薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—某著名企業(yè)公司一、對職位排序二、對職位分組三、確定職位等級數(shù)量四、與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合目錄五、調(diào)整職位的區(qū)間中值六、建立薪酬結(jié)構(gòu)一、根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序順序職位名稱點數(shù)1車間工人247.922初級出納261.103銷售代表288.394初級工程師299.125法律顧問345.306銷售主管367.297人力資源總監(jiān)377.008生產(chǎn)部經(jīng)理400.659財務總監(jiān)426.0010研發(fā)總監(jiān)448.97表1

通過對職位評價點數(shù)的觀察我們發(fā)現(xiàn)，雖然不同的職位所得到的評價點數(shù)是不同的，但是有些職位的評價點數(shù)與另一些職位相當接近。

因此，我們利用自然斷點來劃定職位的等級。我們以50點為界線對表1的職位進行等級劃分，可以初步將其劃分為五個等級。二、按照職位點數(shù)對職位進行初步分組texttexttext職位等級職位名稱點數(shù)1車間工人248

2初級出納銷售代表初級工程師2612882993法律顧問3454銷售主管人力資源總監(jiān)367377

5生產(chǎn)部經(jīng)理財務總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)401426449表2根據(jù)點數(shù)分布所作的初步職位等級劃分上一步中，我們以50點為界線對職位進行了粗略劃分。這一步中，需要考慮對職位等級作更為細致的劃分，以便將一些未評價職位也包括在內(nèi)，同時反映出不同職位等級之間的應有價值差距。

這里，對每一職位等級的最大點數(shù)都以恒定的絕對值極差30的方式來重新確定。三、確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍各職位等級最大點數(shù)之間的絕對值極差恒定為30職位等級職位點數(shù)等級最大值的絕對極差最大值的差異比率最小值最大值1241270

2271300遞增3011.1%3301330遞增3010%4331360遞增309.1%5361390遞增308.3%6391420遞增307.7%7421450遞增307.1%正式職位（薪酬）等級劃分及其點數(shù)變動區(qū)間職位點數(shù)等級點數(shù)跨度7421——4506391——4205361——3904331——3603301——3302271——3001241——270四、與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合此次發(fā)起薪酬調(diào)查的企業(yè)是北京某著名企業(yè)公司，作為新興的手機高科技公司，某著名企業(yè)有必要了解調(diào)查整個手機制造行業(yè)的薪酬水平，并以此為根據(jù)，確定本公司的薪酬等級結(jié)構(gòu)及水平高低。由于某著名企業(yè)公司的業(yè)務都在北京開展，故本次調(diào)查地點為北京，對象是各大手機制造企業(yè)，如某著名企業(yè)、HW、中興。本次選取10個不同類別的典型職位進行調(diào)查，包括技術(shù)類、管理類、服務類、生產(chǎn)類、營銷類。手機制造行業(yè)薪酬水平調(diào)查問卷1.您的性別是：A．男

B.女2.您的年齡在：A．22-25歲

B.25-30歲

C.30-35歲

D.35-40歲3.您的最高學歷是：A．本科

B.碩士

C.博士

D.博士后4.您的職位是：＿＿＿＿＿＿5.您工作多久了？A．0-1年

B.1-3年

C.3-5年

D.5年以上6.您的薪酬構(gòu)成：（可多選）A．基本工資

B.可變薪酬

C.績效獎金

D.福利

E.股票期權(quán)7.您對薪酬水平的滿意程度A．不滿意

B.一般滿意

C.較滿意

D.滿意8.您去年的平均月薪？（元）＿＿＿＿9.您今年的平均月薪？（元）＿＿＿＿10.您認為周圍的員工辭職原因是什么？A．和薪酬無關(guān)

