第八章目標管理法目標管理法目標的概念、作用、內容和特征制定目標SMART原則目標管理法的概念和特點目標管理法的程序和實施實施目標管理法的注意事項目標的意義成功就等于目標，其他的一切都是這句話的注解。----美國潛能大師：伯恩?崔西所占比例目標狀態(tài)成就狀態(tài)27%沒有目標社會最底層60%目標模糊社會中下層10%有清晰但比較短期的目標社會中上層3%有清晰且長期的目標頂尖成功人士今天的生活狀態(tài)不由今天所決定它是我們過去生活目標的結果！人對目標的期望強度1、如果期望強度為0，那么它相應的表現(xiàn)特征就有兩種情況，一種是真的不想要；另一種是找借口，但真實原因是不敢想，不知為什么要，害怕付出和失敗，害怕做不到別人會笑話。我們將此定義為不想要，當然他的結果是得不到！2、期望強度為20%-30%，表現(xiàn)特征是空想，整天做白日夢，光說不做，不愿付出，不知從何開始，連自己都不敢相信會變?yōu)槭聦?。將這一類定義為瞎想，其結果是過不了幾天就會忘記自己曾經(jīng)這樣想過。3、期望強度為50%，表現(xiàn)為有最好，沒有也罷，努力爭取一段時間之后便會放棄，凡事3分鐘熱度，碰到困難就退縮，這一類定義為想要，但十有八九不成功！人對目標的期望強度4、期望強度為70%-80%，確實是他真正的目標，但似乎決心不夠,尤其是改變自己的決心不夠，等待機遇，靠運氣成功，即使得不到也會轉為安慰自己：曾經(jīng)努力過，也算對得起自己，馬上再換另一個目標。這一類定義為很想要，有可能成功，因為運氣而成功，也因為運氣而失??！5、期望強度為99%，潛意識中那一絲放棄的念頭，決定他關鍵時刻不能排除萬難，堅持到底，直到成功；對他而言，也許付出100%的努力比達不到目標更為痛苦，其實第99步放棄與此時的100%之間的差別不是1%而是100%！6、期望強度為100%，其表現(xiàn)特征不惜一切代價，不達目的誓不休，沒有任何退路可言，對于他們來說，達不成目的的后果很嚴重，達不成比死還可怕。這一種的定義是一定要，所以他們一定有辦法得到！目標：組織和個人在一個時期內通過努力而期望獲得的成果。目標的作用：支配組織活動作用指導計劃編制作用激勵人員士氣作用一、目標的概念、作用、內容和特性目標的內容市場方面的目標市場占有率，市場范圍等技術改進和發(fā)展方面新產(chǎn)品的開發(fā)、技術改造的數(shù)量和質量等提高生產(chǎn)力方面原材料的有效利用，提高產(chǎn)品質量和數(shù)量物質和金融資源方面物質和金融資源的獲得渠道、數(shù)量及其有效利用利潤方面利潤，銷售額，利潤率等人力資源方面人力資源的結構、獲得、培訓和發(fā)展員工積極性發(fā)揮方面激勵和報酬社會責任方面公眾形象經(jīng)濟方面，社會環(huán)境方面，組織本身的人員方面1.目標的層次性2.目標的網(wǎng)絡性3.目標的多樣性4.目標的動態(tài)性目標的性質組織的宗旨和使命戰(zhàn)略目標Goal多個具體目標Objectives（分公司）部門目標組織成員個人的目標目標的層次體系高層管理人員中層管理人員基層管理人員總體目標某廠2009年的目標體系圖（部分）建成亞洲一流的傳動裝置研制銷售中心分目標企業(yè)目標網(wǎng)絡體系包裝設計規(guī)劃銷售規(guī)劃廣告與推銷規(guī)劃廣告實施規(guī)劃產(chǎn)品的商品化已核準的產(chǎn)品設想產(chǎn)品研究規(guī)劃生產(chǎn)工程規(guī)劃制造規(guī)劃分配和倉庫儲存規(guī)劃市場調查規(guī)劃招聘推銷員規(guī)劃推銷員培訓規(guī)劃開展銷售規(guī)劃目標的特征特征一：與高層目標一致特征二：目標應當符合SMART原則特征三：具有挑戰(zhàn)性特征一與高層一致例：某公司營銷組織的目標系列是：

