績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用與診斷開發(fā)工作領(lǐng)域七1、了解績(jī)效結(jié)果在人力資源管理和組織管理其他方面的應(yīng)用。2、了解績(jī)效診斷評(píng)估的內(nèi)容。3、正確理解各級(jí)考核者診斷的責(zé)任。4、理解績(jī)效管理系統(tǒng)再開發(fā)的內(nèi)容。知識(shí)目標(biāo)1、能夠運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于招聘、培訓(xùn)、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等人力資源決策。2、能夠根據(jù)績(jī)效結(jié)果和反饋，持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化績(jī)效管理系統(tǒng)，提高系統(tǒng)的有效性和效率。3、能夠?qū)W會(huì)對(duì)績(jī)效診斷內(nèi)容的掌握，對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，以發(fā)現(xiàn)潛在的問題和改進(jìn)空間。技能目標(biāo)1、培養(yǎng)學(xué)生精益求精的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和高度的責(zé)任感。２、培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新思維，能夠針對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)中的問題提出新穎、有效的解決方案。３、培養(yǎng)學(xué)生的系統(tǒng)思維，以及與團(tuán)隊(duì)成員和其他部門緊密合作的協(xié)同精神。素養(yǎng)目標(biāo)CONTENTS工作領(lǐng)域七：目錄任務(wù)1績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用任務(wù)2績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)主講教師：楊喜軍謝謝大家！績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用任務(wù)一（一）知識(shí)要點(diǎn)01績(jī)效考核結(jié)果在人力資源規(guī)劃、員工招募與甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人事決策、員工勞動(dòng)關(guān)系管理等方面的應(yīng)用。一、知識(shí)和技能點(diǎn)02績(jī)效考核結(jié)果在組織架構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)流程調(diào)整、規(guī)章制度修訂等方面的應(yīng)用。一、知識(shí)和技能點(diǎn)（二）技能要點(diǎn)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用效果分析。01績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的策略。02(一）知識(shí)目標(biāo)1.理解績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理中的多方面應(yīng)用，包括人力資源規(guī)劃、員工招募與甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人事決策、員工勞動(dòng)關(guān)系管理等。2.了解績(jī)效考核結(jié)果在組織架構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)流程調(diào)整、規(guī)章制度修訂等方面的應(yīng)用。(二）技能目標(biāo)1.能夠分析績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用效果。2.掌握績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的策略。(三）素質(zhì)目標(biāo)1.培養(yǎng)創(chuàng)新思維和發(fā)散思維。2.提升問題解決能力。二、學(xué)習(xí)目標(biāo)CONTENTS目錄案例導(dǎo)入01知識(shí)技能02直通職場(chǎng)03任務(wù)分析04學(xué)以致用0501.案例導(dǎo)入績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用KH公司處理績(jī)效考核問題的全新辦法知識(shí)技能直通職場(chǎng)KH公司最近在人事決策方面針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果決定實(shí)施非懲罰性處分，其核心思想是倡導(dǎo)責(zé)任和尊重，認(rèn)為每個(gè)員工都是成熟、負(fù)責(zé)、可堪信任的成年人。如果企業(yè)像成年人那樣對(duì)待他們，他們就會(huì)表現(xiàn)得像個(gè)成年人。這種新方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無薪停職，著眼于要求員工承擔(dān)責(zé)任和決策。公司管理層甚至還取消了傳統(tǒng)的無薪解雇，代之以帶薪停職處分。績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用KH公司處理績(jī)效考核問題的全新辦法知識(shí)技能直通職場(chǎng)通知員工第二天將被停職，他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來做出決定：要么解決當(dāng)前問題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么另謀高就。