摘要鑒于嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和政治需求，H能源公司作為一家大型國(guó)有能源公司，其原有的員工激勵(lì)計(jì)劃無(wú)法滿足公司未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。因此，如何有效地激勵(lì)員工，留住人才，促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展，已成為H能源公司面臨的重要挑戰(zhàn)。本文通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查，參考相關(guān)激勵(lì)理論，對(duì)H能源公司現(xiàn)有的員工激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行了全面的研究。本文主要分為六個(gè)部分：首先，根據(jù)當(dāng)前的研究背景、目的和意義，選擇具體的研究方法作為本文的研究?jī)?nèi)容。隨后，在介紹H能源公司基本情況、人員結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)訪談等方式，對(duì)H能源公司的激勵(lì)現(xiàn)狀和激勵(lì)方式進(jìn)行了分析，得出了相應(yīng)的調(diào)查結(jié)果。隨后，在問(wèn)卷調(diào)查和訪談結(jié)果的基礎(chǔ)上，對(duì)H能源公司激勵(lì)計(jì)劃存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入分析，并分析了各種原因。下一節(jié)將基于上述主題和原因改進(jìn)H能源公司的激勵(lì)計(jì)劃，建立適當(dāng)?shù)恼吆突靖拍睿奈镔|(zhì)和非物質(zhì)兩個(gè)角度設(shè)計(jì)具體的激勵(lì)計(jì)劃。下一步，通過(guò)實(shí)施H能源公司的激勵(lì)措施，我們從資源和組織兩個(gè)方面確保了激勵(lì)計(jì)劃的順利實(shí)施，取得了顯著的積極成果。最后，對(duì)目前的研究進(jìn)行總結(jié)，并提出不足之處和未來(lái)的研究方向。值得注意的是，本文的研究成果不僅適用于H能源公司，也為其他公司的激勵(lì)計(jì)劃提供了借鑒和啟示。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；員工激勵(lì)；績(jī)效考核

AbstractGiventhesevereeconomicsituationandpoliticaldemands,HEnergyCompany,asalargestate-ownedenergycompany,itsexistingemployeeincentiveplancannotmeettheneedsofthecompany'sfuturestrategicdevelopment.Therefore,howtoeffectivelymotivateemployees,retaintalents,andpromotethelong-termdevelopmentofthecompanyhasbecomeanimportantchallengefacedbyHEnergyCompany.ThisarticleconductsacomprehensivestudyontheexistingemployeeincentiveplansofHEnergyCompanythroughinterviewsandquestionnairesurveys,referencingrelevantincentivetheories.Thisarticleismainlydividedintosixparts:Firstly,basedonthecurrentresearchbackground,purpose,andsignificance,specificresearchmethodsareselectedastheresearchcontentofthisarticle.Subsequently,onthebasisofintroducingthebasicsituation,personnelstructure,andorganizationalstructureofHEnergyCompany,theincentivestatusandmethodsofHEnergyCompanywereanalyzedthroughquestionnairesurveys,on-siteinterviews,andothermethods,andcorrespondingsurveyresultswereobtained.Subsequently,basedontheresultsofthequestionnairesurveyandinterview,anin-depthanalysiswasconductedontheproblemsexistinginHEnergyCompany'sincentiveplan,andvariousreasonswereanalyzed.ThenextsectionwillimproveHEnergyCompany'sincentiveplanbasedontheabovethemesandreasons,establishappropriatepoliciesandbasicconcepts,anddesignspecificincentiveplansfrombothmaterialandnon-materialperspectives.Next,byimplementingtheincentivemeasuresofHEnergyCompany,weensuredthesmoothimplementationoftheincentiveplanfrombothresourceandorganizationalaspects,andachievedsignificantpositiveresults.Finally,summarizethecurrentresearchandproposeshortcomingsandfutureresearchdirections.ItisworthnotingthattheresearchfindingsofthisarticlearenotonlyapplicabletoHEnergyCompany,butalsoprovidereferenceandinspirationforincentiveplansofothercompanies.Keywords:Stateownedenterprises;Employeemotivation;performanceappraisal

目錄第1章引言 11.1研究背景 11.2研究目的與意義 11.2.1研究目的 11.2.2研究意義 11.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 21.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 31.3.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀評(píng)述 41.3研究方法 4第2章理論基礎(chǔ) 52.1激勵(lì)的界定 52.1.1激勵(lì)的概念 52.1.2激勵(lì)的特點(diǎn) 52.2激勵(lì)的相關(guān)理論 62.2.1馬斯洛的需求層次理論 62.2.2赫茲伯格的雙因素理論 62.2.3海德的歸因理論 6第3章H能源公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析 73.1H能源公司基本情況 73.2H能源公司激勵(lì)現(xiàn)狀 73.2.1薪酬待遇 73.2.2績(jī)效考核 83.2.3員工職業(yè)規(guī)劃 83.3H能源公司激勵(lì)效果調(diào)查 93.3.1訪談及問(wèn)卷調(diào)查設(shè)計(jì) 93.3.2調(diào)查結(jié)果分析 10第4章H能源公司員工激勵(lì)問(wèn)題及原因 144.1H能源公司員工激勵(lì)問(wèn)題 144.1.1工作動(dòng)力驅(qū)動(dòng)不足 144.1.2薪酬福利制度缺乏激勵(lì)性 144.1.3績(jī)效考核影響員工積極性的發(fā)揮 154.1.4員工職業(yè)生涯滿意感低 154.2H能源公司員工激勵(lì)問(wèn)題原因分析 164.2.1管理理念落后且激勵(lì)重視不足 164.2.2薪酬管理思維僵化 164.2.3績(jī)效考核流程把控不力 174.2.4對(duì)員工的個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展關(guān)注不足 17第5章H能源公司員工激勵(lì)對(duì)策 195.1更新企業(yè)管理理念 195.1.1建立新的管理理念 195.1.2進(jìn)行激勵(lì)創(chuàng)新 195.2建立靈活的薪酬管理制度 205.2.1完善傳統(tǒng)薪酬管理制度 205.2.2建立動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)制度 205.3建立科學(xué)的績(jī)效考核管理體系 215.3.1科學(xué)確定考核周期 215.3.2制定實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn) 215.3.3有效運(yùn)用考核結(jié)果 215.4關(guān)注員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展 225.4.1強(qiáng)化員工培訓(xùn)的針對(duì)性 225.4.2加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展管理 23第6章結(jié)論 24參考文獻(xiàn) 25第1章引言1.1研究背景國(guó)有企業(yè)是經(jīng)濟(jì)的重要基石，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和協(xié)調(diào)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。