在以上目標中，下級的每一項工作目標都來自上一層工作目標的分解，下一層工作目標必須嚴格與上一層工作目標保持一致。提示

據(jù)一項國際調查，在公司中，30%的工作與實現(xiàn)公司目標沒有任何關系。工作中40%的內部問題和大家對于目標有不同的理解有關。對于中國企業(yè)來說，相當一部分“內耗”是因為相互抱有不同的目標，或者說是由目標的沖突引起的。

特征一與高層一致2.部門目標與高層目標的錯位在實際工作中，各層的目標往往發(fā)生錯位、脫節(jié)，造成的后果是公司的總體目標向下得不到準確的分解，到銷售代表這一級已經(jīng)嚴重扭曲變形。為了使每一個層級的目標有意義，各層級的目標必須與整體目標保持一致，否則會出現(xiàn)目標偏離、錯位的問題。特征一與高層一致例：由于過去幾年利潤的下降，總經(jīng)理認為應增加公司的短期利潤，所以，只接受利潤高的項目。公司近期總目標是：增加公司的短期利潤。

例：雖然營銷副總計劃主推產(chǎn)品Ａ，但銷售總監(jiān)卻認為推廣產(chǎn)品Ａ有一定的難度，相比產(chǎn)品B既容易操作，又保證了利潤。銷售總監(jiān)傾向于項目B。所以，近期一直在督促產(chǎn)品B的銷售。例：區(qū)域經(jīng)理則認為，產(chǎn)品C容易回款，獎金好拿，容易調動銷售代表積極性。

區(qū)域經(jīng)理的目標是主推產(chǎn)品C。最后的結果是大大偏離了公司的總目標。

因此，制定部門目標時，一定要與公司的發(fā)展目標保持一致，要做到這一點，就需要中層經(jīng)理人員準確地把握公司目標，同時，注意與其它相關部門保持有效地接觸，協(xié)同一致，將整個公司看成一個共同前進的團隊——團隊的精神不僅局限于部門之中有限的成員之間。目標的確定要符合SMART原則：S——明確具體的(Specific)M——可衡量的(Measurable)A——可接受的(Acceptable)R——現(xiàn)實可行的(Realistic)T——有時間限制的(Timetable)特征二：目標應當符合SMART原則制定符合SMART原則的目標要干什么結果是什么條件是什么什么時間縮短生產(chǎn)周期18%本年年底開發(fā)一種功能軟件包達到3.5級或更高級別2002年1月9日正式推出注意：SMART原則中可衡量的目標并不等于必須將目標量化。在“要干什么”一欄中，還可以使用其他一些詞語來描述目標，它們是：開發(fā)設計發(fā)送修正完成訓練制作出生產(chǎn)出銷售編寫出檢驗出執(zhí)行解決提高研究達到降低維持運輸修建而應當盡量避免使用下面的一些詞語，它們是：明白知道有效地成為認識到實現(xiàn)合理的精確地.根據(jù)SMART原則對工作目標所做的評價

所制定的目標對目標進行的評價今年將行政費用降低20%。目標具體明確、可進行衡量、有時間限制，至于可達成與否，視具體情況而定。但很多情況下，訂立的費用降低目標并未經(jīng)過認真思考，只是心血來潮。今天是5月30日，6月3日是市場策劃書交與客戶的最后時間，策劃部人員必須到時提交報告。這里規(guī)定了很嚴格的時間限制，比較具體；由于達成的工作事先早已明確，這里只不過是提示準時提交市場策劃書。這是通知不是目標。小王，你這個月的目標就是要把公司的車輛管好。這個工作目標非常不明確、不具體，更缺乏明確的衡量標準，究竟小王把工作做到什么程度算完成任務？質檢員一定要定期檢查生產(chǎn)情況。工作要求不具體，什么是定期，定期的標準是什么；沒有時間限制，工作完成以后，沒有衡量的具體指標。為了適應公司互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務的發(fā)展，人事部經(jīng)理助理的目標是：6月10日之前，協(xié)助人事經(jīng)理召開一次招聘會；面試應聘人員；制定出新部門的工作規(guī)范，并交公司行政會討論。目標清晰具體，有明確的時間限制和工作要求，從所述及的內容來看，應該是人事經(jīng)理助理近期能夠實現(xiàn)的工作目標。行政性部門的工作目標一般不容易量化，但是，工作不容易量化不等于工作不能衡量。1.定量目標定量目標是可以用數(shù)字明確下來的目標。例如，明年全年要在整個區(qū)域內達到Ｘ產(chǎn)品400萬元的凈銷售額及23萬套的銷售量，在下半年內增加整個區(qū)域的銷售額15%；在上一年度的基礎上，在保證其他部門正常工作的前提下，節(jié)約行政方面的開支20%。定量目標◆銷售額的增長

