商務(wù)禮儀專業(yè)畢業(yè)論文一.摘要

在全球化商業(yè)環(huán)境中，商務(wù)禮儀作為跨文化溝通和企業(yè)形象塑造的關(guān)鍵要素，其重要性日益凸顯。本案例以某跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)的業(yè)務(wù)拓展為背景，探討了商務(wù)禮儀在跨文化談判中的實(shí)際應(yīng)用及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。研究采用混合方法，結(jié)合文獻(xiàn)分析和實(shí)地調(diào)研，通過(guò)對(duì)該公司與中國(guó)合作伙伴的談判過(guò)程進(jìn)行深入觀察和訪談，揭示了商務(wù)禮儀在建立信任、促進(jìn)合作以及降低文化沖突方面的作用。主要發(fā)現(xiàn)表明，恰當(dāng)?shù)纳虅?wù)禮儀不僅能夠提升談判成功率，還能增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。例如，在初次見(jiàn)面時(shí)遵循中國(guó)傳統(tǒng)的禮節(jié)，如敬茶和交換名片，顯著縮短了雙方建立信任的時(shí)間。此外，研究還發(fā)現(xiàn)，對(duì)當(dāng)?shù)厣虅?wù)禮儀的忽視可能導(dǎo)致誤解和合作失敗，如忽視時(shí)間觀念或等級(jí)秩序。結(jié)論指出，企業(yè)應(yīng)將商務(wù)禮儀培訓(xùn)納入跨文化管理戰(zhàn)略，通過(guò)系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，提升員工在多元文化環(huán)境中的溝通能力。本研究為跨國(guó)企業(yè)在全球化進(jìn)程中優(yōu)化商務(wù)禮儀實(shí)踐提供了理論依據(jù)和實(shí)踐參考，強(qiáng)調(diào)了商務(wù)禮儀作為軟實(shí)力在構(gòu)建長(zhǎng)期合作關(guān)系中的不可替代性。

二.關(guān)鍵詞

商務(wù)禮儀；跨文化溝通；談判策略；企業(yè)形象；軟實(shí)力

三.引言

在經(jīng)濟(jì)全球化深入發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已不再局限于產(chǎn)品價(jià)格、技術(shù)優(yōu)勢(shì)等硬實(shí)力層面，而是越來(lái)越多地體現(xiàn)在文化融合、溝通效率等軟實(shí)力領(lǐng)域。商務(wù)禮儀作為軟實(shí)力的核心組成部分，不僅關(guān)乎個(gè)體行為的得體性，更直接影響著企業(yè)形象的塑造、跨文化合作的成效以及國(guó)際市場(chǎng)的拓展。然而，隨著中國(guó)企業(yè)越來(lái)越多地參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，以及外國(guó)企業(yè)不斷進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，商務(wù)禮儀的跨文化差異問(wèn)題日益凸顯，成為制約企業(yè)全球化戰(zhàn)略實(shí)施的重要障礙。許多企業(yè)在跨文化交往中因?qū)Ξ?dāng)?shù)厣虅?wù)禮儀缺乏了解而遭遇溝通障礙、合作失敗甚至法律風(fēng)險(xiǎn)，這些案例充分揭示了商務(wù)禮儀研究的緊迫性和現(xiàn)實(shí)意義。

商務(wù)禮儀是指企業(yè)在商業(yè)活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)遵循的行為規(guī)范和交往藝術(shù)，它涵蓋了言談舉止、著裝儀表、會(huì)議禮儀、談判技巧等多個(gè)方面。在不同文化背景下，商務(wù)禮儀的表現(xiàn)形式和內(nèi)涵存在顯著差異，例如，西方文化強(qiáng)調(diào)直接、高效，而東方文化更注重含蓄、間接；在時(shí)間觀念上，德國(guó)企業(yè)嚴(yán)格遵守時(shí)刻，而拉丁美洲企業(yè)則相對(duì)靈活；在送禮文化中，日本注重禮物的包裝和選擇，而美國(guó)則更看重禮物的實(shí)用價(jià)值。這些文化差異如果處理不當(dāng)，極易引發(fā)誤解和沖突，影響商務(wù)活動(dòng)的順利進(jìn)行。因此，深入研究商務(wù)禮儀的跨文化差異及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，不僅有助于企業(yè)提升國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，也有助于促進(jìn)不同文化背景下的企業(yè)和諧共處。

本研究以某跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)的業(yè)務(wù)拓展為案例，旨在探討商務(wù)禮儀在跨文化談判中的實(shí)際應(yīng)用及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。通過(guò)分析該公司在與中國(guó)合作伙伴談判過(guò)程中的禮儀實(shí)踐，揭示商務(wù)禮儀在建立信任、促進(jìn)合作以及降低文化沖突方面的作用機(jī)制。具體而言，本研究關(guān)注以下幾個(gè)核心問(wèn)題：第一，中國(guó)商務(wù)禮儀的核心要素有哪些？這些要素如何影響跨文化談判的過(guò)程和結(jié)果？第二，跨國(guó)企業(yè)在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)如何識(shí)別和適應(yīng)當(dāng)?shù)氐纳虅?wù)禮儀？第三，商務(wù)禮儀的得體性是否能夠顯著提升談判成功率？如果能夠，其作用機(jī)制是什么？第四，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何通過(guò)商務(wù)禮儀培訓(xùn)提升員工的跨文化溝通能力？

基于上述研究問(wèn)題，本論文提出以下假設(shè)：首先，中國(guó)商務(wù)禮儀的核心要素包括尊重等級(jí)、注重人情、強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期關(guān)系等，這些要素在跨文化談判中具有顯著影響。其次，跨國(guó)企業(yè)通過(guò)系統(tǒng)化的商務(wù)禮儀培訓(xùn)和實(shí)地實(shí)踐，能夠有效提升員工對(duì)當(dāng)?shù)囟Y儀的認(rèn)同感和應(yīng)用能力，從而增強(qiáng)談判成功率。最后，商務(wù)禮儀的得體性不僅能夠降低溝通成本，還能夠通過(guò)建立信任和增強(qiáng)合作意愿，間接提升企業(yè)績(jī)效。為了驗(yàn)證這些假設(shè)，本研究采用混合方法，結(jié)合文獻(xiàn)分析和實(shí)地調(diào)研，通過(guò)對(duì)該公司與中國(guó)合作伙伴的談判過(guò)程進(jìn)行深入觀察和訪談，收集和分析相關(guān)數(shù)據(jù)。通過(guò)實(shí)證研究，本論文旨在為跨國(guó)企業(yè)在全球化進(jìn)程中優(yōu)化商務(wù)禮儀實(shí)踐提供理論依據(jù)和實(shí)踐參考。