公司負(fù)擔(dān)停職期間的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會(huì)遭到解雇。非懲罰性處分法先從非正式會(huì)談開始。如果這些會(huì)談未能產(chǎn)生結(jié)果，就會(huì)采取進(jìn)一步的處分措施。當(dāng)非正式的會(huì)談過程和績(jī)效改進(jìn)討論不能成功地解決員工的績(jī)效問題時(shí)，主管所采取的第一級(jí)正式處分措施是“首次提醒”，也就是討論員工存在的問題，提醒員工注意自己有責(zé)任達(dá)到組織的標(biāo)準(zhǔn)，并爭(zhēng)取員工同意重返令人滿意的表現(xiàn)。具體做法案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用知識(shí)技能直通職場(chǎng)績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用如果問題繼續(xù)存在，主管就進(jìn)而給予“二次提醒”。主管將再次跟員工會(huì)談，爭(zhēng)取他同意解決問題。會(huì)談后，主管將討論內(nèi)容正式編寫成備忘錄交給員工?！疤嵝选辈煌凇熬妗被颉坝?xùn)斥”，而是提請(qǐng)員工注意兩個(gè)問題:如果這些措施不能成功地說服員工解決績(jī)效問題，就需要果斷采取行動(dòng)——帶薪停職。有權(quán)威力的最后步驟是離職一天做決定。通過這種新的績(jī)效管理方法，公司緊張的氣氛得到了緩解。員工消極怠工等現(xiàn)象得到了遏制。提醒他注意現(xiàn)有績(jī)效和期望績(jī)效之間的具體差距1提醒他有責(zé)任拿出合格的表現(xiàn)，做好他該做的工作2KH公司處理績(jī)效考核問題的全新辦法任務(wù)1、分析本案例屬于績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的那種情形？2、它取得了什么樣的效果？3、績(jī)效考核結(jié)果除此之外，還可以用于企業(yè)管理的哪些方面？案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用知識(shí)技能直通職場(chǎng)績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用02知識(shí)技能一、考核結(jié)果在人力資源管理中的應(yīng)用知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用1、應(yīng)用于人力資源規(guī)劃可以為組織制定人力資源規(guī)劃提供重要的數(shù)據(jù)支持。01可以幫助組織確定人力資源需求。02可以幫助組織預(yù)測(cè)人力資源供給。03一、考核結(jié)果在人力資源管理中的應(yīng)用知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用2、應(yīng)用于員工招募與甄選修訂錄用條件。01提高求職者的績(jī)效預(yù)測(cè)。02監(jiān)測(cè)和評(píng)估招聘績(jī)效。03一、考核結(jié)果在人力資源管理中的應(yīng)用知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用3、應(yīng)用于員工培訓(xùn)與開發(fā)識(shí)別培訓(xùn)需求01制定培訓(xùn)方案02評(píng)估培訓(xùn)效果03一、考核結(jié)果在人力資源管理中的應(yīng)用知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用4、應(yīng)用于薪酬管理用于員工薪酬調(diào)整。01用于設(shè)定員工獎(jiǎng)金。02用于計(jì)算相應(yīng)考核周期的績(jī)效薪酬。03一、考核結(jié)果在人力資源管理中的應(yīng)用知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用5、應(yīng)用于人事決策1、用于職位調(diào)整2、用于解雇不合格員工一、考核結(jié)果在人力資源管理中的應(yīng)用知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用6、應(yīng)用于員工勞動(dòng)關(guān)系管理1、用于建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。2、用于引導(dǎo)員工的工作方向，幫助員工明確個(gè)人工作目標(biāo)，與組織發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。3、用于員工溝通與反饋。4、用于處理勞動(dòng)紛。一、考核結(jié)果在人力資源管理中的應(yīng)用知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用7、應(yīng)用于績(jī)效改進(jìn)1、用于找出績(jī)效問題所在，包括上級(jí)的、被考核者自身的、環(huán)境的因素。2、找出可能解決的方法，確立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，包括被考核者能做的、上級(jí)能做的、改善環(huán)境的。3、確立績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。一、考核結(jié)果在人力資源管理中的應(yīng)用知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用考核結(jié)果在人力資源管理中的應(yīng)用人力資源規(guī)劃績(jī)效改進(jìn)員工勞動(dòng)關(guān)系管理人事決策薪酬管理員工培訓(xùn)與開發(fā)員工招募與甄選二、考核結(jié)果在組織管理其他方面的應(yīng)用知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用用于組織架構(gòu)調(diào)整通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析，組織可以了解到被考核者的工作表現(xiàn)和能力水平，及其在組織中的位置和作用，為組織架構(gòu)調(diào)整提供決策依據(jù)。