企業(yè)并購浪潮下勞動者權(quán)益的法律保障困境與突圍一、引言1.1研究背景與動因1.1.1企業(yè)并購的時代背景在經(jīng)濟(jì)全球化和市場競爭日益激烈的當(dāng)下，企業(yè)并購已然成為一種極為普遍的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。從19世紀(jì)末至今，全球范圍內(nèi)已經(jīng)歷了多次大規(guī)模的并購浪潮，每一次浪潮都對企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)格局產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)并購作為企業(yè)實現(xiàn)擴(kuò)張、優(yōu)化資源配置以及增強市場競爭力的重要戰(zhàn)略手段，在推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新以及提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮著舉足輕重的作用。通過并購，企業(yè)能夠迅速擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，獲取新的市場份額、技術(shù)、品牌和人才等關(guān)鍵資源，實現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)，從而在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。以橫向并購為例，同行業(yè)企業(yè)之間的并購可以減少市場競爭對手，提高市場集中度，實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)，降低生產(chǎn)成本，增強企業(yè)在市場中的定價能力和話語權(quán)。例如，2015年百威英博收購南非米勒，這筆交易涉及金額高達(dá)1000億美元，締造了全球最大的啤酒公司。通過此次并購，百威英博不僅擴(kuò)大了自身的市場份額，鞏固了在全球啤酒市場的領(lǐng)先地位，還實現(xiàn)了生產(chǎn)、銷售和供應(yīng)鏈等環(huán)節(jié)的協(xié)同整合，極大地提升了運營效率和經(jīng)濟(jì)效益?？v向并購則有助于企業(yè)整合產(chǎn)業(yè)鏈上下游資源，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)鏈的一體化，加強對原材料供應(yīng)、生產(chǎn)制造、銷售渠道等環(huán)節(jié)的控制，降低交易成本，提高企業(yè)的抗風(fēng)險能力。例如，蘋果公司通過收購相關(guān)的芯片研發(fā)企業(yè)和顯示屏生產(chǎn)企業(yè)，加強了對核心零部件的自主研發(fā)和生產(chǎn)能力，確保了供應(yīng)鏈的穩(wěn)定，提高了產(chǎn)品的質(zhì)量和競爭力。多元化并購能夠使企業(yè)進(jìn)入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，實現(xiàn)多元化經(jīng)營，分散經(jīng)營風(fēng)險，培育新的利潤增長點。例如，小米公司在專注于智能手機(jī)業(yè)務(wù)的同時，通過并購和投資進(jìn)入智能家居、智能穿戴等領(lǐng)域，構(gòu)建了龐大的生態(tài)系統(tǒng)，實現(xiàn)了業(yè)務(wù)的多元化發(fā)展，降低了對單一手機(jī)業(yè)務(wù)的依賴。1.1.2勞動者權(quán)益保護(hù)的重要性勞動者是企業(yè)發(fā)展的核心要素，也是社會財富的創(chuàng)造者。保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，不僅關(guān)系到勞動者個人的生存和發(fā)展，更對社會穩(wěn)定和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。從社會層面來看，勞動者權(quán)益得到保障是社會公平正義的重要體現(xiàn)，有助于維護(hù)社會的和諧穩(wěn)定。當(dāng)勞動者的權(quán)益受到侵害時，容易引發(fā)勞動糾紛和社會矛盾，影響社會的安定團(tuán)結(jié)。例如，一些企業(yè)存在拖欠工資、超時加班、勞動條件惡劣等問題，這些行為嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的權(quán)益，可能導(dǎo)致勞動者采取罷工、上訪等極端方式來維護(hù)自己的權(quán)益，從而影響社會的正常秩序。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，近年來，我國勞動爭議案件數(shù)量呈逐年上升趨勢，2023年全國各級勞動人事爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)共處理勞動爭議案件218.8萬件，涉及勞動者人數(shù)達(dá)255.8萬人。這些數(shù)據(jù)充分表明，勞動者權(quán)益保護(hù)問題不容忽視，必須采取有效措施加以解決。從企業(yè)層面而言，保護(hù)勞動者權(quán)益是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必要條件。一個尊重和保護(hù)勞動者權(quán)益的企業(yè)，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工的工作積極性、滿意度和忠誠度，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和創(chuàng)新能力，增強企業(yè)的核心競爭力。例如，谷歌公司以其良好的員工福利、舒適的工作環(huán)境和廣闊的發(fā)展空間，吸引了全球眾多優(yōu)秀的科技人才，為公司的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展提供了強大的動力。相反，如果企業(yè)忽視勞動者權(quán)益保護(hù)，可能會導(dǎo)致員工流失率增加、工作效率低下、企業(yè)形象受損等問題，進(jìn)而影響企業(yè)的長期發(fā)展。例如，曾經(jīng)有一家知名企業(yè)因被曝光存在嚴(yán)重的勞動權(quán)益侵害問題，導(dǎo)致其品牌形象受到極大損害，市場份額下降，企業(yè)發(fā)展陷入困境。在企業(yè)并購過程中，由于涉及企業(yè)的股權(quán)變更、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)整合等諸多方面的變化，勞動者的權(quán)益更容易受到?jīng)_擊。企業(yè)可能會為了降低成本、提高效率而進(jìn)行大規(guī)模裁員、調(diào)整員工薪酬待遇、變更工作崗位等，這些行為都可能對勞動者的權(quán)益造成損害。因此，在企業(yè)并購的背景下，加強勞動者權(quán)益的法律保護(hù)顯得尤為重要。1.2研究價值與現(xiàn)實意義1.2.1理論價值從勞動法學(xué)理論層面來看，深入研究企業(yè)并購中勞動者權(quán)益的法律保護(hù)，有助于補充和完善勞動法學(xué)理論體系。在傳統(tǒng)勞動法學(xué)研究中，對于企業(yè)正常經(jīng)營狀態(tài)下勞動者權(quán)益保護(hù)的研究相對較為成熟，然而，針對企業(yè)并購這一特殊情境下勞動者權(quán)益保護(hù)的理論研究仍存在一定的欠缺。在企業(yè)并購過程中，勞動者面臨著諸多獨特的權(quán)益問題，如勞動合同的承繼與變更、經(jīng)濟(jì)補償金的支付、工作崗位的變動、社會保險關(guān)系的接續(xù)等。這些問題的出現(xiàn)，需要我們從理論層面深入剖析勞動者權(quán)益在企業(yè)并購中的特殊性質(zhì)和保護(hù)需求，構(gòu)建更加完善的理論框架。通過對這些問題的研究，可以進(jìn)一步明確勞動者在企業(yè)并購中的權(quán)利主體地位，以及用人單位在并購過程中對勞動者應(yīng)承擔(dān)的法律義務(wù)和責(zé)任。例如，在勞動合同承繼方面，目前我國法律雖有原則性規(guī)定，但在具體實踐中仍存在諸多爭議和模糊之處。通過對企業(yè)并購中勞動合同承繼的理論研究，可以深入探討勞動合同承繼的條件、范圍、程序以及勞動者和用人單位在其中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，為完善相關(guān)法律制度提供理論支持。這不僅有助于解決實踐中的法律適用難題，也能夠豐富和深化勞動法學(xué)中關(guān)于勞動合同變更和轉(zhuǎn)讓的理論研究。此外，研究企業(yè)并購中勞動者權(quán)益的法律保護(hù)，還能夠促進(jìn)勞動法學(xué)與其他相關(guān)學(xué)科，如公司法、合同法、社會保障法等的交叉融合。企業(yè)并購涉及到多個法律領(lǐng)域的問題，只有綜合運用各學(xué)科的理論和方法，才能全面、深入地解決勞動者權(quán)益保護(hù)問題。這種學(xué)科交叉融合的研究方法，將為勞動法學(xué)的發(fā)展開辟新的路徑，推動勞動法學(xué)理論的創(chuàng)新和完善。1.2.2實踐意義在實踐中，對企業(yè)并購中勞動者權(quán)益法律保護(hù)的研究具有重要的現(xiàn)實意義，能夠為解決實際問題和促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定提供有力支持。在解決企業(yè)并購中勞動者權(quán)益糾紛方面，深入的研究可以為勞動者、用人單位以及相關(guān)部門提供明確的法律指引和實踐指導(dǎo)。當(dāng)勞動者權(quán)益受到侵害時，他們能夠依據(jù)相關(guān)的法律研究成果，清晰地了解自己的權(quán)利和維權(quán)途徑，從而更加有效地維護(hù)自身合法權(quán)益。用人單位也可以根據(jù)研究結(jié)論，準(zhǔn)確把握在企業(yè)并購過程中應(yīng)遵守的法律規(guī)定和義務(wù)，規(guī)范自身行為，避免因違法侵害勞動者權(quán)益而引發(fā)法律糾紛和經(jīng)濟(jì)損失。例如，在經(jīng)濟(jì)補償金的支付問題上，研究可以明確經(jīng)濟(jì)補償金的計算標(biāo)準(zhǔn)、支付條件和支付方式等具體細(xì)節(jié)。這有助于勞動者在企業(yè)并購中，準(zhǔn)確計算自己應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補償金數(shù)額，在權(quán)益受損時能夠依法主張合理的賠償。對于用人單位而言，明確的法律規(guī)定可以使其避免因?qū)?jīng)濟(jì)補償金支付標(biāo)準(zhǔn)和條件的誤解而產(chǎn)生不必要的糾紛，確保企業(yè)并購過程的順利進(jìn)行。從社會和諧穩(wěn)定的角度來看，保護(hù)企業(yè)并購中勞動者的權(quán)益，能夠有效減少勞動糾紛和社會矛盾的發(fā)生。當(dāng)勞動者的權(quán)益得到充分保障時，他們會對企業(yè)和社會產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，從而更加積極地投入工作，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和社會的和諧進(jìn)步。相反，如果勞動者權(quán)益在企業(yè)并購中得不到有效保護(hù)，可能會引發(fā)勞動者的不滿和反抗情緒，導(dǎo)致勞動糾紛的激化，甚至影響社會的安定團(tuán)結(jié)。例如，某企業(yè)在并購過程中，由于忽視了對勞動者權(quán)益的保護(hù)，擅自降低員工工資、隨意變更工作崗位，引發(fā)了員工的集體抗議和罷工。這不僅給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了嚴(yán)重影響，也對當(dāng)?shù)氐纳鐣刃蛟斐闪瞬涣紱_擊。通過加強對企業(yè)并購中勞動者權(quán)益法律保護(hù)的研究和實踐，可以避免類似事件的發(fā)生，維護(hù)社會的和諧穩(wěn)定。綜上所述，對企業(yè)并購中勞動者權(quán)益法律保護(hù)的研究，在理論和實踐層面都具有重要價值，對于完善勞動法學(xué)理論體系、解決實際問題以及促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定都有著不可忽視的作用。