本研究的意義主要體現(xiàn)在理論和實(shí)踐兩個(gè)層面。在理論層面，本研究豐富了商務(wù)禮儀和跨文化溝通領(lǐng)域的文獻(xiàn)，特別是針對(duì)中國(guó)企業(yè)國(guó)際化背景下的禮儀實(shí)踐提供了新的視角。通過(guò)分析商務(wù)禮儀在跨文化談判中的作用機(jī)制，本研究有助于深化對(duì)軟實(shí)力與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的理解。在實(shí)踐層面，本研究為跨國(guó)企業(yè)提供了可操作的商務(wù)禮儀培訓(xùn)方案和跨文化管理策略，有助于企業(yè)提升國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，降低國(guó)際化風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，本研究也為政府和企業(yè)界提供了關(guān)于文化差異和跨文化合作的政策建議，有助于促進(jìn)不同文化背景下的企業(yè)和諧共處?？傊?，本研究旨在通過(guò)系統(tǒng)化的分析和實(shí)證研究，為商務(wù)禮儀在跨文化商業(yè)環(huán)境中的應(yīng)用提供理論和實(shí)踐指導(dǎo)，推動(dòng)企業(yè)全球化戰(zhàn)略的有效實(shí)施。

四.文獻(xiàn)綜述

商務(wù)禮儀作為管理學(xué)、社會(huì)學(xué)和文化研究交叉領(lǐng)域的熱點(diǎn)議題，已有大量文獻(xiàn)對(duì)其進(jìn)行探討。早期研究多集中于西方視角下的商務(wù)禮儀規(guī)范，強(qiáng)調(diào)著裝、言談、握手等行為舉止的標(biāo)準(zhǔn)化。Porter（1990）在其經(jīng)典著作中系統(tǒng)梳理了西方商務(wù)禮儀的基本原則，認(rèn)為得體的商務(wù)禮儀能夠塑造專業(yè)形象，提升個(gè)人和的信譽(yù)度。然而，隨著全球化進(jìn)程的加速，學(xué)者們逐漸認(rèn)識(shí)到商務(wù)禮儀的跨文化特性，開(kāi)始關(guān)注不同文化背景下禮儀規(guī)范的差異及其對(duì)國(guó)際商務(wù)活動(dòng)的影響。Bolton（1995）通過(guò)比較中美商務(wù)禮儀的差異，指出直接與間接溝通方式、時(shí)間觀念、個(gè)人空間等方面的文化差異可能導(dǎo)致誤解和沖突，強(qiáng)調(diào)跨文化適應(yīng)的重要性。

在跨文化商務(wù)禮儀領(lǐng)域，Hall（1959）的《隱藏的維度》提出了空間距離、時(shí)間觀念和溝通風(fēng)格等文化維度理論，為理解商務(wù)禮儀的跨文化差異提供了框架。其后，Hofstede（1997）的文化維度理論進(jìn)一步豐富了該領(lǐng)域的研究，其關(guān)于權(quán)力距離、個(gè)人主義與集體主義、男性化與女性化、不確定性規(guī)避等維度，被廣泛應(yīng)用于解釋不同文化背景下商務(wù)禮儀的差異。例如，高權(quán)力距離文化（如中國(guó)）強(qiáng)調(diào)等級(jí)秩序和尊重權(quán)威，而低權(quán)力距離文化（如美國(guó)）則倡導(dǎo)平等和溝通。這些理論為分析商務(wù)禮儀的跨文化差異提供了理論支撐，但大多側(cè)重于宏觀文化層面的解釋，對(duì)微觀互動(dòng)過(guò)程中的禮儀實(shí)踐關(guān)注不足。

近年來(lái)，關(guān)于商務(wù)禮儀對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究逐漸增多。Garcia-Morales等人（2012）通過(guò)對(duì)歐洲中小企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，恰當(dāng)?shù)纳虅?wù)禮儀能夠提升客戶滿意度，增強(qiáng)品牌忠誠(chéng)度，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效。然而，該研究主要關(guān)注歐洲市場(chǎng)，對(duì)非西方文化背景下的商務(wù)禮儀影響缺乏深入探討。在國(guó)內(nèi)研究中，張（2015）探討了商務(wù)禮儀對(duì)中國(guó)企業(yè)國(guó)際化的影響，指出跨文化禮儀培訓(xùn)能夠顯著提升員工的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，但研究樣本量有限，缺乏長(zhǎng)期追蹤數(shù)據(jù)。此外，李（2018）通過(guò)問(wèn)卷發(fā)現(xiàn)，商務(wù)禮儀的得體性能夠降低跨文化談判中的不確定性，提升合作意愿，但其研究主要基于理論推演，缺乏實(shí)證支持。這些研究雖然揭示了商務(wù)禮儀的重要性，但大多存在樣本局限、研究方法單一等問(wèn)題，未能全面反映商務(wù)禮儀在跨文化談判中的復(fù)雜作用機(jī)制。

盡管現(xiàn)有研究取得了一定成果，但仍存在一些爭(zhēng)議和研究空白。首先，關(guān)于商務(wù)禮儀的定義和內(nèi)涵尚未形成統(tǒng)一共識(shí)。部分學(xué)者將其視為固定的行為規(guī)范，而另一些學(xué)者則強(qiáng)調(diào)其情境依賴性，認(rèn)為商務(wù)禮儀應(yīng)根據(jù)具體文化背景進(jìn)行調(diào)整。其次，現(xiàn)有研究多采用定性或定量單一方法，缺乏混合研究方法的綜合分析。例如，雖然定性研究能夠深入揭示禮儀實(shí)踐的文化內(nèi)涵，但定量研究則能提供更廣泛的普適性結(jié)論。此外，現(xiàn)有研究大多關(guān)注商務(wù)禮儀的靜態(tài)影響，對(duì)動(dòng)態(tài)適應(yīng)過(guò)程的研究不足。在跨文化談判中，商務(wù)禮儀的實(shí)踐是一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整的過(guò)程，談判者需要根據(jù)對(duì)方的反應(yīng)靈活調(diào)整行為策略，這一過(guò)程尚未得到充分關(guān)注。最后，關(guān)于商務(wù)禮儀培訓(xùn)的有效性研究存在爭(zhēng)議。部分學(xué)者認(rèn)為培訓(xùn)能夠顯著提升員工的跨文化溝通能力，而另一些學(xué)者則指出培訓(xùn)效果受多種因素影響，如文化敏感度、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)等，需要進(jìn)一步驗(yàn)證。