01績(jī)效考核結(jié)果可以反映出組織中存在的問題和不足，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作不夠、資源分配不均等。02績(jī)效考核結(jié)果可以作為組織架構(gòu)調(diào)整后效果評(píng)估的重要參考。03二、考核結(jié)果在組織管理其他方面的應(yīng)用知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用應(yīng)用于業(yè)務(wù)流程調(diào)整基于績(jī)效考核結(jié)果分析，組織可以對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以更好地提高工作效率、優(yōu)化資源配置、提升客戶滿意度。1通過對(duì)調(diào)整后的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行績(jī)效考核，可以了解新的流程是否有效地提高了整體績(jī)效，組織可以進(jìn)一步優(yōu)化和完善業(yè)務(wù)流程，以確保流程的高效和穩(wěn)定。2二、考核結(jié)果在組織管理其他方面的應(yīng)用知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用應(yīng)用于規(guī)章制度修訂1、用于修訂獎(jiǎng)懲制度2、用于修訂培訓(xùn)制度3、用于修訂職業(yè)發(fā)展制度二、考核結(jié)果在組織管理其他方面的應(yīng)用知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用考核結(jié)果在組織管理方面的應(yīng)用規(guī)則制度修訂業(yè)務(wù)流程調(diào)整組織架構(gòu)調(diào)整績(jī)效考核結(jié)果在組織管理其他方面的應(yīng)用03直通職場(chǎng)直通職場(chǎng)任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用深圳ＸＸ公司績(jī)效考核結(jié)果在獎(jiǎng)金方面的應(yīng)用實(shí)行全員績(jī)效考核后，每位員工都有自己的考核方案?？己私Y(jié)果分為A(90分及以上)、B(80～89分)、C(70～79分)、D(600～69分)、E(60分以下)五個(gè)等級(jí)。公司設(shè)立月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、季度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、技術(shù)明星、銷售明星、管理明星、服務(wù)明星、董事長特別獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等。直通職場(chǎng)任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用深圳ＸＸ公司績(jī)效考核結(jié)果在獎(jiǎng)金方面的應(yīng)用1.月/季/年度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)各部門績(jī)效考核得分第一名當(dāng)選，月度獎(jiǎng)勵(lì)500元并發(fā)獎(jiǎng)狀，季度獎(jiǎng)勵(lì)1000元并發(fā)獎(jiǎng)狀，年度獎(jiǎng)勵(lì)2000元并發(fā)獎(jiǎng)狀。2.質(zhì)量獎(jiǎng)每月各生產(chǎn)線、IQC、IPQC、OQC績(jī)效考核第一名，獎(jiǎng)勵(lì)300元并發(fā)獎(jiǎng)狀。3.超產(chǎn)獎(jiǎng)按各生產(chǎn)線進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，用于集體活動(dòng)(聚餐、郊游等)，每月超計(jì)劃產(chǎn)量5%以內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)1000元，5%～10%獎(jiǎng)勵(lì)2000元，10%～20%獎(jiǎng)勵(lì)3000元，20%～30%獎(jiǎng)勵(lì)5000元，30%以上獎(jiǎng)勵(lì)6000元。直通職場(chǎng)任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用深圳ＸＸ公司績(jī)效考核結(jié)果在獎(jiǎng)金方面的應(yīng)用4.技術(shù)/銷售/管理/服務(wù)明星根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核委員會(huì)的綜合意見，考核結(jié)果占70%權(quán)重，部門負(fù)責(zé)人和績(jī)效考核委員會(huì)意見各占15%,每月評(píng)出以上四大明星，各獎(jiǎng)勵(lì)2000元并發(fā)獎(jiǎng)狀。5.董事長特別獎(jiǎng)董事長根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)果并結(jié)合董事長個(gè)人評(píng)價(jià)，最終由董事長裁決，每年評(píng)出一名，獎(jiǎng)勵(lì)20000元，以紅包的形式在年終晚會(huì)上頒發(fā)，并發(fā)獎(jiǎng)狀，戴大紅花。直通職場(chǎng)任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用深圳ＸＸ公司績(jī)效考核結(jié)果在獎(jiǎng)金方面的應(yīng)用6.年終獎(jiǎng)根據(jù)全年各月績(jī)效考核結(jié)果的平均分，加上員工在當(dāng)年的工作天數(shù)和個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)(從1.00～3.0不等)，一般都能得到比一個(gè)月工資要多一些的年終獎(jiǎng)。