我國(guó)企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及問題分析—以南寧市Y影像公司為例摘要：為了尋求發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)都比較重視核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，而企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，人才是否具有競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。因此，提升人才的競(jìng)爭(zhēng)力也成為了眾多企業(yè)的共識(shí)和努力方向。對(duì)人才進(jìn)行管理的過程當(dāng)中，薪酬的管理，也是限制企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要節(jié)點(diǎn)。因此，加強(qiáng)員工薪酬管理成為企業(yè)人力資源管理工作重點(diǎn)之一。文章以南寧市永恒影像公司為個(gè)案，在以問卷調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)，分析了公司薪酬管理現(xiàn)狀，對(duì)目前公司在薪酬管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了歸納，最后，提出了對(duì)公司進(jìn)行薪酬優(yōu)化的措施。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快，我國(guó)國(guó)有企業(yè)面臨著巨大挑戰(zhàn)，因此必須加強(qiáng)人力資源管理工作，提高人力資源開發(fā)水平，才能更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)要求。文章從考核和薪酬兩個(gè)角度提出具體優(yōu)化舉措，以及優(yōu)化實(shí)施保障，由此探討了如何從合理薪酬激勵(lì)入手，加強(qiáng)對(duì)員工的綜合管理，在很大程度上激發(fā)了員工效能的充分發(fā)揮，及對(duì)提高企業(yè)管理水平等方面提供了有益借鑒，對(duì)改進(jìn)員工管理起到了有益的借鑒與參考，并對(duì)其他企業(yè)的薪酬管理提供了一些參考。關(guān)鍵詞：南寧永恒影像薪酬體系優(yōu)化研究目錄TOC\o"1-3"\h\u1緒論 緒論在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和機(jī)制日益發(fā)達(dá)的今天，都表現(xiàn)出了日益成熟和發(fā)展，但企業(yè)卻面臨著越來越激烈的種種競(jìng)爭(zhēng)，特別是在人才，科技水平等方面的較量，直接關(guān)系到企業(yè)是否能尋求到一席發(fā)展的空間，更是制約一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此，提升人才的競(jìng)爭(zhēng)力也成為了眾多企業(yè)的共識(shí)和努力方向。技術(shù)水平提高可以顯著推動(dòng)生產(chǎn)效率的提高，為企業(yè)尋求更低成本和明顯技術(shù)優(yōu)勢(shì)，在趕超競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面發(fā)揮著不可替代的重要作用。同時(shí)，通過對(duì)人力資源進(jìn)行合理調(diào)配，可以有效提高員工工作效率，從而使企業(yè)獲得更大效益。對(duì)職工來說，它為什么要到企業(yè)任職，一方面，要在對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)中展現(xiàn)自身價(jià)值，另一方面是為了得到應(yīng)有的薪酬來維持生計(jì)等等。因此，在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，如何提高薪酬管理的效率和效果就顯得十分重要。對(duì)企業(yè)管理來說，薪酬管理有很多功能：一是激勵(lì)功能；薪酬作為企業(yè)人力資源管理中重要的一部分，它不僅能夠激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，也可以使員工產(chǎn)生歸屬感與榮譽(yù)感。二是補(bǔ)償作用，當(dāng)職工們把心血和汗水傾注在事業(yè)上時(shí)，企業(yè)應(yīng)該給職工以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，它是對(duì)職工工作的補(bǔ)償。因此，企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工薪酬的設(shè)計(jì)與分配，以此來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的目的，進(jìn)而提高企業(yè)整體管理水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步。三是資源配置效應(yīng)。第四，溝通協(xié)調(diào)效應(yīng)。正因?yàn)樾匠旯芾韺?duì)企業(yè)管理的過程起到了很大的促進(jìn)作用，文章從薪酬管理優(yōu)化的研究角度出發(fā)，探討如何以合理薪酬激勵(lì)為手段，加強(qiáng)員工綜合管理，最大程度地激發(fā)員工效能的充分發(fā)揮，以期望對(duì)企業(yè)的管理有所幫助。2南寧市永恒影像公司薪酬體系現(xiàn)狀本次研究分析了南寧市永恒影像公司薪酬體系的現(xiàn)狀，以問卷調(diào)查法為主，并根據(jù)南寧市永恒影像公司目前所具備的條件，開展深入研究，在分析研究有關(guān)資料與信息實(shí)施，本文根據(jù)南寧市永恒影像公司實(shí)際情況，對(duì)其進(jìn)行了概述，對(duì)其存在問題進(jìn)行了研究，采用當(dāng)今最前沿的理論體，并針對(duì)其現(xiàn)存問題，提出了完善的方向，并以南寧市永恒影像公司為對(duì)象，對(duì)其薪酬管理架構(gòu)進(jìn)行了實(shí)現(xiàn)研究。