人才儲(chǔ)備與發(fā)展是中國(guó)國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略生命線。國(guó)有企業(yè)將以高層次創(chuàng)新人才為核心，以深化人才發(fā)展體制改革為動(dòng)力，以工程和項(xiàng)目為杠桿，加強(qiáng)各方面人才的培養(yǎng)、引進(jìn)和利用，全面推進(jìn)企業(yè)管理、技術(shù)和技能領(lǐng)域人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)。政府公司致力于打造全球最大的能源公司，打造行業(yè)優(yōu)秀人才聚集地，為行業(yè)提供強(qiáng)有力的人才保障。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)必須保持企業(yè)家精神，在全球化的趨勢(shì)中繼續(xù)前進(jìn)。因此，吸引和留住高素質(zhì)人才至關(guān)重要，因?yàn)閮?yōu)秀的人力資源是實(shí)現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石。同時(shí)，制定有效的員工激勵(lì)計(jì)劃是國(guó)有企業(yè)的首要任務(wù)。該計(jì)劃必須使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密一致，不得阻礙公司目標(biāo)的發(fā)展及其對(duì)員工的吸引力。對(duì)此，本文以國(guó)有企業(yè)H公司的研究為主題，研究了當(dāng)前員工激勵(lì)問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因，并制定了有針對(duì)性的措施，為建立有效的員工激勵(lì)體系提供參考。1.2研究目的與意義1.2.1研究目的國(guó)有企業(yè)在社會(huì)主義制度中發(fā)揮著重要作用，是促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義的堅(jiān)實(shí)支柱。在這種情況下，激勵(lì)員工并挖掘他們的潛力一直是公司的一個(gè)重要問(wèn)題。因此，本研究旨在通過(guò)相關(guān)理論研究和問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查國(guó)有企業(yè)H能源公司員工激勵(lì)缺陷的存在，解決員工激勵(lì)問(wèn)題，同時(shí)從多個(gè)角度審視H能源公司未來(lái)提高員工素質(zhì)的發(fā)展戰(zhàn)略。1.2.2研究意義作為中國(guó)國(guó)有企業(yè)的中堅(jiān)力量，能源公司的人力資源對(duì)其戰(zhàn)略布局、組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有著決定性的影響。在這種背景下，員工激勵(lì)問(wèn)題尤為重要，因?yàn)樗兄趶睦碚搶用鎸徱晢T工激勵(lì)理論的價(jià)值，體現(xiàn)了激勵(lì)理論的實(shí)踐作用，對(duì)補(bǔ)充和完善現(xiàn)有的激勵(lì)理論具有重要意義。在實(shí)踐層面上，重要性在于解決企業(yè)的實(shí)際和緊迫問(wèn)題。第一，有利于優(yōu)化企業(yè)的人事制度。H能源公司是一家國(guó)有能源公司，也是社會(huì)公認(rèn)的福利和高薪行業(yè)之一。然而，這種狀態(tài)也受到了批評(píng)，也出現(xiàn)了因高績(jī)效、高薪而造成的財(cái)務(wù)壓力和人才流失等問(wèn)題。因此，建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍已成為企業(yè)發(fā)展的迫切需要。通過(guò)研究H能源公司員工激勵(lì)計(jì)劃，可以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)特別是國(guó)有能源企業(yè)人事管理制度的完善，為發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施奠定基礎(chǔ)。其次，有利于完善公司的激勵(lì)機(jī)制，這對(duì)建立和提高公司員工的激勵(lì)機(jī)制具有重要意義。由于其獨(dú)特的性質(zhì)，公司有一個(gè)非常穩(wěn)定的管理和管理系統(tǒng)，因此在工商管理過(guò)程中，其管理系統(tǒng)沒有重大變化，更新也有延遲。薪酬體系是一個(gè)重要方面，它與企業(yè)收益和人才發(fā)展戰(zhàn)略有著重要的投資關(guān)系。本文旨在通過(guò)對(duì)H能源公司員工薪酬改革動(dòng)機(jī)的考察，促進(jìn)H能源公司的整體改革與優(yōu)化。第三，有利于推進(jìn)企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人才發(fā)展。人才是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和核動(dòng)力。高端人才的引進(jìn)和提升，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)在技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、法律等方面發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力的全面提升。有利于填補(bǔ)公司的技術(shù)空白，繼續(xù)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃。本文通過(guò)員工激勵(lì)研究，重點(diǎn)研究H能源公司關(guān)鍵人才發(fā)展的激勵(lì)作用，從全局上推動(dòng)企業(yè)人才發(fā)展的正向驅(qū)動(dòng)作用。在整個(gè)過(guò)程中促進(jìn)激勵(lì)戰(zhàn)略的實(shí)施，從而實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略也是有益的。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀在國(guó)外，公司有更先進(jìn)的研發(fā)激勵(lì)措施，他們也認(rèn)識(shí)到激勵(lì)措施的重要性，各種組織制定的激勵(lì)計(jì)劃也取得了良好的效果。目前，國(guó)外對(duì)激勵(lì)理論的研究已經(jīng)形成了一個(gè)與實(shí)踐相聯(lián)系、注重實(shí)踐的完整體系。總體而言，這些研究可分為兩類：在激勵(lì)因素方面，Baldwin等人（2014）發(fā)現(xiàn)，為技術(shù)人員選擇合適的激勵(lì)因素并非易事。它需要從時(shí)間、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、戰(zhàn)略、文化和行業(yè)環(huán)境等幾個(gè)方面綜合考慮，形成一個(gè)綜合、協(xié)同的激勵(lì)計(jì)劃。洪柳等（2014）指出，企業(yè)在進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)估時(shí)，必須考慮到設(shè)定的工作目標(biāo)與員工的個(gè)人技能之間可能存在一定差距，因此有必要對(duì)激勵(lì)方法進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整。StephenMorangi-Nyambergera（2016）發(fā)現(xiàn)，員工激勵(lì)的內(nèi)部因素包括授權(quán)和自主權(quán)、員工對(duì)工作的態(tài)度、組織信任和對(duì)技能多樣性的需求。研究表明，組織在人力資源管理中應(yīng)將外部因素和內(nèi)部因素相結(jié)合，以確保員工有良好的動(dòng)力完成任務(wù)。TumiMelanieEKreye（2016）研究了內(nèi)部和外部激勵(lì)因素對(duì)員工激勵(lì)的促進(jìn)作用。她認(rèn)為，內(nèi)部和個(gè)人激勵(lì)因素對(duì)員工有特別強(qiáng)的激勵(lì)作用，如工作完成感和技能發(fā)展，這表明了他們的領(lǐng)導(dǎo)力和對(duì)工作的自豪感。1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)對(duì)員工激勵(lì)制度的研究起步較晚，但隨著新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)單純的工資激勵(lì)已不能滿足需求。因此，近年來(lái)，國(guó)內(nèi)專家和科學(xué)家致力于研究員工激勵(lì)制度，并對(duì)國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了深入的討論。目前的研究成果可以概括為兩類：關(guān)于激勵(lì)制度選擇的重點(diǎn)，研究者提出了若干具體措施。