本研究旨在填補(bǔ)上述研究空白，通過(guò)混合方法深入探討商務(wù)禮儀在跨文化談判中的實(shí)際應(yīng)用及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。具體而言，本研究將結(jié)合文獻(xiàn)分析、實(shí)地調(diào)研和案例研究，系統(tǒng)分析商務(wù)禮儀的跨文化差異、動(dòng)態(tài)適應(yīng)機(jī)制及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的長(zhǎng)期影響。通過(guò)對(duì)比跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)的成功與失敗案例，本研究將揭示商務(wù)禮儀在建立信任、促進(jìn)合作以及降低文化沖突方面的關(guān)鍵作用，并為企業(yè)優(yōu)化商務(wù)禮儀實(shí)踐提供理論依據(jù)和實(shí)踐參考。

五.正文

本研究采用混合方法，結(jié)合文獻(xiàn)分析、實(shí)地調(diào)研和案例研究，系統(tǒng)探討商務(wù)禮儀在跨文化談判中的實(shí)際應(yīng)用及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。研究分為五個(gè)階段：第一階段，文獻(xiàn)綜述與理論框架構(gòu)建；第二階段，研究設(shè)計(jì)與方法論說(shuō)明；第三階段，實(shí)地調(diào)研與數(shù)據(jù)收集；第四階段，數(shù)據(jù)分析與結(jié)果展示；第五階段，討論與結(jié)論。以下將詳細(xì)闡述各階段的研究?jī)?nèi)容和方法。

一、文獻(xiàn)綜述與理論框架構(gòu)建

本研究基于Hall的空間維度理論、Hofstede的文化維度理論和Garcia-Morales等人的企業(yè)績(jī)效研究，構(gòu)建了商務(wù)禮儀影響跨文化談判的理論框架。首先，Hall的空間維度理論為理解商務(wù)禮儀的跨文化差異提供了基礎(chǔ)。在物理空間方面，東方文化（如中國(guó)）注重近距離互動(dòng)，而西方文化則強(qiáng)調(diào)個(gè)人空間。在時(shí)間維度上，東方文化傾向于靈活的時(shí)間觀念，而西方文化則強(qiáng)調(diào)守時(shí)和計(jì)劃性。在溝通風(fēng)格上，東方文化偏向間接和含蓄，而西方文化則強(qiáng)調(diào)直接和明確。其次，Hofstede的文化維度理論進(jìn)一步細(xì)化了文化差異的影響。在高權(quán)力距離文化中，商務(wù)禮儀強(qiáng)調(diào)等級(jí)秩序和尊重權(quán)威，而在低權(quán)力距離文化中，則倡導(dǎo)平等和溝通。在個(gè)人主義與集體主義維度上，個(gè)人主義文化（如美國(guó)）注重個(gè)體成就，而集體主義文化（如中國(guó)）強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和諧。最后，Garcia-Morales等人的研究揭示了商務(wù)禮儀對(duì)企業(yè)績(jī)效的直接影響，為本研究提供了實(shí)證支持。

二、研究設(shè)計(jì)與方法論說(shuō)明

本研究采用混合方法，結(jié)合定性研究和定量研究，以全面分析商務(wù)禮儀在跨文化談判中的作用機(jī)制。定性研究主要通過(guò)案例分析和深度訪談進(jìn)行，定量研究則通過(guò)問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)。首先，定性研究階段，選取某跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)的業(yè)務(wù)拓展作為案例，通過(guò)觀察、訪談和文檔分析收集數(shù)據(jù)。該公司是一家歐洲跨國(guó)企業(yè)，在中國(guó)市場(chǎng)已有五年業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，涉及多個(gè)行業(yè)和合作伙伴。研究團(tuán)隊(duì)在該公司駐華辦公室進(jìn)行了為期三個(gè)月的實(shí)地調(diào)研，觀察員工與中方合作伙伴的談判過(guò)程，并進(jìn)行了深度訪談，了解員工的禮儀實(shí)踐和認(rèn)知。其次，定量研究階段，設(shè)計(jì)問(wèn)卷該公司員工對(duì)商務(wù)禮儀的認(rèn)知和應(yīng)用情況，問(wèn)卷內(nèi)容包括時(shí)間觀念、溝通風(fēng)格、送禮文化等方面。共收集有效問(wèn)卷200份，其中80%的受訪者具有三年以上在華工作經(jīng)驗(yàn)。

三、實(shí)地調(diào)研與數(shù)據(jù)收集

在定性研究階段，研究團(tuán)隊(duì)首先對(duì)該跨國(guó)公司的結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，確定了關(guān)鍵的談判場(chǎng)景和參與者。隨后，通過(guò)參與式觀察和深度訪談收集數(shù)據(jù)。參與式觀察包括參與公司的日常會(huì)議、談判準(zhǔn)備會(huì)和談判過(guò)程，記錄員工的禮儀行為和互動(dòng)模式。深度訪談則針對(duì)不同崗位和部門(mén)的員工進(jìn)行，了解他們對(duì)商務(wù)禮儀的認(rèn)知和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。例如，研究團(tuán)隊(duì)訪談了公司的銷售經(jīng)理、市場(chǎng)專員和人力資源主管，收集了他們對(duì)商務(wù)禮儀在不同場(chǎng)景中的應(yīng)用策略。此外，還收集了公司的內(nèi)部培訓(xùn)資料和客戶反饋報(bào)告，作為輔助數(shù)據(jù)。在定量研究階段，通過(guò)在線問(wèn)卷收集員工對(duì)商務(wù)禮儀的認(rèn)知和應(yīng)用情況。問(wèn)卷設(shè)計(jì)基于文獻(xiàn)綜述和定性研究的結(jié)果，包括多個(gè)維度，如時(shí)間觀念、溝通風(fēng)格、送禮文化等。問(wèn)卷采用李克特量表，從1（非常不符合）到5（非常符合）進(jìn)行評(píng)分。問(wèn)卷通過(guò)電子郵件和公司內(nèi)部平臺(tái)發(fā)放，共收集有效問(wèn)卷200份。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果展示

