中國(guó)企業(yè)

人力資源管理招募與甄選管理05導(dǎo)入《論語(yǔ)·為政》吾十有五而志于學(xué)，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾矩。我的人生我做主：大學(xué)生員工的成長(zhǎng)之路楊明，一名來(lái)自外地的90后大學(xué)生員工，普通院校本科畢業(yè)，工作8年，在公司大學(xué)生員工年晉升率不足10%的情況下脫穎而出，成為區(qū)分公司中層領(lǐng)導(dǎo)，他是如何做到的？2020年夏天，在新員工入職儀式上，小楊應(yīng)邀發(fā)言。他演講的主題是“我的人生我做主”。他真誠(chéng)地對(duì)臺(tái)下的大學(xué)生說(shuō)：“恭喜大家進(jìn)入武漢郵政這個(gè)大家庭。希望大家明確自己的職業(yè)目標(biāo)，積極主動(dòng)，努力拼搏，未來(lái)可期！”目錄培訓(xùn)和培訓(xùn)管理職業(yè)生涯和員工開發(fā)5.15.3培訓(xùn)管理流程和方法學(xué)習(xí)型組織5.25.45.1.1培訓(xùn)的內(nèi)涵和價(jià)值培訓(xùn)是企業(yè)為了戰(zhàn)略落地、提高績(jī)效和幫助員工成長(zhǎng)所采取的有目的和有計(jì)劃的培養(yǎng)訓(xùn)練活動(dòng)。培訓(xùn)的目的在于幫助企業(yè)成員掌握職位職責(zé)要求的知識(shí)、能力、行為和應(yīng)有的態(tài)度，并養(yǎng)成學(xué)習(xí)習(xí)慣，從而能夠履行職責(zé)、完成任務(wù)、取得績(jī)效和助力企業(yè)成功。培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的價(jià)值很大，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：第一，促進(jìn)員工認(rèn)同企業(yè)文化和形成凝聚力。企業(yè)文化是對(duì)群體思維的加工，包含價(jià)值觀、規(guī)范、儀式、英雄和故事等。新員工加入企業(yè)后，需要通過(guò)培訓(xùn)才能了解文化和學(xué)習(xí)文化。得到企業(yè)文化的熏陶以后，新員工才能更好地適應(yīng)企業(yè)和職位的要求，并為后面完成職位任務(wù)和獲得績(jī)效打下基礎(chǔ)。在我國(guó)企業(yè)實(shí)踐中，新員工加入企業(yè)之初都要接受文化導(dǎo)入和培訓(xùn)，俗稱“入模子”。這一企業(yè)社會(huì)化過(guò)程對(duì)新員工認(rèn)同企業(yè)至關(guān)重要。更重要的是，企業(yè)中大量的工作需要協(xié)同，這些協(xié)同既需要有剛性的制度支撐，也需要柔性的文化來(lái)調(diào)節(jié)。通過(guò)培訓(xùn)，員工才能做到“剛?cè)岵?jì)”并形成企業(yè)行為，從而提高效率和產(chǎn)生績(jī)效。第二，提高員工執(zhí)行力和企業(yè)適應(yīng)新形勢(shì)的能力。根據(jù)平衡計(jì)分卡原理，企業(yè)員工受到訓(xùn)練和持續(xù)學(xué)習(xí)，才能有效執(zhí)行關(guān)鍵任務(wù)并滿足客戶需求。如在餐飲企業(yè)，員工訓(xùn)練有素，才能提供可口的飯菜和良好的服務(wù)，這樣才能滿足客戶需求，使客戶持續(xù)光顧，同時(shí)企業(yè)也因?yàn)榭诒叫驴蛻?。有了老客戶的重?fù)購(gòu)買和持續(xù)增加的新客戶，餐飲企業(yè)就能獲得現(xiàn)金流和財(cái)務(wù)收入。培訓(xùn)作為起點(diǎn)，能夠幫助企業(yè)打造勝任力強(qiáng)的員工隊(duì)伍，以高效執(zhí)行戰(zhàn)略和服務(wù)客戶。企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)和不確定的環(huán)境中，客戶有新需求、技術(shù)有新發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)有新對(duì)手，這些都對(duì)招募和培訓(xùn)提出了要求。5.1.1培訓(xùn)的內(nèi)涵和價(jià)值第三，提供平臺(tái)和條件，引導(dǎo)員工將自我發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)越來(lái)越生態(tài)化和扁平化，員工的知識(shí)水平和綜合素質(zhì)越來(lái)越高。企業(yè)唯有創(chuàng)新才能立于不敗之地。吸引、保留和激勵(lì)員工的傳統(tǒng)措施就像一張張“舊船票”，難以登上新時(shí)代企業(yè)這艘大船。企業(yè)需要提供發(fā)展空間和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)才能吸引知識(shí)型員工，做到企業(yè)和員工同步發(fā)展。越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)順應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的要求，建立培訓(xùn)中心或其他類型的學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu)，構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)管理體系，如內(nèi)部講師制、案例萃取制、線上學(xué)習(xí)平臺(tái)、編寫手冊(cè)等。這些體系化的做法能夠大大激發(fā)員工自我學(xué)習(xí)的動(dòng)力，并有利于和企業(yè)建立共創(chuàng)共生的關(guān)系，為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。5.1.2培訓(xùn)和開發(fā)的關(guān)系企業(yè)員工培訓(xùn)的目的是培養(yǎng)和運(yùn)用員工技能，做好當(dāng)下的工作；員工開發(fā)的目的是通過(guò)建立職業(yè)通道、設(shè)立輔導(dǎo)機(jī)制和反饋績(jī)效等措施，挖掘員工潛力，服務(wù)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。企業(yè)中較為重復(fù)性和操作性的工作，更多地是通過(guò)培訓(xùn)和培訓(xùn)管理來(lái)解決。企業(yè)中較為創(chuàng)新性和不確定性的工作，則需要用開發(fā)、共創(chuàng)的方式來(lái)解決。兩者的共同目的都在于系統(tǒng)提升全體員工能力和激發(fā)員工動(dòng)力，為企業(yè)打勝仗奠定基礎(chǔ)。5.1.3培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理指的是企業(yè)基于戰(zhàn)略要求，為培養(yǎng)、拓展員工能力而開展的有計(jì)劃的各類活動(dòng)。它包含培訓(xùn)前的調(diào)研分析、培訓(xùn)中的實(shí)施落地、培訓(xùn)后的復(fù)盤評(píng)估。培訓(xùn)管理既要和戰(zhàn)略對(duì)齊，又要保持成本效益，還要激發(fā)員工活力和提高員工能力。有效的培訓(xùn)管理需要做到以下幾點(diǎn)：首先，在設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系時(shí)，要有意識(shí)地聚焦戰(zhàn)略并傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀。其次，在培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，要堅(jiān)持以建設(shè)企業(yè)的組織能力為原則，幫助員工完成眼前工作，同時(shí)面向未來(lái)儲(chǔ)備能力。再次，培訓(xùn)管理需要和其他人力資源管理活動(dòng)，尤其是招募與甄選管理、任職資格管理和績(jī)效管理等配套。最后，還要關(guān)注培訓(xùn)管理的效果。不少企業(yè)也會(huì)采用培訓(xùn)外包方式，即與外部專業(yè)服務(wù)公司簽訂合同，由選中的外部公司代為提供培訓(xùn)管理解決方案。這樣做的好處在于企業(yè)能夠節(jié)約精力、成本和時(shí)間，將更多的精力集中在戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)上。除此以外，專業(yè)的培訓(xùn)公司也能更為全面和精準(zhǔn)地設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)方案，賦能企業(yè)提高環(huán)境適應(yīng)性。