市場(chǎng)營銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核表（業(yè)績(jī)與成長并重版）一、適用場(chǎng)景與背景說明本模板適用于企業(yè)市場(chǎng)營銷團(tuán)隊(duì)（含品牌、推廣、銷售支持、數(shù)字營銷等職能）的周期性績(jī)效考核，聚焦“業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成”與“個(gè)人能力成長”雙維度平衡。具體場(chǎng)景包括：季度/半年度/年度常規(guī)考核：評(píng)估團(tuán)隊(duì)成員階段業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與成長進(jìn)度，作為薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配的核心依據(jù)；晉升評(píng)估：結(jié)合歷史業(yè)績(jī)表現(xiàn)與成長潛力，判斷員工是否具備崗位晉升或承擔(dān)更復(fù)雜任務(wù)的能力；新員工試用期考核：重點(diǎn)關(guān)注目標(biāo)適應(yīng)能力與基礎(chǔ)技能成長，評(píng)估是否轉(zhuǎn)正；團(tuán)隊(duì)復(fù)盤與優(yōu)化：通過考核數(shù)據(jù)識(shí)別團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)與短板，為后續(xù)資源分配、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供方向。二、績(jī)效考核全流程操作指南（一）第一步：明確考核周期與對(duì)象，同步考核規(guī)則操作要點(diǎn)：確定考核周期：根據(jù)團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)節(jié)奏選擇周期（如季度考核側(cè)重短期目標(biāo)達(dá)成，年度考核側(cè)重長期戰(zhàn)略貢獻(xiàn)與綜合成長）；鎖定考核對(duì)象：列出參與考核的市場(chǎng)營銷團(tuán)隊(duì)成員（含基層員工、主管、經(jīng)理等），明確各崗位的核心職責(zé)差異（如推廣崗側(cè)重流量與轉(zhuǎn)化，銷售支持崗側(cè)重線索質(zhì)量與轉(zhuǎn)化率）；同步考核規(guī)則：向團(tuán)隊(duì)公示考核周期、業(yè)績(jī)與成長維度權(quán)重（如建議業(yè)績(jī)目標(biāo)占比60%、個(gè)人成長占比40%，可根據(jù)崗位級(jí)別調(diào)整）、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用規(guī)則（如S/A/B/C/D五級(jí)對(duì)應(yīng)不同激勵(lì)措施），保證全員認(rèn)知清晰。（二）第二步：設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)——遵循SMART原則，對(duì)齊團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略操作要點(diǎn)：拆解團(tuán)隊(duì)目標(biāo)：基于公司/部門級(jí)戰(zhàn)略目標(biāo)（如年度銷售額增長30%、新用戶獲取量提升50%），結(jié)合崗位職責(zé)，將目標(biāo)拆解為可量化的個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）；明確指標(biāo)類型與權(quán)重：核心業(yè)績(jī)指標(biāo)（占比70%-80%）：直接反映業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)，如銷售額、線索量、線索轉(zhuǎn)化率、活動(dòng)ROI、客戶復(fù)購率、品牌曝光量等；專項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)（占比20%-30%）：階段性重點(diǎn)工作，如新品上市推廣執(zhí)行、競(jìng)品分析報(bào)告輸出、跨部門協(xié)作項(xiàng)目推進(jìn)等；目標(biāo)值需“跳一跳夠得著”：參考?xì)v史數(shù)據(jù)、市場(chǎng)潛力、資源支持情況，設(shè)定“基準(zhǔn)值”（如完成80%對(duì)應(yīng)合格）、“目標(biāo)值”（100%對(duì)應(yīng)良好）、“挑戰(zhàn)值”（120%以上對(duì)應(yīng)優(yōu)秀），避免目標(biāo)過高打擊積極性或過低失去意義。