2025年助理人力資源管理師復習串講資料1.人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略通常分為總體戰(zhàn)略（如發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略）、業(yè)務戰(zhàn)略（競爭戰(zhàn)略，包括成本領先、差異化、集中化戰(zhàn)略）和職能戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略是職能戰(zhàn)略的一部分，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。當企業(yè)采取發(fā)展戰(zhàn)略時，人力資源戰(zhàn)略要注重吸引和培養(yǎng)大量人才；穩(wěn)定戰(zhàn)略下則維持現(xiàn)有人員規(guī)模和結(jié)構(gòu)；收縮戰(zhàn)略時可能需要進行人員精簡。人力資源規(guī)劃分為狹義和廣義。狹義的人力資源規(guī)劃包括人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃；廣義的還涵蓋人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃等）。人力資源需求預測的定性方法有經(jīng)驗預測法（包括自上而下和自下而上兩種方式）、描述法、德爾菲法（專家評估法，一般不低于30人，問卷至少兩輪）；定量方法有轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法（包括工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法）、計算機模擬法。人力資源供給預測分為內(nèi)部供給預測和外部供給預測。內(nèi)部供給預測方法有人力資源信息庫（技能清單和管理才能清單）、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。外部供給的影響因素有地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好等。2.招聘與配置員工招聘渠道分為內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募的優(yōu)點是準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低；缺點是因處理不公等可能在組織造成矛盾，容易抑制創(chuàng)新。內(nèi)部招募的方法有推薦法、布告法（適用于普通員工招聘）、檔案法。外部招募的優(yōu)點是帶來新思想和新方法、有利于招聘一流人才、樹立形象；缺點是篩選難度大時間長、進入角色慢、招募成本大、決策風險大、影響內(nèi)部員工積極性。外部招募的主要方法有發(fā)布廣告、借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力市場、獵頭公司等）、校園招聘（適用于選拔工程、財務、法律等專業(yè)初級人員）、網(wǎng)絡招聘、熟人推薦。人員選拔的主要步驟有篩選簡歷（分析簡歷結(jié)構(gòu)、審查客觀內(nèi)容、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求、審查簡歷中的邏輯性、對簡歷的整體印象）、篩選申請表（判斷應聘者態(tài)度、關注與職業(yè)相關的問題、注明可疑之處）、筆試（命題是否恰當、確定評閱計分規(guī)則、閱卷及成績復核）、面試（面試的準備階段要確定面試目的、科學設計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試時間和地點等；面試的實施階段包括關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段、結(jié)束階段）、情境模擬測試（分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試等，公文筐測試和無領導小組討論應用最廣泛）、心理測試（包括人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試等）。員工錄用決策策略有多重淘汰式（按順序淘汰）、補償式（不同測試成績可以互相彌補）、結(jié)合式（綜合了多重淘汰式和補償式的特點）。3.培訓與開發(fā)培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。