目錄培訓(xùn)和培訓(xùn)管理職業(yè)生涯和員工開發(fā)5.15.3培訓(xùn)管理流程和方法學(xué)習(xí)型組織5.25.4企業(yè)的培訓(xùn)管理流程由五大環(huán)節(jié)構(gòu)成，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方案實(shí)施、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化和培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋。人力資源管理者通過(guò)運(yùn)營(yíng)培訓(xùn)管理流程，明確責(zé)任主體，形成企業(yè)培訓(xùn)管理體系。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理的起點(diǎn)。要關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部的因素。外部因素包括技術(shù)進(jìn)步、政府規(guī)定等；內(nèi)部因素包括職位要求、人員需求以及企業(yè)要求等。基于培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)。培訓(xùn)方案實(shí)施尤其需要注意訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，在崗學(xué)習(xí)、反思學(xué)習(xí)、實(shí)地學(xué)習(xí)和行動(dòng)學(xué)習(xí)等方法都能夠幫助員工學(xué)以致用。第四個(gè)環(huán)節(jié)是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)環(huán)境和實(shí)際環(huán)境不同，人際關(guān)系類型不同，可能造成培訓(xùn)成果在實(shí)際應(yīng)用中存在差距，這就需要企業(yè)營(yíng)造成果轉(zhuǎn)化的氛圍并創(chuàng)造條件

培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋，評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目的方法有很多，在企業(yè)層面，可以采用培訓(xùn)成本和收益之間的關(guān)系來(lái)評(píng)估。5.2培訓(xùn)管理流程和方法培訓(xùn)管理流程見(jiàn)圖5-1。圖5-1培訓(xùn)管理流程圖5.2培訓(xùn)管理流程和方法5.2.1培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是企業(yè)培訓(xùn)管理的起點(diǎn)。培訓(xùn)管理的責(zé)任主體首先要弄清楚企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容等問(wèn)題。培訓(xùn)需求分析從調(diào)研企業(yè)需求和員工需求入手。企業(yè)需求體現(xiàn)為戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)調(diào)整和干部隊(duì)伍變化等。員工需求表現(xiàn)為員工是否勝任職位、是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)、個(gè)人是否有成長(zhǎng)等。在實(shí)踐中，培訓(xùn)需求分析從三個(gè)層面展開，即企業(yè)層面、任務(wù)層面和員工層面。企業(yè)層面的培訓(xùn)需求分析從戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)角度出發(fā)，總體判斷培訓(xùn)管理對(duì)企業(yè)的價(jià)值和對(duì)員工的價(jià)值，并將人力資源管理現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源管理的需求加以對(duì)比，從中挖掘出價(jià)值大、特色強(qiáng)和賦能程度高的培訓(xùn)需求。任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析確定員工需要完成哪些重要任務(wù)，并確定為了幫助員工完成這些任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)哪些知識(shí)、技能和行為，才能做到人崗匹配。員工層面的培訓(xùn)需求分析是通過(guò)對(duì)比績(jī)效評(píng)估結(jié)果和員工實(shí)際能力水平，分析差異，為培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)打下良好基礎(chǔ)。5.2.2培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)通過(guò)不同層面的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案和做好預(yù)算。在實(shí)踐中，企業(yè)需要制訂戰(zhàn)略性培訓(xùn)方案和日常性培訓(xùn)方案。前者時(shí)間跨度較長(zhǎng)，主要針對(duì)企業(yè)中高層，主要包含理念、未來(lái)方向和所需勝任力、培訓(xùn)制度和方法等。后者則表現(xiàn)為年度和單項(xiàng)培訓(xùn)方案，如當(dāng)年培訓(xùn)活動(dòng)安排和培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)方案包含以下內(nèi)容：培訓(xùn)目的、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)對(duì)象和講師、時(shí)間地點(diǎn)、經(jīng)費(fèi)預(yù)算和效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等。培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的質(zhì)量直接影響下一步培訓(xùn)方案實(shí)施的質(zhì)量?！镀髽I(yè)工會(huì)工作條例》規(guī)定，企業(yè)工會(huì)支持企業(yè)依法行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，動(dòng)員和組織職工完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)。督促企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定，按職工工資總額的百分之一點(diǎn)五至百分之二點(diǎn)五、百分之一分別提取職工教育培訓(xùn)費(fèi)用和勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)，并嚴(yán)格管理和使用。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的時(shí)候，還需要統(tǒng)籌考慮企業(yè)承載國(guó)家使命。企業(yè)培訓(xùn)方案必須符合國(guó)家相關(guān)政策要求。應(yīng)針對(duì)不同類型的員工設(shè)計(jì)不同培訓(xùn)方案，并創(chuàng)建平臺(tái)來(lái)運(yùn)營(yíng)培訓(xùn)活動(dòng)，如基礎(chǔ)平臺(tái)、管控平臺(tái)、支撐平臺(tái)和學(xué)習(xí)平臺(tái)，這些平臺(tái)的運(yùn)營(yíng)主體是人力資源部門或者企業(yè)培訓(xùn)中心。5.2.3培訓(xùn)方案實(shí)施1.方案實(shí)施在實(shí)施培訓(xùn)方案時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注培訓(xùn)對(duì)象特點(diǎn)、營(yíng)造培訓(xùn)氛圍和保證培訓(xùn)效果。實(shí)施過(guò)程中要做到：第一，做好動(dòng)員溝通工作，幫助受訓(xùn)部門和培訓(xùn)對(duì)象了解培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容和方法等，落實(shí)責(zé)任制。第二，要注意培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性、培訓(xùn)方法的合適性和培訓(xùn)場(chǎng)所的氛圍感，并將培訓(xùn)體系化和常態(tài)化。第三，要做到學(xué)以致用。通過(guò)制度設(shè)計(jì)將培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象的職位職責(zé)密切掛鉤。