7.頒發(fā)形式以上獎(jiǎng)勵(lì)都將在每月初的公司全體員工大會(huì)上頒發(fā)，并在公司網(wǎng)站、公告欄上將姓名、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目進(jìn)行公示，以獎(jiǎng)勵(lì)全體員工奮發(fā)向上。04任務(wù)分析任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)分析績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用可以幫助企業(yè)識(shí)別表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，并給予他們相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)。通過這種正向激勵(lì)，企業(yè)可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高整體業(yè)績(jī)。此外，績(jī)效結(jié)果還可以為企業(yè)提供員工培訓(xùn)和發(fā)展需求的依據(jù)，幫助員工提升自身能力，進(jìn)一步提高工作效率和業(yè)績(jī)。然而，績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用也需要謹(jǐn)慎處理。一些員工可能會(huì)因?yàn)榭?jī)效不佳而感到沮喪和失落，需要得到及時(shí)的指導(dǎo)和幫助。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)績(jī)效結(jié)果，制定具體的改進(jìn)計(jì)劃和措施，幫助員工克服困難、提高能力。企業(yè)還需要建立完善的績(jī)效反饋機(jī)制，確保員工能夠及時(shí)了解自己的工作表現(xiàn)和改進(jìn)方向。案例表明05學(xué)以致用學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)分析績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用可以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維，挖掘?qū)W生的創(chuàng)新潛力，通過分析考核結(jié)果在人力資源管理幾乎所有領(lǐng)域的應(yīng)用可以培養(yǎng)學(xué)生的發(fā)散思維，可以讓學(xué)生意識(shí)到績(jī)效管理在人力資源管理中的核心地位。如在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)中重視和利用好績(jī)效考核結(jié)果，把創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書的人力資源管理模塊做實(shí)做細(xì)，服務(wù)好整個(gè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目。學(xué)以致用績(jī)效考核結(jié)果在人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用謝謝大家！主講教師：楊喜軍（副教授）績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)任務(wù)二（一）知識(shí)要點(diǎn)01績(jī)效診斷的概念與內(nèi)容。一、知識(shí)和技能點(diǎn)02績(jī)效管理系統(tǒng)再開發(fā)的必要性。一、知識(shí)和技能點(diǎn)（二）技能要點(diǎn)績(jī)效診斷分析。01績(jī)效管理系統(tǒng)再開發(fā)的方法。02(一）知識(shí)目標(biāo)1.理解績(jī)效診斷的定義，包括對(duì)績(jī)效管理制度、績(jī)效管理體系、績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系、考核者和被考核者的診斷內(nèi)容。2.理解績(jī)效管理系統(tǒng)再開發(fā)的目的，包括提升考核者能力、優(yōu)化被考核者績(jī)效、完善績(jī)效管理體系、推動(dòng)組織績(jī)效提升。(二）技能目標(biāo)1.能夠根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，運(yùn)用績(jī)效診斷的方法，分析績(jī)效管理制度、體系、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系中存在的問題。2.熟悉并能夠運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)再開發(fā)的方法，包括提升考核者能力、優(yōu)化被考核者績(jī)效、完善績(jī)效管理體系、推動(dòng)組織績(jī)效提升。(三）素質(zhì)目標(biāo)1.通過績(jī)效診斷和系統(tǒng)再開發(fā)的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生的分析和解決問題的能力，使其能夠識(shí)別并解決績(jī)效管理中的問題。2.通過學(xué)習(xí)績(jī)效管理系統(tǒng)再開發(fā)，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維和持續(xù)改進(jìn)意識(shí)，使其能夠不斷優(yōu)化和提升績(jī)效管理系統(tǒng)的效能。二、學(xué)習(xí)目標(biāo)CONTENTS目錄案例導(dǎo)入01知識(shí)技能02直通職場(chǎng)03任務(wù)分析04學(xué)以致用0501.案例導(dǎo)入任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用慧能公司的績(jī)效診改知識(shí)技能直通職場(chǎng)又到年終績(jī)效評(píng)估的時(shí)候了?