％◆費用降低

％◆市場份額的增長

％◆人員增長

％◆新增代理為

家◆產(chǎn)品合格率達到

％2.定性目標定性目標一般是用敘述性語句描述的目標，不用數(shù)字說明。例如，年內消除Ａ銷售區(qū)域內的“竄貨”問題；年內制定出公司各部門行政費用的支出標準。定性目標◆年內制定新的報銷制度（財務）◆年內建立新的考核制度（人力資源）◆年內公司管理規(guī)范化（總經(jīng)理辦公室）◆年內改善文檔管理的狀況（行政部）3.對于定性和定量目標存在兩種錯誤觀點（1）認為有的目標只能定性，無法定量，所以難以衡量。事實上，不能量化不等于不能衡量。定性目標完全是可以像定量目標那樣進行衡量。特別是工作的標準以及如何考核的問題。行政部門的經(jīng)理在下屬制定工作目標時，可以不提或少提要完成工作的數(shù)量，但必須提出定性化的工作標準。定性化的工作標準同樣會起到指導下屬工作方向、激發(fā)下屬工作積極性、創(chuàng)造性的目的。【事例】

人力資源部經(jīng)理的目標是：2001年6月以前制定出公司新的考核制度。那么如何進行衡量呢？之所以我們平時認為定性目標無法衡量，就是因為事先沒有確定衡量目標的標準。如果我們事先沒有確定衡量目標的標準，就會出現(xiàn)：六月份時，當人力資源部經(jīng)理拿著自己擬定的公司新的考核制度向人事副總匯報時，人事副總可能會說：“你怎么做成這樣了？這可與我們的設想差距太大了，重做！”人力資源部經(jīng)理一聽完了，白做了！在此例中，正確的解決方式是：在制定一個目標時，同時制定出針對該目標的工作標準：

——分類考核原則。改變過去籠統(tǒng)考核的情況，針對不同的部門、不同的職位采取不同的考核辦法。

——目標管理原則。改變過去公司制定統(tǒng)一考核表和考核要素的現(xiàn)象，公司不再制定統(tǒng)一的考核項目、考核要素和權重，由每一位員工的直屬上司負責為其制定工作目標和標準。

——考核的結果在于要改變過去“矮子里面挑將軍”的現(xiàn)象，用考核結果和事先設定的目標進行比較，并進行獎懲，而不是人和人比。通過制定以上三條考核目標的標準，這個目標雖然是定性的，但完全是可以衡量的。（2）定性目標無法制定，不如不要。在公司中，有一些工作或者一些職位是不需要訂目標的。如，公司前臺每天接聽多少電話，部門秘書每天處理多少文件等等。這些職位既不需要定量目標，又不需要定性目標。但是，這些工作不是不要目標，而是根據(jù)工作規(guī)范或是崗位職責規(guī)范或者相關的管理制度進行工作?！臼吕?/p>