（三）第三步：制定個(gè)人成長計(jì)劃——結(jié)合崗位需求與員工發(fā)展意愿操作要點(diǎn)：識(shí)別成長需求：通過員工自評(píng)、上級(jí)溝通、崗位勝任力模型，明確員工當(dāng)前能力短板（如數(shù)據(jù)分析能力薄弱、跨部門溝通技巧不足、行業(yè)認(rèn)知待提升）與發(fā)展意愿（如希望向管理崗轉(zhuǎn)型、深耕數(shù)字營銷領(lǐng)域）；設(shè)定成長目標(biāo)：圍繞“技能提升-知識(shí)積累-經(jīng)驗(yàn)沉淀”三維度，制定具體、可衡量、有時(shí)限的成長計(jì)劃，例如：技能提升：1個(gè)季度內(nèi)掌握GoogleAnalytics高級(jí)分析功能，獨(dú)立輸出季度數(shù)據(jù)復(fù)盤報(bào)告；知識(shí)積累：半年內(nèi)完成3門營銷認(rèn)證課程（如Google數(shù)字營銷認(rèn)證、內(nèi)容營銷認(rèn)證），并通過考試；經(jīng)驗(yàn)沉淀：主導(dǎo)1次小型線下推廣活動(dòng)（預(yù)算≤5萬元），實(shí)現(xiàn)活動(dòng)ROI≥1:3；匹配成長資源：明確公司/團(tuán)隊(duì)提供的支持（如導(dǎo)師帶教、培訓(xùn)預(yù)算、項(xiàng)目實(shí)踐機(jī)會(huì)），保證成長計(jì)劃可落地。（四）第四步：過程跟蹤與輔導(dǎo)——避免“重結(jié)果輕過程”操作要點(diǎn)：建立進(jìn)度跟蹤機(jī)制：通過周例會(huì)、月度復(fù)盤會(huì)，同步業(yè)績(jī)目標(biāo)完成進(jìn)度（如“本月線索量完成70%，需重點(diǎn)優(yōu)化抖音渠道投放”）與成長計(jì)劃執(zhí)行情況（如“數(shù)據(jù)分析課程已完成60%，需加強(qiáng)實(shí)操練習(xí)”）；及時(shí)反饋與輔導(dǎo)：針對(duì)業(yè)績(jī)滯后或成長緩慢的員工，上級(jí)需1對(duì)1溝通，分析原因（如資源不足、方法不當(dāng)、能力短板），并提供具體指導(dǎo)（如協(xié)調(diào)技術(shù)部門支持線索追蹤工具、推薦實(shí)操案例庫資源）；記錄關(guān)鍵事件：在考核周期內(nèi)，記錄員工的突出業(yè)績(jī)（如超額完成挑戰(zhàn)值、創(chuàng)新推廣方式提升轉(zhuǎn)化率）或成長突破（如首次獨(dú)立負(fù)責(zé)大型項(xiàng)目、獲得客戶書面表揚(yáng)），作為最終評(píng)分的重要依據(jù)。（五）第五步：評(píng)估打分——量化評(píng)分+定性評(píng)價(jià)結(jié)合操作要點(diǎn)：業(yè)績(jī)目標(biāo)評(píng)估（60%）：核心業(yè)績(jī)指標(biāo)：根據(jù)實(shí)際完成值/目標(biāo)值計(jì)算得分（如完成100%得80分，120%及以上得100分，80%-99%得60分，＜80%得40分）；專項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)：按“按時(shí)完成（60分）+質(zhì)量達(dá)標(biāo)（30分）+創(chuàng)新亮點(diǎn)（10分）”三維度評(píng)分；個(gè)人成長評(píng)估（40%）：技能提升：通過實(shí)操測(cè)試、項(xiàng)目成果驗(yàn)證（如獨(dú)立完成的報(bào)告質(zhì)量、活動(dòng)效果數(shù)據(jù)）；知識(shí)積累：課程完成率、認(rèn)證考試通過情況、學(xué)習(xí)心得分享質(zhì)量；經(jīng)驗(yàn)沉淀：在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分享次數(shù)、跨部門協(xié)作反饋、mentor帶教效果（針對(duì)資深員工）；定性評(píng)價(jià)補(bǔ)充：上級(jí)結(jié)合員工工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新意識(shí)等維度，撰寫評(píng)語（如“*在Q3新品推廣中主動(dòng)提出短視頻創(chuàng)意方案，助力產(chǎn)品曝光量提升50%，展現(xiàn)了較強(qiáng)的創(chuàng)新思維”）。