馬進(jìn)（2018）舉例認(rèn)為，提高國(guó)有企業(yè)EVA激勵(lì)具有顯著影響；張立峰（2018）指出，人力資本的競(jìng)爭(zhēng)正在逐步取代物質(zhì)資本的競(jìng)爭(zhēng)，成為國(guó)有企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)要素；李爽（2018）解釋了無(wú)形激勵(lì)的發(fā)展和內(nèi)涵，并提出了解決當(dāng)前管理問(wèn)題的策略；李福兵（2019）認(rèn)為，心理契約的產(chǎn)生開辟了國(guó)有企業(yè)激勵(lì)員工的新途徑；謝靜（2020）分析了公司是否實(shí)施激勵(lì)與員工是否努力工作的關(guān)系；譚銳（2020）提出建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)措施促進(jìn)正向的培訓(xùn)循環(huán)。在借鑒國(guó)外研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)相關(guān)理論進(jìn)行了補(bǔ)充，為完善和優(yōu)化員工激勵(lì)制度提供了重要參考。許多科學(xué)家提出了各種激勵(lì)員工的策略和措施。例如，王延偉和程文（2018）建議從員工績(jī)效入手，制定創(chuàng)新的激勵(lì)計(jì)劃，提高生產(chǎn)積極性。然而，劉立斌和余翠萍（2018）認(rèn)為，適當(dāng)有效的激勵(lì)措施可以顯著提高員工的工作效率。丁美陽(yáng)（2018）提出，要實(shí)施市場(chǎng)化就業(yè)、自主薪酬分配、薪酬分配和晉升制度、員工持股等多種激勵(lì)措施。劉亞婷（2019）強(qiáng)調(diào)優(yōu)化員工激勵(lì)機(jī)制。王源（2019）建議通過(guò)員工激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施和制定激勵(lì)策略。蘭羲（2020）提出了四項(xiàng)對(duì)策和建議，包括加強(qiáng)激勵(lì)制度和方案的頂層設(shè)計(jì)，通過(guò)建立激勵(lì)方案提高員工激勵(lì)效果，利用績(jī)效考核和薪酬福利，維護(hù)和諧的企業(yè)激勵(lì)文化。BaiyunPeng（2020）建議采取自上而下的激勵(lì)目標(biāo)構(gòu)建、制定適當(dāng)?shù)臄?shù)字激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)精神激勵(lì)、差異化激勵(lì)以及與員工溝通等措施。王紅秋（2020）從薪酬、組織、發(fā)展和文化四個(gè)方面探討了國(guó)有企業(yè)提升知識(shí)型員工的途徑。楊亮、張傲（2021）指出，提高薪酬績(jī)效管理質(zhì)量和激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力。1.3.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀評(píng)述基于以上回顧，我們可以得出結(jié)論，西方在動(dòng)機(jī)理論的研究中已經(jīng)建立了一個(gè)相對(duì)完整的知識(shí)體系。國(guó)外的研究現(xiàn)狀受國(guó)家、文化等因素的區(qū)域性影響，國(guó)外的研究成果不完全適用于中國(guó)。相比之下，中國(guó)的研究仍處于早期階段。盡管我們?cè)趯?shí)踐研究方面取得了重要進(jìn)展，但仍缺乏系統(tǒng)性和理論深度?？傮w而言，國(guó)內(nèi)的研究主要集中在研究各個(gè)行業(yè)和公司的激勵(lì)制度，包括管理者、營(yíng)銷人員和其他專業(yè)人員的激勵(lì)方法，重點(diǎn)是制定適當(dāng)?shù)募?lì)措施。1.3研究方法1.文獻(xiàn)研究方法選定主題后，下一步是文獻(xiàn)研究，重點(diǎn)收集和閱讀有代表性的論文、電子文獻(xiàn)、作品和期刊。通過(guò)仔細(xì)閱讀這些科學(xué)文獻(xiàn)，我們可以了解當(dāng)前領(lǐng)域的最新研究成果和進(jìn)展，并通過(guò)篩選確定具有較強(qiáng)專業(yè)性和創(chuàng)新研究視角的文獻(xiàn)。通過(guò)深入閱讀和分析，建立員工激勵(lì)的知識(shí)體系，并提出可操作的員工激勵(lì)計(jì)劃，作為H能源公司國(guó)有企業(yè)發(fā)展的一部分，以實(shí)現(xiàn)全面的發(fā)展規(guī)劃。2.問(wèn)卷調(diào)查方法采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，設(shè)計(jì)問(wèn)卷并結(jié)合統(tǒng)計(jì)分析工具進(jìn)行抽樣調(diào)查，以更深入地了解H能源公司員工的實(shí)際需求。根據(jù)員工滿意度調(diào)查結(jié)果，分析存在的問(wèn)題，并提出有針對(duì)性的解決對(duì)策。3.案例分析方法運(yùn)用案例分析法，理論與實(shí)踐相結(jié)合，在相關(guān)激勵(lì)理論和問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上，借鑒同行業(yè)其他國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀的激勵(lì)政策和操作方法，吸取成功經(jīng)驗(yàn)，痛定思痛，完善和實(shí)施H能源公司員工激勵(lì)計(jì)劃。

第2章理論基礎(chǔ)2.1激勵(lì)的界定2.1.1激勵(lì)的概念“動(dòng)機(jī)”一詞既有刺激的意思，也有鼓勵(lì)的意思，還可以作為一個(gè)心理學(xué)術(shù)語(yǔ)來(lái)描述一個(gè)人的動(dòng)機(jī)不斷受到刺激的心理過(guò)程。在《六塔王異》中，他想用權(quán)力來(lái)提升軍隊(duì)，激勵(lì)三軍。最廣義的動(dòng)機(jī)是指刺激和鼓勵(lì)的過(guò)程，即通過(guò)刺激人們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)他們的行為，調(diào)動(dòng)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以及其他心理活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。可以說(shuō)，激勵(lì)是一種綜合性的心理活動(dòng)，可以引導(dǎo)人們克服困難，在環(huán)境中應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和壓力，開發(fā)個(gè)人的最大潛力，并不斷發(fā)展和提高。在組織管理活動(dòng)中，激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性的常用手段。為了滿足現(xiàn)代社會(huì)的需求，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)的有效性，組織應(yīng)該建立適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)勵(lì)機(jī)制和愉快的工作環(huán)境。此外，組織必須明確行為準(zhǔn)則和適當(dāng)?shù)奶幜P，并通過(guò)加強(qiáng)信息交流來(lái)激勵(lì)、管理、鞏固和內(nèi)化組織成員的行為。通過(guò)這種方式，組織成員的行為將共同實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的活動(dòng)和目標(biāo)。激勵(lì)活動(dòng)基于滿足組織成員的不同需求，并在員工的整個(gè)工作過(guò)程中獎(jiǎng)懲相結(jié)合。通過(guò)有效的溝通和建立全面的激勵(lì)計(jì)劃，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)，同時(shí)考慮組織成員個(gè)人目標(biāo)的滿意度，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的客觀一致性。2.1.2激勵(lì)的特點(diǎn)動(dòng)機(jī)的主要特征是外部刺激和內(nèi)部動(dòng)機(jī)相互作用產(chǎn)生的復(fù)雜過(guò)程，外部因素和內(nèi)部動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系是相互作用的。將內(nèi)部性能與發(fā)動(dòng)機(jī)進(jìn)行比較，外部刺激就像助推器。精確的外部刺激可以激發(fā)和喚醒一個(gè)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)他們向外部刺激發(fā)展，并采取適當(dāng)?shù)拇胧?。在外部刺激不足的情況下，個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)是缺乏的，在當(dāng)前的形勢(shì)下，刺激目標(biāo)將無(wú)法達(dá)到預(yù)期水平。個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)存在顯著差異，這是動(dòng)機(jī)的另一個(gè)特征。盡管外部因素會(huì)對(duì)一個(gè)人產(chǎn)生影響，但其影響的強(qiáng)度取決于個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。例如，如果兩個(gè)不同的個(gè)體具有相似的智力水平和在相同條件下工作的能力，那么當(dāng)他們受到相同程度的外部刺激時(shí)，兩個(gè)個(gè)體產(chǎn)生的激勵(lì)結(jié)果存在一定的差異?？梢缘贸鼋Y(jié)論，外部刺激能否有效實(shí)施并取得良好效果，與外部刺激的強(qiáng)度有關(guān)，但基本決定因素是個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。