人力資源管理常用法律條款檢查表模板前言本檢查表旨在為企業(yè)人力資源管理提供法律合規(guī)性自查工具，系統(tǒng)梳理人力資源管理全流程中的核心法律條款，幫助企業(yè)識別潛在法律風險，規(guī)范用工管理，保障企業(yè)與員工的合法權益，降低勞動爭議發(fā)生率。適用場景與價值體現(xiàn)本檢查表適用于以下場景，助力企業(yè)實現(xiàn)用工合規(guī)管理：新員工入職審核：在招聘、錄用環(huán)節(jié)核查勞動合同簽訂、試用期約定等是否符合法律規(guī)定；勞動合同管理：在合同簽訂、續(xù)訂、變更、解除/終止時，核查條款合法性；制度制定與修訂：在員工手冊、薪酬福利、考勤休假等制度發(fā)布前，核查內容是否與現(xiàn)行法律法規(guī)沖突；勞動爭議預防：在出現(xiàn)薪酬糾紛、加班爭議、工傷賠償?shù)葐栴}時，快速定位法律依據(jù)，評估企業(yè)責任；合規(guī)審計：定期開展用工合規(guī)自查，保證人力資源管理流程符合最新法律法規(guī)要求。檢查表使用操作流程第一步：明確檢查目標與范圍根據(jù)實際管理需求確定檢查重點，例如：針對新入職員工，重點檢查“勞動合同簽訂”“試用期約定”；針對年度制度修訂，重點檢查“薪酬結構”“考勤管理”“休假制度”等。明確檢查范圍后，避免盲目核查，提升效率。第二步：收集最新法律法規(guī)依據(jù)核查當前有效的法律條款，保證依據(jù)的時效性（以下為常用法律依據(jù)，需結合最新修訂版本）：《中華人民共和國勞動法》（2018修正）《中華人民共和國勞動合同法》（2012修正）《中華人民共和國社會保險法》（2018修正）《職工帶薪年休假條例》（2007）《工資支付暫行規(guī)定》（1994）《女職工勞動保護特別規(guī)定》（2012）《勞務派遣暫行規(guī)定》（2014）地方性法規(guī)（如《北京市工資支付規(guī)定》《上海市勞動合同條例》等）第三步：逐項核查條款合規(guī)性對照本檢查表“模板表格”中的檢查項目，結合企業(yè)實際用工情況，逐項核對管理行為與條款是否一致，記錄檢查結果（合規(guī)/不合規(guī)/不適用）。例如：核查“試用期約定”時，需確認試用期時長是否超過法定上限（勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不超過1個月；1年以上不滿3年的，不超過2個月；3年以上和無固定期限的，不超過6個月）。第四步：填寫檢查表并記錄問題根據(jù)核查結果，完整填寫檢查表，對“不合規(guī)”項詳細描述問題（如“試用期工資未轉正工資80%”“未為員工繳納社?！钡龋⒎治鰡栴}原因（如法律認知不足、流程漏洞等）。第五步：制定整改措施與責任分工針對不合規(guī)項，制定具體整改方案，明確整改措施、責任部門/人及完成時限。例如：“試用期工資低于80%”的整改措施為“調整薪資結構，補足差額”，責任部門為人力資源部，完成時限為3個工作日。第六步：跟蹤整改效果與歸檔整改完成后，重新核查對應條款，確認問題是否解決；定期更新檢查表，結合法律法規(guī)變化調整檢查項目；所有檢查記錄、整改報告等材料需歸檔保存，保存期限不少于5年（勞動爭議仲裁時效為1年，但建議長期留存以備審計）。人力資源管理常用法律條款檢查表檢查模塊檢查項目法律依據(jù)檢查內容檢查結果（合規(guī)/不合規(guī)/不適用）問題描述整改措施責任部門/人整改期限招聘與錄用招聘廣告內容合法性《就業(yè)促進法》第26條招聘廣告是否包含歧視性內容（如性別、民族、宗教信仰、戶籍等）人力資源部/*經理錄用條件是否明確《勞動合同法》第39條錄用條件是否在招聘前明確（如崗位職責、技能要求、業(yè)績標準等），并通過書面形式告知員工人力資源部/*專員勞動合同簽訂合同必備條款是否齊全《勞動合同法》第17條是否包含用人單位信息、勞動者信息、合同期限、工作內容與地點、工作時間、勞動報酬、社會保險、勞動保護等必備條款人力資源部/*專員合同簽訂時間《勞動合同法》第10條自用工之日起1個月內是否簽訂書面勞動合同；超過1個月不滿1年是否支付2倍工資；超過1年是否視為無固定期限合同人力資源部/*經理試用期管理試用期時長約定《勞動合同法》第19條試用期是否超過法定上限（以勞動合同期限為標準）人力資源部/*專員試用期工資標準《勞動合同法》第20條試用期工資是否不低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或勞動合同約定工資的80%，且不低于當?shù)刈畹凸べY標準財務部/*會計試用期解除合同條件《勞動合同法》第21條解除試用期員工是否說明理由，是否證據