1.3研究設(shè)計1.3.1研究思路本研究遵循從理論到實踐、從宏觀到微觀的邏輯思路，全面深入地探究企業(yè)并購中勞動者權(quán)益的法律保護(hù)問題。在理論分析層面，首先對企業(yè)并購的基本概念、類型和動因進(jìn)行系統(tǒng)梳理，深入剖析企業(yè)并購的本質(zhì)和特點，為后續(xù)研究奠定堅實的理論基礎(chǔ)。同時，對勞動者權(quán)益的內(nèi)涵、范圍以及在企業(yè)并購背景下勞動者權(quán)益保護(hù)的相關(guān)理論進(jìn)行深入探討，明確勞動者權(quán)益保護(hù)的重要性和必要性。在案例研究環(huán)節(jié)，精心選取具有代表性的企業(yè)并購案例，對其中勞動者權(quán)益保護(hù)的實際情況進(jìn)行詳細(xì)分析。通過深入了解案例中勞動者權(quán)益受到的影響，以及企業(yè)和相關(guān)方在權(quán)益保護(hù)方面的具體舉措和存在的問題，從實踐層面揭示企業(yè)并購中勞動者權(quán)益保護(hù)的現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)。綜合理論分析和案例研究的成果，提出具有針對性和可操作性的完善企業(yè)并購中勞動者權(quán)益法律保護(hù)的建議。這些建議將涵蓋立法完善、執(zhí)法加強、司法保障以及企業(yè)社會責(zé)任等多個方面，旨在構(gòu)建一個全方位、多層次的勞動者權(quán)益法律保護(hù)體系，切實維護(hù)勞動者在企業(yè)并購中的合法權(quán)益。1.3.2研究方法本研究綜合運用多種研究方法，以確保研究的全面性、深入性和科學(xué)性。文獻(xiàn)研究法：廣泛收集和整理國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)并購、勞動者權(quán)益保護(hù)的相關(guān)法律法規(guī)、學(xué)術(shù)論文、研究報告等文獻(xiàn)資料。通過對這些文獻(xiàn)的系統(tǒng)分析和研究，全面了解該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，梳理相關(guān)理論和實踐經(jīng)驗，為研究提供堅實的理論基礎(chǔ)和豐富的素材支持。例如，查閱《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規(guī)，深入研究其中關(guān)于企業(yè)并購中勞動者權(quán)益保護(hù)的具體規(guī)定；分析國內(nèi)外學(xué)者在勞動法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域發(fā)表的相關(guān)學(xué)術(shù)論文，汲取他們在勞動者權(quán)益保護(hù)理論和實踐方面的研究成果。案例分析法：選取多個典型的企業(yè)并購案例，對其進(jìn)行深入剖析。通過詳細(xì)了解案例中企業(yè)并購的具體過程、勞動者權(quán)益受到的影響以及各方的應(yīng)對措施和處理結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，揭示企業(yè)并購中勞動者權(quán)益保護(hù)存在的問題和挑戰(zhàn)。例如，研究華潤雪花啤酒并購大連棒棰島啤酒的案例，分析在并購過程中員工的勞動合同變更、經(jīng)濟(jì)補償金支付、工作崗位調(diào)整等方面出現(xiàn)的問題，以及企業(yè)和員工之間的糾紛處理情況，從中發(fā)現(xiàn)勞動者權(quán)益保護(hù)在實踐中的難點和痛點。比較研究法：對不同國家和地區(qū)在企業(yè)并購中勞動者權(quán)益保護(hù)的法律制度和實踐經(jīng)驗進(jìn)行比較分析。通過對比，找出我國與其他國家和地區(qū)在勞動者權(quán)益保護(hù)方面的差異和差距，借鑒其先進(jìn)的立法理念、制度設(shè)計和實踐做法，為完善我國的勞動者權(quán)益保護(hù)法律制度提供有益的參考。例如，對比英國法律強制推行下的對并購中勞動關(guān)系的直接承繼模式、美國自愿雇傭傳統(tǒng)下的給勞動者以靈活的司法保護(hù)模式以及德國規(guī)模宏大的集體行動模式和影響廣泛的職工參與共決模式，分析這些模式的特點和優(yōu)勢，結(jié)合我國國情，探索適合我國的勞動者權(quán)益保護(hù)模式。二、企業(yè)并購中勞動者權(quán)益保護(hù)的理論基石2.1企業(yè)并購的概念和類型2.1.1企業(yè)并購的定義企業(yè)并購，即企業(yè)之間的兼并與收購（MergersandAcquisitions，簡稱M&A），是企業(yè)法人在平等自愿、等價有償基礎(chǔ)上，以一定的經(jīng)濟(jì)方式取得其他法人產(chǎn)權(quán)的行為，是企業(yè)進(jìn)行資本運作和經(jīng)營的一種主要形式。并購這一概念包含了兼并和收購兩層含義與兩種方式，國際上習(xí)慣將二者合在一起使用。從法律層面來看，《中華人民共和國公司法》中對公司合并作出了明確規(guī)定，公司合并可以采取吸收合并或者新設(shè)合并。一個公司吸收其他公司為吸收合并，被吸收的公司解散；兩個以上公司合并設(shè)立一個新的公司為新設(shè)合并，合并各方解散。這體現(xiàn)了企業(yè)并購在法律框架下的基本形式和程序規(guī)范，強調(diào)了并購過程中對各方權(quán)益的法律保障和約束。在經(jīng)濟(jì)層面，企業(yè)并購是企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過產(chǎn)權(quán)交易獲得其他企業(yè)的控制權(quán)，進(jìn)而實現(xiàn)資源優(yōu)化配置、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、協(xié)同效應(yīng)等經(jīng)濟(jì)利益的行為。企業(yè)并購的實質(zhì)是在企業(yè)控制權(quán)運動過程中，各權(quán)利主體依據(jù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)作出的制度安排而進(jìn)行的一種權(quán)利讓渡行為。這種權(quán)利讓渡不僅涉及企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)，還對企業(yè)的資產(chǎn)、負(fù)債、人員等方面產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。通過并購，企業(yè)可以獲得目標(biāo)企業(yè)的技術(shù)、品牌、市場渠道、人才等關(guān)鍵資源，從而提升自身的核心競爭力和市場地位，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。例如，在科技行業(yè)，許多企業(yè)通過并購擁有先進(jìn)技術(shù)的初創(chuàng)公司，快速獲取新技術(shù)，縮短研發(fā)周期，提升產(chǎn)品創(chuàng)新能力，以適應(yīng)快速變化的市場需求。2.1.2企業(yè)并購的常見類型吸收合并：又稱存續(xù)合并，是指一個公司吸收其他公司，被吸收的公司解散，其法人資格消失，而吸收方公司繼續(xù)存續(xù)。在這種并購類型中，吸收方通常會承接被吸收方的全部資產(chǎn)、負(fù)債和業(yè)務(wù)，同時也會接收被吸收方的員工。例如，A公司吸收合并B公司，B公司的所有資產(chǎn)、負(fù)債和員工都?xì)w屬于A公司，B公司不再作為獨立的法人存在。這種并購方式有助于企業(yè)快速擴(kuò)大規(guī)模，整合資源，減少競爭對手，實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)和協(xié)同效應(yīng)。在實踐中，許多大型企業(yè)通過吸收合并同行業(yè)的小型企業(yè)，迅速擴(kuò)大市場份額，提升行業(yè)影響力。比如，在汽車制造行業(yè)，某大型汽車集團(tuán)通過吸收合并幾家小型汽車生產(chǎn)企業(yè)，整合了生產(chǎn)資源，優(yōu)化了生產(chǎn)線，降低了生產(chǎn)成本，同時擴(kuò)大了產(chǎn)品種類和市場覆蓋范圍，增強了在市場中的競爭力。新設(shè)合并：是指兩個或兩個以上的公司合并設(shè)立一個新的公司，合并各方解散，原公司的法人資格均消失，新設(shè)立的公司繼承合并各方的資產(chǎn)、負(fù)債和業(yè)務(wù)。例如，A公司和B公司新設(shè)合并為C公司，A公司和B公司不再存在，C公司承接了A、B兩公司的所有資源和業(yè)務(wù)。新設(shè)合并通常適用于實力相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)之間，通過合并實現(xiàn)資源的深度整合和優(yōu)勢互補，共同開拓新的市場領(lǐng)域，創(chuàng)造更大的價值。在金融領(lǐng)域，一些銀行之間的新設(shè)合并可以整合金融資源，提升金融服務(wù)能力，增強在金融市場的競爭力。例如，兩家地區(qū)性銀行通過新設(shè)合并，整合了客戶資源、網(wǎng)點布局和金融產(chǎn)品，實現(xiàn)了規(guī)模經(jīng)濟(jì)，提升了服務(wù)質(zhì)量，為客戶提供更全面、更優(yōu)質(zhì)的金融服務(wù)。股權(quán)收購：是指收購方通過購買目標(biāo)公司的股權(quán)，從而取得目標(biāo)公司的控制權(quán)。在股權(quán)收購中，目標(biāo)公司的法人資格仍然存在，只是其股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。收購方可以通過協(xié)議收購、要約收購等方式獲取目標(biāo)公司的股權(quán)。協(xié)議收購是收購方與目標(biāo)公司的股東通過協(xié)商達(dá)成股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議，實現(xiàn)股權(quán)的轉(zhuǎn)移；要約收購則是收購方向目標(biāo)公司的所有股東發(fā)出公開要約，以特定的價格購買其持有的股份。股權(quán)收購的優(yōu)點在于可以保留目標(biāo)公司的獨立法人地位，便于收購方對目標(biāo)公司進(jìn)行整合和管理，同時也可以減少對目標(biāo)公司日常經(jīng)營的影響。例如，一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過股權(quán)收購的方式，獲得了一家具有獨特技術(shù)的創(chuàng)業(yè)公司的控制權(quán)，在保留創(chuàng)業(yè)公司獨立運營的基礎(chǔ)上，整合雙方的技術(shù)和市場資源，實現(xiàn)了業(yè)務(wù)的快速拓展和創(chuàng)新。資產(chǎn)收購：是指收購方購買目標(biāo)公司的全部或部分資產(chǎn)，而不涉及目標(biāo)公司的股權(quán)。目標(biāo)公司在資產(chǎn)出售后，其法人資格可能仍然存在，也可能因核心資產(chǎn)的出售而進(jìn)行清算。資產(chǎn)收購的目的通常是獲取目標(biāo)公司的特定資產(chǎn)，如土地、廠房、設(shè)備、技術(shù)專利等，以滿足收購方自身業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。例如，一家制造業(yè)企業(yè)為了擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，收購了另一家企業(yè)的閑置廠房和設(shè)備，通過對這些資產(chǎn)的整合和利用，迅速提升了自身的生產(chǎn)能力。這種收購方式可以使收購方更有針對性地獲取所需資產(chǎn)，避免了股權(quán)收購中可能面臨的股東糾紛和復(fù)雜的公司治理問題。2.2勞動者權(quán)益的內(nèi)涵與范圍勞動者權(quán)益是指勞動者在勞動過程中依法享有的權(quán)利和利益，其內(nèi)涵豐富且范圍廣泛，涵蓋了勞動報酬、工作穩(wěn)定性、社會保險與福利以及職業(yè)發(fā)展等多個重要方面。這些權(quán)益不僅是勞動者維持自身生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是保障勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的關(guān)鍵要素。