勞動合同簽訂及履行中的法律風(fēng)險勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是維護雙方合法權(quán)益的基石。然而，在勞動合同的簽訂與履行過程中，潛藏著諸多法律風(fēng)險，稍有不慎，便可能引發(fā)勞動爭議，給雙方帶來不必要的損失。本文將從實務(wù)角度出發(fā)，剖析勞動合同簽訂及履行中的常見法律風(fēng)險，并提出相應(yīng)的防范建議，以期為用人單位和勞動者提供有益參考。一、勞動合同的簽訂：源頭把控，防患未然勞動合同的簽訂是勞動關(guān)系建立的法定環(huán)節(jié)，也是明確雙方權(quán)利義務(wù)的首要步驟。此階段的風(fēng)險控制，對于后續(xù)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定至關(guān)重要。（一）簽訂時間的風(fēng)險：莫讓“緩沖期”變成“風(fēng)險期”法律明確規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。實踐中，部分用人單位或因流程繁瑣，或因僥幸心理，未能按時與勞動者簽訂書面勞動合同，從而面臨以下風(fēng)險：*支付二倍工資的風(fēng)險：超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。*視為無固定期限勞動合同的風(fēng)險：自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，此時用人單位將喪失在合同期限上的協(xié)商主動權(quán)。防范建議：用人單位應(yīng)建立嚴(yán)格的入職簽約流程，確保在勞動者入職當(dāng)日或最遲不超過一個月內(nèi)完成勞動合同的簽訂。對于不愿簽訂勞動合同的勞動者，應(yīng)果斷終止用工，避免陷入被動。（二）合同內(nèi)容的風(fēng)險：條款不明，后患無窮勞動合同的內(nèi)容直接關(guān)系到雙方的權(quán)利義務(wù)，條款的模糊、缺失或違法，都可能成為日后爭議的導(dǎo)火索。常見的風(fēng)險點包括：*必備條款缺失：如未明確約定工作內(nèi)容和工作地點、勞動報酬、工作時間和休息休假等法定必備條款，可能導(dǎo)致合同無效或被認(rèn)定為部分無效，勞動者權(quán)益受損時難以主張。*試用期約定不規(guī)范：試用期期限超過法定標(biāo)準(zhǔn)、試用期工資低于法定標(biāo)準(zhǔn)（本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)）、同一用人單位與同一勞動者重復(fù)約定試用期等，均屬違法，用人單位需承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。*崗位與薪酬約定模糊：如僅約定“管理崗”、“月薪面議”等，易在后續(xù)調(diào)崗調(diào)薪時引發(fā)糾紛。建議明確崗位名稱、職責(zé)范圍、薪酬結(jié)構(gòu)及數(shù)額。*違約金條款濫用：除服務(wù)期約定和競業(yè)限制約定外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。否則，該條款無效。*“霸王條款”無效風(fēng)險：如約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要隨時調(diào)整勞動者工作崗位，勞動者必須服從”、“不為勞動者繳納社會保險”等排除勞動者主要權(quán)利、免除用人單位法定責(zé)任的條款，因違反法律強制性規(guī)定而無效。防范建議：用人單位應(yīng)使用或參照勞動行政部門制定的勞動合同示范文本，并結(jié)合自身實際情況，細(xì)化和明確各項條款。對于不確定的法律問題，應(yīng)及時咨詢專業(yè)法律人士，確保合同內(nèi)容合法、公平、明確。（三）入職審查的風(fēng)險：疏忽大意，引狼入室在簽訂勞動合同前，用人單位對勞動者的入職審查同樣重要。若審查不嚴(yán)，可能面臨以下風(fēng)險：*招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。*勞動者提供虛假身份、學(xué)歷、履歷、資格證書等，導(dǎo)致勞動合同無效，若因此給用人單位造成損失，用人單位可要求賠償，但舉證難度較大。防范建議：用人單位應(yīng)要求勞動者提供真實、完整的個人信息材料，并進行必要的核實。對于關(guān)鍵崗位，可進行背景調(diào)查。同時，可在勞動合同中約定，如勞動者提供虛假信息，用人單位有權(quán)解除勞動合同并不支付經(jīng)濟補償。二、勞動合同的履行：過程管理，化解爭議勞動合同的履行是勞動關(guān)系存續(xù)的主要階段，此階段的風(fēng)險貫穿于用人單位用工管理的各個環(huán)節(jié)。（一）勞動報酬支付的風(fēng)險：薪酬不清，糾紛不斷勞動報酬是勞動者最核心的權(quán)益之一，其支付的及時性、足額性和合規(guī)性是用人單位用工管理的重中之重。常見風(fēng)險包括：*拖欠或克扣工資：用人單位未及時足額支付勞動報酬，不僅會引發(fā)勞動者不滿，還可能導(dǎo)致勞動者被迫解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償，甚至面臨勞動行政部門的處罰。*工資結(jié)構(gòu)不合理：如將工資總額分解為基本工資、績效工資、各種補貼等，但未明確約定或約定不清，在計算加班費、經(jīng)濟補償?shù)葧r易產(chǎn)生爭議。加班費的計算基數(shù)若約定不明，將按法定標(biāo)準(zhǔn)（通常為勞動者月工資總額）計算，可能增加用人單位成本。