比如培訓(xùn)技術(shù)人員的時(shí)候，要注意職位職責(zé)和培訓(xùn)對(duì)象的能力、態(tài)度及知識(shí)掛鉤；培訓(xùn)管理人員的時(shí)候，則需要在培訓(xùn)中納入管理思維養(yǎng)成、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)能力、時(shí)間分配方式等內(nèi)容；培訓(xùn)企業(yè)高管的時(shí)候，則要關(guān)注抽象思維能力，重點(diǎn)訓(xùn)練其定義現(xiàn)實(shí)的能力和預(yù)測(cè)未來(lái)的能力。第四，遵循“721法則”：70%的培訓(xùn)內(nèi)容和職位學(xué)習(xí)、反思學(xué)習(xí)、復(fù)盤學(xué)習(xí)有關(guān)，當(dāng)培訓(xùn)和培訓(xùn)對(duì)象的經(jīng)驗(yàn)發(fā)生聯(lián)系的時(shí)候，學(xué)習(xí)較容易發(fā)生；20%的培訓(xùn)內(nèi)容需要設(shè)計(jì)具體的學(xué)習(xí)場(chǎng)景，比如實(shí)地參訪、管理交換和私董會(huì)等；還有10%的培訓(xùn)內(nèi)容與結(jié)構(gòu)化知識(shí)有關(guān)。第五，在實(shí)施培訓(xùn)方案的時(shí)候，企業(yè)各級(jí)管理部門要擔(dān)負(fù)責(zé)任，人力資源部門要做好交付和運(yùn)營(yíng)工作。5.2.3培訓(xùn)方案實(shí)施2.培訓(xùn)方法在企業(yè)培訓(xùn)管理中，培訓(xùn)方法總體分為兩大類：傳統(tǒng)培訓(xùn)方法和現(xiàn)代培訓(xùn)方法。傳統(tǒng)培訓(xùn)方法包含課堂講授法、在崗培訓(xùn)法、案例研究法、角色扮演法、視聽(tīng)法、線上學(xué)習(xí)等?，F(xiàn)代培訓(xùn)方法包含行動(dòng)學(xué)習(xí)法、教練法、師徒法等。這里主要介紹現(xiàn)代培訓(xùn)方法。（1）行動(dòng)學(xué)習(xí)法行動(dòng)學(xué)習(xí)法是英國(guó)人瑞文斯（Revans）提出的。這種方法在我國(guó)又稱為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)法或群策群力法。該方法倡導(dǎo)以5~7人為學(xué)習(xí)小組，從現(xiàn)實(shí)場(chǎng)景中萃取問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題。該方法還包含反思學(xué)習(xí)、質(zhì)疑學(xué)習(xí)、知識(shí)性學(xué)習(xí)等。在學(xué)習(xí)過(guò)程中，可以借助團(tuán)隊(duì)列名法、聚焦問(wèn)題法、甘特圖等工具幫助團(tuán)隊(duì)成員提高分析問(wèn)題能力、解決問(wèn)題能力和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)能力。（2）教練法在企業(yè)培訓(xùn)方案落地的時(shí)候，經(jīng)常用到的教練工具是GROW模型。培訓(xùn)者或教練通過(guò)恰當(dāng)?shù)奶釂?wèn)、共情性傾聽(tīng)和共創(chuàng)等方法，幫助培訓(xùn)對(duì)象理清目標(biāo)、看清現(xiàn)實(shí)、找到方案以及解決問(wèn)題。這一方法的本質(zhì)在于幫助培訓(xùn)對(duì)象找到杠桿，開發(fā)自身的潛能。目前，我國(guó)企業(yè)在對(duì)新生代員工尤其是新生代知識(shí)型員工的培訓(xùn)過(guò)程中，應(yīng)用比較普遍的是教練法，因?yàn)槠溽槍?duì)性和有效性較強(qiáng)。（3）師徒法這是將傳統(tǒng)方法現(xiàn)代化的培訓(xùn)方法，目的是當(dāng)員工日常遇到困難的時(shí)候，能夠快速找到幫其解決問(wèn)題的人?！皫煾怠笨梢允瞧髽I(yè)內(nèi)部資深且有利他情結(jié)的員工，也可以是企業(yè)聘請(qǐng)的外部顧問(wèn)，還可以是企業(yè)培養(yǎng)的管理教練等。師徒法既可以是正式的，也可以是非正式的。它對(duì)于企業(yè)人才培訓(xùn)和開發(fā)管理具有較大的價(jià)值。5.2.4培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是將在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作中。這是培訓(xùn)管理中的重要環(huán)節(jié)。在成果轉(zhuǎn)化過(guò)程中，企業(yè)需要注意以下幾個(gè)方面：首先，需要贏得職能部門的支持，并將培訓(xùn)工作和職能部門績(jī)效提升、服務(wù)優(yōu)化建立聯(lián)系。其次，企業(yè)要營(yíng)造有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍。這里要注意戰(zhàn)略引領(lǐng)、文化護(hù)航、方法支撐和溝通到位。

最后，給培訓(xùn)對(duì)象一定的時(shí)間。如果是操作性培訓(xùn)，成果轉(zhuǎn)化較為快速；如果是創(chuàng)新性培訓(xùn)或思維優(yōu)化培訓(xùn)，則需要一定的時(shí)間積累才能看到培訓(xùn)成果?？傮w而言，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可從業(yè)務(wù)同頻共振、氛圍塑造、高層支持和明確培訓(xùn)效果等方面加以統(tǒng)籌。在運(yùn)行過(guò)程中還需要持續(xù)對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化情況進(jìn)行記錄和監(jiān)測(cè)。培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)企業(yè)培訓(xùn)管理的價(jià)值是不言而喻的。它能夠達(dá)到衡量培訓(xùn)管理質(zhì)量、評(píng)估培訓(xùn)對(duì)象參與程度、明確培訓(xùn)效果等目的，而且有利于后續(xù)開展提高培訓(xùn)管理質(zhì)量、建立培訓(xùn)檔案、識(shí)別培訓(xùn)需求等方面的工作。在本章章末的討論案例中，可以看到臺(tái)山核電決定采取領(lǐng)先戰(zhàn)略以后，其面向基層員工創(chuàng)新式的“三式學(xué)習(xí)”培訓(xùn)效果明顯，不僅幫助員工獲得參與感、榮譽(yù)感和成就感，還幫助企業(yè)解決了難題，贏得了口碑?？驴伺撂乩锟耍↘irkpatrick）提出的四層次培訓(xùn)評(píng)估法（見(jiàn)表5-1），至今對(duì)培訓(xùn)管理工作依然有指導(dǎo)作用。這四個(gè)層次是：評(píng)價(jià)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)（reaction），體現(xiàn)培訓(xùn)滿意度；培訓(xùn)對(duì)象對(duì)學(xué)習(xí)（learning）的掌握程度，體現(xiàn)培訓(xùn)對(duì)象的收獲；培訓(xùn)對(duì)象參加培訓(xùn)后的行為（behavior）改變，體現(xiàn)學(xué)以致用的程度；培訓(xùn)后的結(jié)果（result），是企業(yè)和員工層面的成果。表5-1四層次培訓(xùn)評(píng)估法5.2.5培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋評(píng)估層次評(píng)估重點(diǎn)評(píng)估方法評(píng)估主體和時(shí)間第一層次：反應(yīng)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、講師和培訓(xùn)企業(yè)的反應(yīng)或滿意程度問(wèn)卷調(diào)查、面談或座談等由培訓(xùn)部門在課程結(jié)束時(shí)評(píng)估第二層次：學(xué)習(xí)衡量培訓(xùn)對(duì)象對(duì)要求掌握的原理、技能、概念的吸收和掌握程度提問(wèn)、筆試、實(shí)操測(cè)試、角色扮演、心得報(bào)告等由培訓(xùn)部門在課程結(jié)束時(shí)評(píng)估第三層次：行為衡量培訓(xùn)對(duì)象的工作行為因?yàn)閰⒓优嘤?xùn)項(xiàng)目而發(fā)生了多大程度的變化問(wèn)卷調(diào)查、訪談、績(jī)效評(píng)估、管理能力測(cè)評(píng)、360度評(píng)估等由直接主管每三個(gè)月或半年進(jìn)行評(píng)估第四層次：結(jié)果衡量培訓(xùn)給公司氛圍和業(yè)績(jī)帶來(lái)的變化個(gè)人和企業(yè)績(jī)效指標(biāo)如離職率、生產(chǎn)率、流動(dòng)率，客戶與市場(chǎng)調(diào)查等由公司主管每半年或一年進(jìn)行評(píng)估5.2.5培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋培訓(xùn)效果評(píng)估以后，要及時(shí)進(jìn)行反饋。