情況認定標(biāo)準以及相應(yīng)的獎懲標(biāo)準；獎懲制

度的執(zhí)行組織和程序；實施獎懲的執(zhí)行方式和方法。

1、制度解釋。企業(yè)內(nèi)存在多種具體的培訓(xùn)制度。除了上述各項制

度外，還有培訓(xùn)風(fēng)險管理制度、培訓(xùn)實施管理制度、培訓(xùn)資金管理制

度等，通過這些培訓(xùn)制度的建設(shè)，給培訓(xùn)活動的順利進行提供全方位

的制度支持。

（五）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度

1、制度內(nèi)容。通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險，需要考慮

以下三個方面的問題。

（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

（2）企業(yè)根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，

從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。

（3）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正

比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。例如，對于投資大、時間長、

能夠迅速提高受訓(xùn)者能力和個人收入的開發(fā)性培訓(xùn)項目，對基礎(chǔ)學(xué)歷

教育及以提高自身基本素質(zhì)為主的培訓(xùn)，以個人投資為主，企業(yè)部分

分擔(dān)，根據(jù)員工學(xué)習(xí)成績的好壞，以獎懲的性質(zhì)調(diào)整各自比例。

2、制度解釋。培訓(xùn)是一項生產(chǎn)性投資行為，投資就必然存在風(fēng)險。

培訓(xùn)風(fēng)險包括人才流失及其帶來的經(jīng)濟損失、培養(yǎng)競爭對手、培訓(xùn)沒

有取得預(yù)期的效果、送培人員選拔失當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大等。

若培訓(xùn)風(fēng)險較大且找不到合適的防范手段時，企業(yè)就會對培訓(xùn)投資持

不積極的態(tài)度。培訓(xùn)風(fēng)險只有通過做好培訓(xùn)實施工作來盡量降低，如

積極性維持和培訓(xùn)質(zhì)量保證等。

(六)培訓(xùn)檔案管理制度

培訓(xùn)檔案管理制度也是重要的制度之一，它能讓企業(yè)了解培訓(xùn)工

作開展的各個環(huán)節(jié)及情況。培訓(xùn)檔案通常包括培訓(xùn)部的工作檔案、受

訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案。培訓(xùn)檔案管理制度應(yīng)該將

培訓(xùn)部的工作情況、受訓(xùn)者的受訓(xùn)情況等清楚、明晰地記錄下來。

1、培訓(xùn)部的工作檔案。

(1)培訓(xùn)工作的范圍。

(2)如何進行崗前培訓(xùn)。

(3)如何進行升職晉級培訓(xùn)。

(4)如何進行紀律培訓(xùn)。

(5)如何進行其他技術(shù)性專項培訓(xùn)。

(6)如何進行對外培訓(xùn)。

(7)如何考核和評估。

(8)全公司人員已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況。

(9)列入培訓(xùn)計劃的人數(shù)、培訓(xùn)時間和班次、學(xué)習(xí)情況。

(10)特殊人才、重點人才、急需人才的培訓(xùn)情況。

2、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案。

（1）員工的基本情況，包括學(xué)歷、進公司年限、所從事過的崗位、

目前崗位工作情況等。

（2）上崗培訓(xùn)情況，包括培訓(xùn)時間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)檔次、培訓(xùn)

成績等。

（3）升職晉級培訓(xùn)情況，包括任職時間、提撥晉升等情況。

（4）專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況，包括技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)以

及培訓(xùn)的難易程度。

（5）其他培訓(xùn)情況，如在其他地方參加培訓(xùn)的經(jīng)歷、培訓(xùn)的成績

等。

（6）考核與評估情況，包括考核定級的檔次、群眾評議情況等。

3、與培訓(xùn)相關(guān)的其他檔案

（1）培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績檔案。

（2）培訓(xùn)財物檔案。

（3）培訓(xùn)工作往來單位的檔案。

（七）培訓(xùn)經(jīng)費管理制度

對于培訓(xùn)部門來說，培訓(xùn)經(jīng)費畢竟是有限的，特別是對于效益不

大好的組織更是如此，因此一定要將經(jīng)費使用在關(guān)鍵的地方。培訓(xùn)經(jīng)

費使用時要注意以下四個方面。

1、建立健全培訓(xùn)經(jīng)費管理制度。培訓(xùn)經(jīng)費的管理要求做到專款專

用嚴格執(zhí)行財務(wù)制度，照章辦事。制定經(jīng)費管理的實施細則，嚴格經(jīng)