在企業(yè)并購這一特殊背景下，深入剖析勞動者權(quán)益的內(nèi)涵與范圍，對于切實保護(hù)勞動者的合法權(quán)益具有至關(guān)重要的意義。2.2.1勞動報酬權(quán)勞動報酬權(quán)是勞動者基于勞動付出而獲取相應(yīng)經(jīng)濟(jì)回報的權(quán)利，是勞動者權(quán)益的核心組成部分。勞動報酬主要由基本工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等構(gòu)成?；竟べY是勞動者在正常工作時間內(nèi)，依據(jù)勞動合同約定所獲得的固定報酬，它是勞動者維持基本生活的主要經(jīng)濟(jì)來源。獎金則是企業(yè)根據(jù)勞動者的工作業(yè)績、貢獻(xiàn)大小以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等因素，額外支付給勞動者的獎勵性報酬，旨在激勵勞動者提高工作效率和質(zhì)量。津貼和補貼是為了補償勞動者在特殊工作環(huán)境、條件下的勞動消耗以及因其他特殊原因而支付的額外報酬，如高溫津貼、夜班津貼、交通補貼、住房補貼等。加班加點工資是勞動者在超出正常工作時間進(jìn)行勞動時所應(yīng)獲得的額外報酬，體現(xiàn)了對勞動者額外勞動付出的補償。特殊情況下支付的工資，如因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因，按計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計時工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資，保障了勞動者在特殊情形下的基本生活需求。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”《工資支付暫行規(guī)定》也對工資支付的形式、時間、對象等作出了詳細(xì)規(guī)定，要求用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查；工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，應(yīng)提前在最近的工作日支付，工資至少每月支付一次。這些法律法規(guī)為勞動者勞動報酬權(quán)的實現(xiàn)提供了明確的法律依據(jù)和保障。在企業(yè)并購過程中，勞動報酬往往會受到多方面的影響。一方面，并購后的企業(yè)可能會出于成本控制、戰(zhàn)略調(diào)整等考慮，對薪酬體系進(jìn)行重新設(shè)計和調(diào)整。這種調(diào)整可能導(dǎo)致部分勞動者的工資水平下降、獎金減少或者津貼補貼取消等情況。例如，一些企業(yè)在并購后，為了實現(xiàn)成本協(xié)同效應(yīng)，可能會降低原企業(yè)員工的工資待遇，使其與并購方企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)看齊，這無疑損害了勞動者的勞動報酬權(quán)。另一方面，企業(yè)并購過程中可能出現(xiàn)的財務(wù)困難、資金周轉(zhuǎn)不暢等問題，也可能導(dǎo)致工資支付的延遲或拖欠，給勞動者的生活帶來極大的困擾。此外，并購過程中可能存在的勞動合同變更、工作崗位調(diào)整等情況，也可能引發(fā)勞動報酬的爭議，如勞動者被調(diào)整到新的崗位后，工資待遇是否應(yīng)相應(yīng)調(diào)整，以及如何調(diào)整等問題，都容易引發(fā)糾紛。2.2.2工作穩(wěn)定性保障權(quán)工作穩(wěn)定性保障權(quán)是勞動者對其工作崗位和就業(yè)狀態(tài)持續(xù)穩(wěn)定的合理期望所衍生出的權(quán)利。勞動者在與用人單位建立勞動關(guān)系后，通常期望能夠在相對穩(wěn)定的工作環(huán)境中持續(xù)工作，以獲得穩(wěn)定的收入來源，維持自身和家庭的生活，同時也能夠在工作中積累經(jīng)驗、提升技能，實現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展。這種權(quán)利不僅關(guān)系到勞動者的經(jīng)濟(jì)利益，更對其心理和社會層面產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。穩(wěn)定的工作能夠給予勞動者安全感和歸屬感，使其能夠更好地規(guī)劃自己的生活和職業(yè)發(fā)展路徑。在企業(yè)并購中，工作穩(wěn)定性保障權(quán)面臨著諸多挑戰(zhàn)。企業(yè)并購?fù)殡S著業(yè)務(wù)整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整以及戰(zhàn)略方向的轉(zhuǎn)變，這些變化可能導(dǎo)致大量的崗位調(diào)整和人員裁減。并購方可能會根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營需求，對被并購企業(yè)的業(yè)務(wù)進(jìn)行重新布局，關(guān)閉一些重復(fù)或低效的業(yè)務(wù)部門，從而導(dǎo)致這些部門的員工面臨失業(yè)風(fēng)險。例如，在一些橫向并購中，并購雙方的業(yè)務(wù)存在重疊部分，為了實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置和成本的降低，并購方可能會對重疊業(yè)務(wù)進(jìn)行整合，裁減部分員工。此外，企業(yè)并購后可能會引入新的管理理念、技術(shù)和工作方式，原企業(yè)員工如果不能及時適應(yīng)這些變化，也可能面臨被淘汰的風(fēng)險。從法律層面來看，我國《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)對勞動者的工作穩(wěn)定性保障權(quán)提供了一定的保護(hù)。例如，用人單位在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時，需要滿足法定的條件和程序，如提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告等。同時，在裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的、與本單位訂立無固定期限勞動合同的以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員。這些規(guī)定旨在限制用人單位隨意裁員的行為，保障勞動者的工作穩(wěn)定性。然而，在實際操作中，由于企業(yè)并購情況的復(fù)雜性和多樣性，這些法律規(guī)定的執(zhí)行仍存在一定的困難和挑戰(zhàn)，需要進(jìn)一步加強監(jiān)管和落實。2.2.3社會保險與福利權(quán)社會保險與福利權(quán)是勞動者依法享有的重要權(quán)益，它關(guān)系到勞動者在生、老、病、死、傷、殘以及失業(yè)等情況下的基本生活保障，對于維護(hù)社會公平正義、促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定具有重要意義。社會保險主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。養(yǎng)老保險為勞動者在退休后提供基本的生活保障，使其能夠安享晚年；醫(yī)療保險幫助勞動者分擔(dān)患病就醫(yī)的費用，減輕醫(yī)療負(fù)擔(dān)；失業(yè)保險在勞動者失業(yè)時提供一定的經(jīng)濟(jì)援助，幫助其渡過難關(guān)；工傷保險保障勞動者在工作中遭受事故傷害或者患職業(yè)病時能夠獲得及時的救治和經(jīng)濟(jì)補償；生育保險則為生育的女職工提供生育津貼和醫(yī)療服務(wù)等保障。福利待遇則是用人單位為了吸引和留住人才，提高員工的工作滿意度和忠誠度，在法定社會保險之外，向員工提供的各種形式的福利，如住房公積金、帶薪年假、節(jié)日福利、員工培訓(xùn)、健康體檢、商業(yè)保險等。住房公積金有助于勞動者解決住房問題，提高住房購買能力；帶薪年假使勞動者能夠在工作之余得到充分的休息和放松，恢復(fù)體力和精力；節(jié)日福利在重要節(jié)日為員工送上關(guān)懷和問候，增強員工的歸屬感；員工培訓(xùn)為員工提供了提升自身技能和知識的機(jī)會，有助于員工的職業(yè)發(fā)展；健康體檢能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的健康問題，保障員工的身體健康；商業(yè)保險作為社會保險的補充，為員工提供了更全面的風(fēng)險保障。根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)，用人單位有為勞動者繳納社會保險費的法定義務(wù)。《中華人民共和國社會保險法》明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會保險登記，未辦理社會保險登記的，由社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定其應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費。用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按月將繳納社會保險費的明細(xì)情況告知本人。對于福利待遇，雖然部分福利并非法律強制要求，但一些福利項目，如住房公積金，也有相應(yīng)的法規(guī)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法為員工繳存。在企業(yè)并購過程中，社會保險與福利權(quán)的保障容易出現(xiàn)問題。企業(yè)并購可能導(dǎo)致社會保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移和接續(xù)出現(xiàn)困難，如并購雙方企業(yè)所在地的社會保險政策存在差異，可能會影響勞動者社會保險權(quán)益的享受。此外，并購后的企業(yè)可能會對福利待遇進(jìn)行調(diào)整，降低或取消一些原有的福利項目，損害勞動者的利益。例如，有些企業(yè)在并購后，為了降低成本，可能會減少員工的帶薪年假天數(shù)、取消節(jié)日福利或者降低住房公積金的繳存比例等。這些行為都嚴(yán)重侵犯了勞動者的社會保險與福利權(quán)，需要引起高度重視。2.2.4職業(yè)發(fā)展權(quán)職業(yè)發(fā)展權(quán)是勞動者在企業(yè)中追求個人職業(yè)成長和發(fā)展的權(quán)利，它體現(xiàn)了勞動者對自身職業(yè)前景的期望和追求，對于勞動者實現(xiàn)自身價值、提高生活質(zhì)量具有重要意義。職業(yè)發(fā)展權(quán)主要包括勞動者獲得職業(yè)培訓(xùn)、晉升機(jī)會以及合理的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)等方面的權(quán)利。職業(yè)培訓(xùn)是勞動者提升自身技能和知識水平，適應(yīng)不斷變化的工作需求和市場競爭的重要途徑。通過參加各類培訓(xùn)，勞動者可以學(xué)習(xí)新的技術(shù)、方法和理念，提高工作效率和質(zhì)量，增強自身的職業(yè)競爭力。晉升機(jī)會則是勞動者在職業(yè)發(fā)展道路上取得進(jìn)步的重要標(biāo)志，它不僅意味著更高的職位、更多的責(zé)任和權(quán)力，也伴隨著更好的薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展空間。合理的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)能夠幫助勞動者明確自己的職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展方向，制定科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展計劃，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛力，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的最大化。我國《勞動法》第六十八條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)?！