公司前臺接待員的工作職責是：第一，接轉電話。第二，來客接待。第三，信件的收發(fā)。第四，接收傳真。第五，復印。這些工作職責分別有相應的工作規(guī)范加以限定。關于“接轉電話”一項，公司制定的工作規(guī)范是：第一，迅速（電話振鈴不超過三次）。第二，聲音親切、清晰（“您好，這里是ＸＸ公司”）。第三，周到（在分機電話人員不在座位時，準確紀錄來電人員姓名、電話，以便回復）。特征三具有挑戰(zhàn)性（1）要點：不能太高或者太低。否則，不但不會起到激勵員工更加努力工作的作用，還會適得其反，打擊員工的積極性。有的部門把銷售額定得有些偏高，卻使銷售人員感到無論怎么付出心血，也頂多只能剛剛完成基本目標，根本無法在此基礎上得到額外的獎勵，所以，他們的士氣很低，牢騷不斷。設立目標的七個步驟正確理解公司整體的目標，并向下屬進行傳達制訂符合SMART原則的目標檢驗目標是否與上司的目標一致列出可能遇到的問題和阻礙，找出相應的解決方法列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源確定目標完成的日期12345672005年12月14日，喬森家具公司召開了每年一次的例會，會議由董事長兼總經(jīng)理約翰先生主持。約翰先生在會上為公司制定了今后五年的發(fā)展目標。具體包括:1.臥室和會客室家具銷售量增加20%；2.餐桌和兒童家具銷售量增長100%；3.總生產(chǎn)費用降低10%；4.新雇職工人數(shù)不超過3%；5.準備上馬一條庭院金屬桌椅生產(chǎn)線，爭取五年內達到年銷售額500萬美元。公司副總經(jīng)理托馬斯覺得，董事長根本就不了解公司的具體情況，這些目標聽起來很好，但并不適合本公司的情況：小案例第一項目標太容易了——這是本公司最強的業(yè)務，用不著花什么力氣就可以使銷售量增加20%；第二項目標很不現(xiàn)實——在這領域的市場上，本公司就不如競爭對手,決不可能實現(xiàn)100%的增長；第三項目標亦難以實現(xiàn)——由于要擴大生產(chǎn)，又要降低成本，這無疑會對工人施加更大的壓力，從而也就迫使更多的工人離開公司，這樣空缺的崗位就越來越多，在這種情況下，怎么可能使新雇職工人數(shù)不超過3%呢?第四項目標倒有些意義，可改變本公司現(xiàn)有產(chǎn)品線都是以木材為主的經(jīng)營格局。但未經(jīng)市場調查和預測，怎么能確定五年內我們的年銷售額能達到500萬美元呢?經(jīng)過這樣的分析后,托馬斯認為他有足夠的理由對董事長所制定的目標提出質問。討論題：1.你認為約翰董事長為公司制定的發(fā)展目標合理嗎?為什么?你能否從本案例中概括出制定目標需注意哪些基本要求?

有效的管理者并非為工作而工作，而是為成果而工作。他們首先就問：“期望于我的是什么？”企業(yè)的目的和任務必須轉化為目標。如果一個領域沒有特定的目標，則這個領域必然會被忽視。－－德魯克目標管理（ManagementByObjective)MBO目標就是期望所達到的結果?，F(xiàn)代管理學大師中的大師——德魯克1954年，德魯克首次提出“管理學”概念被西方學界尊為“大師中的大師”！永遠的管理大師——德魯克無論是第五項修煉的倡導者彼得.圣吉，市場營銷之父菲利浦.科特勒，領導力大師約翰.科特，還是英特爾公司總裁安迪.格魯夫，微軟董事長比爾.蓋茨，通用電氣公司CEO杰克.韋爾奇……以上這些大家耳熟能詳?shù)娜宋?，在管理思想和管理實踐方面都受到了彼得.德魯克的啟發(fā)和影響。德魯克先生被稱為大師中的大師，不僅因為他是現(xiàn)代管理學的奠基人，目標管理的創(chuàng)建者，他在市場、創(chuàng)新、變革、戰(zhàn)略、知識管理、21世紀管理者的挑戰(zhàn)等方面的真知灼見，也讓諸多管理大師和成功企業(yè)家從中受益。德魯克在企業(yè)界的影響

“只要一提到彼得·

德魯克的名字，在企業(yè)的叢林中就會有無數(shù)雙耳朵豎起來聽?！?/p>

——《哈佛商業(yè)評論》深受德魯克影響的企業(yè)領袖在所有的管理學書籍中，德魯克的著作對我影響最深。

——微軟總裁比爾·蓋茨德魯克是我心目中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些對時髦思想狂熱的人群中獨樹一幟。

——英特爾主席安德魯·格魯夫彼得·德魯克生平（1）1909年11月19日生于維也納，父親為奧國財務官員，曾創(chuàng)辦薩爾茨堡音樂節(jié)，母親是奧國率先讀醫(yī)科的婦女之一。1938年父母因反對納粹，逃往美國，父親任大學教授，1967年逝世。1931年德魯克獲法蘭克福法學博士。1942年受聘為通用汽車公司顧問。1946年出版《公司的概念》，對成功的大企業(yè)有細膩而獨到的分析。1954年出版《管理實踐》，奠定大師的地位，并標志著管理學的誕生。彼得·德魯克生平（2）1966年出版《卓有成效的管理者》成為經(jīng)典之作。1973年出版《管理：任務、責任、實踐》巨著，該書被譽為“管理學”的“圣經(jīng)”。2002年6月20日，美國總統(tǒng)喬治·W·布什宣布彼得·德魯克成為當年的“總統(tǒng)自由勛章”的獲得者，這是美國公民所能獲得的最高榮譽。至今已出版超過30本書，在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表文章已超過30篇，被譽為“現(xiàn)代管理之父”等。Drucker在國內另一譯名為“杜拉克”。目標管理的起源