；勰芄救ツ瓴扇”容^公開的方式，結(jié)果因?yàn)榇蚍指叩统霈F(xiàn)了不少矛盾，因此，今年為了避免重蹈覆轍，公司決定采用背靠背的打分方式，即主管人員為員工打分但并不讓員工知道，員工也為主管人員打分作為民意調(diào)查的結(jié)果。這幾天業(yè)務(wù)三部辦公室里的氣氛跟往常有點(diǎn)不大一樣，一向比較矜持的王經(jīng)理對(duì)部下露出了一點(diǎn)笑容，平時(shí)上班經(jīng)常遲到的小鄧早早就來到了辦公室。任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用知識(shí)技能直通職場(chǎng)慧能公司的績(jī)效診改我在這里資格最老，這么多年，沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞也有疲勞?，F(xiàn)在的年輕人，理論知識(shí)是有一套一套的，可真正做起業(yè)務(wù)來，還不得靠我這老業(yè)務(wù)員？!王經(jīng)理要是有頭腦的話，一定不會(huì)虧待我的?！崩蠌埿南肴蝿?wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用知識(shí)技能直通職場(chǎng)慧能公司的績(jī)效診改我可是名牌大學(xué)畢業(yè)的，我在這里的能力最強(qiáng)，去年把我評(píng)了個(gè)先進(jìn)，那些老同志老大不樂意，今年王經(jīng)理會(huì)不會(huì)害怕別人的閑言碎語不敢把我評(píng)得太高呢?”小蔡暗自想任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用知識(shí)技能直通職場(chǎng)慧能公司的績(jī)效診改那天王經(jīng)理說了句：現(xiàn)在的年輕人外語、計(jì)算機(jī)水平都比我們強(qiáng)，真是青出于藍(lán)而勝于藍(lán)??！看來我們這些老同志是一天不如一天值錢了，不知年終獎(jiǎng)金能分到多少?！崩蠀切睦镒聊ト蝿?wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用知識(shí)技能直通職場(chǎng)慧能公司的績(jī)效診改經(jīng)理看我的眼神有點(diǎn)不對(duì)勁，肯定是那天開會(huì)我給他提了一條意見他還耿耿懷呢，看來今年我要倒霉了?！毙」睦锵肴蝿?wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用知識(shí)技能直通職場(chǎng)慧能公司的績(jī)效診改幾天后，考核結(jié)果出來了，不但之前的矛盾沒有減少，辦公室內(nèi)部員工之間懸殊更大了，大家鬧得不可開交。整個(gè)公司士氣嚴(yán)重下降，還出現(xiàn)了嚴(yán)重的離職潮。任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)案例導(dǎo)入任務(wù)分析學(xué)以致用知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)請(qǐng)運(yùn)用績(jī)效診斷知識(shí)診斷該公司的績(jī)效考核為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況?02知識(shí)技能2.1績(jī)效診斷知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)1、對(duì)績(jī)效管理制度的診斷如現(xiàn)行的績(jī)效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款遇到了障礙難以貫徹。同時(shí)，還會(huì)關(guān)注績(jī)效管理制度是否存在不科學(xué)、不合理、不現(xiàn)實(shí)的地方，以便提出修改和調(diào)整的建議?？?jī)效診斷的內(nèi)容知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)2、對(duì)績(jī)效管理體系的診斷如績(jī)效管理體系在運(yùn)行中存在著哪些問題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各個(gè)子系統(tǒng)相互配合協(xié)調(diào)的情況如何，目前亟待解決的問題是什么等等。績(jī)效診斷的內(nèi)容2.1績(jī)效診斷知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)3、對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷如對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的全面完整性、科學(xué)合理性以及實(shí)際可行性的評(píng)估。此外，還會(huì)識(shí)別哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改或調(diào)整，以更好地反映被考核者的工作表現(xiàn)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)。績(jī)效診斷的內(nèi)容2.1績(jī)效診斷知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)4、對(duì)考核者全面全過程的診斷如在執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)可以推行，有哪些問題亟待解決，考核者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能存在哪些不足，有哪些亟待提高等?？?jī)效診斷的內(nèi)容2.1績(jī)效診斷知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)5、對(duì)被考核者全面全過程的診斷如在績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，被考核者持有的態(tài)度、參與程度以及取得的成果。