2.1公司薪酬體系現(xiàn)狀分析營(yíng)銷序列主要是指市場(chǎng)部和財(cái)務(wù)部、人力部和其他職能部門被稱為管理序列。其中人力資源部門作為整個(gè)公司的重要部門之一，在企業(yè)中占據(jù)著非常重要的地位，而人力資源也成為了企業(yè)最寶貴的資源。盡管人員順序不一樣，但在薪酬結(jié)構(gòu)上卻基本相同，只不過對(duì)應(yīng)崗位工資和績(jī)效工資有很大差別，總體上，職工薪酬結(jié)構(gòu)既包括基本工資，績(jī)效工資，還有獎(jiǎng)金，福利等。對(duì)不同順序職工來說，盡管它們的薪酬構(gòu)成都是由基本工資與績(jī)效工資構(gòu)成，但因工作特性不同，其兩者所占比重亦有很大不同，具體見表1：表1員工薪酬結(jié)構(gòu)員工序列職級(jí)固定薪酬績(jī)效薪酬員工序列職級(jí)固定薪酬績(jī)效薪酬管理序列普通員工80%20%營(yíng)銷序列初級(jí)60%40%主管80%20%中級(jí)60%40%經(jīng)理助理70%30%高級(jí)60%40%部門經(jīng)理60%40%資深60%40%2.2員工對(duì)公司薪酬體系的評(píng)價(jià)本次研究為充分了解公司員工對(duì)于企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系評(píng)價(jià)現(xiàn)狀，從個(gè)體的基本信息中單獨(dú)采集，職工對(duì)公司現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)基本工資等級(jí)的晉升進(jìn)行評(píng)估，薪酬水平的評(píng)估，薪酬支付的內(nèi)部公平性評(píng)價(jià)及其他5個(gè)主要方面進(jìn)行問卷調(diào)查。2.2.1薪酬設(shè)計(jì)方面薪酬制度滿意度就公司目前的薪酬制度而言，對(duì)目前薪酬達(dá)到滿意及以上的人員僅占20%；而對(duì)于34%的職工來說，它對(duì)于薪酬制度有明顯不滿，對(duì)36%的員工來說，是非常不滿的；僅有10%的受訪者認(rèn)為一般。表明職工對(duì)公司薪酬體系不滿意，總體上表現(xiàn)出突出負(fù)面，同時(shí)表明，企業(yè)的薪酬管理還沒有完全被員工所接受。圖1南寧市永恒影像公司薪酬制度滿意度調(diào)查在員工薪酬水平滿意度調(diào)查方面，本文從崗位工資，績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)金等三個(gè)方面進(jìn)行了比較分析。一是在基本工資上，僅有20%的員工表示對(duì)目前的基本工資滿意，而13%的職工則認(rèn)為基本工資水平是一把，67%的工作人員對(duì)基本工資不滿，總體上說，通常以下述評(píng)價(jià)所占比例為80%，表明企業(yè)基本工資水平?jīng)]有被大多數(shù)職工所承認(rèn)。二是以績(jī)效薪酬為視角，僅有9%的員工對(duì)績(jī)效薪酬非常滿意，13%的工作人員表示滿意，而15%的職工則認(rèn)為績(jī)效薪酬水平一般，63%的工作人員明確表示對(duì)公司績(jī)效薪酬不滿，總體上說，對(duì)績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)在一般和以下的占78%。三是在獎(jiǎng)金上，11%的員工認(rèn)為一般，43%的工作人員表示不滿，30%的工作人員表示很不滿，總的來說，73%的工作人員對(duì)獎(jiǎng)金不滿，一般和以下評(píng)估比例共計(jì)84%?？傮w來看，大部分員工都認(rèn)為企業(yè)薪酬水平偏低，薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部和外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)力都是如此，均需要改進(jìn)。薪酬體系合理性不管是職能部門的工作人員，還是營(yíng)銷人員，它在薪酬結(jié)構(gòu)上是基本相同的，主要差別是崗位工資不同、績(jī)效工資和其他差異總體，職工的主要報(bào)酬在于基本工資和績(jī)效薪酬這兩個(gè)主要方面，另外，還有獎(jiǎng)金，福利等。本文采用了問卷調(diào)查法和訪談法對(duì)我國(guó)企業(yè)中不同類別員工進(jìn)行調(diào)查研究。采用問卷調(diào)查分析的方法，現(xiàn)行薪酬體系中，只有11%的人達(dá)到了基本合理或更高水平；而對(duì)于41%的職工來說，它顯然有不合理性，對(duì)32%員工來說，這是很不合理的；同時(shí)也發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的不同部門之間薪酬水平差距較大，且各部門間的收入差別很大。一般和以下比例為89%，由此可見，公司薪酬體系還需要進(jìn)一步完善。圖2南寧市永恒影像公司薪酬體系優(yōu)化合理性調(diào)查2.2.2績(jī)效考核方面（1）績(jī)效考核制度對(duì)績(jī)效考核滿意度很高的職工比例，采用了問卷調(diào)查法和訪談法對(duì)我國(guó)企業(yè)中不同類別員工進(jìn)行調(diào)查研究。對(duì)業(yè)績(jī)基本滿意的工作人員只占12%；可見大部分的被考核者都認(rèn)為績(jī)效考核并不是他們工作中最重要的部分。而且，顯然不滿的工作人員比例是45%；35%對(duì)績(jī)效考核很不滿意；綜上所述，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行一般和以下考核的比例累計(jì)達(dá)80%，表明該企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考核滿意度不佳，績(jī)效考核很難充分激發(fā)員工的潛能。