第一章緒論1.1研究背景公司的競爭歸根結(jié)底就是人才的較量。在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本是企業(yè)最重要的資源。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，我國現(xiàn)代企業(yè)的中層管理人員流動(dòng)比率高達(dá)百分之十五。而高的人員流動(dòng)必然會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的消極影響，從而會(huì)對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響，從而影響公司的持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而導(dǎo)致公司的衰落。在企業(yè)中，中層管理者的執(zhí)行力是影響整個(gè)公司績效的重要因素。因此，加強(qiáng)中層管理者的執(zhí)行力是長期戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。本文采用了文獻(xiàn)資料、問卷等方法，對(duì)YY公司的中層管理者實(shí)施能力進(jìn)行了分析，并根據(jù)這些問題找到了影響YY公司中層管理者執(zhí)行能力的主要因素，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施。1.2研究意義本文的理論意義主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是當(dāng)前學(xué)術(shù)界對(duì)管理層的研究多集中于高層與基層，而對(duì)執(zhí)行能力的研究多集中于機(jī)關(guān)、學(xué)校，對(duì)公司中層管理者的執(zhí)行能力的研究較少，本文對(duì)公司中層管理者的實(shí)施能力建設(shè)進(jìn)行了一定的研究，并在實(shí)踐層面上對(duì)其進(jìn)行了實(shí)證分析；第二，本文對(duì)中層管理者實(shí)施能力的研究具有一定的借鑒意義。本文的研究具有以下幾個(gè)方面：首先，本文分析了YY公司中層管理者的執(zhí)行能力，并針對(duì)這些因素提出了改進(jìn)措施，從而改變了YY公司目前的消極狀況，使公司重回正軌；同時(shí)，也能促進(jìn)YY公司的高效率發(fā)展。除此之外，本文的研究也對(duì)YY公司的中層管理者實(shí)施能力問題具有一定的參考價(jià)值。1.3研究內(nèi)容本研究以YY公司中層管理人員為研究對(duì)象，針對(duì)YY公司中層管理人員的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)中層管理人員的執(zhí)行態(tài)度不積極，組織內(nèi)部溝通不暢，針對(duì)目前存在的問題，提出了提高管理層執(zhí)行積極性、建立健全溝通氛圍、完善部門職責(zé)和職責(zé)的對(duì)策。1.4研究方法1.4.1文獻(xiàn)研究法通過對(duì)國內(nèi)外有關(guān)高層管理者執(zhí)行力的研究，對(duì)我國高層管理者執(zhí)行能力的研究進(jìn)行了綜述，為本文的研究工作提供了有力的理論支持，有助于本文的研究工作的順利進(jìn)行和總結(jié)。1.4.2問卷調(diào)查法對(duì)YY公司中層管理人員和已經(jīng)離職的中層管理人員進(jìn)行調(diào)查，以獲取相關(guān)的資料，并對(duì)其進(jìn)行有效的分析。1.5文獻(xiàn)綜述1.5.1國外研究現(xiàn)狀MelissaRaffoni(2018)從執(zhí)行力的角度剖析企業(yè)中層管理人員在工作中出現(xiàn)的問題，提出了用平衡計(jì)分卡、工作指導(dǎo)手冊、調(diào)查表等方法來協(xié)助中層管理人員提升執(zhí)行力。Aaltonen(2021)指出執(zhí)行力的本質(zhì)是落實(shí)行為的水平,戰(zhàn)略指向如果不轉(zhuǎn)化為行動(dòng)便是空談，一個(gè)企業(yè)競爭力水平如何，取決于其轉(zhuǎn)化行為的能力，并與組織獎(jiǎng)勵(lì)制度、戰(zhàn)略溝通、組織構(gòu)架調(diào)整、資源分配等要素關(guān)系密切。1.5.