這一事后控制環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)下一輪培訓(xùn)項(xiàng)目的改善和培訓(xùn)體系的優(yōu)化作用很大。培訓(xùn)流程的穩(wěn)定運(yùn)行是流程落地的根本。企業(yè)需要協(xié)調(diào)多個(gè)利益相關(guān)方，如企業(yè)高層、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門和培訓(xùn)對(duì)象等。高層對(duì)培訓(xùn)管理原則、方向、政策等予以指導(dǎo)；人力資源部門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)制度、提供資源和方法；業(yè)務(wù)部門予以支持和配合；培訓(xùn)對(duì)象積極參與。只有這樣，培訓(xùn)流程才能順利落地，達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)效果。除此以外，企業(yè)也可以建立培訓(xùn)委員會(huì)，從治理層面保障培訓(xùn)流程的落地和培訓(xùn)工作的創(chuàng)新。目錄培訓(xùn)和培訓(xùn)管理職業(yè)生涯和員工開發(fā)5.15.3培訓(xùn)管理流程和方法學(xué)習(xí)型組織5.25.4職業(yè)生涯指的是人一生中經(jīng)歷的所有工作或職業(yè)經(jīng)歷的總和。從個(gè)人角度看，職業(yè)活動(dòng)占據(jù)了人一生中很長(zhǎng)的時(shí)間。職業(yè)生涯管理指的是企業(yè)賦能支持員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和做好職業(yè)發(fā)展的一系列活動(dòng)。它是滿足員工和企業(yè)需要的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。從員工的角度看，職業(yè)生涯管理是員工在其整個(gè)職業(yè)生涯——從進(jìn)入企業(yè)、輪崗升遷再到退出企業(yè)——所進(jìn)行的職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)選擇、職業(yè)切換和職業(yè)變動(dòng)的一系列自我管理過(guò)程。這里包含為達(dá)到職業(yè)高度、企業(yè)要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的個(gè)人努力，如積累知識(shí)、開發(fā)技能、明確使命等。在中國(guó)式管理情境下，儒家八目即“格物、致知、誠(chéng)意、正心、修身、齊家、治國(guó)、平天下”也在個(gè)人的職業(yè)生涯管理中有用武之地。從企業(yè)的角度看，職業(yè)生涯管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地和持續(xù)創(chuàng)新的重要管理措施。企業(yè)發(fā)起和實(shí)施各類系統(tǒng)性活動(dòng)，管理員工的職業(yè)生涯，如幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立適合員工發(fā)展的職業(yè)通道、營(yíng)造有助員工進(jìn)步的企業(yè)氛圍、建立健全員工職業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)制度等。5.3.1職業(yè)生涯及其管理5.3.1職業(yè)生涯及其管理職業(yè)生涯管理對(duì)企業(yè)和員工個(gè)人的價(jià)值很大。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，它能促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人才配置和人才結(jié)構(gòu)，提升員工能力水平、工作效率和靈活度，促進(jìn)員工和企業(yè)同步發(fā)展。對(duì)于個(gè)人而言，通過(guò)職業(yè)生涯管理，能夠了解自己的優(yōu)勢(shì)、興趣和成果領(lǐng)域，提升自己在職場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力以及找到生活的方向、秩序和歸屬感。5.3.2職業(yè)生涯管理相關(guān)理論1.職業(yè)生涯認(rèn)知理論職業(yè)的自我認(rèn)知是一個(gè)持續(xù)發(fā)展的過(guò)程。職業(yè)生涯認(rèn)知理論揭示了職業(yè)生涯選擇的動(dòng)力機(jī)制。該理論認(rèn)為個(gè)體職業(yè)目標(biāo)源自個(gè)體的特點(diǎn)和興趣。通過(guò)提升自我效能能有效激發(fā)職業(yè)興趣，進(jìn)而幫助個(gè)體形成職業(yè)目標(biāo)。閱歷和經(jīng)驗(yàn)是影響個(gè)體自我效能和結(jié)果期待的關(guān)鍵。在該理論中，職業(yè)認(rèn)同是關(guān)鍵概念。職業(yè)認(rèn)同是主體基于職業(yè)開發(fā)目標(biāo)和原則所進(jìn)行的各種嘗試，并對(duì)遭遇的矛盾加以整合的認(rèn)知。比如在對(duì)職業(yè)關(guān)系進(jìn)行處理的時(shí)候，職業(yè)主體需要看清職業(yè)背后的關(guān)系脈絡(luò)，并能夠應(yīng)對(duì)和平衡。5.3.2職業(yè)生涯管理相關(guān)理論2.職業(yè)生涯發(fā)展階段理論舒柏（Super）將人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：（1）成長(zhǎng)階段（0~14歲）：主要任務(wù)是個(gè)體通過(guò)家庭和學(xué)校的活動(dòng)自我發(fā)展。個(gè)體通過(guò)學(xué)習(xí)扮演職業(yè)角色，發(fā)展愛(ài)好和興趣，同時(shí)借助生活和學(xué)習(xí)，培養(yǎng)相應(yīng)的職業(yè)能力。（2）探索階段（15~24歲）：主要任務(wù)是對(duì)自我進(jìn)行建構(gòu)并探索和職業(yè)的關(guān)系。這一階段又分為三個(gè)子階段：第一是試驗(yàn)階段，個(gè)體的興趣、能力和對(duì)職業(yè)機(jī)會(huì)的感知處在幻想中，但已經(jīng)開始進(jìn)行思考和嘗試。第二是轉(zhuǎn)變階段，個(gè)體已經(jīng)正式進(jìn)入職業(yè)，開始接受實(shí)際工作和訓(xùn)練。第三是嘗試階段，個(gè)體能夠選擇一類職業(yè)，并開始工作，為今后可能的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)做潛在的嘗試。（3）確立階段（25~44歲）：這一階段已經(jīng)能夠選擇在特定職業(yè)領(lǐng)域安身立命，積極努力站穩(wěn)腳跟，或者嘗試新的職業(yè)。這一階段也包括三個(gè)子階段：第一是試驗(yàn)階段，對(duì)工作做更深入的探索。第二是穩(wěn)定階段，謀求在一個(gè)領(lǐng)域作出穩(wěn)定貢獻(xiàn)，并被他人認(rèn)可，獲得地位。第三是突破階段，謀求更大的發(fā)展和成就。（4）保持階段（45~64歲）：鞏固職業(yè)地位、持續(xù)學(xué)習(xí)和尋求退休以后的人生新探索。（5）退休階段（65歲及以上）：開始從參與者轉(zhuǎn)變?yōu)橛^察者和教練者。5.3.2職業(yè)生涯管理相關(guān)理論3.人職匹配理論該理論由“職業(yè)指導(dǎo)”創(chuàng)始人、波士頓大學(xué)教授帕森斯（Parsons）提出。該理論提出，首先要了解自己的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并找出這些特征產(chǎn)生的具體原因。以此為基礎(chǔ)，分析哪一類事情是自己最擅長(zhǎng)的。其次是了解不同行業(yè)在不同環(huán)境下的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。掌握不同行業(yè)、同一行業(yè)不同環(huán)境、同一行業(yè)不同層次的特征，從而把握不同層次間的特征差異。接著就是分析職業(yè)及其對(duì)人的要求，如職業(yè)性質(zhì)、職業(yè)內(nèi)容、工資待遇、工作條件、晉升空間以及對(duì)人心理、閱歷、教育水平和能力等多方面的要求。最后是尋找到個(gè)人特征與職業(yè)特征間的邏輯關(guān)系，了解人與職業(yè)間的匹配程度。人職匹配理論假設(shè)人的個(gè)性結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)存在差異。人要根據(jù)自己的個(gè)性特點(diǎn)和能力水平找到合適自己的職業(yè)，以達(dá)到人職業(yè)匹配的目的。