(jù)充分（如不符合錄用條件、有違規(guī)行為等）人力資源部/*經理薪酬與工時工資支付形式與時間《工資支付暫行規(guī)定》第7條工資是否以貨幣形式按月支付；是否約定支付日期（如每月15日前），且遇節(jié)假日是否提前財務部/*會計最低工資標準《最低工資規(guī)定》第3條小時工資是否不低于當?shù)刈畹托r工資標準；月工資是否不低于當?shù)刈畹驮鹿べY標準財務部/*會計加班工資計算《勞動法》第44條工作日加班是否支付1.5倍工資，休息日加班是否安排補休或支付2倍工資，法定節(jié)假日加班是否支付3倍工資財務部/*會計加班審批流程《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第42條加班是否有員工簽字的加班審批記錄，是否明確加班時長及事由各部門/*負責人社會保險與福利社保公積金繳納《社會保險法》第58條；《住房公積金管理條例》第15條是否自用工之日起30日內為員工辦理社保、公積金賬戶，并足額繳納（五險一金：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險及住房公積金）人力資源部/*專員帶薪年休假《職工帶薪年休假條例》第5條員工工齡滿1年是否享受年休假（10天/年）；未休年休假是否按300%支付報酬（包含正常工資100%）人力資源部/*經理病假工資《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第5條病假工資是否不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%；醫(yī)療期是否根據(jù)工齡確定（3-24個月不等）財務部/*會計女職工保護懷孕期勞動保護《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5-6條懷孕7個月以上是否安排每天1小時工間休息；是否安排夜班、加班等禁忌勞動生產部/*主管產假與生育津貼《女職工勞動保護特別規(guī)定》第7-8條；《社會保險法》第54條產假是否為98天（難產+15天，多胞胎每多1個+15天）；生育津貼是否由社保基金支付（未參保的由企業(yè)支付）人力資源部/*專員合同解除與終止解除/終止程序合法性《勞動合同法》第36-41條、第44條協(xié)商解除是否協(xié)商一致；單方解除是否通知工會；是否提前30日書面通知（或支付代通知金）；是否出具解除/終止證明人力資源部/*經理經濟補償金計算《勞動合同法》第47條補償金是否按工作年限每滿1年支付1個月工資（6個月以上不滿1年按1年算；不滿6個月按半個月算）；月工資是否高于當?shù)仄骄べY3倍（按3倍封頂）財務部/*會計保密與競業(yè)限制保密協(xié)議簽訂《勞動合同法》第23條是否對涉密崗位員工（如技術、銷售）簽訂保密協(xié)議，明保證密范圍、期限（不超過2年）人力資源部/*專員競業(yè)限制約定《勞動合同法》第23-24條是否在解除/終止勞動合同后約定競業(yè)限制（限于高管、技術人員等）；是否按月支付補償金（不低于離職前12個月平均工資的30%）；競業(yè)限制期限是否超過2年人力資源部/*經理勞動保護與培訓勞動安全衛(wèi)生《勞動法》第54條；《安全生產法》第25條是否為員工提供符合國家標準的勞動條件和勞動防護用品；是否進行崗前安全培訓安全部/*主管使用過程中的關鍵提示一、動態(tài)關注法律法規(guī)更新勞動法律法規(guī)（如最低工資標準、社保政策、生育津貼等）可能因地區(qū)、政策調整發(fā)生變化，建議企業(yè)指定專人（如人力資源部法務崗）定期跟蹤最新政策（每季度至少1次），及時更新檢查表內容，保證依據(jù)的有效性。二、區(qū)分不同用工類型的合規(guī)要求企業(yè)存在多種用工形式時（如全日制勞動合同、非全日制用工、勞務派遣、實習生等），需分別核查法律條款。例如：非全日制用工不得約定試用期，勞務派遣員工只能在臨時性、輔助性或替代性崗位工作，實習生需簽訂實習協(xié)議而非勞動合同。三、重視書面證據(jù)留存人力資源管理中，“口頭約定”易引發(fā)爭議，所有關鍵環(huán)節(jié)（如錄用條件、薪資調整、加班審批、解除通知等）均需留存書面證據(jù)（如簽字確認的文件、郵件、會議紀要等），保證在勞動爭議中能夠舉證。四、結合企業(yè)實際情況調整檢查表本檢查表為通用模板，企業(yè)需根據(jù)自身行業(yè)特性（如制造業(yè)需重點核查“勞動保護”、互聯(lián)網企業(yè)需重點核查“競業(yè)限制”）、規(guī)模大小、員工結構等，增刪檢查項目，定制個性