培訓需求分析的作用有確認差距（理想績效與實際績效的差距）、前瞻性分析（考慮企業(yè)未來發(fā)展對員工能力的要求）、保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性、提供培訓資源（確定培訓內(nèi)容、方式等）、培訓成本的控制、了解目標群體的需求。培訓需求分析的內(nèi)容包括組織分析（戰(zhàn)略分析、組織資源、組織氛圍、人員素質(zhì)分析等）、任務分析（根據(jù)工作說明書等確定培訓內(nèi)容）、人員分析（通過績效評估等確定員工的培訓需求）。培訓需求分析的方法有觀察法、問卷調(diào)查法、面談法、重點團隊分析法（812人）、工作任務分析法、績效分析法、查閱資料法等。培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容包括培訓的目的、目標、對象和內(nèi)容、范圍（個人、基層、部門、企業(yè)）、規(guī)模、時間、地點、費用（直接成本和間接成本）、方法（講授法、研討法、案例分析法等）、教師、計劃的實施。制定培訓規(guī)劃的基本步驟有培訓需求分析、工作說明、任務分析、排序、陳述目標、設計測驗、制定培訓策略、設計培訓內(nèi)容、實驗。培訓課程設計的基本原則有符合企業(yè)和學員的需求、符合成人學員的認知規(guī)律、體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標。培訓課程設計的程序有培訓項目計劃（企業(yè)培訓計劃、課程系列計劃、培訓課程計劃）、培訓課程分析（課程目標分析和培訓環(huán)境分析）、信息和資料的收集（咨詢客戶、學員和有關專家及借鑒其他培訓課程）、課程模塊設計、課程內(nèi)容的確定（內(nèi)容的選擇要適應需求、突出重點等；內(nèi)容的制作要符合學習規(guī)律；內(nèi)容的安排要符合邏輯等）、課程演練與試驗、信息反饋與課程修訂。培訓效果評估的內(nèi)容包括反應評估（通過問卷調(diào)查等了解學員對培訓的滿意度）、學習評估（通過考試等了解學員對知識技能的掌握程度）、行為評估（觀察學員在工作中的行為變化）、結(jié)果評估（衡量培訓對企業(yè)績效的影響）。培訓效果評估的方法有問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法、座談法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測驗、行為觀察法等。培訓效果評估的流程有作出培訓評估的決定（評估的可行性分析、確定評估的目的）、制定培訓評估的計劃（選擇評估人員、選擇評估對象、建立評估數(shù)據(jù)庫、選擇評估形式、選擇評估方法、確定方案及測試工具）、收集整理和分析數(shù)據(jù)、培訓項目成本收益分析、撰寫培訓評估報告、及時反饋評估結(jié)果。4.績效管理績效的特點有多因性（受技能、激勵、環(huán)境、機會等因素影響）、多維性（如工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面）、動態(tài)性（績效會隨時間變化）。績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理制度的設計和績效管理程序的設計（分為總流程設計和具體考評程序設計）?？冃Ч芾淼墓δ馨▽ζ髽I(yè)的功能（診斷功能、監(jiān)測功能、導向功能、競爭功能）和對員工的功能（激勵功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、控制功能、溝通功能）。績效考評的類型有品質(zhì)主導型（著眼于員工的品質(zhì)，如忠誠、可靠等，很難具體操作性差）、行為主導型（適合管理性、事務性工作，重在過程）、效果主導型（著眼于工作產(chǎn)出和結(jié)果，適合生產(chǎn)性、操作性工作）?？冃Э荚u的方法有行為導向型主觀考評方法（排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法等）和行為導向型客觀考評方法（關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法等）、結(jié)果導向型考評方法（目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法等）、綜合型績效考評方法（圖解式評價量表法、合成考評法等）?？冃Э荚u指標體系的設計原則有針對性原則、科學性原則、明確性原則。設計方法有要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風暴法（遵循禁止批評、自由暢想、多多益善、結(jié)合改善的原則）?？