人與職業(yè)是一對(duì)關(guān)聯(lián)變量：當(dāng)我們進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，職業(yè)也在對(duì)我們進(jìn)行選擇。在職業(yè)生涯管理過(guò)程中，進(jìn)行人職匹配的統(tǒng)籌具有非常重要的價(jià)值。當(dāng)人職匹配度高時(shí)，員工的工作績(jī)效就會(huì)較好；反之則會(huì)較差，并會(huì)妨礙個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展。5.3.2職業(yè)生涯管理相關(guān)理論4.職業(yè)錨理論這一理論是由麻省理工大學(xué)教授沙因首先提出的。職業(yè)錨是指我們擁有了較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和閱歷以后，挖掘出的真正愿意長(zhǎng)期從事某種或某類職業(yè)的源動(dòng)力。該理論認(rèn)為職業(yè)錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯早期，員工通過(guò)對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行反思和盤點(diǎn)，認(rèn)識(shí)到自己較為穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)領(lǐng)域。個(gè)體在開展實(shí)際工作和與人交往以前，是很難真正了解自己的能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的。這些只有在和環(huán)境發(fā)生相互作用以后，才能涌現(xiàn)出來(lái)。這也是職業(yè)錨的由來(lái)。職業(yè)錨不是通過(guò)各種測(cè)試測(cè)出來(lái)的能力或者個(gè)性，而是在工作實(shí)踐和實(shí)際經(jīng)歷中基于自我覺(jué)察并得到外界證明的才能和態(tài)度。因此，職業(yè)錨是由人的工作經(jīng)驗(yàn)和閱歷決定的，而不僅僅取決于我們自以為的或潛在的才干和動(dòng)機(jī)。職業(yè)錨可以大致分為八種：（1）職能型：擁有職能型職業(yè)錨的人追求在技術(shù)/職能領(lǐng)域的成長(zhǎng)和技能的持續(xù)提高。他們看重專業(yè)水平的精進(jìn)以及同行的評(píng)價(jià)，不喜歡從事全面管理工作，甚至將和人打交道看作“政治”。（2）管理型：擁有管理型職業(yè)錨的人追求并致力于職位晉升，偏好全面管理。他們善于承擔(dān)全面責(zé)任，并喜歡和人打交道，樂(lè)于進(jìn)行跨部門整合。具有管理型職業(yè)錨的人將技術(shù)/職能型工作看作通向更高和更全面管理層的手段，比較看重影響力。5.3.2職業(yè)生涯管理相關(guān)理論（3）獨(dú)立型：擁有獨(dú)立型職業(yè)錨的人比較看重自主性，希望自由安排自己的工作方式和生活方式。他們追求能施展個(gè)人能力的工作環(huán)境，并渴望最大限度地?cái)[脫企業(yè)的限制和制約。他們甚至寧愿放棄晉升或工作擴(kuò)展機(jī)會(huì)，也不愿意放棄自身的自由與獨(dú)立。（4）穩(wěn)定型：擁有穩(wěn)定型職業(yè)錨的人追求工作中的安全感。他們會(huì)因?yàn)榭梢灶A(yù)測(cè)未來(lái)的穩(wěn)定性而感到放松。他們關(guān)心財(cái)務(wù)安全，如退休金和退休計(jì)劃。他們會(huì)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，及時(shí)完成上級(jí)交代的工作。他們傾向于認(rèn)定企業(yè)及企業(yè)中的各種關(guān)系必須是結(jié)構(gòu)性的、可預(yù)測(cè)的。（5）創(chuàng)業(yè)型：擁有創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨的人希望使用自己的能力去創(chuàng)建屬于自己的公司或創(chuàng)建完全屬于自己的產(chǎn)品（或服務(wù)），而且愿意冒風(fēng)險(xiǎn)，并克服障礙。他們想向世界證明公司是靠自己的努力創(chuàng)建的。也許目前他們正在為別人打工，但只要時(shí)機(jī)成熟，他們便會(huì)離開去創(chuàng)建自己的事業(yè)。（6）服務(wù)型：擁有服務(wù)型職業(yè)錨的人專注于追求自己認(rèn)可的核心價(jià)值，如幫助他人、改善他人的安全或通過(guò)新產(chǎn)品消除疾病等。他們一直追求這種機(jī)會(huì)，即使這意味著變換公司。（7）挑戰(zhàn)型：擁有挑戰(zhàn)型職業(yè)錨的人喜歡解決難題、戰(zhàn)勝?gòu)?qiáng)硬對(duì)手。對(duì)他們而言，從事某種職業(yè)就是要戰(zhàn)勝各種不可能的事情。新奇、變化和難題會(huì)令他們感到興奮。如果事情總是重復(fù)性的或者容易解決，他們就會(huì)感到乏味。5.3.2職業(yè)生涯管理相關(guān)理論（8）生活型：擁有生活型職業(yè)錨的人喜歡能平衡個(gè)人需要、家庭需要和職業(yè)需要的工作。他們希望將生活的各個(gè)主要方面整合為一個(gè)整體。正因?yàn)槿绱?，他們需要一個(gè)能夠提供足夠的彈性以實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)環(huán)境。為達(dá)目標(biāo)，他們甚至可以犧牲職業(yè)的某些方面或轉(zhuǎn)換職業(yè)。他們并不將職業(yè)成功看作唯一的成功。該理論還表明職業(yè)錨是個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長(zhǎng)區(qū)，但這并不表明個(gè)人不會(huì)自我更新，出現(xiàn)職業(yè)變化和能力發(fā)展。反過(guò)來(lái)，我們可以職業(yè)錨為穩(wěn)定源，拓展自身職業(yè)發(fā)展的寬度和深度，比如從種子選手朝著專家方向演變和發(fā)展。除此以外，個(gè)人的職業(yè)錨也可能變化。在企業(yè)中，也有員工在職業(yè)生涯的中后期，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和期待，重新選定自己的職業(yè)錨，比如職能型職業(yè)錨的員工會(huì)朝著管理型職業(yè)錨的方向“轉(zhuǎn)身”。上述職業(yè)生涯管理理論對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展和管理有很大的參考價(jià)值。它們能夠在員工職業(yè)生涯的各個(gè)階段提供幫助指引，使他們積極面對(duì)職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的險(xiǎn)境、恐懼和不知所措。在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，員工既需要汲取過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，又需要借助社會(huì)關(guān)系、新知識(shí)、能力轉(zhuǎn)移等來(lái)應(yīng)對(duì)未來(lái)。5.3.3管理職業(yè)生涯發(fā)展通道1.職業(yè)生涯發(fā)展通道企業(yè)通過(guò)系統(tǒng)性措施來(lái)指導(dǎo)和引領(lǐng)員工職業(yè)生涯的發(fā)展。這里需要將員工的適應(yīng)性、成長(zhǎng)性和企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，幫助員工獲得勝任力來(lái)履行職責(zé)。最常用的方法是為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展通道。職業(yè)生涯發(fā)展通道的構(gòu)成要素有：職位層次、晉升通道、職業(yè)路徑、職位階梯和流動(dòng)方式。職業(yè)生涯發(fā)展通道的設(shè)計(jì)和管理對(duì)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)和達(dá)成職業(yè)生涯發(fā)展有很大的價(jià)值。員工了解企業(yè)晉升條件和流程，能夠更加明確目標(biāo)。這一管理措施也能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值：它能穩(wěn)定員工對(duì)企業(yè)的預(yù)期，產(chǎn)生認(rèn)同感；能促進(jìn)員工獲得能力，提升工作效率和業(yè)績(jī)；更重要的是，還能降低人才流失率和促進(jìn)企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)經(jīng)常采用的職業(yè)生涯發(fā)展通道有：（1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯發(fā)展通道。