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀程煉(2018)在其《領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力概論》一書中對(duì)執(zhí)行力進(jìn)行定義，稱執(zhí)行力就是在組織意愿的驅(qū)使下綜合調(diào)配并充分利用內(nèi)外部的資源制定出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過強(qiáng)有力的措施保障來實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的能力。肖克奇(2018)認(rèn)為執(zhí)行力的建立有三個(gè)必要條件：做正確的事、用對(duì)人以及用對(duì)的人保質(zhì)保量完成該事。在任務(wù)的執(zhí)行過程中，組織中的所有成員包括企業(yè)的一把手都得負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。邢新麗(2019)指出影響企業(yè)執(zhí)行力的因素有組織結(jié)構(gòu)、制度、運(yùn)營流程以及激勵(lì)機(jī)制，這些因素是否合理、高效決定著執(zhí)行力的強(qiáng)弱。史樂(2020)通過分析執(zhí)行環(huán)境、執(zhí)行意愿以及領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)與執(zhí)行力之間的關(guān)系，從而得出執(zhí)行力提升策略不僅要對(duì)執(zhí)行環(huán)境進(jìn)行改善，還要提高員工的執(zhí)行意愿和優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)力。王志飛(2020)在其研究中結(jié)合影響企業(yè)管理者的執(zhí)行力因素(文化缺失、體系不健全和人才選拔和使用問題)提出從加強(qiáng)執(zhí)行人員具體執(zhí)行力的執(zhí)行、提高員工的執(zhí)行意識(shí)和形成嚴(yán)格的企業(yè)文化,加強(qiáng)監(jiān)督檢查等方面提升執(zhí)行力的對(duì)策。

第二章YY公司中層管理人員執(zhí)行力現(xiàn)狀分析2.1YY公司簡介YY公司成立于1998年，總公司坐落于素有“世界工廠”之稱的東莞市，是一家集研發(fā)與生產(chǎn)為一體的專業(yè)高爾夫配件生產(chǎn)制造企業(yè)。在高爾夫配件領(lǐng)域深耕細(xì)作二十余載，積累了豐富的行業(yè)經(jīng)營與管理經(jīng)驗(yàn)，遵循“專業(yè)、技術(shù)、責(zé)任”的高標(biāo)準(zhǔn)要求，以專業(yè)的研發(fā)及卓越的服務(wù)深受客戶的認(rèn)可和好評(píng)。公司始終堅(jiān)持以“誠信經(jīng)營、技術(shù)領(lǐng)先、品質(zhì)第一、客戶至上”的經(jīng)營宗旨，未來我們將繼續(xù)不斷優(yōu)化產(chǎn)品與服務(wù)，力求與各新老客戶齊發(fā)展、共進(jìn)步、互利共贏！2.2YY公司中層管理人員執(zhí)行力現(xiàn)狀調(diào)查參加此項(xiàng)調(diào)查的人員以YY公司全體員工為主，并針對(duì)YY公司高層、中層管理人員、基層管理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，以消除同源性誤差，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司中層管理人員的績效評(píng)估更加客觀。此次共102名員工，包括6名高級(jí)經(jīng)理、35名中層管理、61名基層管理；其中，發(fā)放6份高級(jí)調(diào)查表，問卷有效率百分百；中級(jí)調(diào)查問卷35份，問卷有效率百分百；發(fā)放了61份基層管理者的調(diào)查問卷，問卷有效率百分之八十八。2.2.1調(diào)查樣本描述此問卷調(diào)查對(duì)象的基本信息為：圖2-1性別構(gòu)成、2-2年齡組成、2-3學(xué)歷構(gòu)成、圖2-4入職年齡構(gòu)成。圖2-1YY公司管理人員性別構(gòu)成圖2-2YY公司中層管理人員年齡構(gòu)成如圖2-1所示，YY公司各級(jí)經(jīng)理的比例均為男性多于女性。