薄堵殬I(yè)教育法》也對企業(yè)開展職業(yè)教育和培訓(xùn)作出了明確規(guī)定，要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的實際，有計劃地對本單位的職工和準(zhǔn)備錄用的人員實施職業(yè)教育。這些法律法規(guī)為勞動者職業(yè)發(fā)展權(quán)中的職業(yè)培訓(xùn)權(quán)利提供了法律保障。然而，在實踐中，部分企業(yè)對職業(yè)培訓(xùn)不夠重視，投入的培訓(xùn)經(jīng)費不足，培訓(xùn)內(nèi)容和方式也不能滿足勞動者的實際需求。在企業(yè)并購中，職業(yè)發(fā)展權(quán)也面臨著一定的沖擊。企業(yè)并購后，可能會對原有的培訓(xùn)體系和晉升機(jī)制進(jìn)行調(diào)整或變革，導(dǎo)致勞動者接受培訓(xùn)的機(jī)會減少，晉升通道受阻。例如，并購方可能會將培訓(xùn)資源集中投向核心業(yè)務(wù)部門和關(guān)鍵崗位的員工，而忽視了其他員工的培訓(xùn)需求；或者在晉升過程中，優(yōu)先考慮并購方企業(yè)的員工，使被并購企業(yè)員工的晉升機(jī)會受到限制。此外，企業(yè)并購帶來的文化沖突和管理理念差異，也可能影響勞動者的職業(yè)發(fā)展，使勞動者難以適應(yīng)新的工作環(huán)境和要求，從而阻礙其職業(yè)發(fā)展進(jìn)程。2.3勞動者權(quán)益保護(hù)的理論依據(jù)2.3.1人權(quán)理論人權(quán)理論是勞動者權(quán)益保護(hù)的重要理論基石，其核心在于強調(diào)人的尊嚴(yán)和價值至高無上，每個人都應(yīng)享有不可剝奪的基本權(quán)利。生存權(quán)和發(fā)展權(quán)作為人權(quán)的基石，與勞動者權(quán)益緊密相連，構(gòu)成了勞動者權(quán)益保護(hù)的核心價值訴求。生存權(quán)是人類最基本的權(quán)利，是指人在社會生活中能夠維持生命、獲得基本生活資料的權(quán)利。勞動者通過勞動獲取勞動報酬，這是其維持自身及家庭生存的主要經(jīng)濟(jì)來源。勞動報酬不僅用于滿足勞動者的衣食住行等基本生活需求，還涉及到勞動者的醫(yī)療、教育等方面的支出。如果勞動者的勞動報酬權(quán)得不到保障，如工資被拖欠、克扣，或者工資水平過低，無法滿足基本生活需要，就會直接威脅到勞動者的生存權(quán)。例如，在一些勞動密集型產(chǎn)業(yè)中，部分企業(yè)為了降低成本，長期壓低工人工資，甚至拖欠工資，導(dǎo)致工人生活陷入困境，基本的生存需求無法得到滿足。這種行為嚴(yán)重侵犯了勞動者的生存權(quán)，違背了人權(quán)理論的基本要求。發(fā)展權(quán)是指個人、民族和國家積極、自由和有意義地參與政治、經(jīng)濟(jì)、社會和文化的發(fā)展并公平享有發(fā)展所帶來的利益的權(quán)利。對于勞動者而言，職業(yè)發(fā)展權(quán)是發(fā)展權(quán)的重要體現(xiàn)。勞動者在工作中，不僅期望獲得穩(wěn)定的收入，還希望能夠通過職業(yè)培訓(xùn)、晉升機(jī)會等途徑，提升自己的技能和能力，實現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展和個人價值。職業(yè)培訓(xùn)能夠幫助勞動者掌握新的知識和技能，適應(yīng)不斷變化的市場需求和工作要求；晉升機(jī)會則為勞動者提供了更廣闊的發(fā)展空間和更高的社會地位。然而，在現(xiàn)實中，一些企業(yè)忽視勞動者的職業(yè)發(fā)展需求，不提供必要的培訓(xùn)機(jī)會，限制勞動者的晉升渠道，這無疑阻礙了勞動者發(fā)展權(quán)的實現(xiàn)。例如，某些企業(yè)為了追求短期利益，不愿意在員工培訓(xùn)上投入資金，導(dǎo)致員工技能水平無法提升，職業(yè)發(fā)展受限。這種做法不僅損害了勞動者的個人利益，也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在企業(yè)并購的特殊背景下，勞動者的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)面臨著更大的挑戰(zhàn)。企業(yè)并購?fù)殡S著大規(guī)模的裁員、崗位調(diào)整和薪酬變動，這些變化可能導(dǎo)致勞動者失去工作，收入減少，職業(yè)發(fā)展受阻。例如，在一些企業(yè)并購案例中，并購方為了實現(xiàn)成本控制和業(yè)務(wù)整合，大量裁減被并購企業(yè)的員工，使得這些員工面臨失業(yè)的困境，生存權(quán)受到嚴(yán)重威脅。同時，對于留崗的員工，也可能因為崗位調(diào)整和工作內(nèi)容的變化，無法獲得相應(yīng)的培訓(xùn)和晉升機(jī)會，發(fā)展權(quán)受到侵害。因此，從人權(quán)理論的角度出發(fā)，在企業(yè)并購中加強勞動者權(quán)益保護(hù)具有緊迫性和必要性。它不僅是對勞動者基本權(quán)利的尊重和保障，也是維護(hù)社會公平正義、促進(jìn)社會和諧發(fā)展的必然要求。通過法律制度的完善和實施，確保勞動者在企業(yè)并購過程中的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)不受侵犯，是實現(xiàn)人權(quán)理論在勞動領(lǐng)域具體實踐的關(guān)鍵所在。2.3.2企業(yè)社會責(zé)任理論企業(yè)社會責(zé)任理論強調(diào)企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)利益的同時，應(yīng)當(dāng)對社會承擔(dān)一定的責(zé)任和義務(wù)，其責(zé)任對象涵蓋了股東、員工、消費者、社區(qū)以及環(huán)境等多個利益相關(guān)方。在企業(yè)并購這一復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)活動中，勞動者作為企業(yè)的重要利益相關(guān)者，企業(yè)對其負(fù)有不可推卸的社會責(zé)任。從經(jīng)濟(jì)責(zé)任層面來看，企業(yè)在并購過程中，應(yīng)確保勞動者的勞動報酬得到合理保障。勞動報酬是勞動者付出勞動的經(jīng)濟(jì)回報，是其維持生活的重要物質(zhì)基礎(chǔ)。企業(yè)并購后，不能以降低成本等為由，隨意克扣或拖欠勞動者的工資。例如，并購后的企業(yè)應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)和勞動合同的約定，按時足額支付勞動者的工資，包括基本工資、獎金、津貼等各項勞動報酬。同時，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)并購后的實際情況和市場水平，合理調(diào)整勞動者的工資待遇，確保勞動者能夠分享企業(yè)發(fā)展的成果。如果企業(yè)在并購后大幅降低勞動者的工資，不僅會損害勞動者的經(jīng)濟(jì)利益，還可能引發(fā)勞動者的不滿和抵觸情緒，影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。在法律責(zé)任方面，企業(yè)必須嚴(yán)格遵守國家的勞動法律法規(guī)，保障勞動者的合法權(quán)益。這包括依法簽訂和履行勞動合同，為勞動者提供安全的勞動環(huán)境，依法繳納社會保險費等。在企業(yè)并購中，勞動合同的承繼和變更問題尤為重要。企業(yè)應(yīng)按照法律規(guī)定，妥善處理被并購企業(yè)勞動者的勞動合同關(guān)系，確保勞動合同的穩(wěn)定性和連續(xù)性。例如，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。企業(yè)并購后，不能隨意解除與勞動者的勞動合同，除非符合法定的解除條件和程序。同時，企業(yè)還應(yīng)依法為勞動者提供必要的勞動保護(hù)用品，改善勞動條件，確保勞動者在工作過程中的人身安全和健康。此外，企業(yè)必須依法為勞動者繳納社會保險費，不得逃避或拖欠，以保障勞動者在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育等方面的權(quán)益。從倫理責(zé)任角度而言，企業(yè)在并購過程中應(yīng)充分尊重勞動者的人格尊嚴(yán)和職業(yè)發(fā)展需求。尊重勞動者的人格尊嚴(yán)意味著企業(yè)要平等對待每一位勞動者，避免歧視和侮辱行為。例如，企業(yè)不能因為勞動者的性別、年齡、種族、宗教信仰等因素而對其進(jìn)行不公平的對待。在職業(yè)發(fā)展方面，企業(yè)應(yīng)關(guān)注勞動者的職業(yè)成長，為其提供培訓(xùn)和晉升的機(jī)會。企業(yè)并購后，可以整合雙方的培訓(xùn)資源，為勞動者制定個性化的培訓(xùn)計劃，幫助他們提升技能和知識水平，適應(yīng)新的工作要求。同時，企業(yè)還應(yīng)建立公平公正的晉升機(jī)制，為勞動者提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，讓他們能夠在企業(yè)中實現(xiàn)自身的價值。如果企業(yè)在并購后忽視勞動者的職業(yè)發(fā)展需求，將導(dǎo)致勞動者的工作積極性受挫，人才流失嚴(yán)重，進(jìn)而影響企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)社會責(zé)任理論為企業(yè)并購中勞動者權(quán)益保護(hù)提供了重要的理論指導(dǎo)。企業(yè)只有積極履行對勞動者的社會責(zé)任，才能贏得勞動者的信任和支持，實現(xiàn)企業(yè)與勞動者的共同發(fā)展。在實踐中，政府、社會和企業(yè)自身都應(yīng)加強對企業(yè)社會責(zé)任的監(jiān)督和引導(dǎo)，促使企業(yè)在并購過程中切實保護(hù)勞動者的權(quán)益，推動企業(yè)和社會的可持續(xù)發(fā)展。2.3.3勞動力產(chǎn)權(quán)理論勞動力產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，勞動力是勞動者擁有的一種特殊產(chǎn)權(quán)，勞動者對自身的勞動力具有所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和處分權(quán)。這一理論為勞動者權(quán)益保護(hù)提供了重要的理論依據(jù)，深入揭示了勞動者權(quán)益在經(jīng)濟(jì)層面的本質(zhì)內(nèi)涵。勞動力的所有權(quán)是指勞動者對自身勞動力的擁有權(quán)，這是勞動力產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)。勞動者作為勞動力的所有者，有權(quán)自主決定是否將自己的勞動力投入到生產(chǎn)過程中，以及在何種條件下進(jìn)行勞動。例如，勞動者有權(quán)根據(jù)自己的意愿選擇職業(yè)和工作單位，有權(quán)拒絕不合理的勞動要求。這種所有權(quán)體現(xiàn)了勞動者的主體地位，是勞動者實現(xiàn)其他權(quán)益的前提。在企業(yè)并購中，勞動者的勞動力所有權(quán)不應(yīng)受到侵犯。企業(yè)不能通過強制手段迫使勞動者接受并購后的工作安排，而應(yīng)尊重勞動者的自主選擇權(quán)。如果企業(yè)在并購過程中，未經(jīng)勞動者同意，擅自變更勞動合同內(nèi)容，調(diào)整勞動者的工作崗位或工作地點，就侵犯了勞動者的勞動力所有權(quán)。勞動力的使用權(quán)是指勞動者在與用人單位建立勞動關(guān)系后，按照勞動合同的約定，將自己的勞動力使用權(quán)讓渡給用人單位，由用人單位在一定范圍內(nèi)支配和使用。用人單位在使用勞動者的勞動力時，應(yīng)當(dāng)遵守法律法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的勞動安全和健康，合理安排勞動時間和勞動強度。例如，用人單位不能安排勞動者從事超出其身體承受能力的高強度勞動，不能隨意延長勞動時間，而應(yīng)根據(jù)勞動者的身體狀況和工作性質(zhì)，合理安排工作任務(wù)和休息時間。在企業(yè)并購中，并購后的企業(yè)應(yīng)充分考慮勞動者的工作適應(yīng)情況，合理調(diào)整工作任務(wù)和工作流程，確保勞動者能夠在安全、健康的環(huán)境中使用自己的勞動力。如果企業(yè)為了追求經(jīng)濟(jì)效益，過度壓榨勞動者的勞動力，導(dǎo)致勞動者身心疲憊，就侵犯了勞動者的勞動力使用權(quán)。