費使用審批制度，防止占用、濫用和挪用培訓(xùn)經(jīng)費，保證經(jīng)費的合理

有效使用。

2、履行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算決算制度。經(jīng)費預(yù)算是為了確保各培訓(xùn)項目

的經(jīng)費保障，要求按項目單列計劃，同時也要考慮適當(dāng)?shù)臋C動經(jīng)賽，

報主管部門審批；按照財務(wù)管理要求，執(zhí)行經(jīng)費決算，其目的在于通

過經(jīng)費收支額的年度核算，檢查、總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況，同時為

下一年度的經(jīng)費預(yù)算提供參考。

3、科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度。培訓(xùn)工作的規(guī)模、速度和水平質(zhì)

量受培訓(xùn)經(jīng)費的制約，就是說，要根據(jù)經(jīng)費的情況，在不影響培訓(xùn)質(zhì)

量的前拔下，科學(xué)合理地安排培訓(xùn)類別及規(guī)模檔次，實施有計劃、有

步驟的培訓(xùn)。

4、突出重點，統(tǒng)籌兼顧。培訓(xùn)經(jīng)費的使用要與培訓(xùn)工作的總體思

路經(jīng)一起來。在培訓(xùn)經(jīng)費相對緊張的情況下，如果想用現(xiàn)有的費金辦

出超效益的事情，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點，把培訓(xùn)經(jīng)費的使

用與培訓(xùn)的效益綿合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。

十三、招聘活動過程評估的相關(guān)概念

（一）信度

信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允侵敢淮斡忠?/p>

次的測試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的

錯誤。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

1、穩(wěn)定系數(shù)。它是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同

時間進行測試的結(jié)果之間的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)

系數(shù)來測定。相關(guān)系數(shù)高低既與測試方法本身有關(guān)，也跟測試因素有

關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測試，因為被測試者在第一

次測試中可能記住某些測試題目的答案，從而提高了第二次測試的成

績。

2、等值系數(shù)。它是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)?/p>

測試結(jié)果之間的一致性。例如，如果對同一應(yīng)聘者使用兩張內(nèi)容相當(dāng)

的個性測試量表時，兩次測試結(jié)果應(yīng)當(dāng)大致相同。

3、內(nèi)在一致性系數(shù)。它是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試

分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可以用各

部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。

此外，還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進行評定

時的一致性。例如，如果許多人在面試中使用一種工具給一個應(yīng)聘者

右分，他們都給候選人相同或相近的分數(shù)，則這種工具具有較高的評

分者信度

（二）效果

效果即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要

測到特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有

效。效果主要有三種，即預(yù)測效果、內(nèi)容效果、同測效果。

1、預(yù)測效果。預(yù)測效果是指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度。

在人員選拔過程中，預(yù)測效果是評估經(jīng)驗選拔方法是否有效的一個常

用指標(biāo)?？梢詫?yīng)聘者在選拔中得到的分數(shù)與他們被錄取后的績效分

數(shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越

有效，以后可根據(jù)此法來評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很小或

不相關(guān)，說明此法在預(yù)測人員潛力上效果不大。

2、內(nèi)容效果。內(nèi)容效果是指測試方法能真正測定出想要測定內(nèi)容

的程度?？紤]內(nèi)容效果時，主要評估檢驗所用的方法是否與想測試的

特性有關(guān)。例如，招聘打字員時，測試其打字速度和準確性、手眼協(xié)

調(diào)性和手指靈活度的操作測試的內(nèi)容效果是較高的。內(nèi)容效果多應(yīng)用

于知識測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試。

3、同測效果。同測效果是指對員工實施某種測試，然后將測試結(jié)