如圖2-2所示，YY公司的中層管理人員年齡結(jié)構(gòu)尚可，31~40歲的中層管理者占51%,25~30歲的占百分之叁拾陸左右，而40歲以上的中層管理人員占百分之十三左右，這些數(shù)據(jù)表明YY公司的中層管理人員大多是中年，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，也處在活躍期，對(duì)新鮮事物也有接受能力。圖2-3YY公司中層管理人員學(xué)歷構(gòu)成如圖2-3所示，YY公司的中層管理者學(xué)歷普遍偏低，61%的中層管理人員學(xué)歷是專科以下的學(xué)歷，這主要是因?yàn)樗麄兇蠖嗍菑囊痪€來的。圖2-4YY公司中層管理人員入職年限構(gòu)成圖2-4YY公司中層管理人員任職時(shí)間的統(tǒng)計(jì)資料顯示，65.64%的中層管理人員在公司任職5-10年，22.21%在公司工作10年以上，在公司1-5年的中層管理人員只占15.15%。這也就意味著，YY公司的中層管理人員，對(duì)公司有很強(qiáng)的歸屬感，并且愿意和公司一起工作。2.2.2公司基層管理人員對(duì)中層管理人員的認(rèn)知及看法關(guān)于YY公司基層經(jīng)理對(duì)公司中層管理者的認(rèn)識(shí)和觀點(diǎn)（參見表2-1)：表2-1YY公司基層管理人員對(duì)中層管理人員執(zhí)行力的認(rèn)知及看法通過對(duì)YY公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分的基層管理者都認(rèn)為YY公司的中層管理者具有較強(qiáng)的抗壓能力、先進(jìn)的經(jīng)營理念和理念、詳細(xì)的工作計(jì)劃和安排、良好的溝通能力以及嚴(yán)格執(zhí)行公司的規(guī)章制度。僅46%的員工認(rèn)為YY公司的中層管理者具備應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力。從對(duì)中層管理者的理解和領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)查數(shù)據(jù)來看，47%的基層經(jīng)理持有贊同意見，48%的平均意見；就中層是否可以按照下屬的特點(diǎn)進(jìn)行合理的委派，43%的基層經(jīng)理表示贊同，3%的人表示非常贊同，50%的人表示一般，這就意味著，作為一個(gè)中層管理者，在領(lǐng)導(dǎo)手下的時(shí)候，要考慮到下屬的能力和特點(diǎn)，給他們一定的權(quán)力，幫助他們成長。這一數(shù)字還反映出YY公司的中層管理者還需要通過各種方式提高自己的能力。2.2.3公司中層管理人員對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同和執(zhí)行情況YY公司的中層管理者對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同程度，見下表2-2：表2-2YY公司中層管理人員對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同情況從表2-2可以看出，YY公司在實(shí)施策略目標(biāo)時(shí)，僅有26%的企業(yè)對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的理解是明確可行的，而總體和不贊同的比例占了大多數(shù)；關(guān)于公司是否有相關(guān)的部門來監(jiān)督和評(píng)價(jià)戰(zhàn)略實(shí)施，大約21%的人表示贊同和完全贊同，59%的人表示不贊同，20%的人覺得一般；在完成工作時(shí)，僅有30%的受訪員工表示贊同公司發(fā)展目標(biāo)，并表示愿意實(shí)施，但不同意的比例依然很高；綜合上述因素，僅有22%的受訪者認(rèn)為，能夠按期、高質(zhì)量地完成上級(jí)安排的工作。這也表明，在YY公司的戰(zhàn)略實(shí)施中，由于缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同，使得公司的中層管理者不能很好地完成工作。2.2.3YY公司員工對(duì)中層管理人員執(zhí)行力的總體看法YY公司各層管理者對(duì)中層管理人員執(zhí)行力的總體看法見下圖2-5：圖2-5YY公司員工對(duì)中層管理人員執(zhí)行力的總體看法如圖2-5所示，無論是中層管理人員的自我評(píng)價(jià)，還是基層管理人員對(duì)中層管理人員的評(píng)價(jià)，強(qiáng)和一般的比例稍有差別。