這是指縱向上員工在企業(yè)內(nèi)部從一個(gè)職位轉(zhuǎn)換到另一個(gè)職位的通道。這種通道將員工的發(fā)展限定在職能部門或特定事業(yè)部?jī)?nèi)，會(huì)受到員工資歷、績(jī)效等因素的影響。這類通道的價(jià)值在于發(fā)展路線清晰，易于了解晉升到下一個(gè)職位應(yīng)具備的能力和素質(zhì)。這類通道假設(shè)企業(yè)環(huán)境較穩(wěn)定，受環(huán)境沖擊不大。如果企業(yè)所處的環(huán)境較為動(dòng)蕩，這類通道就會(huì)暴露出靈活性不足的弊端。（2）多重職業(yè)生涯發(fā)展通道。通過(guò)職業(yè)錨理論，我們了解到企業(yè)內(nèi)部除了管理型職業(yè)錨，還有其他七類職業(yè)錨。在管理員工職業(yè)生涯發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)可以設(shè)置雙重、三重或者多重通道。這樣員工就能夠找到適合自身需求和特長(zhǎng)的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，將企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展相結(jié)合。這種通道設(shè)計(jì)有助于培養(yǎng)一人多能的員工，并降低員工的離職傾向。后疫情時(shí)代，很多企業(yè)鼓勵(lì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，這也是多重職業(yè)生涯發(fā)展通道的一種。5.3.3管理職業(yè)生涯發(fā)展通道（3）易變性職業(yè)生涯發(fā)展通道。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，客戶需求、技術(shù)發(fā)展、新生代員工需求變化等都促使企業(yè)朝著平臺(tái)化、網(wǎng)絡(luò)化和共創(chuàng)化的方向演變。這也對(duì)企業(yè)人力資源管理模式和員工職業(yè)生涯管理產(chǎn)生了影響。易變性職業(yè)生涯發(fā)展通道指的就是以員工自身的能力、態(tài)度和價(jià)值觀為基礎(chǔ)，根據(jù)形勢(shì)的變化而建立的新型職業(yè)生涯管理模式。它更注重員工自我效能開發(fā)和可雇傭能力。企業(yè)在進(jìn)行通道設(shè)計(jì)時(shí)，不僅有縱向的晉升，還有橫向的拓寬，即通過(guò)工作豐富化等方法來(lái)提供發(fā)展通道。易變性職業(yè)生涯發(fā)展通道意味著員工對(duì)自己的職業(yè)生涯管理負(fù)主要責(zé)任。這里尤其需要注重三大影響因素。一是職業(yè)彈性，即處理工作問(wèn)題的能力大小和應(yīng)對(duì)新情況的靈活程度。二是職業(yè)洞察力，即員工要客觀評(píng)估自己的興趣、優(yōu)勢(shì)和不足，并將評(píng)估結(jié)果和自身發(fā)展進(jìn)行結(jié)合。三是職業(yè)認(rèn)同感，即認(rèn)識(shí)和認(rèn)同工作價(jià)值和個(gè)人價(jià)值有交叉。在易變性職業(yè)生涯發(fā)展通道中，員工需要提高創(chuàng)造性解決問(wèn)題能力、社交能力、溝通能力、績(jī)效管理能力以及可遷移能力。了解職業(yè)生涯發(fā)展通道以后，企業(yè)可以借助共創(chuàng)、賦能、教練等方法，為員工提供自我認(rèn)識(shí)的機(jī)會(huì)，同時(shí)通過(guò)培訓(xùn)管理、晉升管理、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗管理等制度來(lái)為員工提供發(fā)展機(jī)遇。這樣做的好處是使員工作出高水平的企業(yè)承諾、降低離職傾向和提高工作績(jī)效水平。5.3.3管理職業(yè)生涯發(fā)展通道2.職業(yè)生涯發(fā)展通道管理企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、薪酬體系和職位職責(zé)，對(duì)現(xiàn)有職位進(jìn)行職族、職類的劃分。例如，企業(yè)將職位劃分為管理職族、營(yíng)銷職族、專業(yè)技術(shù)職族和生產(chǎn)職族等，每個(gè)職族又細(xì)分為不同的職類。完整的職業(yè)生涯發(fā)展通道體系，一般包括通道的設(shè)置、通道內(nèi)部層級(jí)的劃分、各層級(jí)職位數(shù)量或比例控制、各層級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)發(fā)展路徑管理等內(nèi)容。以層級(jí)劃分為例，可以通過(guò)同一職類從業(yè)人員承擔(dān)責(zé)任的大小、所需知識(shí)的深度廣度、技術(shù)掌握的熟練程度、素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)的高低，來(lái)體現(xiàn)同一職類中從業(yè)人員勝任力的差異。例如，某公司將市場(chǎng)營(yíng)銷職位發(fā)展通道劃分為六個(gè)層級(jí)：初級(jí)營(yíng)銷員、營(yíng)銷員、助理營(yíng)銷師、營(yíng)銷師、資深營(yíng)銷師和高級(jí)營(yíng)銷師。除此以外，企業(yè)還可以通過(guò)建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)來(lái)明確員工能力提升的方向。實(shí)際上，任職資格標(biāo)準(zhǔn)也是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)，以及晉升和能力評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。在企業(yè)中，每個(gè)職類每個(gè)等級(jí)都要建立相應(yīng)的資格標(biāo)準(zhǔn)、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和工作標(biāo)準(zhǔn)。目前，我國(guó)企業(yè)在職業(yè)生涯管理過(guò)程中，通過(guò)任職資格等級(jí)的認(rèn)證和評(píng)估并結(jié)合員工的績(jī)效表現(xiàn)和人崗匹配度等，為員工選擇合適的職業(yè)生涯發(fā)展通道。在上述分類、標(biāo)準(zhǔn)、體系建立起來(lái)以后，企業(yè)還需要對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。例如，通過(guò)績(jī)效評(píng)估結(jié)果、觀察員工行為來(lái)及時(shí)關(guān)注員工與職位的匹配度。管理者和員工需要共同探討，找到人崗不匹配的原因并挖掘出員工在某類職業(yè)通道中的潛能。通過(guò)培訓(xùn)達(dá)到任職資格認(rèn)證中必備的知識(shí)要求；通過(guò)任職資格體系牽引員工自主學(xué)習(xí)和持續(xù)學(xué)習(xí)。除此以外，企業(yè)還可以建立配套的激勵(lì)制度，鼓勵(lì)員工加強(qiáng)自我發(fā)展的能力，為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。對(duì)于不同企業(yè)，職業(yè)生涯管理的復(fù)雜性和專業(yè)性有所不同，但大多具有以下關(guān)鍵步驟：這是職業(yè)生涯開發(fā)的第一步。自我評(píng)估的目的是幫助員工認(rèn)識(shí)自己和了解自己。只有正確地認(rèn)識(shí)到自己的長(zhǎng)處和短處、時(shí)間管理能力、情緒管理能力，以及獲取外界對(duì)自己的評(píng)價(jià)，員工才能合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。主要評(píng)估內(nèi)容有：興趣、個(gè)性、能力、職業(yè)錨、身體狀況、學(xué)識(shí)水平、思維方式、價(jià)值觀、情商以及潛能等。企業(yè)通過(guò)外購(gòu)或自行設(shè)計(jì)心理測(cè)評(píng)問(wèn)卷、職業(yè)傾向測(cè)評(píng)、輔導(dǎo)課程，來(lái)幫助員工進(jìn)行自我評(píng)估。企業(yè)還需要幫助員工確立自身的志向或目標(biāo)。（1）自我評(píng)估幫助員工評(píng)估環(huán)境對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響。每一個(gè)人都處在一定的環(huán)境之中，離開了這個(gè)環(huán)境，便無(wú)法生存與成長(zhǎng)。所以，個(gè)人在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要分析環(huán)境的特點(diǎn)、環(huán)境的發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、自己在環(huán)境中的定位、環(huán)境對(duì)自己的要求，以及環(huán)境中的有利條件與不利條件等。