冃Э荚u標準的設計原則有定量準確原則、先進合理原則、突出特點原則、簡明扼要原則?？冃Э荚u標準的種類有綜合等級標準和分解提問標準。績效考評的流程包括績效計劃的制定（明確績效目標等）、績效輔導（持續(xù)溝通和指導）、績效考評與反饋（選擇合適的考評方法進行考評并反饋結(jié)果）、績效改進（制定改進計劃并實施）。5.薪酬管理薪酬的概念包括貨幣形式（直接貨幣薪酬如工資、獎金、津貼等，間接貨幣薪酬如社會保險、員工福利等）和非貨幣形式（工作本身、工作環(huán)境、組織特征等）。薪酬的功能有對企業(yè)的功能（增值功能、控制企業(yè)成本、改善經(jīng)營績效、塑造企業(yè)文化、支持企業(yè)變革、配置功能）和對員工的功能（保障功能、激勵功能、社會信號功能）。影響員工薪酬水平的主要因素有影響員工個人薪酬水平的因素（勞動績效、職務或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡）和影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略）。薪酬管理的基本原則有對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則、對成本具有控制性原則。企業(yè)薪酬制度設計的基本要求有體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)（潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)）；體現(xiàn)崗位的差別（技能、責任、強度和條件）；建立勞動力市場的決定機制；合理確定薪資水平；確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)；構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)。企業(yè)薪酬制度設計的主要內(nèi)容有工資制度設計（包括工資水平及其影響因素、工資結(jié)構(gòu)及其類型、工資等級）、獎金制度設計（確定獎金總額、確定獎金分配原則、確定獎金發(fā)放對象、確定獎金的分配形式）。工資獎金調(diào)整的方式有獎勵性調(diào)整（根據(jù)員工績效進行獎勵）、生活指數(shù)調(diào)整（根據(jù)物價指數(shù)等調(diào)整）、工齡工資調(diào)整、特殊調(diào)整（針對特殊人才等）。企業(yè)員工薪酬計劃的制定程序有通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平；了解企業(yè)財力狀況；了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；將前三個步驟結(jié)合畫出薪酬計劃計算表；根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額與銷售收入的比值；各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計劃和本部門人力資源規(guī)劃，做出部門薪酬計劃；匯總各部門薪酬計劃，與整體薪酬計劃比較，如有差異需重新調(diào)整；將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事會報批。6.勞動關系管理勞動關系的特征有勞動關系的內(nèi)容是勞動、勞動關系具有人身關系屬性和財產(chǎn)關系屬性相結(jié)合的特點、勞動關系具有平等性和隸屬性的特點。勞動法律關系的構(gòu)成要素有主體（勞動者和用人單位）、內(nèi)容（勞動者與用人單位的權(quán)利和義務）、客體（體現(xiàn)一定的勞動權(quán)利和義務的勞動行為和財物）。勞動法律事實分為勞動法律行為（合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為）和勞動法律事件（不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，如企業(yè)破產(chǎn)、勞動者傷殘等）。企業(yè)民主管理制度的形式有職工代表大會制度（是企業(yè)實行民主管理的基本形式，是職工行使民主管理權(quán)力的機構(gòu)）、平等協(xié)商制度（是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務平等商討溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動）、信息溝通制度（縱向信息溝通、橫向信息溝通、建立標準信息載體）、員工滿意度調(diào)查（確定調(diào)查對象、確定滿意度調(diào)查指向、確定調(diào)查方法、確定調(diào)查組織、調(diào)查結(jié)果分析）、企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商調(diào)解機制。