勞動力的收益權(quán)是勞動者憑借對勞動力的所有權(quán)，從勞動力的使用過程中獲得相應(yīng)經(jīng)濟(jì)收益的權(quán)利，主要體現(xiàn)為勞動報酬。勞動者通過讓渡勞動力的使用權(quán)，為企業(yè)創(chuàng)造價值，理應(yīng)獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報。勞動報酬不僅是對勞動者勞動付出的補償，也是勞動者實現(xiàn)自身生存和發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。在企業(yè)并購中，企業(yè)應(yīng)確保勞動者的勞動報酬不低于并購前的水平，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和市場情況，合理調(diào)整勞動報酬。例如，企業(yè)不能以并購為借口，降低勞動者的工資待遇，或者拖欠勞動者的工資。同時，企業(yè)還應(yīng)按照法律法規(guī)的規(guī)定，為勞動者提供相應(yīng)的福利待遇，如社會保險、住房公積金等，保障勞動者的收益權(quán)。勞動力的處分權(quán)是勞動者在一定條件下，對自己的勞動力進(jìn)行處置的權(quán)利，如勞動者有權(quán)選擇辭職、退休等。在企業(yè)并購中，勞動者的處分權(quán)應(yīng)得到充分尊重。企業(yè)不能通過不合理的制度或手段限制勞動者的辭職自由，也不能強迫勞動者提前退休。例如，企業(yè)不能設(shè)置高額的違約金條款，限制勞動者的辭職行為；也不能在勞動者未達(dá)到法定退休年齡時，強迫其退休。勞動者有權(quán)根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃和生活需求，自主行使勞動力的處分權(quán)。勞動力產(chǎn)權(quán)理論從產(chǎn)權(quán)的角度深刻闡述了勞動者權(quán)益的內(nèi)涵和本質(zhì)，為企業(yè)并購中勞動者權(quán)益保護(hù)提供了堅實的理論支撐。在企業(yè)并購過程中，充分尊重和保障勞動者的勞動力產(chǎn)權(quán)，是維護(hù)勞動者合法權(quán)益、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵所在。企業(yè)應(yīng)依據(jù)勞動力產(chǎn)權(quán)理論，規(guī)范自身行為，切實保障勞動者在企業(yè)并購中的各項權(quán)益，實現(xiàn)企業(yè)與勞動者的共贏發(fā)展。三、企業(yè)并購對勞動者權(quán)益的影響分析3.1正面影響3.1.1提供新的發(fā)展機(jī)遇企業(yè)并購為勞動者帶來了更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，這種積極影響體現(xiàn)在多個維度。在企業(yè)并購的浪潮中，業(yè)務(wù)整合與拓展往往成為推動勞動者職業(yè)發(fā)展的重要動力。例如，當(dāng)一家傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)并購了一家擁有先進(jìn)數(shù)字化技術(shù)的科技公司后，原制造業(yè)企業(yè)的員工有機(jī)會接觸并參與到數(shù)字化轉(zhuǎn)型的項目中。這些員工可以從單純的生產(chǎn)制造工作，拓展到參與產(chǎn)品的數(shù)字化設(shè)計、智能制造系統(tǒng)的運營與維護(hù)等領(lǐng)域。通過參與這些新興業(yè)務(wù)，員工不僅能夠?qū)W習(xí)到前沿的技術(shù)知識和管理理念，還能在實踐中積累寶貴的項目經(jīng)驗，從而為自身的職業(yè)發(fā)展開辟新的道路。在這種情況下，員工可能會獲得更多的培訓(xùn)機(jī)會。企業(yè)為了實現(xiàn)并購后的協(xié)同發(fā)展，會投入大量資源對員工進(jìn)行跨領(lǐng)域的培訓(xùn)，幫助他們掌握新的技能和知識。這些培訓(xùn)不僅有助于員工適應(yīng)新的工作要求，還能提升他們在勞動力市場上的競爭力。例如，員工可能會接受數(shù)據(jù)分析、人工智能應(yīng)用、項目管理等方面的培訓(xùn)，這些技能的掌握將使他們在未來的職業(yè)發(fā)展中具備更大的優(yōu)勢。企業(yè)并購還可能導(dǎo)致組織架構(gòu)的調(diào)整，為員工提供更多的晉升機(jī)會。新的組織架構(gòu)往往需要更多的管理和技術(shù)人才來填補關(guān)鍵崗位，原企業(yè)員工憑借對業(yè)務(wù)的熟悉和在并購過程中積累的經(jīng)驗，有機(jī)會脫穎而出，晉升到更高的職位。例如，在一些大型企業(yè)的并購案例中，原企業(yè)的基層員工通過積極參與并購后的整合工作，展現(xiàn)出出色的工作能力和團(tuán)隊協(xié)作精神，從而獲得晉升為部門主管或項目經(jīng)理的機(jī)會。這種晉升不僅帶來了更高的薪酬待遇和職業(yè)地位，還為員工提供了更廣闊的發(fā)展平臺，使他們能夠充分發(fā)揮自己的潛力，實現(xiàn)自身的職業(yè)價值。3.1.2改善勞動條件和待遇企業(yè)并購后，新的企業(yè)管理層往往會從戰(zhàn)略高度出發(fā)，對企業(yè)的運營進(jìn)行全面審視和優(yōu)化，其中勞動條件和待遇的改善成為重要的關(guān)注點。在勞動條件方面，新企業(yè)可能會加大對生產(chǎn)設(shè)備和工作環(huán)境的投入。例如，一些制造業(yè)企業(yè)在并購后，為了提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，會引進(jìn)先進(jìn)的自動化生產(chǎn)設(shè)備，減少員工的體力勞動強度和工作風(fēng)險。同時，企業(yè)還會對工作場所進(jìn)行升級改造，改善通風(fēng)、照明、溫度等工作環(huán)境條件，為員工創(chuàng)造一個更加舒適、安全的工作空間。在薪酬待遇方面，企業(yè)并購后可能會根據(jù)市場行情和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。這可能包括提高員工的基本工資、獎金、津貼等福利待遇，以吸引和留住優(yōu)秀人才。例如，一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在并購后，為了激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造力，會大幅提高員工的績效獎金和股票期權(quán)激勵，使員工能夠分享企業(yè)發(fā)展的成果。此外，企業(yè)還可能會增加員工的福利項目，如提供更好的醫(yī)療保險、帶薪年假、員工培訓(xùn)、健康體檢、心理咨詢等福利，以提高員工的生活質(zhì)量和工作滿意度。除了物質(zhì)待遇的提升，企業(yè)并購后還可能會注重員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)，為員工提供更多的晉升機(jī)會和發(fā)展空間。例如，企業(yè)會建立完善的培訓(xùn)體系，根據(jù)員工的崗位需求和個人發(fā)展規(guī)劃，為員工提供個性化的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)機(jī)會，幫助員工提升自身的技能和知識水平，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。這種全方位的勞動條件和待遇的改善，不僅能夠提高員工的工作積極性和滿意度，還能增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.2負(fù)面影響3.2.1勞動合同變更與解除風(fēng)險在企業(yè)并購過程中，勞動合同的變更與解除是勞動者權(quán)益面臨的重要風(fēng)險之一。企業(yè)并購?fù)殡S著業(yè)務(wù)整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整以及戰(zhàn)略方向的轉(zhuǎn)變，這些變化不可避免地會對原有的勞動合同產(chǎn)生影響。當(dāng)企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)整合時，可能會對一些業(yè)務(wù)部門進(jìn)行合并、拆分或撤銷，從而導(dǎo)致勞動者的工作崗位發(fā)生變化。例如，一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)并購了另一家同類型企業(yè)后，對雙方的研發(fā)部門進(jìn)行整合，將原有的兩個研發(fā)團(tuán)隊合并為一個。在這個過程中，部分研發(fā)人員可能會被調(diào)整到新的項目組，工作內(nèi)容和職責(zé)也會相應(yīng)發(fā)生改變。這種工作崗位的調(diào)整屬于勞動合同的變更，根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。然而，在實際操作中，企業(yè)可能會以各種理由繞過協(xié)商程序，擅自變更勞動者的工作崗位，侵犯勞動者的合法權(quán)益。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整也是企業(yè)并購中常見的現(xiàn)象。企業(yè)為了實現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)和提高運營效率，可能會對管理層級、部門設(shè)置等進(jìn)行重新規(guī)劃。這可能導(dǎo)致一些管理崗位的減少或職責(zé)的重新分配，使得部分管理人員面臨降職或調(diào)崗的情況。例如，某企業(yè)并購后，將原來的多個事業(yè)部合并為一個大事業(yè)部，原有的事業(yè)部經(jīng)理職位被撤銷，這些經(jīng)理被調(diào)整為普通的部門主管，薪資待遇也隨之降低。這種未經(jīng)勞動者同意的降職和調(diào)薪行為，違反了勞動合同的約定，損害了勞動者的權(quán)益。當(dāng)企業(yè)并購后經(jīng)營狀況不佳或出于成本控制的考慮，可能會進(jìn)行裁員，這涉及到勞動合同的解除。根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員需要滿足一定的條件和程序，如生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員等。同時，企業(yè)需要提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告。但在現(xiàn)實中，一些企業(yè)可能會為了盡快達(dá)到裁員目的，簡化或省略法定程序，如不提前通知員工、不聽取工會或職工意見、不向勞動行政部門報告等，導(dǎo)致勞動者的合法權(quán)益得不到保障。此外，在裁員過程中，企業(yè)可能會存在不公平的裁員標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)先裁減一些工齡較短、工資較高或與企業(yè)管理層關(guān)系不密切的員工，而忽視了員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，這也侵犯了勞動者的平等就業(yè)權(quán)。3.2.2薪酬福利降低在企業(yè)并購中，勞動者薪酬福利降低是一個較為常見的問題，這背后有著多方面的原因，對勞動者的生活和工作產(chǎn)生了顯著的影響。從企業(yè)戰(zhàn)略和成本控制的角度來看，并購后的企業(yè)為了實現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)和提高經(jīng)濟(jì)效益，往往會對成本進(jìn)行嚴(yán)格控制。薪酬福利作為企業(yè)運營成本的重要組成部分，自然成為了削減的對象。例如，一些企業(yè)在并購后，通過降低員工的基本工資、減少獎金發(fā)放、削減福利項目等方式來降低成本。某制造業(yè)企業(yè)在并購后，以市場行情變化和企業(yè)經(jīng)營困難為由，將員工的基本工資降低了10%，同時取消了原有的績效獎金和節(jié)日福利。這種做法雖然在短期內(nèi)降低了企業(yè)的運營成本，但卻嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的經(jīng)濟(jì)利益，導(dǎo)致勞動者的生活質(zhì)量下降，工作積極性受挫。