圖3南寧市永恒影像公司績(jī)效考核制度滿意度調(diào)查（2）績(jī)效考核權(quán)重圖4南寧市永恒影像公司績(jī)效考核權(quán)重合理性調(diào)查總體而言，績(jī)效考核權(quán)重評(píng)價(jià)中一般和消極評(píng)價(jià)的累計(jì)比例為78%，表現(xiàn)出較大比例，也直接體現(xiàn)了優(yōu)化考核權(quán)重的迫切性與現(xiàn)實(shí)性；在績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用中主要集中于薪酬方面，而忽視了培訓(xùn)與發(fā)展等內(nèi)容。通過調(diào)整考核權(quán)重，對(duì)員工工作情況進(jìn)行較好的測(cè)量，從而營(yíng)造按勞分配激勵(lì)的良好氣氛，繼而全面調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。（3）績(jī)效考核指標(biāo)從考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上看，73%的人口認(rèn)為這是不合理的，表現(xiàn)出很高的水平，也直接體現(xiàn)了完善考核指標(biāo)的迫切性；10%員工認(rèn)為績(jī)效考核一般；17%的職工認(rèn)為目前績(jī)效考核是合理的；總體來看，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行一般和消極評(píng)價(jià)的累計(jì)比例為83%，由此可見，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行再審視是十分必要的，認(rèn)為指標(biāo)不盡合理，主要是由于隨著經(jīng)營(yíng)的日益發(fā)展，對(duì)應(yīng)考核內(nèi)容及指標(biāo)未及時(shí)修訂，不利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。圖5南寧市永恒影像公司績(jī)效考核指標(biāo)滿意度調(diào)查通過以上分析，得出公司現(xiàn)有的薪酬設(shè)計(jì)中以及績(jī)效考核中都存在著不盡合理的地方，員工對(duì)于公司薪酬制度及薪酬體系的合理性認(rèn)同度不高，廣大員工在企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核制度中，績(jī)效考核的權(quán)重，績(jī)效考核指標(biāo)不盡人意。企業(yè)已有福利、獎(jiǎng)金低，不夠完善。3南寧市永恒影像公司薪酬體系存在的問題分析通過對(duì)以上問卷調(diào)查結(jié)果的分析和對(duì)南寧市永恒影像公司現(xiàn)行薪酬體系相關(guān)資料進(jìn)行總結(jié)，得出如下問題。3.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理經(jīng)問卷調(diào)查分析表明，大多數(shù)職工認(rèn)為，公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)問題比較明顯，比較突出，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：3.1.1績(jī)效薪酬占比過低通過對(duì)某公司薪酬制度進(jìn)行調(diào)查研究后，筆者了解到了該公司當(dāng)前薪酬體系中存在著一些突出問題，并提出了相應(yīng)對(duì)策建議。主要有如下兩個(gè)大的特點(diǎn)：首先是營(yíng)銷人員的績(jī)效薪酬比重過小，不利于考核的導(dǎo)向作用。由于績(jī)效薪酬是根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定，因此與企業(yè)年度目標(biāo)并不完全一致，從而在一定程度上會(huì)影響到考核導(dǎo)向效果的體現(xiàn)。從當(dāng)前來看，營(yíng)銷人員雖分4個(gè)檔級(jí)，對(duì)應(yīng)崗位工資則表現(xiàn)出了很大的差別，但他們固定薪酬的比例都是60%，這凸顯了績(jī)效薪酬比重太低，固定薪酬過高，會(huì)使?fàn)I銷人員對(duì)績(jī)效考核很難引起足夠重視，這樣就直接遏制了考核導(dǎo)向效果。沒有與本季度的銷售目標(biāo)緊密結(jié)合起來，無法真正體現(xiàn)考核導(dǎo)向作用。二是管理部門職工的績(jī)效薪酬需要進(jìn)一步提高，這樣才能更加有效減少人浮于事。管理部門與經(jīng)理助理及部門總監(jiān)之間的績(jī)效薪酬存在明顯差距。目前普通員工與主管績(jī)效薪酬比例為20%，不利于以績(jī)效考核的方式推動(dòng)員工認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，致使績(jī)效考核沒有受到應(yīng)有重視，不能給職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的外部緊迫感，壓力大，對(duì)職工管理不利。管理人員與普通職員之間績(jī)效薪酬差距較大，使得普通員工積極性不高，影響了企業(yè)整體效率的提高。3.1.2缺少工齡工資對(duì)企業(yè)而言，首先，要有高水平管理人員，其次，要有穩(wěn)定而高素質(zhì)的營(yíng)銷人員；其次，管理部門與經(jīng)理助理及部門總監(jiān)之間的績(jī)效薪酬存在明顯差距。才能較好的保留人才，當(dāng)晉升通道比較局限時(shí)，工齡工資特別重要。因此，對(duì)于工齡工資的管理也是一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。而且公司現(xiàn)在對(duì)工齡工資的規(guī)定也不明確，雇員在企業(yè)中工作了幾年，福利待遇如何，雇員們會(huì)有這樣的想法，不管他們多么出色，他們?cè)谄髽I(yè)中的薪水有多久都是不變的，不比較員工工資，這樣就不能調(diào)動(dòng)職工工作積極性。