工作時間制度的種類有標準工作時間、不定時工作時間、綜合計算工作時間、計件工作時間。延長工作時間的限制條件有條件限制（生產(chǎn)經(jīng)營需要、與工會和勞動者協(xié)商）、時間限制（一般每日不超過1小時，特殊原因每日不超過3小時，每月不超過36小時）、報酬限制（延長工作時間支付不低于工資150%的工資報酬；休息日安排工作又不能安排補休的支付不低于工資200%的工資報酬；法定休假日安排工作的支付不低于工資300%的工資報酬）、人員限制（懷孕7個月以上和哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間）。勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類有安全生產(chǎn)責任制度、安全技術(shù)措施計劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管理制度、安全衛(wèi)生認證制度、傷亡事故報告和處理制度、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度、勞動者健康檢查制度。勞動合同的內(nèi)容分為法定條款（用人單位的名稱等信息、勞動者的姓名等信息、勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護勞動條件和職業(yè)危害防護等）和約定條款（試用期限、培訓、保密事項、補充保險和福利待遇等）。勞動合同訂立的原則有合法原則、公平原則、平等自愿原則、協(xié)商一致原則、誠實信用原則。勞動合同的續(xù)訂的情形有雙方協(xié)商一致續(xù)訂勞動合同；勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年，雙方同意延續(xù)勞動合同，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有嚴重違紀等情形，續(xù)訂勞動合同的。勞動爭議處理的原則有合法原則、公正原則、及時處理原則、著重調(diào)解原則。勞動爭議處理的程序有協(xié)商（雙方自行協(xié)商解決）、調(diào)解（企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解）、仲裁（勞動爭議仲裁委員會仲裁）、訴訟（人民法院審理）。勞動爭議仲裁的程序有申請和受理（當事人自知道或應當知道權(quán)利被侵害之日起1年內(nèi)提出仲裁申請）、案件仲裁準備（組成仲裁庭、審閱案卷材料等）、開庭審理和裁決（開庭審理、先行調(diào)解、作出裁決）、仲裁文書的送達。練習題及答案分析1.以下屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)部供給預測方法的是（）。A.馬爾可夫模型B.發(fā)布廣告C.校園招聘D.網(wǎng)絡招聘答案：A。馬爾可夫模型是內(nèi)部供給預測方法，而發(fā)布廣告、校園招聘、網(wǎng)絡招聘都屬于外部招募的方法。2.人員選拔過程中，篩選申請表時應注意（）。A.分析簡歷結(jié)構(gòu)B.判斷應聘者態(tài)度C.審查客觀內(nèi)容D.審查簡歷中的邏輯性答案：B。分析簡歷結(jié)構(gòu)、審查客觀內(nèi)容、審查簡歷中的邏輯性是篩選簡歷時的要點，而判斷應聘者態(tài)度是篩選申請表時應注意的。3.培訓需求分析中，（）屬于組織分析的內(nèi)容。A.績效評估B.戰(zhàn)略分析C.工作任務分析D.人員素質(zhì)分析答案：B?？冃гu估屬于人員分析；工作任務分析是任務分析的內(nèi)容；人員素質(zhì)分析雖然和組織有關，但戰(zhàn)略分析更能體現(xiàn)組織分析的核心，從企業(yè)戰(zhàn)略層面確定培訓需求。4.績效考評中，行為主導型適合（）工作。A.生產(chǎn)性B.操作性C.管理性、事務性D.銷售性答案：C。生產(chǎn)性、操作性工作適合效果主導型考評；銷售性工作也多注重業(yè)績效果；行為主導型適合管理性、事務性工作，重在過程。5.企業(yè)薪酬制度設計的基本原則不包括（）。A.對外具有競爭力原則B.對內(nèi)具有公正性原則C.對員工具有激勵性原則D.對員工具有約束性原則答案：D。