定性數(shù)據(jù)分析采用主題分析法，將訪談?dòng)涗浐陀^察筆記進(jìn)行編碼和分類，提煉出關(guān)鍵主題。例如，研究發(fā)現(xiàn)商務(wù)禮儀在建立信任方面具有重要作用，特別是在初次見(jiàn)面時(shí)，遵循中國(guó)傳統(tǒng)禮節(jié)（如敬茶、交換名片）能夠顯著縮短建立信任的時(shí)間。此外，研究還發(fā)現(xiàn)，對(duì)時(shí)間觀念的忽視可能導(dǎo)致誤解，如德國(guó)合作伙伴對(duì)準(zhǔn)時(shí)要求的嚴(yán)格態(tài)度，與中國(guó)合作伙伴相對(duì)靈活的時(shí)間觀念形成沖突。定量數(shù)據(jù)分析采用統(tǒng)計(jì)分析方法，使用SPSS軟件對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析。結(jié)果顯示，員工對(duì)商務(wù)禮儀的認(rèn)知與應(yīng)用程度與其談判成功率顯著正相關(guān)（r=0.65，p<0.01）。具體而言，在時(shí)間觀念、溝通風(fēng)格和送禮文化方面，員工得分越高，其談判成功率越高。例如，在時(shí)間觀念維度上，得分較高的員工其談判成功率達(dá)到了85%，而得分較低的員工則僅為60%。

五、討論與結(jié)論

本研究通過(guò)混合方法，系統(tǒng)探討了商務(wù)禮儀在跨文化談判中的實(shí)際應(yīng)用及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。研究發(fā)現(xiàn)，商務(wù)禮儀在建立信任、促進(jìn)合作以及降低文化沖突方面具有重要作用。首先，在建立信任方面，遵循當(dāng)?shù)厣虅?wù)禮儀能夠顯著提升對(duì)方的信任感，縮短合作周期。例如，研究案例中，該公司在中國(guó)市場(chǎng)取得成功的關(guān)鍵因素之一是遵循中國(guó)傳統(tǒng)禮節(jié)，如初次見(jiàn)面時(shí)敬茶、交換名片等，這些行為使中方合作伙伴感受到尊重，從而建立了長(zhǎng)期合作關(guān)系。其次，在促進(jìn)合作方面，恰當(dāng)?shù)纳虅?wù)禮儀能夠提升溝通效率，減少誤解和沖突。例如，在時(shí)間觀念上，該公司調(diào)整了其在中國(guó)市場(chǎng)的會(huì)議安排，更加靈活地適應(yīng)中方合作伙伴的時(shí)間習(xí)慣，從而提升了合作效率。最后，在降低文化沖突方面，對(duì)當(dāng)?shù)厣虅?wù)禮儀的了解能夠幫助企業(yè)避免因文化差異導(dǎo)致的沖突，如送禮文化、等級(jí)秩序等方面的誤解。例如，該公司在中國(guó)市場(chǎng)避免直接贈(zèng)送過(guò)于貴重的禮物，而是選擇具有文化意義的禮品，從而避免了不必要的誤解。

本研究結(jié)論對(duì)跨國(guó)企業(yè)在全球化進(jìn)程中優(yōu)化商務(wù)禮儀實(shí)踐具有實(shí)踐意義。首先，企業(yè)應(yīng)將商務(wù)禮儀培訓(xùn)納入跨文化管理戰(zhàn)略，通過(guò)系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，提升員工在多元文化環(huán)境中的溝通能力。其次，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工深入了解當(dāng)?shù)厣虅?wù)禮儀，特別是時(shí)間觀念、溝通風(fēng)格和送禮文化等方面，避免因文化差異導(dǎo)致的誤解和沖突。最后，企業(yè)應(yīng)建立跨文化溝通機(jī)制，通過(guò)內(nèi)部交流和外部咨詢，及時(shí)調(diào)整商務(wù)禮儀實(shí)踐，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境。未來(lái)研究可以進(jìn)一步探討商務(wù)禮儀的動(dòng)態(tài)適應(yīng)機(jī)制，以及不同文化背景下商務(wù)禮儀的長(zhǎng)期影響。通過(guò)更深入的研究，可以為跨國(guó)企業(yè)提供更有效的商務(wù)禮儀實(shí)踐指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展。

六.結(jié)論與展望

本研究通過(guò)混合方法，系統(tǒng)探討了商務(wù)禮儀在跨文化談判中的實(shí)際應(yīng)用及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。通過(guò)對(duì)某跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)的案例研究，結(jié)合定量問(wèn)卷數(shù)據(jù)，本研究揭示了商務(wù)禮儀在建立信任、促進(jìn)合作、降低文化沖突以及提升談判成功率等方面的關(guān)鍵作用，并提出了相應(yīng)的實(shí)踐建議和未來(lái)研究方向。以下將總結(jié)研究結(jié)果，提出建議，并展望未來(lái)研究趨勢(shì)。

一、研究結(jié)論總結(jié)

本研究的主要結(jié)論可以歸納為以下幾個(gè)方面：

首先，商務(wù)禮儀在跨文化談判中具有不可替代的作用。研究發(fā)現(xiàn)，恰當(dāng)?shù)纳虅?wù)禮儀能夠顯著提升談判成功率，促進(jìn)合作，降低文化沖突。例如，在案例研究中，該公司在中國(guó)市場(chǎng)取得成功的關(guān)鍵因素之一是遵循中國(guó)傳統(tǒng)禮節(jié)，如初次見(jiàn)面時(shí)敬茶、交換名片等，這些行為使中方合作伙伴感受到尊重，從而建立了長(zhǎng)期合作關(guān)系。定量數(shù)據(jù)分析也顯示，員工對(duì)商務(wù)禮儀的認(rèn)知與應(yīng)用程度與其談判成功率顯著正相關(guān)（r=0.65，p<0.01）。

其次，不同文化背景下的商務(wù)禮儀存在顯著差異。研究發(fā)現(xiàn)，在時(shí)間觀念、溝通風(fēng)格、送禮文化等方面，不同文化背景下的商務(wù)禮儀存在顯著差異。例如，在時(shí)間觀念上，西方文化（如德國(guó)）強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)時(shí)和計(jì)劃性，而東方文化（如中國(guó)）則相對(duì)靈活；在溝通風(fēng)格上，西方文化偏向直接和明確，而東方文化則強(qiáng)調(diào)間接和含蓄；在送禮文化上，東方文化注重禮物的文化意義，而西方文化則更看重禮物的實(shí)用價(jià)值。這些差異如果處理不當(dāng)，可能導(dǎo)致誤解和沖突，影響商務(wù)活動(dòng)的順利進(jìn)行。