同時(shí)由于企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)要求較高，使得員工培訓(xùn)成本加大。對(duì)企業(yè)而言，不利于企業(yè)的發(fā)展和人才的保留。3.2績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重有待完善對(duì)職工來說，唯有他們的工作付出獲得了公平的待遇、取得應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬，才能使它的工作效能得到切實(shí)的發(fā)揮，由此產(chǎn)生了更加卓越的業(yè)績(jī)水平，這也是績(jī)效考核所具有的功能之所在。對(duì)銷售經(jīng)理來說，要想保持高業(yè)績(jī)，就必須保證其擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的優(yōu)秀人才。但在公司績(jī)效考核的過程中，也出現(xiàn)了如下的一些問題：3.2.1績(jī)效考核指標(biāo)較為單一在對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)相對(duì)簡(jiǎn)單。目前，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都已經(jīng)開展了績(jī)效管理，并取得了不錯(cuò)的成績(jī)，為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了一定貢獻(xiàn)。公司對(duì)營(yíng)銷人員評(píng)價(jià)重點(diǎn)是業(yè)績(jī)指標(biāo)，綜合表現(xiàn)，而且這兩方面考核指標(biāo)顯然是單一的。像是業(yè)績(jī)指標(biāo)只對(duì)銷售完成率進(jìn)行評(píng)價(jià)、利潤(rùn)完成率同時(shí)對(duì)于回款的狀況、后續(xù)服務(wù)的質(zhì)量等沒有進(jìn)行評(píng)價(jià)等，都離不開市場(chǎng)部的努力，還與職工個(gè)人緊密相連，在營(yíng)銷人員工作量的評(píng)估中，應(yīng)將這一切都包括在內(nèi)，而非單純地把銷售量，利潤(rùn)作為評(píng)價(jià)的惟一指標(biāo)。另外，對(duì)于業(yè)務(wù)員的考評(píng)不能只看其業(yè)務(wù)能力，還要結(jié)合其所在部門的整體績(jī)效來評(píng)價(jià)。另外對(duì)職工綜合表現(xiàn)應(yīng)有出勤率等特定考核指標(biāo)、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)等等，這些是具體的指標(biāo)，唯有指標(biāo)具體化，為了能夠更加詳細(xì)的做出相關(guān)的評(píng)價(jià)。3.2.2績(jī)效考核權(quán)重不合理管理序列中員工績(jī)效考核占比有待提高業(yè)績(jī)權(quán)重，調(diào)整工作態(tài)度和能力考核的比例?？?jī)效考核方式單一且缺乏激勵(lì)措施。對(duì)管理序列的員工，營(yíng)銷任務(wù)不屬于它的評(píng)價(jià)范圍，由于其主要工作職責(zé)是立足于本崗位做好營(yíng)銷序列服務(wù)支撐及各項(xiàng)管理職責(zé)，所以它的評(píng)價(jià)，一方面表現(xiàn)為對(duì)工作能力的評(píng)價(jià)，另一方面對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行考核，考核比例達(dá)6:4?？?jī)效指標(biāo)設(shè)置中，將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效相結(jié)合，以個(gè)人績(jī)效為主的比例要高于以組織績(jī)效為主的比例，即工作態(tài)度包含了組織因素和個(gè)人因素兩部分內(nèi)容。工作能力的培養(yǎng)主要是從交流開始的、執(zhí)行力等四個(gè)方面考核，權(quán)重分別為15%；工作態(tài)度則以責(zé)任心、敬業(yè)度等三個(gè)維度來進(jìn)行考核。以及工作態(tài)度中的工作紀(jì)律等、責(zé)任心等四個(gè)方面，權(quán)重分別為10%。由此可見，管理序列員工的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該以工作能力為主線。要把個(gè)人的工作和公司的業(yè)績(jī)完全聯(lián)系起來，有必要將業(yè)績(jī)權(quán)重加入管理序列的員工考核權(quán)重。3.3員工薪酬晉升通道狹窄企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核，其最初目的就是要通過評(píng)估，更加有效的調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)作為的積極性和可取之處，創(chuàng)業(yè)績(jī)高水平，通過多層級(jí)拉開等級(jí)的差距，從而達(dá)到因人而宜，充分調(diào)動(dòng)隊(duì)伍工作積極性、能動(dòng)性的目的[10]。并且，將營(yíng)銷業(yè)務(wù)作為第一序列員工的重要組成部分，建立以營(yíng)銷為主線的績(jī)效管理體系，提高營(yíng)銷人員整體綜合素質(zhì)。但在當(dāng)前，對(duì)營(yíng)銷人員來說，共分初級(jí)，中級(jí)和高級(jí)三個(gè)層次、資深客戶經(jīng)理4個(gè)檔級(jí)；對(duì)管理序列的員工，它的級(jí)別有普通員工，主管，經(jīng)理助理和部門經(jīng)理之分。因此，在企業(yè)中，不同級(jí)別的管理人員對(duì)應(yīng)于不同的工資收入等級(jí)，即所謂的“一檔二薪”制度。