（六）第六步：績(jī)效面談——共識(shí)結(jié)果，明確改進(jìn)方向操作要點(diǎn)：提前準(zhǔn)備面談資料：整理考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)、關(guān)鍵事件記錄、成長計(jì)劃執(zhí)行情況，形成《績(jī)效面談表》；雙向溝通：?jiǎn)T工先自評(píng)業(yè)績(jī)完成情況與成長收獲，上級(jí)反饋評(píng)估結(jié)果，重點(diǎn)肯定成績(jī)（如“你本季度線索轉(zhuǎn)化率提升15%，超出目標(biāo)值，值得肯定”），指出不足（如“數(shù)據(jù)分析深度不足，需加強(qiáng)用戶畫像構(gòu)建能力”）；制定改進(jìn)計(jì)劃：針對(duì)未達(dá)成的業(yè)績(jī)目標(biāo)或成長短板，共同制定下階段改進(jìn)措施（如“下季度參加用戶畫像專題培訓(xùn)，每月輸出1份用戶分析報(bào)告”），并明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)與責(zé)任人；簽字確認(rèn)：雙方確認(rèn)考核結(jié)果與改進(jìn)計(jì)劃，簽字留存《績(jī)效考核表》與《績(jī)效面談表》。（七）第七步：結(jié)果應(yīng)用——激勵(lì)與成長聯(lián)動(dòng)操作要點(diǎn)：薪酬激勵(lì)：根據(jù)考核等級(jí)（S/A/B/C/D）對(duì)應(yīng)績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)（如S=1.5，A=1.2，B=1.0，C=0.8，D=0），直接關(guān)聯(lián)薪酬發(fā)放；晉升與發(fā)展：S/A級(jí)員工優(yōu)先納入人才池，提供晉升機(jī)會(huì)或核心項(xiàng)目參與資格；C/D級(jí)員工需參與針對(duì)性培訓(xùn)（如基礎(chǔ)技能補(bǔ)修），連續(xù)兩次考核為D級(jí)者考慮調(diào)崗或淘汰；培訓(xùn)資源傾斜：根據(jù)成長計(jì)劃執(zhí)行情況，為B級(jí)及以上員工提供更高額度的培訓(xùn)預(yù)算、外部交流機(jī)會(huì)；團(tuán)隊(duì)復(fù)盤：匯總團(tuán)隊(duì)考核數(shù)據(jù)，分析共性問題（如“多數(shù)員工數(shù)據(jù)分析能力薄弱”），優(yōu)化下周期培訓(xùn)計(jì)劃與目標(biāo)設(shè)定。三、市場(chǎng)營銷團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核表（業(yè)績(jī)與成長并重版）（一）基本信息考核周期□季度□半年度□年度考核日期姓名*×××崗位市場(chǎng)專員（推廣方向）部門市場(chǎng)營銷部直接上級(jí)*×××（市場(chǎng)經(jīng)理）（二）業(yè)績(jī)目標(biāo)考核表（60%）考核維度指標(biāo)名稱權(quán)重目標(biāo)值（基準(zhǔn)/目標(biāo)/挑戰(zhàn)）完成值得分（100分制）加權(quán)得分備注（關(guān)鍵事件/數(shù)據(jù)支撐）核心業(yè)績(jī)指標(biāo)線索量（條）25%基準(zhǔn)：800/目標(biāo)：1000/挑戰(zhàn)：120011009022.5抖音渠道投放優(yōu)化，線索量提升20%線索轉(zhuǎn)化率（%）20%基準(zhǔn)：5%/目標(biāo)：6%/挑戰(zhàn)：7%6.5%8517配合銷售優(yōu)化跟進(jìn)SOP，轉(zhuǎn)化率提升0.5%活動(dòng)ROI（投入:產(chǎn)出）15%基