超過一半人認(rèn)為中層管理人員執(zhí)行力有待提高。2.2.4YY公司中層管理人員執(zhí)行力存在的問題原因YY公司中層管理人員執(zhí)行力存在的問題原因見下圖2-6。圖2-6YY公司中層管理人員執(zhí)行力存在的問題原因分析根據(jù)上圖2-6中的數(shù)據(jù)可以看出，78.95%的人認(rèn)為司中層管理人員執(zhí)行力存在問題的原因是因?yàn)閼?zhàn)略目標(biāo)缺乏具體化，68.42%的人認(rèn)為是因?yàn)橹袑庸芾碚呗氊?zé)劃分不清，71.58%的人認(rèn)為是因?yàn)閮?nèi)部規(guī)章制度不完善，63.16%的人認(rèn)為是因?yàn)楸O(jiān)督考核力度不強(qiáng)，63.05%的人認(rèn)為是因?yàn)橹袑庸芾砣藛T綜合素質(zhì)不高，因此，可以總結(jié)出主觀因素是中層管理人員自身素質(zhì)方面，客觀因素與企業(yè)的執(zhí)行環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動(dòng)力不足有關(guān)。2.3本章小結(jié)本章主要是對(duì)YY公司中層管理人員執(zhí)行力現(xiàn)狀進(jìn)行分析。首先對(duì)YY公司進(jìn)行簡介，然后對(duì)YY公司中層管理人員執(zhí)行力現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，包括公司基層管理人員對(duì)中層管理人員的認(rèn)知及看法、公司中層管理人員對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同和執(zhí)行情況、Y公司各層管理者對(duì)中層管理人員執(zhí)行力的總體看法、YY公司中層管理人員執(zhí)行力存在的問題原因等方面。

第三章YY公司中層管理人員執(zhí)行力存在的問題3.1中層管理人員執(zhí)行態(tài)度不積極執(zhí)行不力的最顯著表現(xiàn)是未能按時(shí)完成上級(jí)分配的工作。根據(jù)表2-2調(diào)查結(jié)果顯示，僅有22%的中層管理者能夠按時(shí)、高質(zhì)量地完成上級(jí)交給的工作。同時(shí)，相關(guān)的問卷資料顯示，僅有26%的受訪者認(rèn)為公司的策略目標(biāo)是明確可行的，且大部分人都是普遍或不贊成的；有30%的受訪者表示贊同公司的發(fā)展目標(biāo)，并且愿意實(shí)施；關(guān)于公司是否有相關(guān)的部門對(duì)公司的戰(zhàn)略實(shí)施實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，總體上，同意和完全贊同的占21%左右，反對(duì)的占大多數(shù)；上述資料顯示，YY公司在實(shí)施策略時(shí)，由于缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同，致使其在實(shí)施戰(zhàn)略時(shí)態(tài)度較為消極。3.2組織內(nèi)部溝通不暢在一個(gè)組織中，交流是一個(gè)企業(yè)取得成功必不可少的前提。交流在很大程度上會(huì)影響雇員的敬業(yè)度、合作度、工作場所信任度、工作經(jīng)驗(yàn)。總之，交流是企業(yè)發(fā)展的生命。而信息的準(zhǔn)確傳遞與接受是實(shí)現(xiàn)高效交流的關(guān)鍵。良好的交流不但能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作的氣氛，而且能夠指導(dǎo)整個(gè)項(xiàng)目的順利進(jìn)行。然而，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，YY公司在近幾年里，隨著公司規(guī)模的迅速擴(kuò)大，其內(nèi)部的管理與運(yùn)作過程已經(jīng)跟不上時(shí)代的發(fā)展，從而在企業(yè)的內(nèi)部交流中出現(xiàn)了一些問題。在調(diào)查問卷中，“中層與下屬及平職人員的關(guān)系”的調(diào)查中，僅有15%的人表示贊同，而總體上和不贊同則占了絕大多數(shù)，說明了公司內(nèi)部的交流并不順暢。