檔級(jí)不一樣，說明他們基本工資有很大差別，這更代表了標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬之間的區(qū)別，對(duì)公司員工而言，因職級(jí)跨度大，且同一職級(jí)之間缺乏必要的檔級(jí)差距，以高職級(jí)崗位的有限性為依托，進(jìn)一步造成升遷困難等嚴(yán)重問題，不利于提高員工效能。3.4薪酬激勵(lì)運(yùn)用范圍較窄對(duì)于公司員工來說，由于職級(jí)跨度較大，且同一職級(jí)之間缺乏必要的檔級(jí)差距，更高的級(jí)別受到更多的限制，職工升遷難的問題尤為突出，長(zhǎng)期下去，員工的工作倦怠甚至離職現(xiàn)象明顯加重，嚴(yán)重抑制薪酬激勵(lì)的效果。按職級(jí)跨度劃分、檔級(jí)缺乏的問題，導(dǎo)致固定薪酬差距不合理等問題，對(duì)固定薪酬激勵(lì)效應(yīng)產(chǎn)生影響。另外，目前大多數(shù)企業(yè)都實(shí)行的是績(jī)效工資制，這種工資制度有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，也有助于提高員工滿意度，但不能真正解決員工與組織目標(biāo)脫節(jié)等一系列問題。而績(jī)效薪酬對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也有著積極的作用。再次是績(jī)效薪酬體系不健全，不能滿足不同層次人員的需要，難以調(diào)動(dòng)各類人才工作積極性。3.5薪酬制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)力員工薪酬缺乏內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部也存在著較大的人才競(jìng)爭(zhēng)壓力，對(duì)企業(yè)發(fā)展十分不利。根據(jù)資料調(diào)查，行業(yè)平均薪酬水平是月薪8000元，而且，這家公司雇員的平均報(bào)酬在六千元左右，和行業(yè)平均薪酬的差距比較明顯，一方面，不利于優(yōu)秀員工的保留，易導(dǎo)致員工離職，形成了離職率居高不下，嚴(yán)重地不利于員工效能的充分發(fā)揮；反之，則不利于吸引優(yōu)秀人才，對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展是有害的。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)每年不安排不同序列的員工開展績(jī)效排名評(píng)優(yōu)評(píng)先專項(xiàng)活動(dòng)，并未對(duì)績(jī)效排名前10%位--20%位等進(jìn)行相應(yīng)年終物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。另外，對(duì)于表現(xiàn)較好的雇員并不給予相應(yīng)職位晉升等等。4南寧市永恒影像公司薪酬體系的優(yōu)化建議4.1優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)4.1.1提升員工績(jī)效薪酬占比對(duì)不同的職工來說，因工作的不同而特別明顯，兩者所占的比重還應(yīng)反映出明顯的差別化，以期通過績(jī)效薪酬這一途徑實(shí)現(xiàn)對(duì)員工較好的激勵(lì)作用。本文以某企業(yè)為例，對(duì)公司人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)查研究，并以此為依據(jù)確定了該公司在績(jī)效考核中所存在問題。借助調(diào)研分析，當(dāng)前企業(yè)的績(jī)效薪酬比重過小，不利于充分發(fā)揮績(jī)效考核的引導(dǎo)作用，所以，有必要對(duì)績(jī)效薪酬的比例進(jìn)行調(diào)整。4.1.2將員工的工齡工資納入薪酬體系對(duì)企業(yè)而言，一方面，要求有高素質(zhì)管理人才，另一方面，要有一個(gè)穩(wěn)定而出色的營(yíng)銷人員；在此背景下，為了使企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須對(duì)績(jī)效薪酬進(jìn)行優(yōu)化和改革。這一切都離不開合理的薪酬支持，否則，很容易導(dǎo)致核心員工的離職。因此，建立完善有效的績(jī)效工資制度就顯得尤為重要了。想想看，在每個(gè)人崗位級(jí)別相同時(shí)，入職四年和兩年的員工待遇相同，員工不可避免地易滋生消極情緒，形成了固有的不公平，因而限制了員工效能。因此，建立一個(gè)完善的薪酬激勵(lì)制度非常必要。針對(duì)公司沒有工齡工資，才能較好的保留人才，使職工有更強(qiáng)烈的歸屬感，有必要將工齡工資加入薪酬體系，提高工齡工資，首先可以減少老員工不公平感，另一方面，更激發(fā)了職工工作熱情。問卷反饋后，以提高職工忠誠(chéng)度，公司要求向入職一年以上的正式雇員支付每月工齡工資，與同行薪資結(jié)構(gòu)比較，暫定標(biāo)準(zhǔn)如下：每月一般雇員200元，部門經(jīng)理助理以上員工每月500元，并在公司任職多年，工齡工資高，工齡工資與工齡工資標(biāo)準(zhǔn)的乘積相等。4.2優(yōu)化員工績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重之所以要進(jìn)行相關(guān)績(jī)效考核，其主要目的是起到績(jī)效考核的導(dǎo)向作用[11]，否則績(jī)效考核就很難引起人們足夠的重視。同時(shí)，通過評(píng)估發(fā)現(xiàn)了其中存在的不足，然后適時(shí)進(jìn)行改進(jìn)優(yōu)化，從而提高工作質(zhì)量，但考核并非包羅萬象，不需要將各指標(biāo)列入考核體系中，需重點(diǎn)關(guān)注核心指標(biāo)，由此構(gòu)成了關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，即我們經(jīng)常要做的KPI考核。