企業(yè)薪酬制度設計的基本原則有對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則、對成本具有控制性原則，不包括對員工具有約束性原則。6.勞動法律關系的客體是（）。A.勞動者B.用人單位C.勞動行為和財物D.勞動權(quán)利和義務答案：C。勞動者和用人單位是勞動法律關系的主體；勞動權(quán)利和義務是勞動法律關系的內(nèi)容；勞動行為和財物是勞動法律關系的客體。7.企業(yè)實行民主管理的基本形式是（）。A.平等協(xié)商制度B.職工代表大會制度C.信息溝通制度D.員工滿意度調(diào)查答案：B。職工代表大會制度是企業(yè)實行民主管理的基本形式，平等協(xié)商制度、信息溝通制度、員工滿意度調(diào)查也是企業(yè)民主管理的形式，但不是基本形式。8.以下不屬于勞動合同法定條款的是（）。A.試用期限B.工作內(nèi)容和工作地點C.勞動報酬D.社會保險答案：A。試用期限屬于約定條款，工作內(nèi)容和工作地點、勞動報酬、社會保險都屬于法定條款。9.勞動爭議處理的程序不包括（）。A.協(xié)商B.申訴C.仲裁D.訴訟答案：B。勞動爭議處理的程序有協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟，不包括申訴。10.以下哪種外部招募方法適用于選拔工程、財務、法律等專業(yè)初級人員（）。A.發(fā)布廣告B.校園招聘C.網(wǎng)絡招聘D.熟人推薦答案：B。校園招聘適用于選拔工程、財務、法律等專業(yè)初級人員，發(fā)布廣告、網(wǎng)絡招聘適用范圍較廣，熟人推薦有一定局限性。11.培訓效果評估的內(nèi)容中，（）主要是了解學員對培訓的滿意度。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估答案：A。反應評估主要通過問卷調(diào)查等了解學員對培訓的滿意度；學習評估了解學員對知識技能的掌握程度；行為評估觀察學員在工作中的行為變化；結(jié)果評估衡量培訓對企業(yè)績效的影響。12.績效考評指標體系設計的原則不包括（）。A.針對性原則B.靈活性原則C.科學性原則D.明確性原則答案：B?？冃Э荚u指標體系設計的原則有針對性原則、科學性原則、明確性原則，不包括靈活性原則。13.企業(yè)薪酬調(diào)整方式中，根據(jù)物價指數(shù)等進行的調(diào)整是（）。A.獎勵性調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.工齡工資調(diào)整D.特殊調(diào)整答案：B。生活指數(shù)調(diào)整是根據(jù)物價指數(shù)等調(diào)整薪酬；獎勵性調(diào)整根據(jù)員工績效進行；工齡工資調(diào)整與工作年限有關；特殊調(diào)整針對特殊人才等。14.以下屬于勞動法律行為的是（）。A.企業(yè)破產(chǎn)B.勞動者傷殘C.合法行為D.自然災害答案：C。企業(yè)破產(chǎn)、勞動者傷殘、自然災害屬于勞動法律事件，不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移；合法行為屬于勞動法律行為。15.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限是自當事人申請調(diào)解之日起（）內(nèi)結(jié)束。A.15日B.30日C.45日D.60日答案：B。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限是自當事人申請調(diào)解之日起30日內(nèi)結(jié)束。16.內(nèi)部招募的方法中，（）適用于普通員工招聘。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.選拔法答案：B。布告法適用于普通員工招聘；推薦法可能存在主觀性；檔案法主要用于了解員工信息；選拔法表述不準確。17.人員選拔的筆試過程中，（）不屬于主要工作。A.命題是否恰當B.確定面試類型C.確定評閱計分規(guī)則D.閱卷及成績復核答案：B。確定面試類型是面試準備階段的工作，命題是否恰當、確定評閱計分規(guī)則、閱卷及成績復核是筆試過程中的主要工作。18.培訓規(guī)劃的內(nèi)容中，（）不屬于必須包含的內(nèi)容。A.培訓的目的B.培訓的地點C.培訓的難度D.培訓的費用答案：C。培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容包括培訓的目的、目標、對象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時間、地點、費用、方法、教師、計劃的實施等，培訓的難度不是必須明確包含的內(nèi)容。