導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部交流不暢的主要原因是企業(yè)內(nèi)部的實(shí)施環(huán)境，比如執(zhí)行過程復(fù)雜，部門和崗位的分工不明確，從調(diào)查結(jié)果2-6中可以清楚的看到，YY公司的員工中，有42.86%的員工覺得內(nèi)部溝通不暢、協(xié)調(diào)不到位。3.3中層管理人員職責(zé)劃分不清通過對(duì)上述數(shù)據(jù)的分析，可以清楚地看到，絕大多數(shù)人都認(rèn)為，中層管理人員以前的職能分工不明確。YY公司的應(yīng)收賬款，是由合約執(zhí)行主管和財(cái)務(wù)主管進(jìn)行的。關(guān)于不同的項(xiàng)目和數(shù)額，財(cái)務(wù)部表示，這是合同執(zhí)行部門的問題，而合同執(zhí)行部門則認(rèn)為，財(cái)務(wù)是管理資金的總負(fù)責(zé)人，雙方各執(zhí)己見，推諉扯皮，到現(xiàn)在為止，公司的賬目依然是模糊的，甚至還有10年的欠款。銷售經(jīng)理說，市場份額太小了，而產(chǎn)品經(jīng)理卻把銷售經(jīng)理的責(zé)任歸咎于銷售人員的能力不足。根據(jù)上述情況，通過表2-6的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，57.14%的YY公司員工對(duì)YY公司的各個(gè)部門的合理性和職責(zé)明確持負(fù)面看法。3.3本章小結(jié)通過第二章對(duì)YY公司中層管理人員執(zhí)行力現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)YY公司中層管理人員執(zhí)行力存在中層管理人員執(zhí)行態(tài)度不積極、組織內(nèi)部溝通不暢、中層管理人員職責(zé)劃分不清等問題。

第四章YY公司中層管理人員執(zhí)行力提升對(duì)策及保障措施4.1提升中層管理人員執(zhí)行的積極性按照馬斯洛的需要理論來看，在YY公司，員工的薪酬、執(zhí)行中的授權(quán)、長期的職業(yè)發(fā)展方向和機(jī)會(huì)、組織認(rèn)同等因素都會(huì)對(duì)公司的執(zhí)行產(chǎn)生一定的影響。因此，必須從企業(yè)文化、目標(biāo)認(rèn)同、薪酬福利等層面加強(qiáng)中層管理者的激勵(lì)。4.1.1打造執(zhí)行力強(qiáng)的企業(yè)文化企業(yè)文化是公司的內(nèi)在環(huán)境，它的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了公司的外在環(huán)境。當(dāng)全體員工能夠與公司的價(jià)值與行為準(zhǔn)則達(dá)成一致，并為同一個(gè)目標(biāo)而共同工作時(shí)，團(tuán)隊(duì)精神便會(huì)在公司內(nèi)產(chǎn)生，從而形成一種有效的執(zhí)行力。不管是在國外，還是在國內(nèi)，大公司都有很強(qiáng)的“執(zhí)行力”，如海爾、華為、松下、格力、京瓷。在一個(gè)具有高度執(zhí)行力的機(jī)構(gòu)中，從公司的最高層到所有的雇員，他們不但具有高度的責(zé)任感，而且知道履行諾言，并在實(shí)施過程中以目標(biāo)為導(dǎo)向。也正是在這種機(jī)構(gòu)中，領(lǐng)導(dǎo)所設(shè)定的策略目標(biāo)才會(huì)開花、結(jié)出果實(shí)、取得持久的成功。所以，要想有效地扭轉(zhuǎn)目前的狀況，就必須在YY公司建立一種具有強(qiáng)大執(zhí)行力的企業(yè)文化。首先，把問責(zé)制作為一項(xiàng)核心的訓(xùn)練。清晰的職責(zé)，從公司的總經(jīng)理到所有的一線職員，都要有明確的職責(zé)。一個(gè)透明的策略實(shí)施體系必須是正面的，能夠調(diào)動(dòng)員工積極性的。其次，讓所有雇員參加這個(gè)項(xiàng)目。只有對(duì)企業(yè)策略規(guī)劃的理解愈深，員工就能更好地作出與工作有關(guān)的決定，并對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生正面的影響。一套強(qiáng)有力的策略實(shí)施體系使企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)人都能參與其中，把一群人變成符合企業(yè)規(guī)劃的專業(yè)“團(tuán)隊(duì)”。第三，通過交流來獲得力量。