企業(yè)并購后可能會對薪酬體系進(jìn)行重新設(shè)計和調(diào)整，以實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭力。然而，在調(diào)整過程中，由于缺乏充分的調(diào)研和溝通，可能會導(dǎo)致部分勞動者的薪酬福利降低。例如，并購方企業(yè)的薪酬體系與被并購方存在差異，并購后采用并購方的薪酬體系，而該體系對被并購方員工的崗位價值評估較低，導(dǎo)致被并購方員工的工資水平下降。此外，在福利方面，企業(yè)可能會取消一些原有的特色福利項目，如員工體檢、帶薪年假、補充商業(yè)保險等，使得勞動者的福利待遇大打折扣。薪酬福利的降低對勞動者的影響是多方面的。在經(jīng)濟(jì)層面，勞動者的收入減少，可能會導(dǎo)致生活壓力增大，影響其基本的生活需求和消費能力。例如，勞動者可能無法按時償還房貸、車貸，無法為子女提供良好的教育資源，甚至在日常生活中不得不節(jié)衣縮食。在心理層面，薪酬福利的降低會讓勞動者感到自己的付出沒有得到應(yīng)有的回報，從而產(chǎn)生不滿、失落和焦慮等負(fù)面情緒，影響工作積極性和工作效率。長期來看，這種情況還可能導(dǎo)致人才流失，企業(yè)難以留住優(yōu)秀的員工，進(jìn)而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。3.2.3職業(yè)發(fā)展受阻在企業(yè)并購的復(fù)雜進(jìn)程中，勞動者的職業(yè)發(fā)展往往面臨諸多阻礙，原有的職業(yè)發(fā)展路徑可能會被打亂，對勞動者的個人成長和職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)生深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。企業(yè)并購后，組織架構(gòu)的調(diào)整和業(yè)務(wù)方向的轉(zhuǎn)變是常見現(xiàn)象。這種變化可能導(dǎo)致原有的崗位設(shè)置和職責(zé)發(fā)生重大改變，許多崗位被重新定義或直接取消，進(jìn)而使勞動者原有的職業(yè)晉升通道受到嚴(yán)重阻礙。例如，一家傳統(tǒng)零售企業(yè)并購了一家電商企業(yè)后，業(yè)務(wù)重心向線上轉(zhuǎn)移，原有的線下門店管理崗位數(shù)量大幅減少，且重要性降低。原本在門店管理崗位上表現(xiàn)出色、期待晉升的員工，突然發(fā)現(xiàn)晉升機(jī)會變得渺茫，因為企業(yè)更傾向于提拔具有電商運營經(jīng)驗的人員。這些員工可能需要重新學(xué)習(xí)新的技能和知識，以適應(yīng)新的業(yè)務(wù)需求，但在這個過程中，他們的職業(yè)發(fā)展已經(jīng)受到了嚴(yán)重的延誤，錯失了原本可能的晉升時機(jī)。企業(yè)并購后，新的管理團(tuán)隊往往會帶來新的管理理念和用人標(biāo)準(zhǔn)。原企業(yè)的員工可能因為不適應(yīng)這些新的理念和標(biāo)準(zhǔn)，而在職業(yè)發(fā)展中處于劣勢。例如，新的管理團(tuán)隊更加注重員工的創(chuàng)新能力和國際化視野，而原企業(yè)的員工可能在傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)模式下工作多年，更擅長執(zhí)行既定任務(wù)，缺乏創(chuàng)新思維和國際業(yè)務(wù)經(jīng)驗。在這種情況下，即使原企業(yè)員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀，但由于不符合新的用人標(biāo)準(zhǔn)，也可能難以獲得晉升機(jī)會或重要項目的參與機(jī)會。此外，新管理團(tuán)隊可能更傾向于任用自己熟悉的人員，導(dǎo)致原企業(yè)員工在職業(yè)發(fā)展中面臨不公平的競爭環(huán)境，進(jìn)一步阻礙了他們的職業(yè)發(fā)展。在企業(yè)并購過程中，由于未來發(fā)展的不確定性，企業(yè)往往會減少對員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的投入。這使得員工缺乏提升自身能力和知識的機(jī)會，難以跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，從而在職業(yè)發(fā)展上陷入困境。例如，企業(yè)可能會暫停內(nèi)部培訓(xùn)課程，取消員工的外出學(xué)習(xí)和交流機(jī)會，也不再為員工制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。員工在缺乏培訓(xùn)和指導(dǎo)的情況下，自身能力得不到提升，無法滿足企業(yè)不斷變化的業(yè)務(wù)需求，進(jìn)而影響其在企業(yè)中的職業(yè)地位和發(fā)展前景。長期來看，這不僅會導(dǎo)致員工個人職業(yè)發(fā)展受阻，還會影響企業(yè)的整體競爭力，因為員工的能力和素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。3.2.4工作環(huán)境與企業(yè)文化適應(yīng)問題不同企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，會形成各自獨特的企業(yè)文化和工作環(huán)境，這種差異在企業(yè)并購后會給勞動者帶來諸多適應(yīng)難題，對其工作態(tài)度和效率產(chǎn)生顯著影響。企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營過程中形成的價值觀、行為準(zhǔn)則、工作方式等的總和，它滲透在企業(yè)的各個方面，影響著員工的思維方式和行為習(xí)慣。當(dāng)企業(yè)并購發(fā)生時，兩種不同的企業(yè)文化相互碰撞，員工往往會陷入文化沖突的困境。例如，一家強調(diào)創(chuàng)新和開放的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)并購了一家注重傳統(tǒng)和層級的制造企業(yè)。在新的企業(yè)環(huán)境中，原制造企業(yè)的員工可能對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開放自由的工作氛圍感到不適應(yīng)，他們習(xí)慣了嚴(yán)格的層級制度和規(guī)范的工作流程，對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)鼓勵的自由討論、跨部門協(xié)作等工作方式感到無所適從。而原互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工則可能對制造企業(yè)的保守和傳統(tǒng)感到不滿，覺得決策過程過于繁瑣，缺乏創(chuàng)新的動力和活力。這種文化沖突會導(dǎo)致員工在工作中產(chǎn)生困惑、焦慮和抵觸情緒，影響工作積極性和團(tuán)隊協(xié)作效率。工作環(huán)境的變化也是員工在企業(yè)并購后面臨的重要問題。這里的工作環(huán)境不僅包括物理環(huán)境，如辦公場地、設(shè)施設(shè)備等，還包括人際環(huán)境和工作氛圍。企業(yè)并購后，可能會對辦公場地進(jìn)行整合或搬遷，員工需要適應(yīng)新的辦公地點和辦公設(shè)施。例如，兩家企業(yè)合并后，員工從原來熟悉的辦公地點搬到了新的寫字樓，新的辦公場地布局、設(shè)施設(shè)備與原來不同，員工需要花費時間去熟悉和適應(yīng)。此外，人際環(huán)境的變化也不容忽視。企業(yè)并購后，員工需要與來自不同企業(yè)背景的同事合作，不同企業(yè)員工之間的溝通方式、工作習(xí)慣和人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)都存在差異，這可能導(dǎo)致溝通障礙和協(xié)作困難。例如，原企業(yè)員工之間已經(jīng)形成了默契的溝通方式和協(xié)作模式，而新加入的員工可能不了解這些，在工作中容易產(chǎn)生誤解和沖突，影響工作效率。工作環(huán)境和企業(yè)文化的不適應(yīng)還會對員工的工作態(tài)度產(chǎn)生負(fù)面影響。當(dāng)員工無法適應(yīng)新的環(huán)境和文化時，他們可能會對工作產(chǎn)生厭倦、消極的情緒，缺乏工作熱情和責(zé)任心。這種消極的工作態(tài)度不僅會影響員工自身的工作表現(xiàn)，還會在團(tuán)隊中傳播負(fù)面情緒，影響整個團(tuán)隊的工作氛圍和效率。長期處于這種不適應(yīng)的狀態(tài)下，員工可能會選擇離職，導(dǎo)致企業(yè)人才流失，增加企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成不利影響。四、我國企業(yè)并購中勞動者權(quán)益受損的案例剖析4.1“康百聯(lián)盟事件”4.1.1事件回顧2012年11月4日，康師傅控股在港交所發(fā)布公告，宣布將以子公司康師傅飲品的9.5%股權(quán)，換購百事可樂在中國非酒精飲料裝瓶業(yè)務(wù)。百事可樂將通過其子公司FEB間接持有康師傅飲品控股5%的股權(quán)，F(xiàn)EB還獲授發(fā)行期權(quán)，未來可按全面攤薄基準(zhǔn)將其于康師傅飲品控股的間接權(quán)益增至20%。交易完成后，百事可樂在中國的裝瓶資產(chǎn)成為康師傅間接非全資附屬公司。雙方還約定，由百事委托康師傅擔(dān)任其特許裝瓶商，聯(lián)同百事裝瓶公司以獨家形式在中國制造、包裝、裝入、分銷及銷售百事?lián)碛械娜舾缮虡?biāo)旗下的產(chǎn)品，并以非獨家形式宣傳及推廣百事?lián)碛械娜舾缮虡?biāo)下的產(chǎn)品。此消息一經(jīng)公布，迅速在百事可樂員工中引發(fā)軒然大波。11月14日，百事可樂中國位于重慶、成都、福州、南昌、長沙的五家瓶裝廠員工率先發(fā)起停工維權(quán)行動。當(dāng)日上午，這些工廠的員工集體遞交了15-16日請假的假條，并明確表示，如果公司不能給出一個合理的說法，他們將提起訴訟。員工們的憤怒和擔(dān)憂主要源于對自身權(quán)益的深深憂慮。在毫不知情的狀況下，他們所為之奮斗的百事可樂突然“易主”，變成了康師傅的一部分，這讓他們難以接受。廣州百事可樂工廠的一名員工表示：“百事可樂的一個價值觀就是開誠布公。但是，百事現(xiàn)在做的所有行為我們都是最后知道的。它本身就違背了開誠布公的這個原則。”員工們覺得自己被公司忽視，對如此重大的戰(zhàn)略決策毫無知情權(quán)，而這一決策又與他們的切身利益緊密相關(guān)。面對員工的不滿和維權(quán)行動，康師傅飲品總裁魏應(yīng)洲以及百事大中華區(qū)主席孟可仕均承諾，聯(lián)盟獲批之后兩年內(nèi)，所有百事員工現(xiàn)有合同的薪酬福利待遇起碼維持現(xiàn)有水平。孟可仕更是授權(quán)給所有MU（瓶裝廠）和Cluster（大區(qū)）員工一個月的特別績效獎金，試圖以此激勵大家順利完成CNY（中國春節(jié)）相關(guān)工作。然而，這些承諾并未平息員工的情緒，多家瓶裝廠依舊發(fā)生罷工維權(quán)事件。員工們在請愿書中寫道：“昨天還是競爭對手的你爭我奪，如今卻要稱兄道弟，作為成都百事人實在難以容忍、無法接受?！彼麄冋J(rèn)為，僅僅承諾兩年內(nèi)維持待遇不變，很可能只是一種緩兵之計，是對員工的“忽悠”，無法真正保障他們的長遠(yuǎn)權(quán)益。此后，員工們迅速在網(wǎng)絡(luò)上展開維權(quán)活動，百度貼吧、QQ群、新浪微博等平臺上，都能見到員工相互聯(lián)系以支持共同維權(quán)的信息。以“百事榮譽小組”為用戶名的微博，標(biāo)注為“維護(hù)所有不愿留下同事的權(quán)益，保持所有愿意留下同事的尊嚴(yán)”。但在21日，這一切消息突然戛然而止，百度貼吧無更多新消息，QQ群拒絕加入，“百事榮譽小組”之前的微博一并消失，僅留下一條“感謝大家的支持，但很遺憾地要和大家說再見了”的消息，發(fā)表時間為20日晚10時21分。4.1.2勞動者權(quán)益受損表現(xiàn)工作穩(wěn)定性受沖擊：員工們對未來工作崗位的穩(wěn)定性充滿擔(dān)憂。企業(yè)并購?fù)殡S著業(yè)務(wù)整合和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，百事可樂與康師傅的聯(lián)盟也不例外。員工們害怕在并購后的整合過程中，自己所在的崗位會被削減或取消，從而面臨失業(yè)的風(fēng)險。這種不確定性使得員工們?nèi)诵幕袒蹋瑹o法安心工作。