19.績效考評中，（）適合生產(chǎn)性、操作性工作。A.品質(zhì)主導型B.行為主導型C.效果主導型D.綜合型答案：C。效果主導型著眼于工作產(chǎn)出和結(jié)果，適合生產(chǎn)性、操作性工作；品質(zhì)主導型著眼于員工品質(zhì)；行為主導型適合管理性、事務性工作；綜合型結(jié)合多種因素。20.企業(yè)薪酬制度設計中，體現(xiàn)勞動的凝固形態(tài)的是（）。A.潛在勞動B.流動勞動C.物化勞動D.精神勞動答案：C。潛在勞動是勞動的潛在形態(tài)；流動勞動是勞動的流動形態(tài)；物化勞動體現(xiàn)勞動的凝固形態(tài)；精神勞動不是勞動三種形態(tài)的表述。21.以下屬于勞動安全衛(wèi)生管理制度的是（）。A.勞動合同管理制度B.安全生產(chǎn)責任制度C.員工培訓制度D.員工考勤制度答案：B。安全生產(chǎn)責任制度屬于勞動安全衛(wèi)生管理制度；勞動合同管理制度主要涉及勞動合同的訂立等；員工培訓制度側(cè)重于員工能力提升培訓；員工考勤制度關注員工出勤情況。22.勞動合同訂立的原則中，（）要求雙方當事人應誠實守信，如實告知相關信息。A.合法原則B.公平原則C.平等自愿原則D.誠實信用原則答案：D。誠實信用原則要求雙方當事人應誠實守信，如實告知相關信息；合法原則強調(diào)符合法律法規(guī)；公平原則注重公平合理；平等自愿原則強調(diào)雙方地位平等、自愿訂立。23.勞動爭議仲裁的申請期限是自當事人知道或應當知道權(quán)利被侵害之日起（）內(nèi)。A.30日B.60日C.1年D.2年答案：C。勞動爭議仲裁的申請期限是自當事人知道或應當知道權(quán)利被侵害之日起1年內(nèi)提出仲裁申請。24.企業(yè)外部招募的優(yōu)點不包括（）。A.帶來新思想和新方法B.有利于招聘一流人才C.費用較低D.樹立形象答案：C。費用較低是內(nèi)部招募的優(yōu)點，外部招募帶來新思想和新方法、有利于招聘一流人才、樹立形象，但篩選難度大、成本高。25.培訓需求分析的方法中，（）適用于了解員工的工作態(tài)度和滿意度等。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.面談法D.重點團隊分析法答案：B。問卷調(diào)查法可以設計相關問題了解員工的工作態(tài)度和滿意度等；觀察法主要觀察行為；面談法適用于深入了解個別情況；重點團隊分析法側(cè)重于團隊討論。26.績效考評指標體系設計方法中，（）是通過分析典型人物或事件來確定考評指標。A.要素圖示法B.問卷調(diào)查法C.個案研究法D.面談法答案：C。個案研究法是通過分析典型人物或事件來確定考評指標；要素圖示法是將某類人員的績效特征用圖表描繪出來；問卷調(diào)查法通過問卷收集信息；面談法通過與相關人員交流獲取信息。27.企業(yè)薪酬調(diào)整方式中，根據(jù)員工績效進行的調(diào)整是（）。A.獎勵性調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.工齡工資調(diào)整D.特殊調(diào)整答案：A。獎勵性調(diào)整根據(jù)員工績效進行；生活指數(shù)調(diào)整根據(jù)物價等；工齡工資調(diào)整與工作年限有關；特殊調(diào)整針對特殊情況。28.勞動法律關系的主體是（）。A.勞動行為B.勞動權(quán)利和義務C.勞動者和用人單位D.財物答案：C。勞動者和用人單位是勞動法律關系的主體；勞動行為和財物是勞動法律關系的客體；勞動權(quán)利和義務是勞動法律關系的內(nèi)容。29.企業(yè)民主管理制度中，（）是職工行使民主管理權(quán)力的機構(gòu)。A.平等協(xié)商制度B.職工代表大會制度C.信息溝通制度D.員工滿意度調(diào)查答案：B。職工代表大會制度是職工行使民主管理權(quán)力的機構(gòu)；平等協(xié)商制度是雙方商討溝通的活動；信息溝通制度用于信息傳遞；員工滿意度調(diào)查了解員工態(tài)度。30.以下不屬于勞動合同約定條款的是（）。A.工作內(nèi)容B.試用期限C.保密事項D.補充保險答案：A。工作內(nèi)容屬于法定條款，試用期限、保密事項、補充保險屬于約定條款。31.勞動爭議處理的原則中，（）要求處理勞動爭議要在規(guī)定時間內(nèi)完成。A.合法原則B.公正原則C.及時處理原則D.著重調(diào)解原則答案：C。及時處理原則要求處理勞動爭議要在規(guī)定時間內(nèi)完成；合法原則強調(diào)符合法律法規(guī)；公正原則注重公平公正；著重調(diào)解原則強調(diào)先進行調(diào)解。