果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大,

則說明此測試效果很高。這種測試效果的特點是省時，可以盡快檢驗

某測試方法的效果，但若將其應(yīng)用到人員選拔測試時，難免會受到其

他因素的干擾而無法準確預(yù)測應(yīng)聘者未來的工作潛力。例如，這種效

果是根據(jù)現(xiàn)有員工的測試得出的，而現(xiàn)有員工所具備的經(jīng)驗、對組織

的了解等，則是應(yīng)聘者所缺乏的。因此，應(yīng)聘者有可能因缺乏經(jīng)驗而

在測試中得不到高分，從而被錯誤地認為是沒有潛力或能力的。其實,

他們?nèi)艚?jīng)過一定的培訓(xùn)或鍛煉，是有可能戌為稱職員工的。

（三）公平程度

招聘過程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對被測試者錄用與否的決策，因此

甄選方法的公平程度是一個不可忽視的重要指標(biāo)。該指標(biāo)反映的是測

評題目對所有被測試者是否具有相同難度。

【技能要求】

企業(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個基本環(huán)節(jié)組

成。對招募環(huán)節(jié)的評估主要是對招聘廣告的評估以及招聘申請表、招

聘渠道吸引力的評估；對甄選環(huán)節(jié)的評估主要是對甄選方法的質(zhì)量評

估；對錄用環(huán)節(jié)的評估主要是對職位填補及時性的評估以及對錄用員

工的評估，通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即錄

用員工質(zhì)量的評估，檢驗招聘工作成果，有利于招聘方法的改進。

十四、成本效益評估

1、成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它包括

招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、選拔成本效益分析、人員

錄用成本效益分析等。

2、招聘收益成本比。它既是一項經(jīng)濟評價指標(biāo)，同時也是對招聘

工作的有效性進行考核的一項指標(biāo)。招聘收益成本比越高，則說明招

聘工作越有效。

十五、人格測試

人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能

力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要

的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工

作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則須進行人格測試。因

為領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格

的不成熟。

格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對人格的

劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂觀

型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、

懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張

型。

十六、情境模擬測試的應(yīng)用

情境模擬測試是一種常用的能力測試方法。各個企業(yè)可以根據(jù)自

己的實際情況，自行設(shè)計一些情境模擬題目進行測試。情境模擬測試

的方法有很多，如公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競

賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的

情境模擬方法有三種。

（一）公文處理模擬法

公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的一種

有效管理人員的測評方法。

1、發(fā)給每個應(yīng)試者一套文件匯編（由15-25份文件組成）包括下

級呈來的報告、請示、計劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、

批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所

在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這

些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。

2、向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是

這個崗位上的任職者，全權(quán)負責(zé)處理所有公文材料。要使應(yīng)試者認識

到，他現(xiàn)在不是在做雙。他現(xiàn)在是名副其實的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)芻己的

經(jīng)驗、知識和性格在給定的時間內(nèi)解決問題。他不能說自己將如何去

做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應(yīng)試者都要留下筆

記、備忘錄信件等，這是每個應(yīng)試者工作戌效的最好記錄。

3、最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準進行

考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式地評

分（常用五分制）。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)

領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險

傾向和信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、

工作方法合理性等?？傊?，應(yīng)當(dāng)將應(yīng)試者的崗位勝任能力與遠程發(fā)展

的潛質(zhì)作為測評的重點。

為保證測試的有效性，這些文件的編寫要逼真與準確，應(yīng)以企業(yè)

的存欄文件、記錄、函電、報告及現(xiàn)場調(diào)查收集的信息作為素材來提

煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實踐證明的經(jīng)驗和教訓(xùn)，有些則是各

種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實施。

文件的處理難度與重要性也各不相同。同時，文件中應(yīng)有足夠信息才

能作出合理決策，一般還附有該單位企業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單

及當(dāng)月的日歷等，以供參考。

（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小

組一般由4-6人組成）引入空房間中，不指定誰作為主持討論的組長,

也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境,

其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。

這種方法通常沒有人告訴任何一個小組成員他應(yīng)該坐在哪個位置上，

般使用一張圓桌，而不用長方形的會議桌，以使每個座席的位置具有

同等的重要性。在小組討論的過程中，考官只是在會場的一隅旁觀靜

葉，即使出現(xiàn)冷場、僵局的情況，甚至發(fā)生爭吵，考官也不會出面干

預(yù)，令其自發(fā)進行。

最后的測評過程是由幾位考官對每一個應(yīng)試者進行評分。根據(jù)每

人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評分。這些維度

通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、

人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是，這些

素質(zhì)和能力是通過應(yīng)試者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指

揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來展現(xiàn)的。

（三）角色扮演法

角色扮演法是一種主要用以測評應(yīng)試者人際關(guān)系處理能力的情境

模擬測試法。它要求應(yīng)試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理

問題，借此可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。在這種活動中，主

考官設(shè)置一系列管理背景中尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)試者

扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過

對應(yīng)試者在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來的言語和非言語行為及行

為的有效性進行觀察和記錄，并對行為的有效性進行評定，從中測評

其相關(guān)素質(zhì)。

【注意事項】

心理測試是一種比較先進的測試方式，在國外被廣泛使用。它是

指通過系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來衡量應(yīng)試者的

智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)試者的

能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。在應(yīng)用各種心理測試的方法時，應(yīng)

當(dāng)注意達到三點基本要求。

1、要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護。應(yīng)聘者的各項能力、