2.2激勵(lì)的相關(guān)理論2.2.1馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的研究有五個(gè)層次的需求：基本生理需求、環(huán)境安全需求、社會(huì)互動(dòng)需求、欣賞需求和最高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求。從最基本的生存需求開始，這些需求水平從低到高逐漸上升。生理需求對(duì)人類生存至關(guān)重要，包括食物、水、住所和衣服。安全需求是人們保障自身安全、避免經(jīng)濟(jì)損失和各種不利因素入侵的需求；社會(huì)需求是指在社會(huì)交往中對(duì)歸屬感的渴望和對(duì)友誼的需要；尊重需要是滿足人們自尊和追求穩(wěn)定社會(huì)地位的需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要是最困難和最高的需要，是指?jìng)€(gè)人理想的最大限度實(shí)現(xiàn)和自我實(shí)現(xiàn)感的實(shí)現(xiàn)。2.2.2赫茲伯格的雙因素理論“動(dòng)機(jī)因素-健康因素”理論，也被稱為赫茨伯格理論，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代首次提出。健康因素與外部工作條件有關(guān)，如工作環(huán)境、人際關(guān)系、社會(huì)地位、安全和生活條件。遵守這些條件是保持穩(wěn)定姿勢(shì)的必要先決條件。如果不滿足這些條件，人們就會(huì)不滿。激勵(lì)因素與工作本身有關(guān)，如成就感、認(rèn)可度、工作晉升、職業(yè)技能發(fā)展、責(zé)任感和其他可以幫助人們感到滿意的因素。如果能夠滿足這些條件，人們將更有動(dòng)力和參與工作。然而，如果不滿足這些條件，人們的態(tài)度往往會(huì)穩(wěn)定下來(lái)，但收效甚微。2.2.3海德的歸因理論F.Heider（1958）于1958年在人際心理學(xué)中提出歸因理論，認(rèn)為人的行為既可歸因于內(nèi)在因素，也可歸因于外在因素。內(nèi)部原因包括個(gè)人因素，如欲望、努力、愛好、情緒、態(tài)度和想法，而外部原因則與實(shí)施行為的人所處環(huán)境中的因素有關(guān)，如期望、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、上級(jí)指示、他人命令、天氣和其他工作困難。海德的歸因理論是關(guān)于人類行為動(dòng)機(jī)和價(jià)值取向等屬性的邏輯組合的理論。他強(qiáng)調(diào)，人們傾向于尋找一個(gè)“固定不變”的歸因基準(zhǔn)，即經(jīng)過(guò)一系列檢查后，確定特定結(jié)果和特定原因之間的關(guān)系保持不變，從而將結(jié)果分配給特定原因。如果這個(gè)原因消失，相應(yīng)的結(jié)果也會(huì)消失。

第3章H能源公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析3.1H能源公司基本情況H能源公司是G能源集團(tuán)根據(jù)省政府定位，在H地區(qū)成立的管理平臺(tái)。截至2021年底，H公司注冊(cè)資本15億元，主要從事電力和熱力的生產(chǎn)和銷售、新能源開發(fā)、煤炭開發(fā)等，總投資額81.74億元。H能源公司的裝機(jī)容量為200萬(wàn)千瓦，全部為火力發(fā)電廠。優(yōu)化安全、發(fā)電和維護(hù)時(shí)間表，完成6臺(tái)設(shè)備的維護(hù)任務(wù)。該公司的發(fā)電廠首次在四大集團(tuán)中的使用小時(shí)數(shù)排名第一，耗煤量?jī)?yōu)于11.06克/千瓦時(shí)的基準(zhǔn)機(jī)組。第二單元在2020年中國(guó)電力聯(lián)合發(fā)電機(jī)組大賽中獲得350MW級(jí)三等獎(jiǎng)。全年內(nèi)部發(fā)電計(jì)劃提前79小時(shí)完成，增速高于全省平均火力發(fā)電11.98個(gè)百分點(diǎn)。供暖面積比上年增加128萬(wàn)平方米。H能源公司為該地區(qū)所有公司制定了營(yíng)銷合作計(jì)劃，在四大集團(tuán)中年度基本發(fā)電權(quán)排名第一。大用戶用電份額高于四大公司容量0.25個(gè)百分點(diǎn)，配電業(yè)務(wù)簽約量和容量份額均居前列。優(yōu)化發(fā)電權(quán)使集團(tuán)公司增加8977萬(wàn)元，電價(jià)上漲使銷售額增加6643萬(wàn)元。3.2H能源公司激勵(lì)現(xiàn)狀3.2.1薪酬待遇H能源公司的物質(zhì)激勵(lì)包括績(jī)效工資、工齡工資、運(yùn)齡工資、各類獎(jiǎng)金四個(gè)部分。獎(jiǎng)金包含加值班與夜班獎(jiǎng)金、知識(shí)型員工獎(jiǎng)金、考核獎(jiǎng)金、月獎(jiǎng)金幾個(gè)部分。構(gòu)成如圖3-1：圖3-1企業(yè)收入構(gòu)成H能源公司確定的基本工資包括崗位工資、工齡工資和工齡工資。職位工資根據(jù)不同的職位和職業(yè)水平確定，基本工資隨著工齡和工作年齡的增加而相應(yīng)增加。同時(shí)，公司為員工提供五險(xiǎn)一金，即社會(huì)保障和住房公積金，由個(gè)人和公司按比例支付。增加的職業(yè)養(yǎng)老金增加了雇員的養(yǎng)老金。輪班和夜班的獎(jiǎng)金基于公司的工作需求，是員工在工作日和工作時(shí)間以外工作時(shí)獲得的額外報(bào)酬。公司確保一線員工全天候值班，確保設(shè)備正常安全運(yùn)行，為安全生產(chǎn)過(guò)程提供保障。考核獎(jiǎng)金和月度獎(jiǎng)金是一次性和月度激勵(lì)獎(jiǎng)金，根據(jù)員工的工作時(shí)間和強(qiáng)度以及他們的貢獻(xiàn)授予他們。由于企業(yè)以煤炭、發(fā)電和新能源為業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，每年鍋爐停運(yùn)時(shí)都需要進(jìn)行小型維護(hù)，每四年進(jìn)行一次大型維護(hù)，以確保工廠的安全高效運(yùn)行。在維護(hù)期間，前線員工沒有假期，公司提供獎(jiǎng)金補(bǔ)償支持。社會(huì)支出包括節(jié)日慰問(wèn)、交流服務(wù)等。對(duì)于3月8日婦女節(jié)等特殊節(jié)日，向女工發(fā)放優(yōu)惠福利。公司還將組織各種體育比賽并設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)員工的運(yùn)動(dòng)熱情，讓他們?cè)诠ぷ髦杏袣w屬感和幸福感。3.2.2績(jī)效考核績(jī)效評(píng)估是評(píng)估員工工作表現(xiàn)的一種方法，通常稱為績(jī)效評(píng)估或績(jī)效評(píng)估。H能源公司采用有效的績(jī)效評(píng)估方法，確保員工行為與其對(duì)公司實(shí)際貢獻(xiàn)或價(jià)值的影響相匹配。這種估值方法是通過(guò)目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)的，這在年度財(cái)務(wù)報(bào)表的估值和估值中尤其體現(xiàn)出來(lái)。H能源公司高度重視對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)，采用各種科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，包括考勤制度、管理評(píng)價(jià)制度和監(jiān)督部門檢查制度。這些措施使員工能夠從日常出勤率、技能水平、績(jī)效、工作任務(wù)和指標(biāo)遵守情況等方面得到全面評(píng)估。這些評(píng)估結(jié)果是公司做出獎(jiǎng)懲、晉升、解雇和培訓(xùn)等人事決策的重要參考，以確保公司員工的質(zhì)量和績(jī)效不斷提高，促進(jìn)公司的整體發(fā)展。除了基本工資和工齡補(bǔ)償外，公司還使用績(jī)效激勵(lì)和突出貢獻(xiàn)。工資分配的重點(diǎn)是針對(duì)技能和高科技人才，在繳費(fèi)的基礎(chǔ)上適當(dāng)分配工資，并向特定群體發(fā)放補(bǔ)貼。3.2.3員工職業(yè)規(guī)劃1）職業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)狀員工職業(yè)生涯規(guī)劃是提高公司員工積極性、促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展的重要方法之一。隨著現(xiàn)代技術(shù)的不斷創(chuàng)新和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，員工的職業(yè)發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)已成為一種高級(jí)追求。然而，許多員工在滿足基本生活需求后，在未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方面面臨困難和困惑。在此背景下，我們發(fā)現(xiàn)H能源公司尚未建立起科學(xué)合理的內(nèi)部融資機(jī)制，而是依賴于高管的主觀判斷。這一現(xiàn)象導(dǎo)致H能源公司員工晉升渠道受阻，無(wú)法充分評(píng)價(jià)自己的科研成果和成果，也無(wú)法對(duì)員工發(fā)展給出準(zhǔn)確的指示和建議，影響了他們的職業(yè)發(fā)展和滿意度。另一方面，H能源公司也缺乏長(zhǎng)期的員工職業(yè)規(guī)劃和管理，沒有系統(tǒng)全面地規(guī)劃員工的職業(yè)道路。因此，許多員工感到困惑和困惑。