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供銷系統(tǒng)薪酬模式建議v1.0xx咨詢目錄供銷系統(tǒng)員工薪酬模式供銷系統(tǒng)員工提成模式xxx供銷系統(tǒng)員工薪酬模式選擇供銷系統(tǒng)員工薪酬模式底薪業(yè)績提成績效獎勵費用特殊獎勵根據(jù)業(yè)績提成的覆蓋范圍和績效獎勵的計算辦法的不同有多種變化模式目錄供銷系統(tǒng)員工薪酬模式供銷系統(tǒng)員工提成模式xxx供銷系統(tǒng)員工薪酬模式選擇供銷系統(tǒng)員工提成模式一般而言，供銷系統(tǒng)員工提成模式有以下幾種模式：直線提成制模型坎級提成制模型累進提成制模型瓜分制模型直線式滑梯模型波浪式滑梯模型直線提成制模型個人實得績效工資與實際完成績效成正相關的線形關系計算公式：實得獎金=業(yè)績指標完成率×獎金基數(shù)優(yōu)點：員工實得獎金與實際業(yè)績完成情況成正相關的線形關系，體現(xiàn)了多勞多得，按貢獻取酬的分配思想，導向明確。缺點：第一，當業(yè)績水平較高時，提升的空間和難度加大，本模型未考慮不同績效水平基礎上的提升難度的差異性而給予同樣的獎勵力度，打擊了高績效員工繼續(xù)提升的動力；第二，實際發(fā)放的獎金總額度不可控制，對公司的成本控制造成困難。任務完成率0100%實得獎金獎金基數(shù)直線提成制績效薪酬模式坎級提成制模型個人實得績效工資與實際完成績效成正相關的分段函數(shù)關系，在同一個業(yè)績區(qū)間內對應于不同的業(yè)績完成情況給予同樣的績效工資；當由一個業(yè)績區(qū)間進入較高一級的區(qū)間時，績效工資跳躍式地增加。計算公式：實得獎金=獎金i，當實際業(yè)績完成率∈業(yè)績區(qū)間I“坎級提成制績效薪酬模型”的優(yōu)點是：第一，模型簡單易懂、操作性強；第二，員工實得獎金與實際業(yè)績完成情況成正相關關系，一定程度上體現(xiàn)了多勞多得，按貢獻取酬的分配思想；第三，獎金總額在一定程度上可控。“坎級提成制績效薪酬模型”的缺點是：在同一業(yè)績區(qū)間內，獎金的激勵作用減小，員工會傾向于完成業(yè)績區(qū)間的下限水平。本模型適用于大金額定單業(yè)務的銷售激勵（如大型設備、項目等）。任務完成率0100%實得獎金獎金基數(shù)坎級提成制績效薪酬模式業(yè)績區(qū)間i……70-90%90-110%110-140%140-160%……獎金i（元）……700100015002000……累進提成制模型在直線提成制的基礎上加以改進得到的績效薪酬模型：個人實得績效工資與實際完成績效成正相關的分段函數(shù)關系；在同一個業(yè)績區(qū)間內業(yè)績-獎金成正相關線形關系；對應于不同的業(yè)績區(qū)間，業(yè)績-獎金的直線斜率不同，成遞增趨勢。