準(zhǔn)：1:2/目標(biāo)：1:3/挑戰(zhàn)：1:41:3.210015Q3線下新品發(fā)布會(huì)，實(shí)際投入5萬，產(chǎn)出16萬專項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)競(jìng)品分析報(bào)告輸出10%9月30日前完成，覆蓋3個(gè)核心競(jìng)品9月28日完成，報(bào)告獲上級(jí)采納909提出2項(xiàng)差異化推廣建議，被納入下季度計(jì)劃跨部門協(xié)作（支持銷售部）10%完成銷售部3次培訓(xùn)需求調(diào)研，輸出推廣方案完成4次，超額支持1次10010協(xié)助銷售部完成大客戶簽約，貢獻(xiàn)線索占比30%業(yè)績(jī)得分合計(jì)100%——————84——（三）個(gè)人成長考核表（40%）考核維度成長目標(biāo)描述權(quán)重完成情況（自評(píng)/上級(jí)評(píng)）得分（100分制）加權(quán)得分證明材料（如證書、報(bào)告、截圖）專業(yè)技能提升掌握GoogleAnalytics高級(jí)分析功能，獨(dú)立輸出Q3數(shù)據(jù)復(fù)盤報(bào)告15%完成/完成10015Q3數(shù)據(jù)復(fù)盤報(bào)告（10月15日提交）知識(shí)積累完成《內(nèi)容營銷實(shí)戰(zhàn)》課程學(xué)習(xí)，并通過結(jié)業(yè)考試10%完成/完成10010課程結(jié)業(yè)證書（10月20日獲得）經(jīng)驗(yàn)沉淀與協(xié)作主導(dǎo)1次小型線上推廣活動(dòng)（預(yù)算≤2萬元），實(shí)現(xiàn)活動(dòng)曝光量≥5萬10%完成/完成909活動(dòng)總結(jié)報(bào)告（曝光量5.2萬，率3.5%）職業(yè)素養(yǎng)主動(dòng)分享1次行業(yè)案例（團(tuán)隊(duì)內(nèi)部培訓(xùn)），反饋良好5%完成/完成804分享PPT及同事反饋記錄成長得分合計(jì)——100%————38——（四）綜合評(píng)價(jià)總分（業(yè)績(jī)+成長）考核等級(jí)（S≥90，80≤A＜90，70≤B＜80，60≤C＜70，D＜60）上級(jí)評(píng)語（100字內(nèi)）84+38=122（百分制84分）B*本季度業(yè)績(jī)目標(biāo)超額完成，尤其在線索量與活動(dòng)ROI上表現(xiàn)突出；成長方面數(shù)據(jù)分析能力顯著提升，建議下季度加強(qiáng)用戶畫像深度分析，向“策略型推廣”轉(zhuǎn)型。（五）簽字確認(rèn)員工簽字直接上級(jí)簽字部門負(fù)責(zé)人簽字*×××*×××*×××日期：××年×月×日日期：××年×月×日日期：××年×月×日四、執(zhí)行關(guān)鍵要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避（一）目標(biāo)設(shè)定：避免“一刀切”，兼顧共性與個(gè)性業(yè)績(jī)目標(biāo)需結(jié)合崗位差異（如銷售支持崗側(cè)重線索質(zhì)量，品牌崗側(cè)重曝光與認(rèn)知），避免用單一銷售額指標(biāo)衡量所有崗位；成長計(jì)劃需尊重員工發(fā)展意愿，若員工希望轉(zhuǎn)崗（如從推廣轉(zhuǎn)品牌），可在成長目標(biāo)中增加“品牌活動(dòng)策劃能力提升”等內(nèi)容，而非強(qiáng)制要求完成推廣崗相關(guān)技能。（二）過程跟蹤：避免“秋后算賬”，及時(shí)糾偏上級(jí)需每月至少1次與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，記錄《績(jī)效跟蹤表》，避免考核周期結(jié)束前才發(fā)覺目標(biāo)嚴(yán)重滯后；對(duì)跨部門協(xié)作類任務(wù)，需提前明確各方職責(zé)與交付標(biāo)準(zhǔn)，避免因協(xié)作問題影響個(gè)人考核結(jié)果。（三）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：避免“主觀臆斷”，量化優(yōu)先業(yè)績(jī)指標(biāo)盡量使用客觀數(shù)據(jù)