2025年護(hù)士執(zhí)業(yè)資格考試題庫(kù)：婦產(chǎn)科護(hù)理學(xué)專項(xiàng)護(hù)理人力資源管理案例分析試題考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______第一題某三甲醫(yī)院產(chǎn)科實(shí)行彈性排班制，以應(yīng)對(duì)高峰時(shí)段（如節(jié)假日、產(chǎn)檢高峰期）的人員需求。護(hù)士長(zhǎng)李護(hù)士近期發(fā)現(xiàn)，排班系統(tǒng)優(yōu)化后，部分核心崗位護(hù)士（如助產(chǎn)士、新生兒護(hù)理組長(zhǎng)）在工作負(fù)荷上出現(xiàn)明顯波動(dòng)，尤其在夜間時(shí)段，有時(shí)人力嚴(yán)重不足，導(dǎo)致加班頻發(fā)、工作壓力巨大；有時(shí)則出現(xiàn)閑置，造成人力資源浪費(fèi)。同時(shí)，護(hù)士之間的抱怨增多，部分資深護(hù)士認(rèn)為新系統(tǒng)未充分考慮臨床實(shí)際工作特點(diǎn)，導(dǎo)致忙閑不均，工作積極性受挫；部分年輕護(hù)士則覺(jué)得排班不透明，個(gè)人需求難以得到滿足。最近，有兩位工作年限較長(zhǎng)的助產(chǎn)士表達(dá)了離職意愿，理由是工作負(fù)荷過(guò)大且缺乏有效的調(diào)休機(jī)會(huì)。在此背景下，李護(hù)士作為科室護(hù)理人力資源管理的負(fù)責(zé)人，需要分析當(dāng)前排班管理中存在的問(wèn)題，并思考如何優(yōu)化排班方案，以平衡工作負(fù)荷、提升護(hù)士滿意度和保留核心人才。第二題某醫(yī)院婦科病房共有20張病床，配備護(hù)士10名，其中護(hù)士長(zhǎng)1名，主管護(hù)師2名，護(hù)師4名，護(hù)士3名。近期，科室面臨護(hù)士短缺的困境，新入職護(hù)士較多，且多位資深護(hù)士因個(gè)人原因離職。護(hù)士長(zhǎng)張護(hù)士在管理過(guò)程中感到壓力巨大。一方面，患者病情相對(duì)復(fù)雜，對(duì)護(hù)理質(zhì)量要求高，現(xiàn)有人力難以保證所有患者得到及時(shí)、細(xì)致的護(hù)理。另一方面，新護(hù)士培訓(xùn)任務(wù)重，張護(hù)士需要花費(fèi)大量時(shí)間指導(dǎo)她們，導(dǎo)致管理工作本身耗時(shí)耗力。此外，科室內(nèi)部溝通似乎存在問(wèn)題，幾位護(hù)士反映工作安排時(shí)信息傳達(dá)不夠清晰，有時(shí)需要反復(fù)確認(rèn)；團(tuán)隊(duì)氛圍尚可，但缺乏有效的合作機(jī)制，部分工作存在推諉現(xiàn)象。同時(shí)，績(jī)效考核方案相對(duì)單一，主要依據(jù)護(hù)理部統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，未能充分體現(xiàn)科室內(nèi)部不同崗位（如責(zé)任護(hù)士、專科護(hù)理員）的差異性。面對(duì)這些挑戰(zhàn)，張護(hù)士需要反思自己在管理中可能存在的不足，并構(gòu)思改進(jìn)措施，以提升管理效能，改善護(hù)理質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。試卷答案第一題解析思路分析該案例需首先識(shí)別出核心的人力資源管理問(wèn)題，主要包括：彈性排班制的實(shí)施效果不佳、工作負(fù)荷不合理（高峰與低谷并存）、護(hù)士工作積極性下降、溝通不暢、以及核心人才流失風(fēng)險(xiǎn)。解析時(shí)應(yīng)圍繞這些問(wèn)題展開(kāi)，結(jié)合護(hù)理人力資源管理理論進(jìn)行分析。1.識(shí)別問(wèn)題：*彈性排班導(dǎo)致負(fù)荷波動(dòng)：系統(tǒng)優(yōu)化未能實(shí)現(xiàn)負(fù)荷均衡，出現(xiàn)忙閑不均現(xiàn)象。*工作壓力與不滿：部分護(hù)士（尤其資深護(hù)士）感到負(fù)荷過(guò)重，缺乏調(diào)休，導(dǎo)致積極性受挫。*溝通與感知問(wèn)題：護(hù)士感覺(jué)排班不透明，個(gè)人需求未滿足，信息傳達(dá)可能存在障礙。