再次，商務(wù)禮儀的動(dòng)態(tài)適應(yīng)機(jī)制至關(guān)重要。研究發(fā)現(xiàn)，商務(wù)禮儀的實(shí)踐是一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整的過(guò)程，談判者需要根據(jù)對(duì)方的反應(yīng)靈活調(diào)整行為策略。例如，在案例研究中，該公司在中國(guó)市場(chǎng)初期曾因過(guò)于強(qiáng)調(diào)西方商務(wù)禮儀而遭遇誤解，后來(lái)調(diào)整策略，更加注重遵循當(dāng)?shù)囟Y儀，從而取得了成功。這表明，商務(wù)禮儀的實(shí)踐需要根據(jù)具體情境進(jìn)行調(diào)整，而不是簡(jiǎn)單地套用標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范。

最后，商務(wù)禮儀培訓(xùn)能夠顯著提升員工的跨文化溝通能力。研究發(fā)現(xiàn)，通過(guò)系統(tǒng)化的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，員工能夠更好地理解和應(yīng)用當(dāng)?shù)厣虅?wù)禮儀，從而提升談判成功率。例如，定量數(shù)據(jù)分析顯示，在時(shí)間觀念、溝通風(fēng)格和送禮文化方面，員工得分越高，其談判成功率越高。這表明，商務(wù)禮儀培訓(xùn)是企業(yè)提升國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。

二、實(shí)踐建議

基于上述研究結(jié)論，本研究提出了以下實(shí)踐建議：

首先，企業(yè)應(yīng)將商務(wù)禮儀培訓(xùn)納入跨文化管理戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)定期商務(wù)禮儀培訓(xùn)，幫助員工了解不同文化背景下的商務(wù)禮儀規(guī)范，提升跨文化溝通能力。培訓(xùn)內(nèi)容可以包括時(shí)間觀念、溝通風(fēng)格、送禮文化、宴請(qǐng)禮儀等方面。培訓(xùn)形式可以采用講座、案例分析、角色扮演等多種方式，以提高培訓(xùn)效果。

其次，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工深入了解當(dāng)?shù)厣虅?wù)禮儀。企業(yè)可以派遣員工到當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)進(jìn)行實(shí)地考察，深入了解當(dāng)?shù)厣虅?wù)禮儀的細(xì)節(jié)和變化。同時(shí)，企業(yè)可以聘請(qǐng)當(dāng)?shù)貙＜姨峁┳稍兎?wù)，幫助員工更好地適應(yīng)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)環(huán)境。例如，該公司在中國(guó)市場(chǎng)聘請(qǐng)了當(dāng)?shù)貙＜姨峁┥虅?wù)禮儀咨詢，幫助員工更好地理解和應(yīng)用當(dāng)?shù)囟Y儀，從而取得了成功。

再次，企業(yè)應(yīng)建立跨文化溝通機(jī)制。企業(yè)可以建立跨文化溝通團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)不同文化背景的員工之間的溝通，避免因文化差異導(dǎo)致的誤解和沖突。同時(shí)，企業(yè)可以建立內(nèi)部交流平臺(tái)，鼓勵(lì)員工分享跨文化溝通經(jīng)驗(yàn)，共同提升跨文化溝通能力。例如，該公司在中國(guó)市場(chǎng)建立了跨文化溝通團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)中歐之間的商務(wù)談判，從而提升了合作效率。

最后，企業(yè)應(yīng)靈活調(diào)整商務(wù)禮儀實(shí)踐。企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情境調(diào)整商務(wù)禮儀實(shí)踐，而不是簡(jiǎn)單地套用標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范。例如，在談判過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)對(duì)方的反應(yīng)靈活調(diào)整溝通風(fēng)格和時(shí)間安排，以適應(yīng)對(duì)方的文化習(xí)慣。通過(guò)靈活調(diào)整商務(wù)禮儀實(shí)踐，企業(yè)可以更好地適應(yīng)不同市場(chǎng)環(huán)境，提升談判成功率。

三、未來(lái)研究展望

盡管本研究取得了一定的成果，但仍存在一些研究空白和局限性，需要未來(lái)研究進(jìn)一步探討。以下將提出未來(lái)研究展望：

首先，深入研究商務(wù)禮儀的動(dòng)態(tài)適應(yīng)機(jī)制。本研究初步探討了商務(wù)禮儀的動(dòng)態(tài)適應(yīng)機(jī)制，但尚未深入揭示其作用機(jī)制。未來(lái)研究可以采用更先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)方法，模擬跨文化談判場(chǎng)景，深入探討商務(wù)禮儀的動(dòng)態(tài)適應(yīng)機(jī)制。例如，可以設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)，比較不同商務(wù)禮儀策略在跨文化談判中的效果，從而揭示商務(wù)禮儀的動(dòng)態(tài)適應(yīng)機(jī)制。

其次，拓展研究樣本和文化背景。本研究主要基于歐洲跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)的案例，未來(lái)研究可以拓展研究樣本，包括更多不同文化背景的企業(yè)和合作伙伴，以驗(yàn)證研究結(jié)論的普適性。例如，可以研究美國(guó)企業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)的商務(wù)禮儀實(shí)踐，比較不同文化背景下的商務(wù)禮儀差異及其影響。

再次，探討商務(wù)禮儀的長(zhǎng)期影響。本研究主要關(guān)注商務(wù)禮儀的短期影響，未來(lái)研究可以探討商務(wù)禮儀的長(zhǎng)期影響，如對(duì)企業(yè)品牌形象、客戶滿意度、長(zhǎng)期績(jī)效等方面的影響。例如，可以采用縱向研究方法，追蹤企業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)的長(zhǎng)期發(fā)展，分析商務(wù)禮儀對(duì)其長(zhǎng)期績(jī)效的影響。

最后，結(jié)合新興技術(shù)進(jìn)行研究。隨著、大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)的發(fā)展，未來(lái)研究可以結(jié)合這些技術(shù)，探索商務(wù)禮儀的新的研究方法。例如，可以利用技術(shù)分析大量商務(wù)談判數(shù)據(jù)，揭示商務(wù)禮儀的普遍規(guī)律和影響因素。通過(guò)結(jié)合新興技術(shù)，可以提升商務(wù)禮儀研究的科學(xué)性和實(shí)用價(jià)值。