計算公式：實得獎金=業(yè)績指標完成率×獎金基數(shù)×調節(jié)系數(shù)i，當實際業(yè)績完成率∈業(yè)績區(qū)間I“累進提成制績效薪酬模型”的優(yōu)點是：第一，員工實得獎金與實際業(yè)績完成情況成正相關關系，體現(xiàn)了多勞多得，按貢獻取酬的分配思想；第二，考慮不同績效水平基礎上的提升難度的差異性，通過設置調節(jié)系數(shù)給予加大力度的激勵，鼓勵了高績效員工的工作積極性，體現(xiàn)了激勵的80/20原則；第三，一定程度上可以避免滿于現(xiàn)狀，躺在現(xiàn)有成績簿上睡大覺的現(xiàn)象?！袄圻M提成制績效薪酬模型”的缺點是：第一，實際發(fā)放的獎金總額度不可控制，對公司的成本控制造成困難；第二，高績效員工收入過高時，產(chǎn)生員工之間的矛盾以及低績效員工的自暴自棄心態(tài)。本模型常應用于市場成熟，需實現(xiàn)銷售突破的業(yè)務。任務完成率0100%實得獎金獎金基數(shù)累進提成制績效薪酬模式業(yè)績區(qū)間i……80-100%100%100-130%130-160%……調節(jié)系數(shù)i……0.81.01.21.4……瓜分制模型瓜分制就是指，事先確定所有銷售人員總收入之和，然在周期考核工作結束后，每個人按個人完成業(yè)績占總業(yè)績的比例來獲得報酬，從而瓜分收入總額。計算公式：個人當期實得獎金＝團體總工資×（個人當期業(yè)績÷全體當期業(yè)績和）其中：團體總工資=人均績效工資基數(shù)×考核人數(shù)人均績效工資基數(shù)是公司事先確定的一個固定數(shù)字“瓜分制績效薪酬模型”的優(yōu)點是：實際發(fā)放的獎金總額度得到完全的控制，有利于公司的成本控制。“瓜分制績效薪酬模型”的缺點是：第一，員工實得獎金與實際業(yè)績完成情況無直接關聯(lián)，僅與相對多少有關，不能鼓勵追求更高績效目標；第二，參與瓜分的人數(shù)必須較多，否則易于串通作弊，從而達不到鼓勵內部競爭，提高工作效率的目的。本模型適用于工作業(yè)績可量化評價，但工作目標不可預估、定額難以制定的情況，如新產(chǎn)品、新市場的開拓。瓜分制績效薪酬模式總獎金額度直線式滑梯模型將直線提成制和坎級提成制糅合在一起，同時做一些變形處理，得到績效薪酬的“直線式滑梯模型”，即績效薪酬的實得額與任務完成率成正相關的線形關系，當任務完成率達到某一限定值時，獎金實得額不再增加，而成一個定值（最高實得獎金額）。“直線式滑梯模型”的優(yōu)點是：第一，獎金總額封頂，最高為Qmax（=W限定值*A*總人數(shù)），滿足了項目的約束條件；第二，在較大的任務完成率區(qū)間內，個人實得獎金與個人業(yè)績高低成正相關線形關系，具有激勵作用。但是這種模型也存在一個最大的缺陷：激勵力度不夠！特別是對于高績效員工，由于業(yè)績水平已經(jīng)較高，再提升的難度較大，而績效水平低的員工的提升空間和難度相對較小。本模型沒有考慮這種差異，給予所有人同樣的提成率，雖對普通員工有激勵作用，但對高績效員工的激勵效果不好，沒有體現(xiàn)激勵的80/20原則。任務完成率0100%獎金基數(shù)績效薪酬的“直線式滑梯模型”限定值MAX%計算公式：其中：Q——實得獎金W——任務完成率A——獎金基數(shù)W限定值——任務完成率的最高限定值Q=W*A