通過了解被考核者對(duì)績(jī)效管理的看法、參與的積極性以及在實(shí)際工作中的表現(xiàn)、職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)的提升等，可以評(píng)估績(jī)效管理體系效果，并找出可能的改進(jìn)點(diǎn)?？?jī)效診斷的內(nèi)容2.1績(jī)效診斷知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)6、對(duì)組織的診斷對(duì)被考核者全面全過程的診斷是對(duì)各級(jí)組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提，在績(jī)效管理診斷活動(dòng)中，最重要的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)個(gè)人和部門績(jī)效不高的原因，因?yàn)樗菍?dǎo)致組織總體績(jī)效低下的重要因素。績(jī)效診斷還要關(guān)注組織層面的因素，如組織結(jié)構(gòu)、文化氛圍等，以判斷它們是否支持績(jī)效管理體系的有效運(yùn)行。同時(shí)，還要關(guān)注組織在績(jī)效管理方面的整體表現(xiàn)和存在的問題，為改進(jìn)提供方向?？?jī)效診斷的內(nèi)容2.1績(jī)效診斷知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)（1）設(shè)定并傳達(dá)清晰的組織戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效期望，確保績(jī)效

管理體系與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密對(duì)接。（2）審批績(jī)效管理制度和考評(píng)方案，確保其科學(xué)性和合理性。（3）對(duì)績(jī)效管理體系的運(yùn)行效果進(jìn)行定期評(píng)估，提供戰(zhàn)略層面

的指導(dǎo)和建議。（4）參與關(guān)鍵崗位或部門的績(jī)效面談，分析存在的問題，提出

改進(jìn)措施。高層管理者12.1績(jī)效診斷各級(jí)考核者的診斷責(zé)任知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)（1）分解高層戰(zhàn)略目標(biāo)，制定本部門的具體績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃。（2）指導(dǎo)下屬員工制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，并提供必要的資源和支持。（3）對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行定期評(píng)估，提供具體的反饋和指導(dǎo)。（4）分析本部門績(jī)效管理的瓶頸和問題，提出改進(jìn)措施并推動(dòng)實(shí)施。中層管理者22.1績(jī)效診斷各級(jí)考核者的診斷責(zé)任知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)（1）負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行日?？?jī)效溝通，及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展和困難。（2）根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行公正、客觀的考評(píng)，確保考評(píng)結(jié)果的

準(zhǔn)確性和可信度。（3）針對(duì)員工的績(jī)效問題，提供具體的改進(jìn)建議和培訓(xùn)支持。（4）參與績(jī)效面談，與員工共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。直接考核者32.1績(jī)效診斷各級(jí)考核者的診斷責(zé)任知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)（1）設(shè)計(jì)、優(yōu)化和維護(hù)績(jī)效管理制度和流程，確保其適應(yīng)組織的

發(fā)展需求。（2）提供績(jī)效管理相關(guān)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，提升各級(jí)考核者的專業(yè)能力。（3）收集和分析績(jī)效數(shù)據(jù)，為管理層提供決策支持。（4）定期組織績(jī)效診斷活動(dòng)，識(shí)別存在的問題并提出改進(jìn)方案。人力資源部門42.1績(jī)效診斷各級(jí)考核者的診斷責(zé)任知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)（1）在涉及跨部門協(xié)作的項(xiàng)目或任務(wù)中，與其他部門考核者共同

制定績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（2）對(duì)跨部門協(xié)作的績(jī)效進(jìn)行公正、客觀的評(píng)估，確保各部門之間

的利益得到平衡。（3）在績(jī)效診斷中，關(guān)注跨部門協(xié)作中的問題和瓶頸，提出改進(jìn)措