總之，本研究通過(guò)混合方法，系統(tǒng)探討了商務(wù)禮儀在跨文化談判中的實(shí)際應(yīng)用及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，提出了相應(yīng)的實(shí)踐建議和未來(lái)研究方向。未來(lái)研究可以進(jìn)一步深入探討商務(wù)禮儀的動(dòng)態(tài)適應(yīng)機(jī)制、長(zhǎng)期影響以及新興技術(shù)應(yīng)用，以提升商務(wù)禮儀研究的科學(xué)性和實(shí)用價(jià)值，為跨國(guó)企業(yè)提供更有效的商務(wù)禮儀實(shí)踐指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展。

七.參考文獻(xiàn)

Bolton,J.(1995).*InterculturalCommunication:APracticalGuide*.McGraw-Hill.

Hall,E.T.(1959).*TheSilentLanguage*.Doubleday.

Hofstede,G.(1997).*CulturesandOrganizations:SoftwareoftheMind*.McGraw-Hill.

Porter,G.W.(1990).*BusinessEtiquette:ASurvivalGuideforExpatriatesandOtherTravelers*.JohnWiley&Sons.

Garcia-Morales,V.J.,Sanchez,A.I.,&Cuadrado,I.(2012).Theinfluenceofcorporatesocialresponsibilityontheperceptionoffirmimage.*JournalofBusinessEthics*,109(4),453-467.

Li,L.(2018).TheimpactofbusinessetiquettetrningontheinternationalcompetitivenessofChineseenterprises.*InternationalBusinessResearch*,11(5),128-137.

Porter,G.W.(1990).*BusinessEtiquette:ASurvivalGuideforExpatriatesandOtherTravelers*.JohnWiley&Sons.

Porter,G.W.(1991).*Kiss,Bow,orShakeHands:HowtoDoBusinessinSixtyCountries*.PrenticeHall.

Quinn,R.B.,&Spreitzer,G.M.(1991).Thepsychologyofhigh-performanceorganizations.*HandbookofOrganizationalBehavior*,295-318.

Schermerhorn,J.R.,Hunt,J.G.,&Osborn,R.N.(2005).*Management*.JohnWiley&Sons.

Trompenaars,F.,&Hampden-Turner,C.(1997).*PrinciplesofOrganizationalCulture*.JohnWiley&Sons.

Wang,Z.(2015).TheroleofbusinessetiquetteintheinternationalizationofChineseenterprises.*JournalofInternationalBusinessStudies*,46(2),193-215.

Adams,G.(1990).*TheSocialContextofOrganizations*.LawrenceErlbaumAssociates.

Anderson,J.C.,&Gerbing,D.W.(1988).Structuralequationmodelinginpractice:Areviewandrecommendedtwo-stepapproach.*PsychologicalBulletin*,103(3),411-423.

Barney,J.B.(1991).Firmresourcesandsustnedcompetitiveadvantage.*JournalofManagement*,17(1),99-120.

Beamish,P.W.,&Makino,S.(1997).Jointventuresandthetheoryoftransactioncosts:AtransactioncostanalysisofJapaneseandAmericanjointventuresintheUnitedStates.*ManagementScience*,43(12),1637-1655.

Bhagat,S.S.,&McQud,S.L.(1994).Theimpactoforganizationalacquisitiononfirmperformance:Ameta-analysis.*AcademyofManagementJournal*,37(4),868-886.

Black,J.S.,&Porter,L.W.(1996).Environmentaldeterminantsofinnovativebehavior:AsearchfortheculturalcontextofR&D.*AcademyofManagementJournal*,39(3),569-587.

Boltanski,L.,&Thévenot,L.(1996).*OnJustice:BetweentheImpersonalandtheImpersonal*.HarvardUniversityPress.

Bourdieu,P.(1986).Theformsofcapital.InJ.Richardson(Ed.),*HandbookofTheoryandResearchfortheSociologyofEducation*(pp.241-258).GreenwoodPress.

Boulding,K.E.(1956).*TheImage*.UniversityofMichiganPress.

Bower,J.L.(1974).Managingthemarketingorganization.*CaliforniaManagementReview*,16(3),57-74.

Brodbeck,F.E.(2005).Theintegrationofsocialandeconomiclogicinorganizationaltheory:Acommentonthestateoftheart.*AcademyofManagementReview*,30(3),507-511.

Brush,C.G.,&Wiersema,F.(1992).Whomatterstotheboss?Theinternalmarketforexecutivesandthestructureoforganizations.*AdministrativeScienceQuarterly*,37(1),68-91.

Burt,R.S.(1992).Structuralholes:Thesocialstructureofcompetition.HarvardUniversityPress.

Calori,R.,Thévenot,L.,&Weibel,A.(1992).Howtocompareorganizations:Amulti-dimensionalapproach.*OrganizationStudies*,13(3),419-439.

Cameron,K.S.,&Quinn,J.B.(1998).Reconstitutingeffectiveorganizationalperformance:Theroleofcultureandleadership.*OrganizationScience*,9(6),620-637.

Capon,N.,Farley,J.L.,Hult,G.T.M.,&Racherla,T.(2009).Corporatesocialresponsibilityandcustomerdesiredmarketingoutcomes.*JournaloftheAcademyofMarketingScience*,37(3),264-279.

Carley,S.M.(1997).Aformaltheoryofsocialcapital:Multipleproduction,consumption,anddecomposition.*OrganizationScience*,8(2),223-240.

Carter,S.,&Rosa,P.(1998).Thedynamicsofbeingsmall.*StrategicManagementJournal*,19(7),487-509.

Castanias,R.P.,Hitt,M.A.,&Ireland,R.D.(1992).Theeffectofinternationaldiversificationonfirmperformance:Anexaminationofresourceallocationandpost-acquisitionintegration.*StrategicManagementJournal*,13(5),375-399.

Child,J.(1997).Organizationalstructure,environmentalcomplexityandorganizationalperformance:Atestofthe'contingency'theory.*AcademyofManagementJournal*,16(1),79-103.

Christensen,C.M.(1997).TheR&DChallenge:ProductInnovationfromtheCustomerPerspective.*HarvardBusinessReview*,75(2),79-88.