二戰(zhàn)后西方經(jīng)濟的恢復發(fā)展,企業(yè)急需采用新的方法調動員工的積極性以提高競爭力?！澳繕斯芾怼睉\而生,它的概念是管理專家德魯克（PeterDrucker）1954年在其名著《管理實踐》中最先提出一個組織中上下級管理人員以及員工共同制定組織目標，然后把組織目標分解具體展開到組織中每個部門、每個個人，同時確定與目標相聯(lián)系的責任和權力，并用這些措施來進行管理、評價和決定每個部門和人員的貢獻和報酬的一整套系統(tǒng)化的管理方式。目標管理的概念目標結構體系+自我控制和管理(1)強調以目標為中心的管理，建立目標結構體系(2)強調以人為中心的主動式管理，強調“自我控制”、“自我評估”，促使權力下放的參與式管理辦法(3)重視成果為主，過程的監(jiān)督控制為輔目標管理的實質目標管理的特點強調目標的激勵作用強調結果強調團隊合作強調員工參與注重系統(tǒng)方法長目標與短目標大目標與小目標相互支持目標→行動→結果→新的目標注重系統(tǒng)方法

設定目標實現(xiàn)目標剝洋蔥圖強調員工參與

鼓勵員工參與制定目標是形成責任的基礎部下既了解組織的目標，又參與制定目標可使主管集中于關鍵領域強調團隊合作任何目標的實現(xiàn)均需依靠團隊合作小目標需服從大目標對管理者考核的是其結果(成果)，而不是“活動”本身要不斷將目標對準結果，通過及時檢查反饋來達到這一點結果往往是由“用戶”所決定的強調結果成功，就是對目標的實現(xiàn)，有了目標，才有成功*目標的高低表明對自己的期望*對自己的期望是績效的上限*目標能幫助你走出心理上的舒適區(qū)*不斷擴展本人目標－－自我激勵強調目標的激勵作用人性假設理論目標管理以美國學者麥格雷戈Y理論為基礎。Y理論——人性善良，人們愿意體現(xiàn)自身價值。目標管理的理論基礎目標管理法的流程制定目標分解目標目標成果評價過程管理第一步驟：制定和分解目標目標：企業(yè)總目標

部門目標

個人目標1、由高層領導人制定組織的總體目標，考慮利用或擴大資源、關鍵成果的指標設計和組織結構是否要進行相應的調整2、由各級管理人員制定建議性中間目標3、上級對下級的建議目標進行綜合平衡，反復協(xié)商4、上下級對各項目標和考核標準達成協(xié)議第二步驟：實施目標過程中的管理5、定期進行目標完成情況檢查，提供幫助和糾偏第三步驟：目標成果評價6、對目標實施的最終成果進行檢查與評價7、把經(jīng)驗用于新的目標管理周期目標管理的實施過程1.目標體系應該是上下級共同商定的2.目標體系的制定要注意部門間的相互協(xié)調性3.目標體系的實現(xiàn)要有相應的保證體系4.目標的制定是一個動態(tài)反復的過程5.要注意過程的監(jiān)督控制，定期進行檢查糾偏6.對考核結果要嚴格兌現(xiàn)承諾，獎勵具有多樣性7.考核的重點要放在總結經(jīng)驗教訓上8.目標管理要逐步推行，長期堅持目標管理的關鍵事項目標管理的優(yōu)點（MBO）有利于工作行為與組織整體目標一致實用且費用低為控制提供明確的標準有利于溝通有利于更好的開發(fā)人力資源減少工作中的沖突和紊亂提供更好的目標評價準則更準確地判別什么是需要解決的問題促進人才的發(fā)展和提高使工作任務和人員安排一致形成激勵有效管理明確任務控制有效目標管理的局限性恰當?shù)哪繕说拇_定有一定難度，且耗費時間目標管理容易導致過分強調短期目標的短視行為對人性的假設過于樂觀導致的管理的挫折存在不靈活的風險高層管理者對目標管理的錯誤認識.目標管理法存在的問題

企業(yè)目標和績效考核

缺乏整體目標的分解落實缺乏團隊目標配合

缺乏過程中的檢查反饋

沒有和員工的目標認同佳華公司是一家主要從事生物制藥的高新技術企業(yè)，總部在北京。隨著公司的發(fā)展，實力與規(guī)模明顯上了一個臺階，在同行業(yè)中獨樹一幟。但管理層卻非常清醒地認識到，公