Watson指出，那些在改變管理和交流上高效的企業(yè)，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過行業(yè)內(nèi)的同行。第四，加強(qiáng)誠信，提高透明度。創(chuàng)建一個(gè)鼓勵(lì)透明的企業(yè)文化，建立相互間的互信，以便在小問題變成大問題前進(jìn)行溝通，并在小問題變成大問題前加以處理。而且，這樣做會(huì)使效果更好，執(zhí)行效率更高。三是要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用。高層領(lǐng)導(dǎo)不能只做系統(tǒng)、策略的制定，更要做好執(zhí)行者，在領(lǐng)導(dǎo)中起到領(lǐng)導(dǎo)和引導(dǎo)的作用。只有領(lǐng)導(dǎo)帶頭，才能在企業(yè)中建立起一種有效的企業(yè)文化，從而產(chǎn)生一種凝聚力。4.1.2提高組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同度雇員對(duì)組織的認(rèn)同感是建立在對(duì)組織的情感、依存和規(guī)則的認(rèn)同之上的。中層管理者在公司的組織結(jié)構(gòu)中是一個(gè)中間人，如果他們與公司的價(jià)值觀、發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃保持一致，那么他們就會(huì)在完成工作的時(shí)候，就會(huì)將自己的價(jià)值觀和公司的價(jià)值觀聯(lián)系在一起。同時(shí)，作為公司高層的中層管理者，他們具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，熟悉公司的運(yùn)作狀況，掌握公司的資源，所以，通過對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同，可以幫助他們更好地檢驗(yàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而預(yù)測公司在實(shí)施過程中所需要的資源和潛在的風(fēng)險(xiǎn)。所以，YY公司可以讓中層干部在制定公司的戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，主動(dòng)聽取他們的意見。只有尊重了他們的觀點(diǎn)，他們才能更加清楚地了解公司的發(fā)展，并且更加地認(rèn)可公司。4.1.3提高薪酬福利的滿意度因?yàn)閅Y公司最近兩年一直處于低迷狀態(tài)，導(dǎo)致他們的薪資被拖欠。公司的中層管理人員是家庭的支柱，他們要承擔(dān)起家庭的重?fù)?dān)。幾個(gè)月的工資不按時(shí)發(fā)放，導(dǎo)致他們工作的積極性都很低。所以，要改變這種現(xiàn)狀，就必須要改善其對(duì)工資和福利的滿意度。根據(jù)YY目前的情況，可以采用以下幾種方法：第一，對(duì)公司賬目進(jìn)行整理，將應(yīng)收賬款和應(yīng)付賬款按優(yōu)先順序進(jìn)行歸類；第二，為銷售人員提供適當(dāng)?shù)闹е?，使其到市場進(jìn)行資金回收；第三，對(duì)每個(gè)月的收入進(jìn)行評(píng)估，確保每個(gè)月的基本工資都能滿足最基本的生活需求；第四，針對(duì)拖欠工資，給出了具體的、預(yù)計(jì)的還款周期。4.2組織內(nèi)部創(chuàng)建良好的溝通氛圍組織內(nèi)的交流，不但能使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，也能促進(jìn)公司的發(fā)展。任何一個(gè)公司都是由人員，資金，產(chǎn)品，物流，目標(biāo)，行為結(jié)構(gòu)等組成的體系。不合理的組織結(jié)構(gòu)會(huì)使各個(gè)部門的工作效率下降，而任何一個(gè)環(huán)節(jié)的落后，都會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的市場競爭力。必須要明確的是，交流是公司內(nèi)部部門之間的潤滑劑。VartikaKashyap把交流看作是一種優(yōu)秀的公司文化。企業(yè)內(nèi)部的交流意味著信息和思想的交流，但只有正確地傳送和接受信息，才能使交流更加高效。