醫(yī)院績(jī)效二次分配方案設(shè)計(jì)探討對(duì)于人員激勵(lì)而言，薪酬激勵(lì)是直接有效的激勵(lì)方式之一。醫(yī)務(wù)人員的收入構(gòu)成可分為基本薪酬、可變薪酬與間接薪酬。其中，以績(jī)效獎(jiǎng)金為主的可變薪酬是醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值的重要體現(xiàn)，也是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的重要手段。目前，大多醫(yī)院采用院科兩級(jí)分配模式，即醫(yī)院將績(jī)效獎(jiǎng)金總量分配到科室，再由科室二次分配給員工。這種分配模式給予了科室充分的自主權(quán)，但也容易造成不同科室管理參差不齊、分配不公以及激勵(lì)不到位的情況發(fā)生。二次分配業(yè)內(nèi)研究課題相對(duì)較少，大多數(shù)醫(yī)院僅提供院級(jí)指導(dǎo)意見(jiàn)。給到科室的自主權(quán)較大，根據(jù)特點(diǎn)歸納為集權(quán)分配型、平均主義型、大公無(wú)私型、主觀臆斷型、客觀公正型與隨心所欲型等。一、設(shè)計(jì)方式二次分配由于是既定總量下的內(nèi)部工作貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)與分配機(jī)制。目前運(yùn)用較多的分配方式為“個(gè)人屬性+工作量+質(zhì)量考核”的模式。通過(guò)科室建模確定各人對(duì)于科內(nèi)分配貢獻(xiàn)情況，基于可捕捉的要素進(jìn)行分配。核心關(guān)注點(diǎn)仍然在“個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出評(píng)價(jià)與實(shí)際產(chǎn)出是否相符”。且在此績(jī)效模型下，大部分人能夠知曉績(jī)效提升辦法，如何提升個(gè)人以及科室績(jī)效水平。關(guān)注點(diǎn)：如何通過(guò)提升個(gè)人績(jī)效從而帶動(dòng)整個(gè)科室的績(jī)效？是否需要考慮激勵(lì)效價(jià)問(wèn)題？例某醫(yī)院具體做法（一）考核項(xiàng)目除工作量和工作質(zhì)量外，考核項(xiàng)目可以自行增加或者刪減，可根據(jù)實(shí)際情況增加“職稱”等。（二）考核項(xiàng)目比重工作量+工作質(zhì)量項(xiàng)目比重“”或者“=”60%，主管考評(píng)項(xiàng)目比重“〈”或者“=”15%，所有考核項(xiàng)目比重相加“=”100%。（三）考評(píng)內(nèi)容自行擬定。各考核項(xiàng)目?jī)?nèi)統(tǒng)一用加法或者減法；各內(nèi)容在本項(xiàng)目?jī)?nèi)比較，可比、合理即可；考評(píng)內(nèi)容建議不宜太多。1.工作量：為累加法。如，一線醫(yī)生診一位病人設(shè)幾分，二線醫(yī)生診一位病人設(shè)幾分，手術(shù)激勵(lì)等。分?jǐn)?shù)由科室內(nèi)開會(huì)協(xié)商確定，列出的工作量最好是信息系統(tǒng)可提取的工作量；若不可提，在方案運(yùn)行時(shí)，需要科室人員自己統(tǒng)計(jì)。2.工作質(zhì)量：為扣分制，滿分為100。科室內(nèi)有科室主任不想看到的事發(fā)生就列入質(zhì)量考評(píng)，如患者投訴；不是工作內(nèi)容的項(xiàng)目才可作為加分項(xiàng)，如“最美護(hù)士”等。3.考勤：為扣分制，滿分為100。如，遲到一次扣幾分，曠工一次扣幾分，開會(huì)不到扣幾分。4.主管考評(píng)：為扣分制，滿分為100。建議設(shè)置，可從服從度、配合度、工作是否積極、情緒管理、溝通能力等考評(píng)，具體考評(píng)可用李克特量表（Likertscale）法，即非常不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意。（四）考評(píng)獎(jiǎng)懲周期指按月，或者季度，或者年考評(píng)。（五）總分計(jì)算制。指具體用“工作量點(diǎn)數(shù)累加法”還是“滿分扣減法”。其中，“滿分扣減法”需明確滿分是多少。（六）各科室二次分配方案統(tǒng)一按指定的框架制作。圖大坪醫(yī)院二、分配方案目前績(jī)效建模大多數(shù)延續(xù)院部的績(jī)效策略。1.核心工作量的評(píng)估，如四級(jí)手術(shù)量、總RW、成本管控、醫(yī)療質(zhì)量等；2.日常常規(guī)工作評(píng)估，班種、班次、職稱、出勤等；3.其他低頻率工作以及院科級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)等。整體制作思路圍繞科室日常主要工作內(nèi)容進(jìn)行數(shù)據(jù)量化與記錄，評(píng)估各項(xiàng)工作付出門檻、時(shí)間、難度、風(fēng)險(xiǎn)等要素制定工作權(quán)重，多個(gè)月份模擬測(cè)算后制定。三、探討目前醫(yī)院和一些醫(yī)院正在探索直接核算到個(gè)人的績(jī)效建模方法，中間有門檻需要突破，當(dāng)前二次分配軟件業(yè)內(nèi)完整度較低，基本很難實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)自動(dòng)抓取、分析、對(duì)比等功能，更多關(guān)注的是分配，對(duì)于評(píng)價(jià)、指導(dǎo)等環(huán)節(jié)較為缺失?？?jī)效設(shè)計(jì)從頭到尾都需要關(guān)注激勵(lì)的問(wèn)題，院科員如何精準(zhǔn)傳導(dǎo)，則是所有績(jī)效管理人員需要考慮的事情。同時(shí)，我們?nèi)匀恍枰P(guān)注個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出與最終績(jī)效回報(bào)之間的比例情況，完整的績(jī)效鏈條下，是否存在激勵(lì)損耗問(wèn)題【評(píng)估人效比，績(jī)效產(chǎn)出比等核心數(shù)據(jù)】。員工的績(jī)效獎(jiǎng)金與其崗位職責(zé)、技能、工作強(qiáng)度、工作技能、工作表現(xiàn)和績(jī)效水平相匹配，能夠客觀地反映員工的工作價(jià)值，有效激發(fā)員工的工作積極性。通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)