施并推動(dòng)跨部門協(xié)作的優(yōu)化?？绮块T考核者52.1績(jī)效診斷各級(jí)考核者的診斷責(zé)任知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)總結(jié)會(huì)基層管理者（如部門主管、項(xiàng)目經(jīng)理等）中層管理者（如部門經(jīng)理、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)等）高層管理者月度總結(jié)會(huì)診斷員工月度工作完成情況，對(duì)比績(jī)效目標(biāo)，分析差異原因。審核基層考核者的診斷結(jié)果，確保公正性和準(zhǔn)確性。評(píng)估組織整體月度績(jī)效，分析戰(zhàn)略執(zhí)行情況。針對(duì)員工工作中的問題和不足，提出具體的改進(jìn)建議和行動(dòng)計(jì)劃。診斷部門或團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效，識(shí)別關(guān)鍵問題和挑戰(zhàn)。診斷組織層面的績(jī)效管理問題，提出戰(zhàn)略性改進(jìn)意見。匯總員工反饋，識(shí)別潛在的績(jī)效管理問題，為制度優(yōu)化提供依據(jù)。制定月度改進(jìn)計(jì)劃，明確資源分配和行動(dòng)步驟。協(xié)調(diào)資源，支持關(guān)鍵部門和項(xiàng)目的績(jī)效改進(jìn)。季度總結(jié)會(huì)診斷員工季度內(nèi)的績(jī)效變化趨勢(shì)，識(shí)別長期問題。診斷部門或團(tuán)隊(duì)的季度績(jī)效，分析關(guān)鍵成功因素和不足之處。診斷組織整體季度績(jī)效與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。評(píng)估月度改進(jìn)計(jì)劃的效果，提出進(jìn)一步優(yōu)化的建議。評(píng)估季度改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行情況，調(diào)整策略和資源分配。評(píng)估組織層面的關(guān)鍵決策對(duì)績(jī)效的長期影響。與員工進(jìn)行績(jī)效反饋面談，共同制定下季度目標(biāo)。協(xié)調(diào)與其他部門的合作，解決跨部門協(xié)作中的問題。制定或調(diào)整組織整體戰(zhàn)略，以應(yīng)對(duì)環(huán)境或市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。年度總結(jié)會(huì)全面診斷員工年度績(jī)效，總結(jié)全年工作亮點(diǎn)和不足。診斷部門或團(tuán)隊(duì)年度績(jī)效，總結(jié)年度成果和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。診斷組織整體年度績(jī)效，評(píng)估戰(zhàn)略執(zhí)行情況和市場(chǎng)地位。評(píng)估員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的執(zhí)行情況，提出未來發(fā)展方向。分析部門或團(tuán)隊(duì)在績(jī)效管理中存在的系統(tǒng)性問題，提出長期改進(jìn)方案?？偨Y(jié)組織在績(jī)效管理中的優(yōu)點(diǎn)和不足，制定整體改進(jìn)計(jì)劃。為員工制定下一年度績(jī)效目標(biāo)，明確發(fā)展路徑。制定部門或團(tuán)隊(duì)下一年度績(jī)效計(jì)劃，明確目標(biāo)和策略。調(diào)整組織戰(zhàn)略，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)未來發(fā)展和市場(chǎng)需求。2.1績(jī)效診斷各級(jí)考核者在績(jī)效總結(jié)會(huì)中的具體職責(zé)知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)2.2績(jī)效管理系統(tǒng)再開發(fā)1、考核者績(jī)效管理能力開發(fā)專業(yè)知識(shí)與技能人力資源部門應(yīng)定期組織專題培訓(xùn)或研討會(huì)議，圍繞績(jī)效管理中遇到的問題尋求解決辦法核對(duì)策，具體內(nèi)容包括：溝通與反饋技巧實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與案例分析自我管理與情緒控制持續(xù)學(xué)習(xí)與更新等知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)2.2績(jī)效管理系統(tǒng)再開發(fā)2、被考核者績(jī)效管理能力開發(fā)績(jī)效管理履行開發(fā)員工潛能的職能，就要激勵(lì)員工不斷增長自己的才干。為此，就要調(diào)動(dòng)組織全員的積極性、主動(dòng)性核創(chuàng)造性。因此，人力資源部門在明確績(jī)效目標(biāo)和期望的前提下就要提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，各級(jí)管理者就要積極進(jìn)行績(jī)效反饋與輔導(dǎo)，對(duì)員工優(yōu)秀表現(xiàn)給予激勵(lì)與認(rèn)可，促進(jìn)被考核者持續(xù)改進(jìn)與自我學(xué)習(xí)。知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)2.2績(jī)效管理系統(tǒng)再開發(fā)3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)這是將系統(tǒng)改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)的過程，也即對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行必要的修改調(diào)整核深層開發(fā)的過程。該過程一般包括：基于考核結(jié)果的需求分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、技術(shù)選型與數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)、系統(tǒng)架構(gòu)設(shè)計(jì)與功能開發(fā)、測(cè)試與優(yōu)化、數(shù)據(jù)分析與報(bào)告、系統(tǒng)集成與擴(kuò)展、部署與上線等8個(gè)步驟。