在交流時(shí)，通過喬哈里窗口，可以識(shí)別交流對(duì)象之間的相互關(guān)系，并以此來判定交流的困難。圖4-1喬哈里視窗在4-1中，四個(gè)象限分別是公開、盲點(diǎn)、潛力和隱私，它們表示交流的各方對(duì)于所要交流的事物的了解程度。了解的越多，達(dá)成一致的可能性也就越大。因此，要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行有效的交流，就需要采取一些有效的手段來提升企業(yè)之間的交流。根據(jù)YY公司目前的情況，要在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)良好的交流環(huán)境，必須通過以下措施提高企業(yè)的共知性。4.2.1提高團(tuán)隊(duì)溝通者自身的溝通技能而交際能力的高低與其出身背景、知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、語言表達(dá)能力、經(jīng)驗(yàn)等因素有關(guān)。因此，提升團(tuán)隊(duì)交流能力是提升企業(yè)交流效率的最佳途徑。YY公司的交流技巧要從下列方面入手：第一點(diǎn)，就是要調(diào)整自己的心態(tài)。當(dāng)今社會(huì)，隨著互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)、微信、QQ等通信工具的日益普及，人們的交流更加方便。然而，為了達(dá)到良好的交流效果，需要在交流時(shí)調(diào)整自己的心態(tài)，讓自己的情緒處于平靜狀態(tài)。第二點(diǎn)，要主動(dòng)地聆聽。作為一個(gè)中層管理人員，要主動(dòng)聽取下屬的意見，不要只講道理。用心去聆聽，就能洞察到別人的真正目的，從而更好地表達(dá)自己的想法。第三，要重視非語言知識(shí)。在交際過程中，非言語信息的傳達(dá)，如肢體語言、面部表情等，都會(huì)對(duì)交際的效果產(chǎn)生很大的影響。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的聲音是堅(jiān)決的或遲疑的，眼神是自信的，還是漫不經(jīng)心的，領(lǐng)導(dǎo)者的面部表情、姿勢都會(huì)對(duì)交流產(chǎn)生影響。4.2.2健全團(tuán)隊(duì)的溝通渠道在公司成長的同時(shí)，建立一個(gè)良好的團(tuán)隊(duì)交流通道，可以極大地提高團(tuán)隊(duì)的交流能力。在YY公司，可以通過以下幾個(gè)層次來完善團(tuán)隊(duì)的交流。第一點(diǎn)，要鼓勵(lì)交流。在公司的日常運(yùn)作中，向上的交流是非常關(guān)鍵的。YY公司可以借鑒國外的成功經(jīng)驗(yàn)，例如在公司里設(shè)置一個(gè)總經(jīng)理接待日，或組織一次非經(jīng)常性的群體性討論會(huì)，既能讓員工表達(dá)自己的觀點(diǎn)，也能讓員工得到公司的認(rèn)同和尊敬，進(jìn)而激發(fā)他們的積極性。第二種是垂直與水平的交流。關(guān)于YY公司目前的執(zhí)行力不足，在進(jìn)行公司責(zé)任劃分的同時(shí)，也要加強(qiáng)各部門之間的橫向交流。所以，YY公司可以通過更多的橫向、縱向的交流。第三，擴(kuò)大非官方交流的途徑?，F(xiàn)代公司最近幾年選擇的聚餐、遠(yuǎn)足、戶外拓展、聯(lián)誼會(huì)等都是很好的交流方式。這種交流方式既自由又靈活，能夠充分利用非正式交流的優(yōu)勢，進(jìn)行多種話題的交流，在一個(gè)輕松、愉悅的氣氛中達(dá)成交流目標(biāo)。4.3完善部門職責(zé)和崗位說明明確的部門責(zé)任及工作描述的目標(biāo)是：第一，既能讓雇員清楚自己的工作職責(zé)，又能優(yōu)化企業(yè)的人力資源；其次，明確的工作職責(zé)可以有效地防止因缺乏邊界而導(dǎo)致的“有事沒人干、有事沒人管”的混亂局面；第三，在提高員工的工作效率的同時(shí)，也可以為企業(yè)的業(yè)績評(píng)估提供一個(gè)很好的參考?？傊鞔_崗位責(zé)任是企業(yè)實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理的關(guān)鍵。在YY公司，要想有效地解決分工不明確的問題，必須要加強(qiáng)各部門的職能和工作職責(zé)！具體的執(zhí)行方法是編制部門和崗位說明書，每月對(duì)部門和崗位進(jìn)行評(píng)估。