,W≤W限定值W限定值*A

,W＞W(wǎng)限定值波浪式滑梯模型將直線式滑梯模型與累進提成制模型糅合在一起，得到績效薪酬的“波浪式滑梯模型”。計算公式：其中：Q—實得獎金 W—任務完成率 A—獎金基數(shù) W限定值—任務完成率的最高限定值 λ—調節(jié)系數(shù)任務完成率0100%實得獎金獎金基數(shù)▲Q=W*A*λ,W≤100%

A+（W-1）*A*λ,100%＜W≤W限定值A+

（W限定值-1）*A*λmax,W＞W(wǎng)限定值業(yè)績完成率調節(jié)系數(shù)60%0.460%-80%0.680%-100%0.8100%1.0100%-130%1.1130%-160%1.2160%-200%1.25>200%1.3波浪式滑梯模型的優(yōu)點“波浪式滑梯模型”的優(yōu)點是：第一，獎金總額封頂，最高為Qmax（=W限定值*A*總人數(shù)），滿足了公司對工資成本的控制；第二，在一定的任務完成率區(qū)間內，個人實得獎金與個人業(yè)績高低成正相關線形關系，具有激勵作用；第三，體現(xiàn)了激勵的80/20原則，充分考慮了不同績效水平員工的差異，對高績效員工具有較高激勵力度，對低績效員工具有較大處罰力度。六種銷售業(yè)績獎金提取方式的比較薪酬模型對總獎金額度的控制激勵力度的大小對20/80原則的體現(xiàn)直線提成制模型較差較大一般坎級提成制模型一般一般一般累進提成制模型較差大好瓜分制模型好較小一般直線式滑梯模型好較大一般波浪式滑梯模型好大好目錄供銷系統(tǒng)員工薪酬模式供銷系統(tǒng)員工提成模式xxx供銷系統(tǒng)員工薪酬模式選擇銷售模式選擇底薪業(yè)績提成績效獎勵費用特殊獎勵xxx供銷體系的特點：價格波動頻繁，故需要在激勵上的重點關注點之一是價格基本上還處于賣方市場，故對銷售關注價格，對供應關注數(shù)量以產(chǎn)定銷，在產(chǎn)量穩(wěn)定的情況下，銷售人員貢獻更多集中于價格上存儲能力有限，銷售/供應的及時性對生產(chǎn)影響較大產(chǎn)量存在出現(xiàn)較大波動的可能性，但機率較小，持續(xù)時間較短公司目前對市場還沒有細致的要求，但為適應未來的發(fā)展，需要關注營銷費用和銷售量有直接的關系，基本和銷量呈一定的比例設置當月公司三個模塊的供應和銷售底限，但公司所需供應量或所生產(chǎn)量低于此底限時，公司支付一定額度的補貼，此補貼應預先規(guī)定銷售一科業(yè)績影響因素分析利潤最大化銷售量價格庫存控制大客戶數(shù)量散戶數(shù)量固定客戶數(shù)量客戶結構價格策略客戶結構價格策略業(yè)績提成關鍵影響因素1、銷售量2、價格績效獎勵關鍵影響因素1、客戶結構2、價格信息反饋3、庫存控制4、客戶檔案管理生產(chǎn)數(shù)量銷售二科業(yè)績影響因素分析業(yè)績提成關鍵影響因素1、銷售量2、價格績效獎勵關鍵影響因素1、客戶結構2、價格信息反饋3、庫存控制4、客戶檔案管理利潤最大化銷售量價格庫存控制臨時客戶數(shù)量固定客戶數(shù)量客戶結構價格策略客戶結構價格策略生產(chǎn)數(shù)量供應科業(yè)績影響因素分析業(yè)績提成關鍵影響因素1、采購量2、價格績效獎勵關鍵影響因素1、客戶結構2、價格信息反饋3、庫存控制4、客戶檔案管理利潤最大化采購量價格庫存控制臨時客戶數(shù)量固定客戶數(shù)量客戶結構價格策略客戶結構價格策略生產(chǎn)需求數(shù)量業(yè)績影響因素分析綜述業(yè)績提成關鍵影響因素1、銷售量2、價格績效獎勵關鍵影響因素1、客戶結構2、價格信息反饋3、庫存控制4、客戶檔案管理業(yè)績提成關鍵影響因素1、采購量2、價格績效獎勵關鍵影響因素1、客戶結構2、價格信息反饋3、庫存控制4、客戶檔案管理業(yè)績提成關鍵影響因素1、銷售量2、價格績效獎勵關鍵影響因素1、客戶結構2、價格信息反饋3、庫存控制4、客戶檔案管理銷售一科銷售二科供應科可以看到，xxx供銷系統(tǒng)的員工的業(yè)績影響因素是基本一致的目前除供應一科的價格有大客戶和一般客戶的區(qū)別外，銷售二科和供應科的價格是固定的但銷售二科和供應科在完成對客戶進行細分的基礎上，價格體系也應作出相應的變化，固定客戶和臨時客戶應有所區(qū)別所以，三個科室可以采用同一個薪酬模式來進行操作，但在具體的細節(jié)上需要進行針對性的區(qū)分，如提成比例、績效獎勵四個因素的考核細節(jié)界定等業(yè)績提成實施辦法計算公式 W=P×X+Q×Y

W：實得業(yè)績提成 P：大（固定）客戶銷售（采購）量 X：大（固定）客戶銷售（采購）提成比例 Q：?。ㄅR時）客戶銷售（采購）量 Y：?。ㄅR時）客戶銷售（采購）提成比例績效獎勵