B.和薪酬的有一定關(guān)系

C.和薪酬關(guān)系很大

D.完全由薪酬決定問卷發(fā)放及回收

對于選取的10個典型職位，在北京市的各大手機制造企業(yè)發(fā)放紙質(zhì)問卷，每個職位發(fā)放60份調(diào)查問卷，共計600份。發(fā)放兩周后，派相關(guān)工作人員親自去各個企業(yè)回收問卷。

每個職位的調(diào)查問卷平均回收有效調(diào)查問卷20份，回收率約為32%市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)順序職位名稱點數(shù)市場薪資水平（元）1車間工人初級出納248261293035002銷售代表初級工程師288299418059603無————4法律顧問34549035銷售主管人力資源總監(jiān)367377500060006生產(chǎn)部經(jīng)理401

63707財務總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)426449

67907580市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)（元/月）組織的職位評價點數(shù)與各點最為貼近的一條直線經(jīng)Excel處理后，職位評價點數(shù)與市場薪酬水平組合成的散點圖經(jīng)過平滑處理后各職位等級所對應的薪酬區(qū)間中值等級薪酬區(qū)間中值職位等級評價點數(shù)中值13568.97255.524149.17285.534729.37315.545309.57345.555889.77375.566469.97405.577050.17435.5五、對有問題的職位區(qū)間中值進行調(diào)整得到每一職位等級的薪酬中值之后，通常還要對薪酬中值與外部市場調(diào)查得到薪酬數(shù)據(jù)之間的比率（比較比率）進行分析，以發(fā)現(xiàn)可能存在問題的特定職位等級的薪酬定位。

一般，比較比率減去100%之后的絕對值結(jié)果在10%以內(nèi)都是可以接受的，因為這表明該職位等級的薪酬一致性和外部競爭性是比較協(xié)調(diào)的。

對于超出10%的職位，某著名企業(yè)公司要適當調(diào)整。平滑處理后各職位等級薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較等級所在區(qū)間點值跨度職位評價點值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（%）1241—270車間工人初級出納2482612930350035691221022271—300銷售代表初級工程師28829941805960414999703301—330無————4729——4331—360法律顧問345490353101085361—390銷售主管人力資源總監(jiān)367377500060005890118986391—420生產(chǎn)部經(jīng)理401

637064701027421—450財務總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)426449

67907580705010493對問題職位進行調(diào)整從上表中比較比率一列數(shù)值可以看出，車間工人對應比較比率為122、初級工程師對應比較比率70、銷售主管對應比較比率118，這三個職位對應的比較比率減去100%后的絕對值得數(shù)為22%、30%、18%，均超過10%，說明這三個職位的區(qū)間中值存在一定問題，故應該對其進行分析及適當調(diào)整。區(qū)間中值調(diào)整后：根據(jù)分析，典型職位初級工程師的外部市場薪酬調(diào)查水平很高，說明該職位的職位評價點值過低，故應對其重新進行職位評價，而不對該等級薪酬區(qū)間中值進行調(diào)整。

此外，為了保證企業(yè)薪酬水平的一致性及外部競爭性，及相關(guān)數(shù)據(jù)計算，將第一職位等級的薪酬區(qū)間中值調(diào)為3220、第五等級調(diào)為5500.等級所在區(qū)間點值跨度職位評價點值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（%）1241—270車間工人初級出納2482612930350032201091022271—300銷售代表28841804149993301—330無————4729——4331—360法律顧問345490353101085361—390銷售主管人力資源總監(jiān)3673775000600055001096391—420生產(chǎn)部經(jīng)理401

637064701027421—450財務總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)426449

67907580705010493調(diào)整后：六、根據(jù)薪酬區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)LOGO薪酬變動比率是指同一薪酬等級的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。某著名企業(yè)公司以50%為薪酬變動比率，則薪酬區(qū)間中值兩側(cè)的變動比率都各為20%。等級所在區(qū)間點值跨度職位評價點值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（%）最小值最大值1241—270車間工人2482930322010925763864初級出納26135001022271—300銷售代表28841804149993319.24978.83301—330無————4729——3783.25674.84331—360法律顧問345490353101084248