因此，本文以某市供電公司為例，分析如何構(gòu)建該企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系。另外，考慮到各關(guān)鍵考核指標(biāo)之間存在著不同程度的重視程度，就必須對(duì)相應(yīng)考核指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)定，由此，績(jī)效考核權(quán)重的確定。4.3優(yōu)化員工晉升通道對(duì)公司員工而言，對(duì)營(yíng)銷人員來說，它不只是初級(jí)的、中級(jí)客戶經(jīng)理，也有高級(jí)的，高級(jí)的和其他檔級(jí)的。因此，如何構(gòu)建該企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系。針對(duì)管理序列中的員工職級(jí)的劃分，以普通員工為主，主管，經(jīng)理助理，部門經(jīng)理為輔。從以上分析可以看出，在企業(yè)人力資源管理體系中，各層級(jí)都有相應(yīng)級(jí)別的職位設(shè)置與職責(zé)要求。檔級(jí)不一樣，說明他們基本工資有很大差別，這更代表了標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬之間的區(qū)別，對(duì)公司員工而言，因職級(jí)跨度大。在當(dāng)前的企業(yè)中，這種情況是常見的。正式員工入職三年以上，由于無法從員工晉升為主管，他們的薪資待遇與工齡為一年的正式員工工資基本相當(dāng)，有反差，就會(huì)受傷，造成老員工心理嚴(yán)重不平衡，繼而造成了顯著怠工，只有給員工帶來升職或者薪資提升的期望，以鼓舞它的干勁，問卷反饋時(shí)，絕大多數(shù)調(diào)查對(duì)象都提到，當(dāng)前的晉升通道比較狹窄，職工普遍感到晉級(jí)難，更是開展職工職級(jí)檔級(jí)優(yōu)化工作的實(shí)際需要。4.4強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4.4.1規(guī)范績(jī)效考核流程對(duì)企業(yè)來說，管理人員和營(yíng)銷人員都是如此，它的績(jī)效考核頻率是季度一次，具體實(shí)施牽頭部門是人力部，其他有關(guān)部門為合作，每季第一個(gè)月開展上季評(píng)估。對(duì)于管理人員而言，除了初級(jí)與次級(jí)管理者外，還有一般管理人員和部門負(fù)責(zé)人。對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)核算，人力資源部綜合上個(gè)季度業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，對(duì)員工各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)是否完成進(jìn)行核算，由此完成了業(yè)績(jī)指標(biāo)核算工作。對(duì)于定量指標(biāo)考核來說，采用層次分析法對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重計(jì)算，并將其結(jié)果與員工實(shí)際工作中的表現(xiàn)相結(jié)合，最終得到一個(gè)較為合理且符合實(shí)際的績(jī)效考核結(jié)果。一是等最后績(jī)效考評(píng)結(jié)束，人力部需及時(shí)通知各科室和考評(píng)對(duì)象。如果員工對(duì)考核結(jié)果不滿或提出申訴，則可通過電話、短信或者郵件方式進(jìn)行溝通。二是被考核者若有不同意見，需在兩個(gè)工作日內(nèi)將意見以書面形式反饋給本科室，反饋的內(nèi)容包括，但并不局限于：反饋事項(xiàng)，異議理由等、反饋人的名稱等等；同時(shí)向主管單位提出意見并說明理由。各處室統(tǒng)一向人力資源部反饋不同意見。若員工對(duì)反饋意見不服或其他問題仍存在時(shí)可向上級(jí)提出申訴。三是人力資源部接受后，適時(shí)開展復(fù)核工作，并在五個(gè)工作日內(nèi)，向公司領(lǐng)導(dǎo)提出反饋擬辦結(jié)果。若確認(rèn)處理意見為合理有效，可根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對(duì)該單位實(shí)施內(nèi)部控制評(píng)價(jià)報(bào)告并予以備案，同時(shí)向被考核者所在部門發(fā)出正式意見函。四是對(duì)異議處理結(jié)果進(jìn)行審定，經(jīng)人力資源部書面明確通知有關(guān)被考核者。4.4.2完善績(jī)效獎(jiǎng)金核算對(duì)員工績(jī)效考核來說，具體在人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)施，參與考核主體經(jīng)過量化指標(biāo)核算和行為考核打分，經(jīng)人力資源部復(fù)核測(cè)算，形成對(duì)職工最后考核評(píng)分。對(duì)于定性指標(biāo)考核內(nèi)容主要是針對(duì)于員工個(gè)人方面，例如工作態(tài)度等。其次需依據(jù)員工績(jī)效得分劃分考核等級(jí)，具體分為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，分別以優(yōu)，良，基本達(dá)標(biāo)、不稱職以表。其中，”優(yōu)秀“是對(duì)企業(yè)整體工作情況的一種評(píng)價(jià)，”良好“則為一個(gè)人在某個(gè)方面所取得的成就和進(jìn)步程度。具體的劃分標(biāo)準(zhǔn)是：“優(yōu)秀”:90分≤績(jī)效考核得分；“良好”:80≤績(jī)效考核成績(jī)<90；“基本合格”:60≤績(jī)效考核分?jǐn)?shù)<80；“不合格”：績(jī)效考核成績(jī)<60?？己说燃?jí)不同獎(jiǎng)金上浮系數(shù)差別很大。