例如，在以往的企業(yè)并購案例中，常常會出現(xiàn)為了實現(xiàn)成本控制和協(xié)同效應(yīng)，企業(yè)大量裁減重復(fù)崗位員工的情況。百事可樂員工擔(dān)心，自己也會成為被裁減的對象，失去穩(wěn)定的工作收入來源。薪酬待遇存疑：盡管康師傅和百事承諾聯(lián)盟獲批后兩年內(nèi)維持員工現(xiàn)有薪酬福利待遇，但員工們依然對未來薪酬的穩(wěn)定性和增長空間感到擔(dān)憂。他們認(rèn)為兩年的承諾期限較短，兩年之后薪酬待遇是否會下降不得而知。而且，企業(yè)在實際運營中，可能會通過各種方式變相降低員工的薪酬待遇，如減少獎金發(fā)放、調(diào)整績效考核標(biāo)準(zhǔn)等。例如，一些企業(yè)在并購后，以經(jīng)營困難為由，降低員工的績效獎金比例，或者提高績效考核難度，使得員工難以獲得全額獎金，從而導(dǎo)致實際收入減少。百事可樂員工害怕類似的情況也會在自己身上發(fā)生，因此對薪酬待遇的未來變化充滿疑慮。職業(yè)發(fā)展受限：員工們擔(dān)心在康師傅的管理模式下，自己原有的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃會被打亂，晉升機(jī)會減少。不同企業(yè)有著不同的企業(yè)文化和管理理念，康師傅與百事可樂在用人標(biāo)準(zhǔn)、晉升機(jī)制等方面可能存在差異。原百事可樂員工可能難以適應(yīng)新的管理模式和文化氛圍，從而在職業(yè)發(fā)展中處于劣勢。例如，新的管理團(tuán)隊可能更傾向于任用自己熟悉的人員，或者更看重某些特定的技能和經(jīng)驗，這可能導(dǎo)致原百事可樂員工的晉升機(jī)會受到限制，職業(yè)發(fā)展道路變得坎坷。4.1.3原因分析企業(yè)忽視員工權(quán)益：百事可樂在此次并購過程中，過于注重商業(yè)利益的達(dá)成，而忽視了員工的權(quán)益。在決策過程中，未充分考慮員工的知情權(quán)和參與權(quán)，沒有提前與員工進(jìn)行有效的溝通和協(xié)商。作為上市公司，百事可樂依照信息披露制度要求，雖不能在信息披露前通知員工，但在信息披露完成后，與員工的溝通也不夠及時和深入，未能充分解答員工的疑慮，導(dǎo)致員工對自身權(quán)益的擔(dān)憂不斷加劇。此外，企業(yè)在承諾保障員工權(quán)益時，缺乏具體的實施細(xì)則和監(jiān)督機(jī)制，使得員工對承諾的可信度產(chǎn)生懷疑。員工訴求未得到有效回應(yīng)：員工們提出的合理訴求，如對工作穩(wěn)定性、薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展的擔(dān)憂，未能得到企業(yè)的有效回應(yīng)和妥善解決。企業(yè)僅僅做出了維持兩年薪酬待遇不變的簡單承諾，對于員工關(guān)心的其他問題，如崗位穩(wěn)定性、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，沒有給出明確的解決方案。這種敷衍的態(tài)度進(jìn)一步激化了員工的不滿情緒，導(dǎo)致員工采取罷工維權(quán)等激烈行動來表達(dá)自己的訴求。同時，企業(yè)在處理員工維權(quán)事件時，缺乏積極主動的態(tài)度和有效的溝通策略，沒有站在員工的角度去理解他們的擔(dān)憂和需求，使得矛盾不斷升級。4.2四川某印務(wù)有限公司并購案4.2.1案件詳情2018年10月，四川某印務(wù)有限公司，一家從事印刷、廣告設(shè)計等經(jīng)營項目的有限責(zé)任公司，經(jīng)招商引資，被江蘇某印刷集團(tuán)有限公司收購。此次收購導(dǎo)致公司股權(quán)變更，進(jìn)而引發(fā)了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一系列調(diào)整。在這一過程中，部分職工與企業(yè)就工作崗位、薪酬待遇、工作時間等關(guān)鍵問題產(chǎn)生了嚴(yán)重分歧。劉某等11名員工認(rèn)為，公司在并購后的一系列舉措對他們的權(quán)益造成了損害。工作崗位的調(diào)整使得他們無法發(fā)揮自身專長，薪酬待遇的變化也未能達(dá)到他們的預(yù)期，工作時間的延長更是讓他們不堪重負(fù)。在與企業(yè)協(xié)商無果后，他們毅然提出辭職，并將四川某印務(wù)有限公司訴至翠屏區(qū)法院。他們請求法院判令解除雙方的勞動關(guān)系，并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補償金及未休年休假工資，金額從1.3萬余元至17萬余元不等。4.2.2權(quán)益爭議焦點工作崗位變動：企業(yè)在并購后，出于業(yè)務(wù)整合和戰(zhàn)略調(diào)整的需要，對部分員工的工作崗位進(jìn)行了大幅度調(diào)整。例如，原本從事廣告設(shè)計的員工被調(diào)配到印刷生產(chǎn)一線，工作內(nèi)容和職責(zé)發(fā)生了根本性改變。員工們認(rèn)為，這種未經(jīng)協(xié)商的崗位變動，嚴(yán)重違背了勞動合同的約定，也讓他們多年積累的專業(yè)技能無法得到有效發(fā)揮，對他們的職業(yè)發(fā)展造成了極大的阻礙。薪酬待遇調(diào)整：并購后的企業(yè)對薪酬體系進(jìn)行了重新設(shè)計，導(dǎo)致部分員工的薪酬待遇出現(xiàn)了下降。一些員工的基本工資被降低，績效獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也變得更加嚴(yán)格，使得他們的實際收入大幅減少。員工們覺得，企業(yè)在調(diào)整薪酬待遇時，沒有充分考慮他們的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，也未與他們進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商，損害了他們的勞動報酬權(quán)。工作時間延長：隨著企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)的加重和經(jīng)營策略的改變，員工們的工作時間明顯延長。加班成為常態(tài)，且加班費用未能按照法律規(guī)定足額支付。員工們表示，長時間的工作讓他們身心疲憊，嚴(yán)重影響了他們的生活質(zhì)量，企業(yè)的這種行為違反了勞動法關(guān)于工作時間和加班工資的相關(guān)規(guī)定。4.2.3處理結(jié)果及啟示面對這起涉及11人11案的勞動合同糾紛案件，翠屏區(qū)法院的承辦法官高度重視?？紤]到案件涉及人數(shù)較多，若處理不當(dāng)，可能會引發(fā)更大的社會矛盾。為妥善化解糾紛，承辦法官多次走訪臨港企業(yè)服務(wù)中心、企業(yè)生產(chǎn)車間等地，通過實地調(diào)查、座談等方式，深入了解企業(yè)與勞動者產(chǎn)生糾紛的緣由。在此基礎(chǔ)上，法官多次組織雙方進(jìn)行耐心調(diào)解，從情、理、法多個角度入手，努力促成雙方達(dá)成和解。經(jīng)過不懈努力，大部分原告和被告最終達(dá)成調(diào)解協(xié)議。四川某印務(wù)有限公司一次性支付勞動者經(jīng)濟(jì)補償金和未休年休假工資80萬余元，并解除了雙方的勞動關(guān)系。對于剩余的1起案件，法院依法進(jìn)行了判決。這起案件給企業(yè)和社會帶來了深刻的啟示。對于企業(yè)而言，在并購過程中，必須嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，充分尊重勞動者的合法權(quán)益。在進(jìn)行工作崗位調(diào)整、薪酬待遇變更、工作時間安排等涉及勞動者切身利益的決策時，應(yīng)與勞動者進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商，遵循公平、公正、合法的原則，避免因忽視勞動者權(quán)益而引發(fā)勞動糾紛。同時，企業(yè)要加強自身的用工管理，依法規(guī)范勞動合同內(nèi)容，健全職工民主監(jiān)督機(jī)構(gòu)，嚴(yán)格落實勞動保護(hù)制度，從源頭上預(yù)防勞動糾紛的發(fā)生。從社會層面來看，勞動糾紛的妥善解決離不開司法機(jī)關(guān)的公正司法和積極調(diào)解。法院在處理此類案件時，應(yīng)充分發(fā)揮司法的定紛止?fàn)幾饔?，維護(hù)勞動者和企業(yè)的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。此外，政府相關(guān)部門也應(yīng)加強對企業(yè)并購行為的監(jiān)管，完善勞動法律法規(guī)的實施細(xì)則，加大對勞動者權(quán)益保護(hù)的宣傳和執(zhí)法力度，為勞動者營造一個公平、公正的就業(yè)環(huán)境。五、企業(yè)并購中勞動者權(quán)益保護(hù)的法律現(xiàn)狀與不足5.1我國相關(guān)法律法規(guī)梳理5.1.1《勞動合同法》的規(guī)定《勞動合同法》在企業(yè)并購中勞動者權(quán)益保護(hù)方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，其中第三十四條明確規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”這一規(guī)定為企業(yè)并購中勞動合同的承繼提供了基本的法律依據(jù)，確保了勞動者在企業(yè)并購過程中勞動合同的穩(wěn)定性，使得勞動者無需因企業(yè)并購而擔(dān)憂勞動合同的效力問題，保障了勞動者能夠繼續(xù)在原崗位上工作，維持基本的生活來源和職業(yè)發(fā)展。然而，該規(guī)定在實踐中存在一定的局限性。一方面，對于勞動合同承繼過程中可能出現(xiàn)的具體問題，如工作崗位、薪酬待遇、工作地點等關(guān)鍵條款的變更，缺乏明確的規(guī)定和操作指引。在企業(yè)并購中，新的用人單位可能會出于各種原因?qū)趧诱叩墓ぷ鲘徫贿M(jìn)行調(diào)整，降低薪酬待遇或變更工作地點，而勞動者往往處于弱勢地位，難以維護(hù)自己的合法權(quán)益。例如，在一些企業(yè)并購案例中，新用人單位以業(yè)務(wù)整合為由，將勞動者從原本熟悉的崗位調(diào)整到不相關(guān)的崗位，且不提供相應(yīng)的培訓(xùn)和適應(yīng)期，導(dǎo)致勞動者工作效率下降，收入減少。這種情況下，勞動者雖然可以依據(jù)《勞動合同法》第三十五條關(guān)于勞動合同變更需協(xié)商一致的規(guī)定來主張權(quán)利，但在實際操作中，由于企業(yè)處于主導(dǎo)地位，勞動者往往難以與企業(yè)達(dá)成一致意見，導(dǎo)致自身權(quán)益受損。另一方面，對于原勞動合同中約定的特殊福利、競業(yè)限制等條款在并購后的效力問題，也未作明確規(guī)定。一些企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，會約定一些特殊福利，如補充商業(yè)保險、股票期權(quán)等，這些福利對于勞動者具有重要的吸引力。然而，在企業(yè)并購后，新用人單位可能會以各種理由取消這些特殊福利，損害勞動者的利益。此外，競業(yè)限制條款在企業(yè)并購后的執(zhí)行也存在爭議，如競業(yè)限制的范圍、期限、補償標(biāo)準(zhǔn)等是否需要重新協(xié)商確定，法律并未明確規(guī)定，這給勞動者和企業(yè)在實踐中帶來了困惑。5.1.2《勞動法》的相關(guān)保障《勞動法》作為我國勞動領(lǐng)域的基本法律，對勞動者的基本權(quán)益給予了全面保障，這些保障在企業(yè)并購中同樣具有重要的適用價值。該法明確規(guī)定勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。這些權(quán)利構(gòu)成了勞動者在勞動過程中的基本權(quán)益體系，是勞動者生存和發(fā)展的重要保障。在企業(yè)并購背景下，《勞動法》的相關(guān)規(guī)定為勞動者權(quán)益保護(hù)提供了堅實的基礎(chǔ)。例如，在勞動報酬方面，《勞動法》規(guī)定工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資，用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。這一規(guī)定確保了勞動者在企業(yè)并購過程中能夠按時足額獲得勞動報酬，維持基本的生活水平。