通過以上步驟，可以開發(fā)出符合組織需求的績(jī)效管理系統(tǒng)，為組織的績(jī)效管理工作提供有力支持。知識(shí)技能任務(wù)分析學(xué)以致用直通職場(chǎng)案例導(dǎo)入任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)2.2績(jī)效管理系統(tǒng)再開發(fā)4、組織的績(jī)效開發(fā)在績(jī)效管理應(yīng)用開發(fā)階段，無論是對(duì)考核者、被考核者的開發(fā)，還是對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的深層開發(fā)，其最終目的都是要推進(jìn)組織績(jī)效的全面提高和全面發(fā)展。因此，在這個(gè)階段各級(jí)管理者和員工應(yīng)當(dāng)根據(jù)本期績(jī)效考核的結(jié)果和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，從組織全局出發(fā)，針對(duì)現(xiàn)存的各種問題，分清主次，按照重要程度逐一解決?？?jī)效診斷中發(fā)現(xiàn)的各種問題，有的源于員工，有的屬于有關(guān)部門的管理者，有的可能來自上級(jí)或兄弟部門。為了推動(dòng)組織的進(jìn)步，各級(jí)管理者應(yīng)當(dāng)從我做起，認(rèn)真轉(zhuǎn)變觀念，優(yōu)化組織環(huán)境，完善不合理的規(guī)章制度，優(yōu)化工作流程，提高工作的計(jì)劃性和指導(dǎo)性。同時(shí)，針對(duì)員工存在的共性問題組織必要的培訓(xùn)和專題研討，使員工找到克服困難、解決問題的途徑和辦法。對(duì)上級(jí)和同級(jí)部門存在的問題，應(yīng)當(dāng)提請(qǐng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助解決，對(duì)于那些短時(shí)間內(nèi)無法解決的問題，各級(jí)管理者應(yīng)靈活應(yīng)對(duì)，盡可能地平和下屬的埋怨情緒，采取機(jī)動(dòng)靈活的策略，保證工作沿著正常的軌道前進(jìn)。03直通職場(chǎng)直通職場(chǎng)任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)A公司是一家通信器材公司，成立于21世紀(jì)初。這家公司為國內(nèi)通信行業(yè)提供中間產(chǎn)品，下屬8家分公司，員工1萬人,年銷售額約30億元人民幣，利潤4億元人民幣。我國加入WTO后，國內(nèi)通信需求持續(xù)旺盛。作為為通信行業(yè)提供部件的上游企業(yè)，其產(chǎn)品一直供不應(yīng)求，盡管只抓生產(chǎn)，不抓銷售，日子仍過得紅紅火火。2021年后通信市場(chǎng)供求關(guān)系發(fā)生逆轉(zhuǎn)，A公司的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)不同程度地惡化,經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)下降。公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)從頂峰跌入谷底、日子開始不好過了。公司高層管理者認(rèn)識(shí)到外部環(huán)境變了，但公司卻保持著慣性，在原來的軌道上行進(jìn)。為了恢復(fù)公司過去的生機(jī)和活力，公司領(lǐng)導(dǎo)希望“堡壘能從內(nèi)部突破”。2023年7月,公司決定對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行再開發(fā)。直通職場(chǎng)直通職場(chǎng)任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)直通職場(chǎng)公司委托某咨詢公司對(duì)現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面診斷，發(fā)現(xiàn)A公司在績(jī)效管理方面存在如下問題。1該公司的考核分為年度考核和月度考核，年度考核的結(jié)果與年底獎(jiǎng)金掛鉤，月度考核與月度工資聯(lián)系。事實(shí)并不是這樣，公司的考核對(duì)工資、獎(jiǎng)金影響很小，工資分配有“大鍋飯”傾向，級(jí)別相同,工資收入基本一樣。2公司的計(jì)劃管理不完善。普通員工不了解公司的整體計(jì)劃，只是接受任務(wù)、執(zhí)行任務(wù)、缺少對(duì)任務(wù)意義的理解，工作存在偏離公司整體目標(biāo)的行為，不利于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。直通職場(chǎng)任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能任務(wù)2：績(jī)效總結(jié)診斷與系統(tǒng)再開發(fā)直通職場(chǎng)3考核指標(biāo)權(quán)重中業(yè)績(jī)只占40%，而且所有人都一樣，結(jié)果是大家都是遵守紀(jì)律的好員工，但不能推動(dòng)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)缺少能力、客戶滿意度和跨部門流程等考核指標(biāo)。4A公司的考核基本是各部門獨(dú)立進(jìn)行，人力資源部很少進(jìn)行控制和指導(dǎo)，缺少整體的考核管理制度和流程，現(xiàn)行的考核制度已經(jīng)幾年沒有調(diào)整，考核結(jié)束時(shí)沒有考核面談，員工也不知道改進(jìn)的方向。5考核結(jié)束后，缺少考核溝通，同時(shí)，考核結(jié)果只與工資掛鉤，在晉升降級(jí)、培訓(xùn)、問題分析等工作中沒有得到充會(huì)利用，而且考核結(jié)果一般都會(huì)很好，沒有優(yōu)存劣汰的機(jī)制，激勵(lì)作用很小。04任務(wù)分析任務(wù)分析學(xué)以致用案例導(dǎo)入知識(shí)技能直通職場(chǎng)任務(wù)分析任務(wù)2