企業(yè)一般會(huì)安排員工的直接主管，通過(guò)定期的績(jī)效面談和反饋來(lái)與員工討論其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、路徑和優(yōu)劣勢(shì)等。如果企業(yè)已經(jīng)建立了較為完善的職業(yè)發(fā)展體系，就會(huì)有職業(yè)指導(dǎo)的專業(yè)人員和員工進(jìn)行溝通。（2）現(xiàn)實(shí)審查目標(biāo)包括短期、中期和長(zhǎng)期的職業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)中，不同職類的員工有不同的發(fā)展目標(biāo)。員工需要和企業(yè)中的人力資源專家或上級(jí)管理者討論這些目標(biāo)，形成書面報(bào)告，然后加以實(shí)施。（3）目標(biāo)設(shè)定行動(dòng)計(jì)劃是落實(shí)目標(biāo)的具體措施，包括目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、具體措施、時(shí)間和資源要求等。企業(yè)需要基于員工的職業(yè)發(fā)展需要，提供資源支持，如課程、實(shí)踐機(jī)會(huì)和溝通等。行動(dòng)計(jì)劃明確以后，還需要結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)內(nèi)容、方法、進(jìn)度安排等進(jìn)行評(píng)估與修正。（4）制訂和實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃5.3.4職業(yè)生涯開發(fā)步驟員工職業(yè)生涯開發(fā)步驟見(jiàn)圖5-2。圖5-2員工職業(yè)生涯開發(fā)步驟5.3.4職業(yè)生涯開發(fā)步驟5.3.5不同階段的職業(yè)生涯管理企業(yè)在管理員工職業(yè)生涯的時(shí)候，要注意員工所處的職業(yè)生涯階段，做好職業(yè)生涯初期、中期和后期的管理。1.職業(yè)生涯的初期管理新員工進(jìn)入企業(yè)以后，要經(jīng)歷三個(gè)過(guò)程：前期社會(huì)化；碰撞；改變和習(xí)得。在前期社會(huì)化過(guò)程中，新員工希望獲得有關(guān)做好工作、適應(yīng)環(huán)境和上下級(jí)關(guān)系等的信息。企業(yè)和員工之間要溝通清楚必要事項(xiàng)，達(dá)成一致目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)彼此的心理兼容。在碰撞過(guò)程中，員工的期望和企業(yè)現(xiàn)實(shí)之間有距離，會(huì)形成心理落差。企業(yè)要了解新員工對(duì)企業(yè)有哪些不切實(shí)際的期望，并采取措施來(lái)引導(dǎo)和舒緩。在改變和習(xí)得過(guò)程中，企業(yè)組織新員工培訓(xùn)，幫助員工了解企業(yè)文化和工作要求，并傳授方法，賦能員工完成任務(wù)和解決問(wèn)題?？傮w來(lái)說(shuō)，企業(yè)在初期管理中可以采取的策略有：第一，幫助新員工認(rèn)識(shí)職場(chǎng)中的自我，學(xué)習(xí)制訂初步職業(yè)生涯的發(fā)展計(jì)劃。第二，要為新員工提供相關(guān)職業(yè)輔導(dǎo)和職位訓(xùn)練。比如設(shè)計(jì)導(dǎo)師制度，為新員工提供指導(dǎo)和答疑等。第三，幫助新員工了解早期職業(yè)困境、工作難題和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等，盡早認(rèn)同企業(yè)。5.3.5不同階段的職業(yè)生涯管理2.職業(yè)生涯的中期管理這一階段持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)而且變化較多。有的員工在這一階段獲得職業(yè)成功，層層升級(jí)；有的員工卻難以適應(yīng)職位要求，或者處理不好工作關(guān)系甚至引發(fā)職業(yè)危機(jī)。同一個(gè)員工也可能在此期間存在不穩(wěn)定的職業(yè)表現(xiàn)，時(shí)而順利，時(shí)而不順利。除此以外，處于職業(yè)生涯中期的員工，還可能遇到職業(yè)瓶頸?；谶@些現(xiàn)象和矛盾，企業(yè)在這一階段可以采取以下管理策略：首先，尋求企業(yè)本身的轉(zhuǎn)型和突破，為員工發(fā)展提供機(jī)遇、空間，創(chuàng)建更多的職業(yè)通道。其次，通過(guò)輪崗制度，激勵(lì)員工升級(jí)自身能力，提升靈活度來(lái)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。再次，通過(guò)培訓(xùn)、工作豐富化和工作擴(kuò)大化等辦法幫助員工突破職業(yè)瓶頸。最后，提供學(xué)習(xí)平臺(tái)，賦能員工學(xué)習(xí)新技能和新知識(shí)，幫助其適應(yīng)形勢(shì)變化。3.職業(yè)生涯的后期管理這是職業(yè)生涯的后半場(chǎng)。在這一階段，有的員工需要步入退休通道，有的員工尤其是專家型或知識(shí)型員工會(huì)開始尋找發(fā)展的第二曲線。對(duì)于計(jì)劃退休的員工，企業(yè)要幫助其做好心理準(zhǔn)備和工作交接，讓其愉快地結(jié)束在本企業(yè)的職業(yè)生涯。對(duì)于知識(shí)型或?qū)＜倚蛦T工，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要、職位管理現(xiàn)狀等將其安排在顧問(wèn)、導(dǎo)師等職位上，繼續(xù)運(yùn)用他們的經(jīng)驗(yàn)和持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，激活企業(yè)內(nèi)部人力資本存量。5.3.6職業(yè)生涯管理的注意事項(xiàng)（1）讓員工知情和參與。企業(yè)需要正式和制度化地向員工傳遞有效信息，并讓員工參與到相關(guān)制度的設(shè)計(jì)過(guò)程中。員工有了知情權(quán)和參與感以后，體驗(yàn)會(huì)大不相同。他們會(huì)煥發(fā)內(nèi)在動(dòng)力，主動(dòng)協(xié)同自身職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的任職資格體系、職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)置、不同類型的職業(yè)生涯管理辦法，都需要通過(guò)宣貫、召開會(huì)議、網(wǎng)站公示讓員工知曉、理解和引發(fā)共鳴。（2）建立渠道，定期為員工提供職業(yè)發(fā)展信息。企業(yè)職業(yè)生涯管理的信息包含：職位空缺信息、填補(bǔ)職位空缺的人員、來(lái)源和標(biāo)準(zhǔn)、專門的溝通渠道、溝通頻率和相關(guān)案例等。（3）提供職業(yè)生涯的咨詢等服務(wù)。在不少企業(yè)中，有專業(yè)人員為員工成長(zhǎng)和發(fā)展提供評(píng)估、診斷、培訓(xùn)和專業(yè)指導(dǎo)，幫助員工解決職業(yè)發(fā)展中的種種問(wèn)題。此外，提供較大的發(fā)展空間，讓員工感受到有前景和奮斗的價(jià)值。企業(yè)還會(huì)通過(guò)公平公正的績(jī)效考核制度、薪酬制度、文化宣導(dǎo)等改善企業(yè)氛圍，吸引優(yōu)秀員工和企業(yè)形成命運(yùn)共同體。5.3.6職業(yè)生涯管理的注意事項(xiàng)總之，職業(yè)生涯管理是企業(yè)的責(zé)任，更是員工個(gè)人的責(zé)任。從企業(yè)人力資源管理的角度看，要注意基礎(chǔ)體系，如職位管理體系、任職資格管理體系、基于勝任力開發(fā)的能力培養(yǎng)體系等的搭建。第3章的引導(dǎo)案例說(shuō)明了有序的體系建設(shè)對(duì)于員工發(fā)展有重要價(jià)值。從員工個(gè)人角度看，要了解企業(yè)內(nèi)部的人員流動(dòng)如調(diào)崗、輪崗是正常的企業(yè)行為。員工要學(xué)會(huì)做好心理調(diào)試，這包含尋找個(gè)人職業(yè)錨，在遭遇過(guò)渡危機(jī)和自我困頓的時(shí)候?qū)ふ倚碌钠胶?。職業(yè)生涯管理過(guò)程也是自我發(fā)現(xiàn)過(guò)程，這并非坦途，個(gè)體可能遭遇困難挑戰(zhàn)，因此學(xué)習(xí)設(shè)定目標(biāo)和作出取舍是至關(guān)重要的。德魯克就知識(shí)型員工的自我發(fā)展提出了很好的建議，他特別倡導(dǎo)要定期反思和復(fù)盤。反思過(guò)程中的問(wèn)題對(duì)員工做好職業(yè)生涯管理很有參考價(jià)值。