4.3.1編寫職責(zé)和崗位說明書通過對(duì)YY公司工作的分析，編制YY公司的部門及崗位手冊，使各個(gè)崗位的工作內(nèi)容更加清晰，從而避免了其職能不清晰。具體的實(shí)施方法如下：首先，組建一個(gè)臨時(shí)的編制組，選出一個(gè)總領(lǐng)導(dǎo)和一個(gè)小組的成員。各部門的功能說明可以由所屬單位指定一名成員負(fù)責(zé)編寫，在人員分工明確后，對(duì)全體編者進(jìn)行相關(guān)的編寫培訓(xùn)。其次，對(duì)YY公司各部門的工作職責(zé)與工作需求進(jìn)行了梳理，并根據(jù)公司的特點(diǎn)設(shè)計(jì)了相應(yīng)的工作規(guī)范。最后，通過各部門主管的功能說明的審查，明確了部門的工作內(nèi)容和工作程序。最終，把可執(zhí)行的功能說明提交給公司高層審批、最終定稿、發(fā)布、培訓(xùn)和執(zhí)行！4.3.2對(duì)部門和崗位進(jìn)行月度考核為保證中層干部能高效地完成工作，每月對(duì)各部門、各崗位進(jìn)行評(píng)估，并在月末對(duì)其實(shí)施情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。每月的系統(tǒng)評(píng)估是：第一，量化評(píng)價(jià)指標(biāo)。從工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率三個(gè)方面進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)。第二，評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是明確的。對(duì)所制定的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)給予明確的、可依據(jù)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。比如，在銷售部門，每月的評(píng)價(jià)指標(biāo)中，要有一個(gè)清晰的銷售數(shù)字，客戶的數(shù)量，回款的數(shù)量，沒有完成的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的。生產(chǎn)部的考核標(biāo)準(zhǔn)是每月產(chǎn)量、平均效率、合格率，如果不達(dá)標(biāo)，就會(huì)被扣分。第三，要有定量的檔案制度。將員工的工作進(jìn)行定量的管理，包括工作日記、部門主管評(píng)價(jià)表等。建立定量化的檔案系統(tǒng)，既能為企業(yè)的績效評(píng)估提供基礎(chǔ)，又能有效地降低主觀因素對(duì)企業(yè)績效的影響。第四，一切標(biāo)準(zhǔn)一旦制定，就必須嚴(yán)格遵守，不能按照個(gè)人的意愿去做。4.3本章小結(jié)本章主要介紹YY公司中層管理人員執(zhí)行力的提高對(duì)策與保障。通過第三章對(duì)對(duì)YY公司中層管理人員執(zhí)行力存在的問題進(jìn)行分析，結(jié)合YY公司的實(shí)際情況提出提升中層管理人員執(zhí)行的積極性、組織內(nèi)部創(chuàng)建良好的溝通氛圍、完善部門職責(zé)和崗位說明等相對(duì)應(yīng)的解決措施。

結(jié)論企業(yè)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，企業(yè)的核心是企業(yè)的精神，而企業(yè)的中層管理者則是企業(yè)的建設(shè)者和傳播者，因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)企業(yè)的贏利至關(guān)重要。本文運(yùn)用文獻(xiàn)法、案例法、問卷法等方法，對(duì)YY公司中層管理人員的執(zhí)行情況進(jìn)行了分析，結(jié)果表明，YY公司中層管理人員的執(zhí)行態(tài)度不積極、組織內(nèi)部溝通不暢、針對(duì)目前我國中層管理人員職責(zé)劃分不明確等問題，針對(duì)這些問題，提出了相應(yīng)的解決措施，即如何提高管理層的積極性、建立健全的溝通氛圍、完善部門職責(zé)，保障企業(yè)的健康發(fā)展。

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