32.內(nèi)部招募可能存在的缺點是（）。A.篩選難度大B.進入角色慢C.抑制創(chuàng)新D.招募成本大答案：C。內(nèi)部招募可能因處理不公等造成矛盾，容易抑制創(chuàng)新；篩選難度大、進入角色慢、招募成本大是外部招募的缺點。33.人員選拔面試的準備階段，不需要做的是（）。A.確定面試目的B.選擇面試服裝C.選擇合適的面試類型D.確定面試時間和地點答案：B。人員選拔面試的準備階段要確定面試目的、科學設計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試時間和地點等，選擇面試服裝不是準備階段必須的工作。34.培訓規(guī)劃制定的基本步驟中，排序是指（）。A.對培訓內(nèi)容進行排序B.對培訓人員進行排序C.對培訓時間進行排序D.對培訓地點進行排序答案：A。培訓規(guī)劃制定的基本步驟中，排序是指對培訓內(nèi)容進行排序，確定培訓內(nèi)容的先后順序。35.績效考評中，（）考評方法適合管理性、事務性工作。A.品質(zhì)主導型B.行為主導型C.效果主導型D.綜合型答案：B。行為主導型考評方法適合管理性、事務性工作，重在過程；品質(zhì)主導型考評著眼于員工品質(zhì)；效果主導型適合生產(chǎn)性工作；綜合型結(jié)合多種因素。36.企業(yè)薪酬制度設計中，工資結(jié)構(gòu)的類型不包括（）。A.以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)B.以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)C.以能力為導向的工資結(jié)構(gòu)D.以福利為導向的工資結(jié)構(gòu)答案：D。工資結(jié)構(gòu)的類型包括以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)、以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)、以能力為導向的工資結(jié)構(gòu)、組合工資結(jié)構(gòu)等，不包括以福利為導向的工資結(jié)構(gòu)。37.勞動安全衛(wèi)生管理制度中，（）要求企業(yè)必須建立健全安全生產(chǎn)責任制度。A.安全生產(chǎn)責任制度B.安全技術(shù)措施計劃管理制度C.安全生產(chǎn)教育制度D.安全生產(chǎn)檢查制度答案：A。安全生產(chǎn)責任制度要求企業(yè)必須建立健全安全生產(chǎn)責任制度，明確各崗位的安全責任。38.勞動合同續(xù)訂的情形中，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿（）年，雙方同意延續(xù)勞動合同，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。A.5B.10C.15D.20答案：B。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年，雙方同意延續(xù)勞動合同，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。39.勞動爭議處理程序中，（）是解決勞動爭議的必經(jīng)程序。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟答案：C。仲裁是解決勞動爭議的必經(jīng)程序，協(xié)商、調(diào)解不是必經(jīng)程序，訴訟是對仲裁結(jié)果不服的進一步處理方式。40.企業(yè)外部招募的主要方法中，（）適合招聘高級人才。A.人才交流中心B.職業(yè)介紹所C.獵頭公司D.勞動力市場答案：C。獵頭公司專門為企業(yè)尋找高級人才，人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力市場主要針對普通人才。41.培訓需求分析的內(nèi)容中，（）屬于任務分析的內(nèi)容。A.戰(zhàn)略分析B.組織資源C.根據(jù)工作說明書確定培訓內(nèi)容D.人員素質(zhì)分析答案：C。任務分析是根據(jù)工作說明書等確定培訓內(nèi)容；戰(zhàn)略分析、組織資源屬于組織分析；人員素質(zhì)分析屬于人員分析。42.績效考評指標體系設計的方法中，（）通過頭腦風暴的方式收集信息。A.要素圖示法B.問卷調(diào)查法C.頭腦風暴法D.面談法答案：C。頭腦風暴法通過頭腦風暴的方式收集信息