如果公司能夠制定全面的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃，這將對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展和公司的整體發(fā)展產(chǎn)生積極影響，因此H能源公司應(yīng)專注于員工的職業(yè)發(fā)展和管理，盡快建立可行的職業(yè)發(fā)展體系，鼓勵(lì)員工積極參與自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施。2）員工培訓(xùn)和進(jìn)一步培訓(xùn)的現(xiàn)狀如今，知識(shí)更新的速度越來(lái)越快，專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識(shí)很快就會(huì)被新的理論、觀點(diǎn)和技術(shù)所取代。因此，H能源公司需要建立一個(gè)成熟的培訓(xùn)和發(fā)展體系，幫助員工擴(kuò)大知識(shí)儲(chǔ)備，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大知識(shí)廣度和廣度。這不僅有利于深入挖掘公司員工的潛力，對(duì)公司核心崗位的專業(yè)技術(shù)人員也具有重要意義。目前，H能源公司只組織基本內(nèi)容的內(nèi)部培訓(xùn)，如黨政培訓(xùn)、安全管理培訓(xùn)、運(yùn)營(yíng)能力培訓(xùn)，并定期進(jìn)行。然而，這些培訓(xùn)課程的針對(duì)性并不強(qiáng)。關(guān)于新員工的入職，H能源公司僅為他們提供基本培訓(xùn)，如合理的公司概況，然后使他們能夠從事技術(shù)研發(fā)工作，但缺乏特定的專業(yè)和專業(yè)針對(duì)性培訓(xùn)。公司的老員工只有通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)和帶領(lǐng)新員工才能提高他們的資質(zhì)水平。因此，H能源公司需要制定一個(gè)更全面、更有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和系統(tǒng)，以提高員工的技能和競(jìng)爭(zhēng)力。3.3H能源公司激勵(lì)效果調(diào)查3.3.1問(wèn)卷調(diào)查設(shè)計(jì)為了更好地了解H能源公司員工對(duì)激勵(lì)計(jì)劃的滿意度，我們對(duì)文章中提到的理論基礎(chǔ)和企業(yè)激勵(lì)方法進(jìn)行了調(diào)查。我們引入了現(xiàn)場(chǎng)面試的方法，并對(duì)公司不同部門的相關(guān)員工進(jìn)行了抽樣檢查，以收集他們對(duì)公司激勵(lì)方法的看法。同時(shí)，我們對(duì)所有員工的激勵(lì)滿意度進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，以全面了解他們對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)制度的滿意度，并調(diào)查可能存在的問(wèn)題和弱點(diǎn)。經(jīng)過(guò)深入研究，我們想明確公司未來(lái)的修訂方向。3.3.2調(diào)查結(jié)果分析經(jīng)過(guò)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果的綜合分析，我公司員工在薪酬和績(jī)效方面對(duì)自己的整體表現(xiàn)相對(duì)滿意，但對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)注程度較高。特別是，在工作情境研究中，員工對(duì)工作強(qiáng)度和創(chuàng)新的滿意度有所下降，認(rèn)為輪換的機(jī)會(huì)較少，但他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)協(xié)作中表現(xiàn)良好。此外，員工們認(rèn)為，公司應(yīng)該提供更順暢的銷售渠道和更廣泛的機(jī)會(huì)來(lái)展示自己的才華，而高管們應(yīng)該加強(qiáng)與員工的鼓勵(lì)和溝通。在評(píng)估績(jī)效時(shí)，員工對(duì)評(píng)估結(jié)果與工資之間的聯(lián)系感到不滿，并要求公司加強(qiáng)過(guò)程的透明度、公平性和目標(biāo)。最后，員工希望公司能夠積極陪伴員工進(jìn)行思想發(fā)展，贏得共識(shí)，進(jìn)一步促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。調(diào)查結(jié)果具體分析如下：為了調(diào)查公司員工的工作滿意度，考察了四個(gè)主要方面：工作強(qiáng)度、工作創(chuàng)新、工作輪換和團(tuán)隊(duì)合作。調(diào)查結(jié)果顯示，只有18%的人非常滿意和普遍滿意，沒有達(dá)到總體水平的五分之一。同時(shí)，49%被評(píng)為平均水平。事實(shí)證明，大多數(shù)人對(duì)目前的工作狀況都有一定的看法，H能源公司迫切需要改變員工目前的工作狀態(tài)。圖3-1工作情況滿意度為了檢驗(yàn)公司員工對(duì)薪酬和福利的滿意度，主要從三個(gè)方面進(jìn)行了檢驗(yàn)：薪酬和福利水平、與工作績(jī)效的一致性程度和福利內(nèi)容的豐富性。研究結(jié)果表明，對(duì)公司的薪酬和社會(huì)福利感到滿意或不滿意的人的比例是相同的，這表明公司仍然可以提高員工的積極性。因此，公司應(yīng)根據(jù)不同職位的特點(diǎn)制定適當(dāng)?shù)男匠暾撸⒓訌?qiáng)對(duì)不同職位員工的物質(zhì)激勵(lì)。圖3-3薪酬福利滿意度3.為了考察公司績(jī)效評(píng)估的滿意度，本研究一方面從評(píng)估措施的角度進(jìn)行，主要從評(píng)估目標(biāo)的合理性、實(shí)施過(guò)程的嚴(yán)謹(jǐn)性、結(jié)果的公平性以及評(píng)估后的評(píng)估反饋等方面進(jìn)行。調(diào)查結(jié)果顯示，簡(jiǎn)單和非常不滿意的人所占比例為51%，而簡(jiǎn)單和非常滿意的人只占28%。這表明，企業(yè)在進(jìn)行評(píng)估時(shí)仍存在許多不足，需要制定更全面的評(píng)估計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)更好的員工激勵(lì)效果。另一方面，主要從獎(jiǎng)懲措施的力度、獎(jiǎng)懲的及時(shí)性和獎(jiǎng)懲的強(qiáng)制過(guò)程等方面考察了公司獎(jiǎng)懲措施的實(shí)施情況。研究表明，非常滿意占23%，彌補(bǔ)基本滿意占31%，基本和非常不滿意占29%。這表明公司在獎(jiǎng)懲措施的實(shí)施方面做得很好，員工普遍認(rèn)為獎(jiǎng)懲制度具有高度的公平性和承諾性。公司根據(jù)員工對(duì)工作和設(shè)備損壞的貢獻(xiàn)實(shí)施網(wǎng)格責(zé)任制，并獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰員工。這種方法也得到了員工的廣泛認(rèn)可。圖3-4考核措施實(shí)施滿意度圖3-5獎(jiǎng)懲措施滿意度4.關(guān)于員工職業(yè)滿意度調(diào)查，重點(diǎn)是員工對(duì)晉升和領(lǐng)導(dǎo)晉升與溝通的滿意度分析。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，50%的H能源公司員工對(duì)與公司現(xiàn)狀相對(duì)應(yīng)的職業(yè)發(fā)展感到不滿。因此，公司應(yīng)充分考慮員工晉升渠道的問(wèn)題，并將其納入激勵(lì)計(jì)劃。在企業(yè)意識(shí)形態(tài)和企業(yè)文化建設(shè)滿意度方面，四個(gè)調(diào)查方向中，總體滿意度排名第一，表明H公司作為國(guó)有企業(yè)相對(duì)穩(wěn)定的優(yōu)勢(shì)得到了體現(xiàn)。然而，從企業(yè)文化和組織體系來(lái)看，H公司的員工滿意度相對(duì)平均，很少有員工選擇“非常滿意”和“非常不滿意”。這表明，H能源公司不再像以前那樣在員工激勵(lì)方面占據(jù)主導(dǎo)地位，這意味著該公司不能再僅僅依靠其行業(yè)優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引、留住或激勵(lì)員工士氣。因此，我們需要及時(shí)更新和改進(jìn)激勵(lì)措施，及時(shí)提供更具吸引力的福利、晉升機(jī)會(huì)和培訓(xùn)計(jì)劃，以滿足員工個(gè)性化和多樣化的需求。只有這樣，我們才能有效地提高員工的歸屬感和士氣，促進(jìn)公司的持續(xù)發(fā)展。圖3-6晉升渠道滿意度