比如，在過(guò)去一年，我對(duì)自己負(fù)責(zé)的產(chǎn)品、服務(wù)、市場(chǎng)以及人員等有多少新的了解？和前幾年相比，我取得進(jìn)步了嗎？過(guò)去一年里，人際關(guān)系有哪些新的改變？是否疏遠(yuǎn)了重要利益相關(guān)者？掌握了哪些新的技能？簡(jiǎn)歷中又有哪些新增內(nèi)容？等等。此外，德魯克還特別建議知識(shí)型員工要通過(guò)真實(shí)的場(chǎng)景和權(quán)力格局，考察別人對(duì)自己是否信任。目錄培訓(xùn)和培訓(xùn)管理職業(yè)生涯和員工開發(fā)5.15.3培訓(xùn)管理流程和方法學(xué)習(xí)型組織5.25.45.4.1學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵和價(jià)值在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，只有當(dāng)企業(yè)學(xué)習(xí)的速度超過(guò)環(huán)境變化的速度時(shí)，企業(yè)才能擁有持續(xù)創(chuàng)新的組織能力。這就要求企業(yè)員工具有學(xué)習(xí)知識(shí)、分享知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)的能力。學(xué)習(xí)型組織是指能夠在員工行為學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)流程執(zhí)行和客戶需求滿足之間建立有機(jī)聯(lián)系的企業(yè)?；趩T工學(xué)習(xí)能力和執(zhí)行力，企業(yè)中的關(guān)鍵任務(wù)和流程才能落實(shí)到位，才能響應(yīng)客戶需求。給客戶交付了產(chǎn)品和服務(wù)以后，客戶才會(huì)滿意，企業(yè)才會(huì)有績(jī)效。學(xué)習(xí)型組織的價(jià)值表現(xiàn)在三個(gè)方面：首先是對(duì)企業(yè)的價(jià)值。通過(guò)營(yíng)造氛圍、建章立制和選拔合適的員工，企業(yè)可以將自己打造成有適應(yīng)性的開放系統(tǒng)，在形勢(shì)變化的時(shí)候，就有動(dòng)態(tài)能力來(lái)應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)。其次是對(duì)員工的價(jià)值。在學(xué)習(xí)型組織中，員工也能及時(shí)學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)、新能力，從而持續(xù)優(yōu)化分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，有利于增加職業(yè)彈性。最后是對(duì)社會(huì)的價(jià)值。學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型員工增多，也會(huì)促進(jìn)社會(huì)風(fēng)氣的改善。熱愛(ài)學(xué)習(xí)、擁抱變化、理性系統(tǒng)的氛圍一旦形成，社會(huì)也會(huì)更加和諧。5.4.2學(xué)習(xí)型組織和培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系在學(xué)習(xí)型組織中，培訓(xùn)與開發(fā)是戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)并有明確目的的。員工能力升級(jí)與企業(yè)戰(zhàn)略部署和落地直接關(guān)聯(lián)。比如華為基于不同階段的發(fā)展戰(zhàn)略，從選對(duì)人、建標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展人三大方面進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)管理。在員工能力管理過(guò)程中，公司高層領(lǐng)導(dǎo)帶頭，成為“全公司進(jìn)步最快的人”。在中國(guó)式現(xiàn)代化進(jìn)程中，企業(yè)需要成為學(xué)習(xí)型組織。一方面要幫助員工提升能力和挖掘潛力；另一方面要通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和行動(dòng)學(xué)習(xí)，將知識(shí)運(yùn)用到企業(yè)產(chǎn)品優(yōu)化和服務(wù)升級(jí)中。更重要的是，只有持續(xù)學(xué)習(xí)、突破和創(chuàng)新，企業(yè)才能在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，為國(guó)家發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。5.4.3學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)1990年，彼得·圣吉（PeterSenge）在其著作《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》中指出，企業(yè)通過(guò)學(xué)習(xí)提升“群體智力”和持續(xù)創(chuàng)新能力。他提出學(xué)習(xí)型組織的建立要基于五大方面：系統(tǒng)思考、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、共同愿景、自我超越和心智模式。企業(yè)如果能夠建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)效率就會(huì)提高，這對(duì)于培訓(xùn)與開發(fā)管理的順利開展也大有裨益。1.系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的核心。系統(tǒng)思考，要求企業(yè)決策主體能夠用整體的、動(dòng)態(tài)的和多層次的思維模式代替碎片的、機(jī)械的和線性的思維方式。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或知識(shí)型員工只有學(xué)會(huì)從系統(tǒng)角度界定問(wèn)題和分析問(wèn)題，才能切實(shí)有效地解決問(wèn)題。比如，一家企業(yè)人才流失率高，系統(tǒng)思考會(huì)提醒人力資源部門負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人從企業(yè)目標(biāo)、發(fā)展空間、文化氛圍、激勵(lì)制度等多層次尋找真正原因，而不是依賴“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的慣性思維。在員工培訓(xùn)與開發(fā)管理的過(guò)程中，企業(yè)會(huì)重點(diǎn)培訓(xùn)管理人員的系統(tǒng)思維或戰(zhàn)略思維，旨在提升決策質(zhì)量和帶好隊(duì)伍。企業(yè)中不同類型的員工面臨的決策環(huán)境和職位職責(zé)各不相同，因此系統(tǒng)思考訓(xùn)練的側(cè)重點(diǎn)也有所不同。對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)者，大多從企業(yè)和環(huán)境的關(guān)系維度訓(xùn)練其概念化能力、預(yù)判能力、全局能力和矛盾平衡能力。對(duì)于中層管理者，則需要從管理效率角度，幫助其領(lǐng)會(huì)利益相關(guān)者關(guān)系協(xié)同、戰(zhàn)略部署和落地、目標(biāo)管理等內(nèi)容，訓(xùn)練其系統(tǒng)思考和統(tǒng)籌能力，以便幫助團(tuán)隊(duì)提升效率。5.4.3學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)2.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)企業(yè)中關(guān)鍵任務(wù)的完成經(jīng)常需要團(tuán)隊(duì)作業(yè)或跨部門合作。這就要求進(jìn)行大量的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)有獨(dú)特的學(xué)習(xí)方法，主要是行動(dòng)學(xué)習(xí)法。這是一種以小組為單位、群策群力的學(xué)習(xí)方法。小組成員經(jīng)過(guò)“干中學(xué)”和“學(xué)中干”來(lái)提升認(rèn)知能力和解決問(wèn)題的能力。通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)或行動(dòng)學(xué)習(xí)，一方面成員能夠積極參與，另一