在工作時間和休息休假方面，《勞動法》規(guī)定國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日，在法定節(jié)假日應(yīng)當(dāng)安排勞動者休假。這些規(guī)定保障了勞動者的休息權(quán)利，避免因企業(yè)并購而導(dǎo)致勞動者過度勞累。然而，《勞動法》在應(yīng)對企業(yè)并購這一特殊情況時，也存在一些不足。隨著企業(yè)并購形式的日益多樣化和復(fù)雜化，《勞動法》中一些規(guī)定的針對性和可操作性略顯不足。對于企業(yè)并購中因業(yè)務(wù)整合導(dǎo)致的大規(guī)模裁員問題，《勞動法》雖然規(guī)定了用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時需要滿足一定的條件和程序，但在實際執(zhí)行過程中，由于缺乏具體的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)督機(jī)制，一些企業(yè)可能會規(guī)避法律規(guī)定，隨意裁員，損害勞動者的權(quán)益。此外，對于企業(yè)并購中勞動者權(quán)益受到侵害后的救濟(jì)途徑和賠償標(biāo)準(zhǔn)，《勞動法》的規(guī)定也不夠明確和完善，導(dǎo)致勞動者在維權(quán)過程中面臨諸多困難。5.1.3其他法律法規(guī)除了《勞動合同法》和《勞動法》，我國還有一些其他法律法規(guī)對企業(yè)并購中勞動者權(quán)益保護(hù)作出了規(guī)定?！镀髽I(yè)破產(chǎn)法》在企業(yè)因并購陷入破產(chǎn)程序時，對勞動者權(quán)益保護(hù)提供了重要保障。該法規(guī)定，破產(chǎn)財產(chǎn)在優(yōu)先清償破產(chǎn)費用和共益?zhèn)鶆?wù)后，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先清償破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應(yīng)當(dāng)劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付給職工的補償金。這一規(guī)定確保了勞動者在企業(yè)破產(chǎn)并購的困境下，其基本權(quán)益能夠得到優(yōu)先保障，避免因企業(yè)破產(chǎn)而導(dǎo)致生活陷入困境。《職工安置條例》則專門針對企業(yè)并購中的職工安置問題作出了詳細(xì)規(guī)定。條例要求企業(yè)在并購過程中，應(yīng)當(dāng)制定合理的職工安置方案，妥善安置職工，保障職工的合法權(quán)益。安置方案應(yīng)當(dāng)包括職工的勞動關(guān)系處理、工資待遇、社會保險接續(xù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面的內(nèi)容，并應(yīng)當(dāng)征求職工代表大會或全體職工的意見。這一規(guī)定為企業(yè)并購中職工安置工作提供了具體的操作指南，有助于確保職工安置工作的公平、公正、合法進(jìn)行。然而，這些法律法規(guī)在實踐中也暴露出一些問題?！镀髽I(yè)破產(chǎn)法》中對于勞動者權(quán)益的保障主要集中在破產(chǎn)財產(chǎn)分配環(huán)節(jié)，對于企業(yè)在破產(chǎn)并購前可能出現(xiàn)的侵害勞動者權(quán)益的行為，缺乏有效的預(yù)防和監(jiān)管機(jī)制。一些企業(yè)可能在破產(chǎn)并購前故意拖欠職工工資、減少社會保險繳納等，而勞動者在發(fā)現(xiàn)這些問題時，往往缺乏有效的法律手段來維護(hù)自己的權(quán)益?！堵毠ぐ仓脳l例》在執(zhí)行過程中，由于缺乏明確的監(jiān)督和處罰機(jī)制，部分企業(yè)可能會敷衍了事，不嚴(yán)格按照條例要求制定和執(zhí)行職工安置方案，導(dǎo)致勞動者權(quán)益無法得到有效保障。此外，不同法律法規(guī)之間在企業(yè)并購中勞動者權(quán)益保護(hù)的規(guī)定上，還存在一定的銜接不暢和沖突問題，給法律的適用帶來了困難。5.2法律保護(hù)存在的問題5.2.1法律規(guī)定的模糊性我國在企業(yè)并購中勞動者權(quán)益保護(hù)的法律規(guī)定存在諸多模糊之處，這給勞動者權(quán)益的維護(hù)和法律的實際執(zhí)行帶來了極大的困擾。在《勞動合同法》中，雖然明確規(guī)定用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行，但對于“承繼權(quán)利和義務(wù)”的具體內(nèi)涵和范圍缺乏明確界定。例如，在實踐中，對于原勞動合同中約定的一些特殊福利，如補充商業(yè)保險、員工持股計劃等，新的用人單位是否應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，法律并沒有給出明確的答案。這就導(dǎo)致在企業(yè)并購過程中，勞動者和用人單位對于這些特殊福利的承繼問題容易產(chǎn)生爭議，勞動者的權(quán)益難以得到有效保障。關(guān)于“客觀情況發(fā)生重大變化”導(dǎo)致勞動合同無法履行的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，法律規(guī)定也較為模糊。在企業(yè)并購中，常常會出現(xiàn)業(yè)務(wù)調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)變化等情況，這些變化是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，以及在何種程度上構(gòu)成勞動合同無法履行，缺乏明確的判斷依據(jù)。這使得用人單位在以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除勞動合同時，存在較大的自由裁量空間，容易侵犯勞動者的合法權(quán)益。例如，某企業(yè)在并購后，以業(yè)務(wù)調(diào)整為由，將部分員工的工作崗位從核心業(yè)務(wù)部門調(diào)整到邊緣部門，工資待遇也相應(yīng)降低。員工認(rèn)為這種調(diào)整不合理，嚴(yán)重影響了他們的職業(yè)發(fā)展和收入水平，但由于法律對“客觀情況發(fā)生重大變化”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不明確，員工在維權(quán)過程中面臨很大的困難。此外，《勞動法》中對于勞動者在企業(yè)并購中可能面臨的一些特殊問題，如競業(yè)限制條款在并購后的效力、企業(yè)并購導(dǎo)致的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會減少等，也缺乏明確的規(guī)定。這些法律規(guī)定的模糊性，使得勞動者在企業(yè)并購中處于弱勢地位，難以準(zhǔn)確判斷自己的權(quán)益是否受到侵害，也難以依據(jù)法律進(jìn)行有效的維權(quán)。5.2.2缺乏可操作性在企業(yè)并購中，我國勞動者權(quán)益保護(hù)的法律在程序和執(zhí)行方面存在明顯的不足，缺乏具體明確的規(guī)定，這嚴(yán)重影響了法律的實際執(zhí)行效果。在勞動合同變更和解除的程序方面，雖然法律規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致可以變更勞動合同，但對于協(xié)商的具體程序、期限以及協(xié)商不成時的處理方式等，均未作詳細(xì)規(guī)定。在企業(yè)并購實踐中，這就導(dǎo)致用人單位在變更勞動合同時，往往缺乏規(guī)范的操作流程，可能存在不與勞動者充分協(xié)商、協(xié)商過程形式化等問題，使得勞動者的權(quán)益得不到有效保障。例如，某企業(yè)在并購后，未與員工進(jìn)行充分協(xié)商，便擅自變更了員工的工作崗位和薪酬待遇，員工對此提出異議，但由于法律對協(xié)商程序缺乏明確規(guī)定，員工難以通過法律途徑維護(hù)自己的權(quán)益。對于企業(yè)并購中的裁員程序，法律雖然規(guī)定了用人單位需要提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告等程序，但在實際執(zhí)行中，這些程序的執(zhí)行效果并不理想。一方面，部分企業(yè)可能會故意簡化或規(guī)避這些程序，如不提前三十日通知員工、不認(rèn)真聽取工會或職工意見、向勞動行政部門報告流于形式等；另一方面，對于企業(yè)違反裁員程序的行為，法律缺乏明確的處罰措施，使得企業(yè)違法成本較低，從而導(dǎo)致勞動者的權(quán)益容易受到侵害。例如，一些企業(yè)在裁員時，只是簡單地口頭通知員工，沒有履行法定的通知和報告程序，員工在毫不知情的情況下被辭退，合法權(quán)益遭受嚴(yán)重?fù)p害。在法律執(zhí)行方面，由于缺乏具體的執(zhí)行細(xì)則和監(jiān)督機(jī)制，勞動行政部門在對企業(yè)并購中勞動者權(quán)益保護(hù)的監(jiān)管過程中，往往面臨諸多困難。勞動行政部門對于企業(yè)并購中勞動合同的變更、解除以及裁員等行為，難以進(jìn)行有效的監(jiān)督和管理，無法及時發(fā)現(xiàn)和糾正企業(yè)的違法行為。例如，對于企業(yè)在并購中是否按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償金、是否依法為勞動者繳納社會保險等問題，勞動行政部門缺乏有效的監(jiān)管手段，導(dǎo)致一些企業(yè)存在拖欠經(jīng)濟(jì)補償金、欠繳社會保險等情況，勞動者的權(quán)益得不到保障。5.2.3對勞動者救濟(jì)途徑規(guī)定不完善在企業(yè)并購過程中，當(dāng)勞動者權(quán)益受到侵害時，我國法律所規(guī)定的救濟(jì)途徑存在明顯的局限性，這使得勞動者在維權(quán)過程中面臨重重困難。勞動爭議仲裁作為勞動者維權(quán)的重要途徑之一，在實際操作中存在諸多問題。勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)的獨立性和專業(yè)性不足，部分仲裁員的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)素養(yǎng)有待提高，導(dǎo)致仲裁結(jié)果的公正性和權(quán)威性受到質(zhì)疑。例如，一些仲裁員在處理企業(yè)并購中的勞動爭議案件時，由于對相關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)并購的復(fù)雜性了解不夠深入，可能會做出不合理的仲裁裁決，損害勞動者的合法權(quán)益。此外，勞動爭議仲裁的程序繁瑣，處理周期較長，這使得勞動者在維權(quán)過程中需要耗費大量的時間和精力。從申請仲裁到最終裁決，往往需要數(shù)月甚至更長時間，這對于急需解決生活困難的勞動者來說，是一個巨大的負(fù)擔(dān)。在等待仲裁結(jié)果的過程中，勞動者可能會面臨生活困境，如無法按時償還房貸、車貸，無法支付子女的教育費用等，進(jìn)一步加劇了勞動者的經(jīng)濟(jì)壓力和心理負(fù)擔(dān)。勞動者在選擇通過訴訟途徑維權(quán)時，也面臨著諸多障礙。勞動爭議訴訟的成本較高，包括訴訟費、律師費、鑒定費等，對于大多數(shù)勞動者來說，這些費用是一筆不小的開支。一些勞動者由于經(jīng)濟(jì)困難，無法承擔(dān)高昂的訴訟費用，只能放棄維權(quán)。同時，勞動爭議訴訟的程序復(fù)雜，審理期限較長，勞動者需要經(jīng)歷立案、審理、判決等多個環(huán)節(jié)，整個過程可能會持續(xù)數(shù)年之久。在這個過程中，勞動者不僅要承受經(jīng)濟(jì)上的壓力，還要承受巨大的心理壓力，這使得許多勞動者望而卻步。此外，勞動爭議訴訟中還存在舉證責(zé)任分配不合理的問題。根據(jù)“誰主張，誰舉證”的原則，勞動者需要承擔(dān)主要的舉證責(zé)任，但在企業(yè)并購中，勞動者往往處于弱勢地位，獲取證據(jù)的能力有限。例如，企業(yè)的財務(wù)報表、內(nèi)部決策文件等關(guān)鍵證據(jù)通常掌握在企業(yè)手中，勞動者很難獲取，這就導(dǎo)致勞動者在訴訟中因無法提供充分的證據(jù)而敗訴，合法權(quán)益無法得到保障。六、國外企業(yè)并購中勞動者權(quán)益保護(hù)的經(jīng)驗借鑒6.1英國的直接承繼模式6.1.1法律規(guī)定與實踐英國在企業(yè)并購中對勞動者權(quán)益保護(hù)采