第4章H能源公司員工激勵(lì)問(wèn)題及原因4.1H能源公司員工激勵(lì)問(wèn)題4.1.1工作動(dòng)力驅(qū)動(dòng)不足根據(jù)工作情況問(wèn)卷的評(píng)分結(jié)果，盡管工作情況在五個(gè)評(píng)分中排名第二，但按四個(gè)方面來(lái)看，輪崗僅得2.7分，排名最后。這表明H能源公司的輪崗制度并不真正有效。對(duì)于高管（如辦公室和人力資源部）來(lái)說(shuō)，如果他們不參加輪崗，他們將無(wú)法獲得合適的工程學(xué)位，因此他們?cè)诠镜臅x升機(jī)會(huì)將大大減少。員工失去意志力和成長(zhǎng)潛力，對(duì)工作失去熱情。對(duì)于技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，他們的工資和業(yè)績(jī)主要取決于他們獲得的專業(yè)技術(shù)職稱。然而，在實(shí)際工作中，他們不能與自己的專業(yè)名稱重合，這顯然違反了工資制度中的公平原則，從而損害了全體員工的工作積極性。H公司的員工似乎更關(guān)注薪酬和福利，而不是企業(yè)文化和培訓(xùn)需求，這反映出員工的短視和局限性，他們可能沒有完全意識(shí)到企業(yè)文化和教育對(duì)未來(lái)的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)環(huán)境更有價(jià)值。這也可能表明員工缺乏一定程度的自我激勵(lì)和主觀能動(dòng)性，錯(cuò)誤地認(rèn)為公司永遠(yuǎn)會(huì)提供一個(gè)穩(wěn)定的鐵飯碗。這個(gè)問(wèn)題在國(guó)有企業(yè)中尤為明顯。然而，員工的壞習(xí)慣和態(tài)度并不完全是他們自己的問(wèn)題。糟糕的公司治理和缺乏激勵(lì)措施對(duì)工作態(tài)度和整體員工滿意度有很大影響。管理者應(yīng)該更加重視人力資源管理，為員工提供更多的培訓(xùn)和激勵(lì)計(jì)劃，以更好地適應(yīng)企業(yè)文化和未來(lái)發(fā)展。此外，長(zhǎng)期任務(wù)和高工作強(qiáng)度也會(huì)讓員工感到疲憊和不滿，公司必須采取措施改善這種情況。簡(jiǎn)而言之，改善工作環(huán)境和提高員工的整體滿意度是公司必須重視的問(wèn)題。4.1.2薪酬福利制度缺乏激勵(lì)性H能源公司目前的薪酬和社會(huì)政策幾乎未能有效地激勵(lì)員工，這已成為企業(yè)發(fā)展的主要障礙。根據(jù)我們的調(diào)查，該公司的員工對(duì)現(xiàn)有的工資和福利政策不太滿意。在本次調(diào)查中，我們共收集了197份有效問(wèn)卷，結(jié)果顯示，只有16名員工對(duì)公司的薪酬和社會(huì)政策非常滿意。61名員工對(duì)自己的工資普遍滿意，66名員工認(rèn)為自己的工資和福利一般，48名員工對(duì)工資和福利普遍不滿意。此外，6名員工對(duì)自己的工資和表現(xiàn)表示了不受限制的不滿。總體而言，H能源公司員工對(duì)現(xiàn)有薪酬福利制度的滿意度僅為39.09%，表明該公司存在顯著的員工激勵(lì)問(wèn)題。過(guò)去最常用和最有效的工資激勵(lì)措施迄今為止收效甚微。盡管公司進(jìn)行了大量經(jīng)濟(jì)投資，但未能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。即使為工資激勵(lì)設(shè)定了高標(biāo)準(zhǔn)，公司在人才激勵(lì)和商業(yè)成果方面也沒有看到顯著差異。4.1.3績(jī)效考核影響員工積極性的發(fā)揮H能源公司績(jī)效管理體系存在明顯不足，不能有效激發(fā)員工積極性。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，H能源公司員工對(duì)其績(jī)效管理體系的總體滿意度為13.4分，在所有評(píng)分中排名最后，在員工總體滿意度中被認(rèn)為是最低的。這一結(jié)果表明，H能源公司迫切需要審查和改進(jìn)其績(jī)效管理戰(zhàn)略，以積極推動(dòng)員工績(jī)效和績(jī)效。在對(duì)員工的訪談中，我們發(fā)現(xiàn)H能源公司的運(yùn)營(yíng)商對(duì)績(jī)效管理體系最不滿意。更令人擔(dān)憂的是，員工的職位已成為限制其績(jī)效水平的主要因素。換言之，員工只能通過(guò)職務(wù)晉升來(lái)提高績(jī)效水平。H能源公司目前實(shí)施的薪酬管理與員工績(jī)效考核之間沒有密切聯(lián)系。員工的實(shí)際工作能力和績(jī)效不能完全反映在工資收入中。例如，員工工作的質(zhì)量和效率是否得到高管的認(rèn)可，以及他們的工作成果是否真的有助于公司的發(fā)展，并不直接取決于他們獲得的薪酬水平。由于缺乏相關(guān)性，很難反映員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。這種模式導(dǎo)致員工的工作動(dòng)機(jī)降低，難以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力。4.1.4員工職業(yè)生涯滿意感低基于員工在個(gè)人技能和晉升渠道方面的滿意度，我們進(jìn)行了詳細(xì)的研究和分析，結(jié)果顯示員工的態(tài)度一般。具體而言，本研究以博士研究為重點(diǎn)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪談收集數(shù)據(jù)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有27%的員工對(duì)晉升“非常滿意”或“總體滿意”，而高達(dá)73%的員工不滿意。此外，在個(gè)人成長(zhǎng)得分方面，該員工僅獲得11.8分，是所有評(píng)價(jià)中最低的，這與公司的現(xiàn)狀完全吻合。這表明H能源公司正面臨著一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題。員工晉升受到嚴(yán)重限制，這對(duì)他們的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展構(gòu)成了重大威脅。盡管這些員工具有較高的教育水平和理論知識(shí)，但他們?nèi)匀缓茈y找到合適的職業(yè)機(jī)會(huì)。這限制了員工的個(gè)人發(fā)展，也給公司帶來(lái)了長(zhǎng)期發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。知識(shí)型勞動(dòng)者與企業(yè)的雇傭關(guān)系已經(jīng)從以前的“雇傭關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的“合作關(guān)系”。員工不再滿足于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而是期待更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)。在這方面，公司未能滿足其未來(lái)職業(yè)規(guī)劃的要求，也未能為公司的長(zhǎng)期發(fā)展提供更多基于知識(shí)的人才發(fā)展。H能源公司似乎忽略了這一點(diǎn)，因?yàn)樵摴緵]有充分關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)和專業(yè)發(fā)展，也沒有提供適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和晉升渠道。如果沒有這些機(jī)會(huì)，員工的積極性和穩(wěn)定性就會(huì)很低。這種人才流失、人員頻繁變動(dòng)的現(xiàn)象，無(wú)疑給公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)了極大的困難。4.2H能源公司員工激勵(lì)問(wèn)題原因分析4.2.1管理理念落后且激勵(lì)重視不足H能源公司在員工激勵(lì)方面引發(fā)了各種問(wèn)題，而這些問(wèn)題的主要原因主要是公司在這方面的重視不夠。作為一家國(guó)有能源公司，該公司的發(fā)展模式相對(duì)穩(wěn)定，但也受到政治干預(yù)的影響。在日常發(fā)展中，公司顯得有些矜持，缺乏激勵(lì)員工的主動(dòng)性和熱情。在整個(gè)公司層面上，H能源公司的員工激勵(lì)理念無(wú)法跟上市場(chǎng)的發(fā)展步伐。管理層過(guò)分強(qiáng)調(diào)公司的盈利能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而忽視了人事管理中的員工激勵(lì)。事實(shí)上，員工激勵(lì)的重要性不容忽視。他們的重要性不僅體現(xiàn)在提高員工的工作效率和質(zhì)量上，而且最重要的是，員工的積極性是實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期發(fā)展的必要手段。同時(shí)，H能源公司的女性員工對(duì)企業(yè)文化和制度的滿意度遠(yuǎn)低于男性員工。這可能與重男輕女的傳統(tǒng)觀念有關(guān)。對(duì)于高管來(lái)說(shuō)，他們對(duì)員工激勵(lì)的理解不夠準(zhǔn)確，也沒有完全理解激勵(lì)在公司發(fā)展中的重要作用。這種態(tài)度導(dǎo)致公司無(wú)法理解先進(jìn)的激勵(lì)理念對(duì)員工激勵(lì)的重要性，沒有建立合理的激勵(lì)體系，落后于其他知名公司。由于缺乏激勵(lì)限制，導(dǎo)致公司發(fā)展步伐緩慢，無(wú)法及時(shí)跟上市場(chǎng)變化和發(fā)展趨勢(shì)。4.2.2薪酬管理思維僵化薪酬制度是H能源公司員工強(qiáng)有力的激勵(lì)工具，也是激勵(lì)計(jì)劃中不可或缺的基本要素。這種薪酬體系的卓越性不僅決定了內(nèi)部激勵(lì)在公司的吸引力和保留力，而且直接關(guān)系到員工的產(chǎn)出和積極性，因此其重要性不容低估。然而，H能源公司目前的薪酬管理思路缺乏靈活性，缺乏靈活自由的員工薪酬體系，無(wú)法根據(jù)實(shí)際情況動(dòng)態(tài)建立管理思路。因此，公司的激勵(lì)因素還沒有達(dá)到真正的水平，激勵(lì)效果仍然停留在醫(yī)療保健的基礎(chǔ)水平。在目前的薪酬體系中，優(yōu)先薪酬是H能源公司將基本工資、績(jī)效工資和社會(huì)福利與員工身份掛鉤的傳統(tǒng)運(yùn)作方式。只有提高到一定的水平，員工的工資才能相應(yīng)地提高。