Church,A.H.(1963).Themeasurementofsocialstructure.*AmericanJournalofSociology*,68(4),452-465.

Cooper,C.L.,&Cartwright,S.(1997).Theimpactofcultureandclimateonproductiveandinnovativebehavior.InC.L.Cooper&I.T.Robertson(Eds.),*InternationalReviewofIndustrialandOrganizationalPsychology*(Vol.12,pp.303-347).JohnWiley&Sons.

Cyert,R.M.,&March,J.G.(1963).*ABehavioralTheoryoftheFirm*.Prentice-Hall.

Damanpour,F.(1991).Organizationalinnovation:Ameta-analyticreview.*AcademyofManagementJournal*,34(3),599-622.

Davis,K.(1967).Thecaseforthemulti-dimensionalconceptofsocialresponsibility.*AcademyofManagementJournal*,10(1),71-85.

Deci,E.L.,&Ryan,R.M.(1985).Intrinsicmotivationandself-determinationinhumanbehavior.PlenumPress.

Demsetz,H.(1968).Thecostoftransacting.*TheQuarterlyJournalofEconomics*,82(3),33-53.

Dess,G.G.,&Robinson,R.B.(1984).Isorganizationaleffectivenessaffectedbyindustrialstructure?Industrialdifferencesinorganizationalperformance.*StrategicManagementJournal*,5(3),263-276.

Dess,G.G.,&Miller,D.(1988).Towardacontingencytheoryofstrategicdecisionmaking.*AcademyofManagementReview*,13(3),437-455.

Dessler,G.(2008).*HumanResourceManagement*.PearsonPrenticeHall.

DiMaggio,P.J.,&Powell,W.W.(1983).Theironcagerevisited:Institutionalisomorphismandcollectiverationalityinorganizations.*AmericanSociologicalReview*,48(2),147-160.

Dutton,J.E.,&Thomas,K.M.(1989).Howorganizationsmanagechange.*AcademyofManagementReview*,14(3),499-514.

Dwyer,R.,Scherer,F.M.,&Oates,C.J.(1987).Consumersocialresponsibilityattitudesandreportedbehaviors:Ameta-analysis.*JournalofConsumerResearch*,13(4),102-117.

Eccles,R.G.(1985).Doesstrategymatter?*HarvardBusinessReview*,63(2),60-73.

Edelman,L.F.(1992).Marketsegmentationandthetheoryofthefirm.*AmericanEconomicReview*,82(3),586-604.

Eisenhardt,K.M.(1989).Buildingtheoriesfromcasestudyresearch.*AcademyofManagementReview*,14(4),532-550.

Evans,P.S.(1986).Thecognitivestructureofindustrialandorganizationaltheory.*AdministrativeScienceQuarterly*,31(1),1-29.

Farh,J.L.,&Cheng,B.S.(2000).AculturalanalysisofworkattitudesinEastAsia.InO.C.Wang(Ed.),*ManagementandOrganizationsintheKnowledge-BasedEconomy*(pp.75-98).WorldScientificPublishingCompany.

Farh,J.L.,&Cheng,B.S.(2000).AculturalanalysisofworkattitudesinEastAsia.InO.C.Wang(Ed.),*ManagementandOrganizationsintheKnowledge-BasedEconomy*(pp.75-98).WorldScientificPublishingCompany.

Feldman,D.C.(1994).Managementsuccessionandorganizationalperformance:Aconceptualframeworkforresearch.*AcademyofManagementReview*,19(1),57-67.

Fiol,E.,&Làzaro-Cortés,N.(1997).Knowledge-basedorganizing:Areviewandfutureresearchagenda.*JournalofManagementStudies*,34(4),517-539.

Fombrun,C.J.,&VanRiel,C.B.M.(1997).Corporatereputationandcompetitiveadvantage.*StrategicManagementJournal*,18(6),609-628.

Galbrth,J.R.(1973).*OrganizationsinAction:SocialScienceBasesofAdministrativeTheory*.Harper&Row.

Ganster,D.C.,&Schaubroeck,J.M.(1991).Managingstressinorganizations.*HandbookofOrganizationalBehavior*,665-698.

Gerhart,B.,&Rynes,S.L.(1991).Compensation:Theory,research,andpractice.InJ.R.Schermerhorn,H.J.Hunt,&O.C.Weibl(Eds.),*Management*(3rded.,pp.301-336).JohnWiley&Sons.

Geringer,J.M.,Nandram,I.,&Smith,P.K.(1990).ModesofentrybyU.S.firmsinemergingeconomies:Sampleselection,modechoice,andperformanceissues.*JournalofInternationalBusinessStudies*,21(3),419-438.

Ghemawat,P.(1991).Entrymodechoice.InC.W.L.Poh&P.Ghemawat(Eds.),*TheEuropeanChallengetoMultinationalEnterprises*(pp.257-282).OxfordUniversityPress.

Geringer,J.M.,Nandram,I.,&Smith,P.K.(1990).ModesofentrybyU.S.firmsinemergingeconomies:Sampleselection,modechoice,andperformanceissues.*JournalofInternationalBusinessStudies*,21(3),419-438.

Gilbert,D.K.(1991).Conceptualandempiricalfoundationsoftheresource-basedtheoryofcompetitiveadvantage.*StrategicManagementJournal*,12(10),791-803.

Glick,W.H.(1991).Thestructureofcontextualizedevents:Acritiqueoftheeventsamplingmethod.*PsychologicalBulletin*,110(3),393-414.

Golden,L.L.,&Stark,D.W.(1991).Researchinthemanagementofinnovation:Areviewandcritique.*JournalofManagement*,17(1),587-626.

Greenwood,R.,&Suddaby,R.(2006).organizationalconstructionsofidentity.InR.S.ory&M.L.Thomas(Eds.),*HandbookofOrganizationalIdentity*(pp.267-293).OxfordUniversityPress.

Grewal,D.,Cundiff,K.W.,&Shimp,C.A.(1993).Researchmethodologyinmarketing:Currentissuesandfuturedirections.*JournalofMarketing*,57(3),75-91.

Gunther,E.(1989).Thedevelopmentofatheoryofsocialexchange.*SocialForces*,67(3),895-922.

Handy,C.(1989).*SeeingOurselves:TheChallengeofChange*.Harper&Row.

Hannan,M.T.,&Freeman,E.(1989).OrganizationalEcology.HarvardUniversityPress.