防范建議：用人單位應(yīng)建立規(guī)范的薪酬制度，明確工資支付標(biāo)準(zhǔn)、周期和方式，按時足額支付。加班費的計算基數(shù)、計算方法應(yīng)在勞動合同中明確約定，并確保符合法律規(guī)定。（二）工作條件與勞動保護的風(fēng)險：保障不足，責(zé)任難逃用人單位為勞動者提供必要的勞動條件和勞動保護，是其法定義務(wù)。若未能履行，可能面臨：*安全生產(chǎn)事故風(fēng)險：因勞動條件簡陋、安全設(shè)施不全等導(dǎo)致勞動者發(fā)生工傷，用人單位需承擔(dān)工傷賠償責(zé)任，負(fù)責(zé)人還可能承擔(dān)行政甚至刑事責(zé)任。*勞動者健康受損風(fēng)險：未提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，可能導(dǎo)致勞動者職業(yè)病或其他健康問題，用人單位需承擔(dān)相應(yīng)醫(yī)療和賠償責(zé)任。防范建議：用人單位應(yīng)嚴(yán)格遵守國家關(guān)于勞動安全衛(wèi)生的規(guī)定，投入必要的資金改善勞動條件，提供合格的勞動防護用品，開展安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)，建立健全安全生產(chǎn)責(zé)任制。（三）規(guī)章制度制定與執(zhí)行的風(fēng)險：有章不循，管理失據(jù)用人單位的規(guī)章制度是規(guī)范用工管理的重要依據(jù)，但規(guī)章制度的制定和執(zhí)行必須合法合規(guī)，否則不具約束力。*規(guī)章制度內(nèi)容違法：如規(guī)定“遲到一次罰款數(shù)百元”、“女職工不得懷孕”等，因違反法律規(guī)定而無效。*制定程序瑕疵：直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項，未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，其效力可能不被認(rèn)可。*未向勞動者公示或告知：即使規(guī)章制度內(nèi)容和程序合法，但若未向勞動者公示或告知，勞動者有權(quán)主張不知情，規(guī)章制度對其不生效。*執(zhí)行不一，顯失公平：規(guī)章制度的執(zhí)行應(yīng)一視同仁，若對不同勞動者區(qū)別對待，可能被認(rèn)定為歧視或濫用管理權(quán)。防范建議：用人單位在制定規(guī)章制度時，應(yīng)確保內(nèi)容合法、程序民主，并向勞動者進行公示或告知（如組織學(xué)習(xí)、簽收確認(rèn)等）。執(zhí)行過程中應(yīng)保持一致性和公平性。（四）勞動合同變更的風(fēng)險：單方變更，于法無據(jù)勞動合同的變更，特別是工作崗位、工作地點、勞動報酬等關(guān)鍵內(nèi)容的變更，需經(jīng)雙方協(xié)商一致。用人單位若單方面強行變更，可能構(gòu)成違約，勞動者有權(quán)拒絕或解除勞動合同并要求賠償。防范建議：確因生產(chǎn)經(jīng)營需要變更勞動合同內(nèi)容的，用人單位應(yīng)與勞動者充分溝通協(xié)商，達成一致后簽訂書面變更協(xié)議。對于符合法定情形（如勞動者不能勝任工作）的調(diào)崗，也需有充分證據(jù)支持，并遵循合理原則。（五）加班與休息休假的風(fēng)險：超時用工，得不償失用人單位安排勞動者加班，需嚴(yán)格遵守法律關(guān)于工時和加班的規(guī)定，并依法支付加班費或安排補休。常見風(fēng)險包括：*未與工會和勞動者協(xié)商，強迫或變相強迫勞動者加班。*加班時間超過法定上限（一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時）。*未依法支付加班費：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。防范建議：用人單位應(yīng)科學(xué)安排工作，盡量避免或減少加班。確需加班的，應(yīng)與工會和勞動者協(xié)商，并依法支付加班費或安排補休，同時做好加班記錄。（六）勞動合同解除與終止的風(fēng)險：程序違法，代價高昂勞動合同的解除和終止是勞動關(guān)系結(jié)束的兩種方式，此階段法律規(guī)定最為細(xì)致，稍有不慎即可能構(gòu)成違法解除或終止，面臨支付賠償金（經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍）的風(fēng)險。*解除理由不合法或證據(jù)不足：如以“不勝任工作”為由解除勞動合同，但未提供充分證據(jù)證明勞動者不勝任工作，或未經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗程序。*解除程序違法：如未提前通知工會（或全體職工），或未履行提前三十日書面通知勞動者本人或支付代通知金的義務(wù)（針對非過失性辭退）。*終止條件不成就或未履行后續(xù)義務(wù)：如勞動合同期滿，用人單位未提前通知勞動者是否續(xù)簽，或在勞動者符合法定應(yīng)當(dāng)續(xù)簽無固定期限勞動合同情形時拒絕續(xù)簽。終止或解除勞動合同時，未依法出具解除或者終止勞動合同的證明，未在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，或未結(jié)清工資、支付經(jīng)濟補償?shù)?。防范建議：用人單位在解除或終止勞動合同時，務(wù)必確保理由合法、證據(jù)確鑿、程序完備。對于復(fù)雜情況，建議在作出決定前咨詢法律顧問，嚴(yán)格按照法律規(guī)定操作。三、結(jié)語勞動合同的簽訂與履行，是用人單位與勞動者之間