盡管H能源公司的制度設(shè)計(jì)可能因職位不同而不同，并有相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際比例相對(duì)較小，水平差異是導(dǎo)致員工收入差異的主要因素。這種固定工資管理導(dǎo)致了員工的工作熱情和工作熱情的喪失，因?yàn)橥还ぷ魉降膯T工之間幾乎沒有顯著的收入差距。4.2.3績(jī)效考核流程把控不力H能源公司致力于建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，提高公司的效率和競(jìng)爭(zhēng)力。盡管公司目前有績(jī)效評(píng)估流程，但實(shí)踐證明，績(jī)效管理仍存在許多不足。根據(jù)員工反饋，績(jī)效得分的總體滿意度最低。原因在于公司對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程缺乏控制。其中，H能源公司的績(jī)效評(píng)估方法過(guò)于簡(jiǎn)單粗暴，沒有充分考慮員工的個(gè)人技能、實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)等因素，導(dǎo)致“一刀切”的情況一再發(fā)生。此外，H能源公司在績(jī)效評(píng)估的細(xì)節(jié)方面也存在重大問(wèn)題。例如，評(píng)估指標(biāo)不夠科學(xué)，評(píng)估周期過(guò)長(zhǎng)，評(píng)估結(jié)果不透明。這些問(wèn)題引起了員工對(duì)績(jī)效考核的質(zhì)疑和不滿，進(jìn)而影響了公司的士氣和團(tuán)隊(duì)精神。4.2.4對(duì)員工的個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展關(guān)注不足1）缺乏針對(duì)工人的培訓(xùn)H能源公司目前的培訓(xùn)措施已不能滿足員工的實(shí)際需求。簡(jiǎn)單的培訓(xùn)導(dǎo)致員工缺乏熱情和動(dòng)力，核心是缺乏針對(duì)性和實(shí)踐性的培訓(xùn)內(nèi)容?，F(xiàn)有的培訓(xùn)通常針對(duì)所有員工，忽略了不同年齡組、職位和職稱的不同特點(diǎn)和需求。此外，H能源公司主要對(duì)所有員工進(jìn)行定期的內(nèi)部培訓(xùn)，但忽略了必要的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，重點(diǎn)放在實(shí)際部署崗位上。在培訓(xùn)設(shè)計(jì)方面，該公司缺乏研究和分析，過(guò)度依賴固有思維來(lái)組織和設(shè)計(jì)課程。這種草率的做法顯然是不可行的。在當(dāng)今知識(shí)時(shí)代，對(duì)于一家公司，尤其是像HEnergy這樣的國(guó)有公司來(lái)說(shuō)，最重要的是員工能夠創(chuàng)新地工作。員工能否勝任創(chuàng)造性和創(chuàng)新性的工作任務(wù)，很大程度上取決于他們的知識(shí)更新和個(gè)人成長(zhǎng)狀況。因此，如果一家公司缺乏專業(yè)和技術(shù)培訓(xùn)措施，僅僅依靠員工的興趣和學(xué)習(xí)需求進(jìn)行個(gè)人學(xué)習(xí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。這種方法不僅真正激勵(lì)了員工，而且激勵(lì)了公司的長(zhǎng)期發(fā)展，使建立可持續(xù)的人力資源變得困難。2）員工缺乏職業(yè)規(guī)劃H能源公司的職業(yè)晉升難度相對(duì)較高，公司設(shè)定的資金渠道也相對(duì)較少。這種情況導(dǎo)致員工缺乏積極的動(dòng)力來(lái)提升自己的職業(yè)生涯。數(shù)據(jù)顯示，76%的員工對(duì)公司的職業(yè)發(fā)展水平不滿意，這也是調(diào)查中最低的比例。事實(shí)上，H能源公司的基本員工的工作崗位是一樣的，唯一的區(qū)別是服務(wù)年限。除了使用壽命，公司還考慮員工是否具有特定的技能、領(lǐng)導(dǎo)潛力和領(lǐng)導(dǎo)技能，以確定他們是否適合擔(dān)任基本管理職位或團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。

第5章H能源公司員工激勵(lì)對(duì)策5.1更新企業(yè)管理理念如今，公司之間的戰(zhàn)場(chǎng)已經(jīng)從產(chǎn)品、流程等方面轉(zhuǎn)向了人才競(jìng)爭(zhēng)。如何做好人才管理工作，已成為企業(yè)獲取優(yōu)勢(shì)、立足市場(chǎng)的關(guān)鍵。H能源公司要想在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代有效激發(fā)員工的積極性，就必須密切關(guān)注管理理念的不斷更新和時(shí)代的變化，對(duì)時(shí)代的管理理念和趨勢(shì)保持敏銳的理解。只有跟上時(shí)代的步伐，才能抓住市場(chǎng)機(jī)遇和優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)家和管理者應(yīng)始終重視人才管理的重要性，走一條符合公司實(shí)際、適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的人才管理之路。5.1.1建立新的管理理念為了適應(yīng)公司的發(fā)展要求，H能源公司必須樹立新的管理理念。這一企業(yè)理念的實(shí)施旨在借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理理念和模式，并將其融入H能源公司的激勵(lì)管理過(guò)程中。公司必須不斷擴(kuò)大自身的實(shí)踐示范和深入研究。作為發(fā)展中不可或缺的關(guān)鍵因素，員工應(yīng)該受到極大的關(guān)注和激勵(lì)，積極挖掘人力資本的潛力。此外，H能源公司還必須建立一個(gè)與員工密切相關(guān)的有效激勵(lì)體系，創(chuàng)造一個(gè)重視和支持人才發(fā)展的有利環(huán)境。公司可以嘗試實(shí)施同工同酬的薪酬管理制度，以確保更努力工作的員工獲得更高的回報(bào)，并真正打破一鍋粥式的管理模式。為了樹立新的管理理念，H能源公司作為能源行業(yè)的專業(yè)公司，應(yīng)采取積極有效的措施，改善員工的工作環(huán)境和公司的基本條件，滿足能源設(shè)備和產(chǎn)品生產(chǎn)環(huán)境的高要求，確保公司的可持續(xù)發(fā)展和員工的職業(yè)安全。因此，公司應(yīng)大力投資改善技術(shù)設(shè)備和生產(chǎn)環(huán)境，為員工提供先進(jìn)的設(shè)備、舒適的氛圍和安全的環(huán)境，讓員工真正安心工作。這將給員工一種安全生產(chǎn)受到尊重的感覺，同時(shí)大大提高設(shè)備的使用效率，讓員工更好地執(zhí)行各種任務(wù)，提高公司服務(wù)水平的質(zhì)量和效率。5.1.2進(jìn)行激勵(lì)創(chuàng)新企業(yè)如何在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地？答案是更新管理理念。在企業(yè)快速發(fā)展的過(guò)程中，管理改革和創(chuàng)新顯得尤為重要。這意味著有必要提高H能源公司的員工激勵(lì)效果，提高管理水平至關(guān)重要。第一，要推動(dòng)知識(shí)創(chuàng)新和理論創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)者必須具有廣泛的實(shí)踐理論知識(shí)和一定的領(lǐng)導(dǎo)技能，并以細(xì)致的耐心積極參與學(xué)習(xí)和深入思考。在管理和員工激勵(lì)方面，只有通過(guò)不斷改進(jìn)和學(xué)習(xí)，擴(kuò)大管理知識(shí)、戰(zhàn)略和藝術(shù)等各個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)儲(chǔ)備，才能在實(shí)踐中成功應(yīng)用。同時(shí)，要注意提高整體管理水平，以支持公司的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，改善公司的整體管理也應(yīng)該是激勵(lì)員工的一個(gè)重要方向。只有每個(gè)員工都能在良好的管理環(huán)境中工作，公司才能穩(wěn)步發(fā)展，獲得更多的市場(chǎng)份額和更高的聲譽(yù)。企業(yè)必須不斷創(chuàng)新其經(jīng)營(yíng)理念。根據(jù)目前H能源公司激勵(lì)管理情況稍顯落后的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)管理理念不可能一蹴而就。為了適應(yīng)時(shí)代的步伐，企業(yè)管理理念必須不斷更新和完善，不斷發(fā)展和更新。對(duì)于H能源公司來(lái)說(shuō)，提高現(xiàn)有的管理水平至關(guān)重要，但這也是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。因此，公司必須組織學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外最先進(jìn)的員工激勵(lì)管理方法，并根據(jù)公司的實(shí)際情況做出必要的改變和推論。隨后，這些管理方法被應(yīng)用于H能源公司的公司治理和員工發(fā)展，以提高管理效率和員工激勵(lì)。同時(shí)，在申請(qǐng)過(guò)程中，公司應(yīng)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，及時(shí)修訂和補(bǔ)充管理方法，以不斷完善管理體系，促進(jìn)公司的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。