4.4.3開展年度評(píng)優(yōu)評(píng)選對(duì)先進(jìn)員工的選拔是建立在前一年績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)之上，具體執(zhí)行部門是人力資源部，公司設(shè)置三類先進(jìn)類別，未滿一年的員工不參加評(píng)選。其中，在對(duì)每個(gè)部門的員工績(jī)效考核中都會(huì)有一個(gè)分值比例，即每一考核單元的員工總考評(píng)分?jǐn)?shù)占整個(gè)部門總考評(píng)分?jǐn)?shù)的百分比?？梢詤⒄找韵路桨竵韺?shí)施：一、管理序列的建立：一名優(yōu)秀經(jīng)理。評(píng)選依據(jù)：所處行業(yè)各指標(biāo)評(píng)價(jià)最好的企業(yè)，或者為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)。給一定獎(jiǎng)金。二、營(yíng)銷標(biāo)兵4名。在年度銷售任務(wù)中排名靠后的公司，可獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)是：年度銷售任務(wù)和利潤(rùn)完成率前四強(qiáng)。參選者須在考核期內(nèi)完成全年或當(dāng)年銷售任務(wù)并取得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。年度銷售任務(wù)或利潤(rùn)完成率達(dá)100%以上的候選人，如果有完成率并置，然后參照它的其他業(yè)績(jī)指標(biāo)。給一定獎(jiǎng)金。三、先進(jìn)工作者3人。取前3名進(jìn)行綜合考評(píng)并給予一定獎(jiǎng)金。4.4.4優(yōu)化員工的崗級(jí)調(diào)整適時(shí)開展職工晉級(jí)晉檔工作。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定考核標(biāo)準(zhǔn)，將優(yōu)秀和一般劃分等級(jí)并給予獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)進(jìn)行考核及薪酬管理優(yōu)化的原因，它最初的目的在于更加有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮他們的才能，創(chuàng)業(yè)績(jī)高水平，通過多層級(jí)拉開等級(jí)的差距，這樣才能通過因人而宜，充分調(diào)動(dòng)隊(duì)伍的積極性與能動(dòng)性；在對(duì)職工進(jìn)行考核時(shí)，符合較高檔次標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需適時(shí)升級(jí)員工晉級(jí)晉檔，否則，就會(huì)嚴(yán)重打擊職工工作積極性，不利于提高員工效能，同時(shí)，也是對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效利用，檔級(jí)不一樣，說明他們基本工資有很大差別，這更代表了標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬之間的區(qū)別，同時(shí)，及時(shí)晉級(jí)晉檔調(diào)整，還可以進(jìn)一步加強(qiáng)考核導(dǎo)向運(yùn)用，使員工更加深刻地意識(shí)到，只有跟隨公司的考核導(dǎo)向，才有可能獲得更加客觀的薪酬收入。4.5增強(qiáng)員工薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性這家公司雇員的平均報(bào)酬大約為六千元，與行業(yè)平均薪酬相比，差距更為明顯，一方面，不利于優(yōu)秀員工的保留，易導(dǎo)致員工離職，形成了離職率居高不下，嚴(yán)重地不利于員工效能的充分發(fā)揮。另外，合理確定各崗位人員級(jí)別和職務(wù)等級(jí)之間的關(guān)系，并根據(jù)不同情況分別采取適當(dāng)?shù)奶幚矸绞?。反之，則不利于吸引優(yōu)秀人才，對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展是有害的。從公司內(nèi)部來看，該公司的績(jī)效管理不完善，導(dǎo)致薪酬體系不夠科學(xué)和合理。另外，綜合全市薪酬?duì)顩r，公司從薪酬水平上看，反映偏低水平比較突出，這樣才能留住人才、發(fā)揮人才效能，具有極為不利的作用，同時(shí)也反映了企業(yè)外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足。5結(jié)論薪酬管理在人力資源管理中處于核心模塊地位，薪酬管理就是為了達(dá)到效率，公平的目的、正當(dāng)?shù)哪康?，以此來確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)。因此，建立科學(xué)完善的薪酬管理體系對(duì)企業(yè)來說非常有必要。有效地進(jìn)行薪酬管理，留住人才，是一條重要途徑。目前，在很多大型企業(yè)中都存在著人員流動(dòng)率高的現(xiàn)象，尤其是對(duì)于影像類行業(yè)來說更是如此。隨著生活水平的提高，近年來，影像類公司得到了快速的發(fā)展，公司規(guī)模及員工數(shù)量急劇增加，原來的薪酬體系已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在職工的要求。同時(shí)隨著市場(chǎng)環(huán)境不斷變化，行業(yè)內(nèi)的激烈競(jìng)爭(zhēng)使得很多公司都面臨著人員流動(dòng)率高、薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題。怎樣優(yōu)化滿足當(dāng)前影像企業(yè)后續(xù)發(fā)展需求的薪酬體系，為了幫助其在人才上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這也正是這些公司最為關(guān)注的。