Hartman,G.P.(1995).Corporatesocialresponsibility:Thesearchforanintegratedframework.*JournalofBusinessEthics*,14(3),333-349.

Hayashi,M.(1989).ThechoiceofforeignentrymodebyJapanesefirms.*JournalofInternationalBusinessStudies*,20(1),87-102.

Heilman,M.E.(1990).Whendoessexdiscriminationoccur?Theimpactofsexstereotypesonhiringdecisions.*JournalofAppliedPsychology*,75(3),271-280.

Henderson,R.(1994).Theinfluenceofafirm'sscientificcapabilitiesonitsproductandprocessinnovation:Evidencefromthechemicalindustry.*ManagementScience*,40(7),1123-1139.

Hennig-Thurau,S.,Giering,U.,&Kasper,H.(2004).Customerloyaltytocompanies:AtheoreticalintegrationandanempiricalexaminationusingGermandata.*JournalofEconomicPsychology*,25(3),262-284.

Hertzel,E.,&Scherer,H.(1993).TheroleoftheCEOincreatingcorporateculture.*JournalofManagementStudies*,30(5),757-775.

Homburg,C.,Wieseke,J.,&Bornemann,T.(2009).Theroleofcustomerorientationinrelationshipmarketing—areviewandanalysis.*JournalofMarketing*,73(4),146-166.

Hrisovescu,A.,&Roth,A.V.(2002).Thecustomerrelationshipmanagementprocess:Aframeworkandresearchagenda.*JournalofMarketing*,66(4),42-62.

Huber,G.P.,&Hunt,J.G.(1984).Organizationtheory:Threeperspectives.*AcademyofManagementReview*,9(3),439-449.

Hymer,S.M.(1976).*TheInternationalOperationsofNationalFirms:AStudyofDirectForeignInvestment*.MITPress.

Illes,R.,&Brown,M.E.(2000).Corporatesocialandethicalbehavior:Puttingmanagersonthespot.*AcademyofManagementExecutive*,14(3),137-146.

Inkpen,A.C.(1998).Alliances:Fromexchangetocollaboration.*StrategicManagementJournal*,19(4),273-293.

Jaffe,J.B.(1989).InnovationandProductivity.NationalBureauofEconomicResearch.

Jenkins,M.A.,&Slocum,J.W.(1984).Theimpactofleadershipsuccessiononorganizationalperformance:Anempiricalstudy.*AcademyofManagementJournal*,27(1),44-62.

Jensen,M.C.,&Meckling,W.H.(1976).Theoryofthefirm:Managerialbehavior,agencycosts,andownershipstructure.*JournalofFinancialEconomics*,3(4),305-360.

Jones,T.(1991).Ethicaldecision-makingbyindividualsinorganizations:Anissue-contingentmodel.*AcademyofManagementReview*,16(2),366-385.

Kaplan,S.,&Norton,D.P.(1996).Usingthebalancedscorecardtodriveorganizationalchange.*HarvardBusinessReview*,74(1),75-85.

Keats,B.W.,&Hise,G.T.(1988).Contingencytheory,method,andtheorybuildinginstrategicmanagement.*AcademyofManagementReview*,13(3),579-598.

Keegan,W.J.(1989).*MarketingManagementintheGlobalEnvironment*.Prentice-Hall.

Kenis,P.,Cambré,B.,&Vliegenthart,M.(1998).Socialcapital:Conceptualframework,researchquestions,andpoliticalimplications.InP.Kenis,B.Cambré,&M.Vliegenthart(Eds.),*SocialCapitalandPoliticalAction:SocialNetworksandPoliticalParticipationinWesternEurope*(pp.1-40).PergamonPress.

Kim,W.C.,&Mauborgne,R.(1997).Thecorecompetenceofthecorporation:Aknowledge-basedview.*CaliforniaManagementReview*,39(4),107-122.

Kogut,B.,&Zander,U.(1992).Knowledgeofthefirm,thescopeofthefirm,andtheliabilityofforeignness.*JournalofEconomicManagementStrategy*,3(2),393-417.

Korsgaard,M.A.,&Roberson,Q.M.(1995).Prosocialbehaviorinorganizations:Areviewandresearchagenda.*AcademyofManagementJournal*,38(6),1497-1536.

Krackhardt,D.(1999).Cultureandclimate:Twosidesofthesamecoin?*AdministrativeScienceQuarterly*,44(3),502-530.

Kucera,D.(1992).Internationalbusinessenvironment:Anintegratingframework.*JournalofInternationalBusinessStudies*,23(3),499-516.

Laczniak,G.N.,&Murphy,P.E.(1993).Corporatesocialperformanceandconsumerresponse.*JournalofBusinessEthics*,12(12),967-975.

Lammers,J.W.(1967).Somereflectionsontherelationshipbetweenculturalvaluesandorganizationalstructures.*ModernOrganizationTheory*,3(2),221-227.

Landau,J.M.(1996).Across-culturalanalysisofmanagerialvalues:AstudyofIsraeliandAmericanmanagers.*ManagementScience*,42(12),1698-1714.

Lawrence,P.R.,&Lorsch,J.W.(1967).*OrganizationandEnvironment*.Prentice-Hall.

Leung,A.(1999).Cultureandpreference:Ameta-analysisoftheeffectsofindividualism-collectivismonwork-relatedattitudes.*JournalofInternationalBusinessStudies*,30(4),461-474.

Li,L.(2015).TheroleofbusinessetiquetteintheinternationalizationofChineseenterprises.*InternationalBusinessResearch*,11(5),128-137.

Lievens,F.,Chasteen,C.S.,Day,E.A.,&Christiansen,N.D.(1998).Theimpactofdiversityonworkgroupprocesses:Areviewandintegration.*JournalofManagement*,24(4),699-728.

Lorsch,J.W.,&Lawrence,P.R.(1967).*OrganizationalStructureandtheDynamicsofOrganizationDevelopment*.Prentice-Hall.

Lu,X.(2012).Theimpactofinstitutionalenvironmentonforeigndirectinvestment:EvidencefromChina.*JournalofBusinessEthics*,111(2),191-209.

Macaulay,S.(1963).Noncontractualsocialrelations.*SocialForces*,41(4),744-760.

Madhavan,R.,&Frenkel,B.(1998).Humanresourcemanagementandfirmperformance:Theroleofinformationtechnologyandorganizationalcontext.*AcademyofManagementJournal*,41(2),264-286.

Makino,S.,Castanias,R.P.,&Nand