5.2建立靈活的薪酬管理制度5.2.1完善傳統(tǒng)薪酬管理制度公司需要?jiǎng)?chuàng)新傳統(tǒng)的工資管理系統(tǒng)，以進(jìn)一步減少每位員工之間的障礙。為此，H能源公司可以采取以下措施，如建立獎(jiǎng)勵(lì)分類制度，根據(jù)期限、季度和年份激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)施績(jī)效工資掛鉤，并根據(jù)員工的績(jī)效和技能水平為其提供更高、更慷慨的薪酬。例如，如果員工的年度累計(jì)業(yè)務(wù)量為1，實(shí)際業(yè)務(wù)量超過(guò)原始業(yè)務(wù)量的10%至30%，則該員工將獲得10%的盈余獎(jiǎng)勵(lì)；超出原業(yè)務(wù)量30%-60%的，按照超出30%的比例計(jì)算保費(fèi)。通過(guò)這種方式，優(yōu)秀員工可以輕松脫穎而出，提高薪酬和工作表現(xiàn)的公平性和透明度。這一變化旨在激勵(lì)員工更加專注于工作，提高工作效率和績(jī)效。同時(shí)，這也避免了工資和職位之間的直接接觸以及相同金額內(nèi)的不平等薪酬。通過(guò)這些改革，我們相信公司可以更好地激勵(lì)員工，讓他們更多地參與工作，并為公司的成功做出更大的貢獻(xiàn)。5.2.2建立動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)制度為了提高員工的積極性和凝聚力，H能源公司應(yīng)建立一個(gè)將績(jī)效評(píng)估和薪酬緊密聯(lián)系起來(lái)的動(dòng)態(tài)工資激勵(lì)體系。該系統(tǒng)的核心是利用績(jī)效評(píng)估來(lái)激勵(lì)員工，并通過(guò)各種收入補(bǔ)貼鼓勵(lì)他們?cè)谏a(chǎn)方面進(jìn)行更多投資，從而創(chuàng)造商業(yè)環(huán)境。此外，在制定適當(dāng)?shù)墓べY激勵(lì)制度時(shí)，有必要考慮到公司當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和未來(lái)的發(fā)展方向，并不斷進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到最佳效果。重要的是始終確保激勵(lì)體系與公司的發(fā)展目標(biāo)相一致，以實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)效果。因此，一個(gè)動(dòng)態(tài)有效的工資激勵(lì)體系不僅可以為員工提供更高的動(dòng)力，也可以為公司的長(zhǎng)期發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。5.3建立科學(xué)的績(jī)效考核管理體系5.3.1科學(xué)確定考核周期為了更科學(xué)、合理地評(píng)估不同類型職位的工作情況，公司可以考慮設(shè)置不同的評(píng)估間隔。對(duì)于在中高級(jí)管理層工作的高管來(lái)說(shuō)，他們的工作往往需要一定的時(shí)間才能顯示出有效性。因此，年度評(píng)估是一種可以理解的情景選擇，可以有效避免由于時(shí)間壓力而產(chǎn)生的短期行為對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響。與基礎(chǔ)工作者相比，他們的工作內(nèi)容通常是特定于某個(gè)特定的事情或事物的，并且他們的工作結(jié)果可以在短的時(shí)間周期內(nèi)反映出來(lái)。因此，最好選擇每月或每季度的評(píng)估間隔，這樣不僅可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和弱點(diǎn)，還可以快速適應(yīng)和改進(jìn)工作。5.3.2制定實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)H能源公司在進(jìn)行績(jī)效考核管理時(shí)，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況制定明確、可衡量、可接受、實(shí)用、周期性的標(biāo)準(zhǔn)。為確保日常運(yùn)營(yíng)的正常運(yùn)行，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)研究制定員工創(chuàng)業(yè)技能的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和詳細(xì)工作規(guī)則。重要的是，在制定部門估值標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，充分收集員工的意見，公開披露估值標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則，并在實(shí)施期間堅(jiān)持執(zhí)行。這種方法的作用是幫助員工設(shè)定客觀的績(jī)效目標(biāo)，從而增強(qiáng)他們應(yīng)對(duì)工作挑戰(zhàn)的信心，提高績(jī)效評(píng)估的公平性。它還使直接管理者能夠了解實(shí)時(shí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，并更公正地評(píng)估員工績(jī)效。5.3.3有效運(yùn)用考核結(jié)果H能源公司應(yīng)高度重視員工績(jī)效反饋，因?yàn)檫@是鼓勵(lì)員工不斷提高工作績(jī)效的重要手段。評(píng)估結(jié)果可為制定培訓(xùn)計(jì)劃提供實(shí)際參考，有效提高員工的專業(yè)技能和工作效率。在人事決策中，應(yīng)充分利用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，使人才管理更加公平。通過(guò)績(jī)效反饋，有必要澄清員工的工作表現(xiàn)和存在的問(wèn)題，并提出具體的改進(jìn)措施，以促進(jìn)他們的職業(yè)成長(zhǎng)。此外，建議在評(píng)價(jià)過(guò)程中建立評(píng)審人簽字認(rèn)可的關(guān)鍵控制點(diǎn)，以確保評(píng)價(jià)的客觀性和公正性，避免主觀因素的影響。有必要對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行解釋和分析，最大限度地減少對(duì)評(píng)估結(jié)果的意見分歧，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的公平評(píng)價(jià)。同時(shí)，考核結(jié)束后應(yīng)立即將考核結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人，并及時(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中，真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。為了更好地反映員工的工作表現(xiàn)，建議在評(píng)估表中增加一個(gè)欄，記錄工作的利弊以及改進(jìn)工作的必要措施。通過(guò)收集和組織這些信息，公司可以更好地了解員工的困難和挑戰(zhàn)，并快速解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。5.4關(guān)注員工個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展5.4.1強(qiáng)化員工培訓(xùn)的針對(duì)性H能源公司因其獨(dú)特的工作環(huán)境而需要專業(yè)知識(shí)，包括員工知識(shí)和實(shí)際需求的整合。培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析是一種系統(tǒng)而科學(xué)的方法，包括對(duì)公司的總體目標(biāo)、員工的資格需求、工作組織以及培訓(xùn)內(nèi)容的進(jìn)一步定義進(jìn)行深入分析。對(duì)H能源公司員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)和繼續(xù)教育是一項(xiàng)緊迫的任務(wù)。針對(duì)這一困難，本文建議在公司內(nèi)部進(jìn)行深入的研究和分析，以更好地了解員工的培訓(xùn)需求，完善培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)有針對(duì)性的改進(jìn)，解決當(dāng)前存在的問(wèn)題。首先，公司管理和人力資源部門應(yīng)高度重視審查和分析培訓(xùn)需求，并將其視為建立健全培訓(xùn)管理的重要組成部分。因此，有必要嚴(yán)格進(jìn)行培訓(xùn)需求的研究和分析，這是統(tǒng)籌規(guī)劃的重要組成部分和前提。這一步驟對(duì)取得高質(zhì)量的訓(xùn)練成果起著至關(guān)重要的作用。H能源公司在這方面仍然存在不足和不系統(tǒng)的問(wèn)題，因?yàn)楹茈y簡(jiǎn)單地提供培訓(xùn)來(lái)完成任務(wù)以真正激勵(lì)員工。因此，我們需要有效掌握進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估和分析的方法，以更好地滿足員工的培訓(xùn)需求，提高H能源公司的競(jìng)爭(zhēng)力。其次，要深入研究和分析員工的培訓(xùn)需求，充分了解他們的學(xué)習(xí)需求，然后設(shè)計(jì)