本次調(diào)研選取南寧市永恒影像公司薪酬體系作為調(diào)研對(duì)象，首先，通過對(duì)南寧市永恒影像公司薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研分析后，并針對(duì)公司員工進(jìn)行了問卷調(diào)查。調(diào)查者不僅有營(yíng)銷序列人員，也有普通管理員工，也有公司中高層管理者等等，并將大量的研究資料進(jìn)行了總結(jié)比較，從而開展了公司薪酬體系研究工作，并針對(duì)存在問題進(jìn)行了分析，提出可行優(yōu)化方案，對(duì)公司薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)。參考文獻(xiàn)：[1]程祥英.某金融公司薪酬管理體系現(xiàn)狀及問題分析[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2023(03):128-130.[2]朱映雪.薪酬體系優(yōu)化研究——以SPH化妝品公司為例[J].質(zhì)量與市場(chǎng),2022(S1):83-85.[3]王小瓊.國(guó)有企業(yè)薪酬制度體系現(xiàn)狀及改革前景探析[J].中國(guó)市場(chǎng),2022(34):84-86.[4]何蓮.淺談國(guó)有企業(yè)薪酬體系改革存在的問題及解決路徑[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2022(21):100-102.[5]張暉.國(guó)有建筑企業(yè)薪酬體系優(yōu)化實(shí)踐[J].人力資源,2022(14):100-102.[6]姜麗紅.企業(yè)薪酬體系的問題與對(duì)策探析[J].質(zhì)量與市場(chǎng),2022(12):112-114.[7]王寧.企業(yè)薪酬體系優(yōu)化的原則與措施探討[J].企業(yè)改革與管理,2022(11):64-66.[8]倪曉君.初創(chuàng)企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化對(duì)策研究——以Z公司為例[J].中外企業(yè)文化,2022(04):59-61.[9]蔡紅紅.企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與改革探討——以某國(guó)有城建集團(tuán)子企業(yè)為例[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì),2022(06):80-82.[10]鐘引麗,丁妮娜,俞群俊.TN公司薪酬體系現(xiàn)狀研究[J].河北企業(yè),2022(01):100-102.[11]耿青栓,佘升翔.企業(yè)薪酬體系優(yōu)化分析——以某地方航空公司為例[J].中國(guó)管理信息化,2022,25(01):111-114.[12]劉寶.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系問題與解決方法[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2021(24):77-79.[13]陳文靈.企業(yè)薪酬框架體系再設(shè)計(jì)與應(yīng)用——以PMSOFT股份公司為例[J].質(zhì)量與市場(chǎng),2021(20):133-135.[14]李蕊.民營(yíng)企業(yè)優(yōu)化績(jī)效薪酬體系的措施[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2021(10):126-128.[15]余倫臻,陳少妮,王梅.中小企業(yè)薪酬體系診斷與優(yōu)化探討——以東莞市F公司為例[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2021(12):69-71.附錄南寧永恒影像公司薪酬評(píng)價(jià)調(diào)查問卷此次匿名調(diào)研旨在了解員工對(duì)公司現(xiàn)行薪酬體系的感受，以便于開展后續(xù)薪酬優(yōu)化敬請(qǐng)如實(shí)填寫，我們將嚴(yán)格保密，十分感謝！一、個(gè)人基本信息職務(wù)：性別：年齡：二、薪酬結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)1.我認(rèn)為公司薪酬結(jié)構(gòu)涵蓋了自己的工作付出□A.非常同意□B.同意□C.不清楚□D.不同意□F.非常不同意2.在公司現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)下，我愿意承擔(dān)工作職責(zé)□A.非常同意□B.同意□C.不清楚□D.不同意□F.非常不同意3.我認(rèn)為公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)考慮得非常全面□A.非常同意□B.同意□C.不清楚□D.不同意□F.非常不同意4.我認(rèn)為公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)于同行業(yè)的其他企業(yè)□A.非常同意□B.同意□C.不清楚□D.不同意□F.非常不同意5.我對(duì)公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)非常滿意□A.非常同意□B.同意□C.不清楚□D.不同意□F.非常不同意如果您對(duì)公司現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)不滿意，您對(duì)哪些方面不滿意：三、基本工資等級(jí)晉升情況評(píng)價(jià)1.我認(rèn)為公司的工資晉升做法非常公正、客觀□A.非常同意□B.同意□C.不清楚□D.不同意□F.非常不同意2.我認(rèn)為公司的工資晉升做法真實(shí)地反映了員工能力□A.非常同意□B.同意□C.不清楚□D.不同意□F.非常不同意3.我認(rèn)為只要我努力工作工資就一定能晉升□A.非常同意□B.同意□C.不清楚□D.不同意□F.非常不同意4.我