*核心人才流失風(fēng)險(xiǎn)：資深助產(chǎn)士表達(dá)離職意愿，反映了對(duì)工作環(huán)境和管理的不滿。2.理論聯(lián)系與分析：*排班理論與實(shí)踐：分析彈性排班制的優(yōu)勢(shì)與潛在弊端。指出該案例中排班可能未充分考慮核心工作量預(yù)測(cè)、班次交接、以及護(hù)士個(gè)人需求與偏好。探討工作負(fù)荷理論（如合理負(fù)荷理論、邊際效益遞減規(guī)律）在此情境下的體現(xiàn)。*激勵(lì)理論：分析工作負(fù)荷、工作條件、公平感（分配公平、程序公平）對(duì)護(hù)士工作積極性的影響。資深護(hù)士的抱怨可能與期望未被滿足、付出與回報(bào)感知不公平有關(guān)?？陕?lián)系馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格雙因素理論等。*溝通與組織行為學(xué)：指出溝通不暢（信息不對(duì)稱、傳達(dá)不清）可能加劇矛盾和不滿。分析溝通在管理中的重要性，以及不良溝通對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍和協(xié)作的影響。*人才保留與組織文化：分析核心人才（高技能、高經(jīng)驗(yàn)）離職的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)科室的影響。探討影響人才保留的因素，如工作環(huán)境、管理方式、職業(yè)發(fā)展、公平待遇等。資深護(hù)士的離職意愿是重要的預(yù)警信號(hào)。3.提出優(yōu)化方向（思路框架）：*改進(jìn)排班方法：考慮引入更精細(xì)化的負(fù)荷預(yù)測(cè)模型，結(jié)合歷史數(shù)據(jù)；探索設(shè)置核心崗位保底人力；增加班次類型（如包干制、AB班結(jié)合彈性）以提高靈活性但保證基本覆蓋；建立更靈活的調(diào)班和調(diào)休機(jī)制。*加強(qiáng)溝通與參與：建立定期的排班溝通會(huì)，讓護(hù)士了解人力需求和排班思路；引入排班反饋機(jī)制，收集護(hù)士意見(jiàn)；嘗試讓護(hù)士參與部分排班決策過(guò)程，增加透明度和公平感。*實(shí)施差異化激勵(lì)：考慮在績(jī)效考核中體現(xiàn)不同崗位的職責(zé)和要求，設(shè)立與工作負(fù)荷、技能相關(guān)的激勵(lì)因素；關(guān)注高績(jī)效、高需求崗位護(hù)士的非物質(zhì)激勵(lì)需求（如認(rèn)可、發(fā)展機(jī)會(huì)）。*關(guān)注員工關(guān)懷與支持：提供壓力管理支持、心理疏導(dǎo)；營(yíng)造支持性的工作環(huán)境，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)互助。第二題解析思路分析該案例需識(shí)別出多位管理層面的人力資源管理問(wèn)題，包括：護(hù)士短缺應(yīng)對(duì)不足、新護(hù)士與資深護(hù)士管理挑戰(zhàn)、領(lǐng)導(dǎo)力與時(shí)間管理、內(nèi)部溝通與協(xié)作障礙、以及績(jī)效考核體系與崗位設(shè)置的匹配性問(wèn)題。1.識(shí)別問(wèn)題：*護(hù)士短缺與人力不足：新護(hù)士多、資深護(hù)士離職，導(dǎo)致實(shí)際人力遠(yuǎn)低于需求，難以保證護(hù)理質(zhì)量。*新護(hù)士管理：培訓(xùn)任務(wù)重，新護(hù)士能力尚在提升期，需要大量指導(dǎo)，增加了護(hù)士長(zhǎng)的管理負(fù)擔(dān)。*領(lǐng)導(dǎo)力與時(shí)間管理：護(hù)士長(zhǎng)感到壓力巨大，可能反映了其精力分配不均，或在面對(duì)多重壓力時(shí)領(lǐng)導(dǎo)力有待提升。*內(nèi)部溝通不暢：護(hù)士反映工作安排信息傳達(dá)不清，存在溝通障礙。*團(tuán)隊(duì)協(xié)作問(wèn)題：缺乏有效合作機(jī)制，部分工作存在推諉現(xiàn)象。*績(jī)效考核與崗位匹配度：現(xiàn)有績(jī)效方案單一，未能區(qū)分科室內(nèi)部不同崗位的特點(diǎn)和貢獻(xiàn)。2.理論聯(lián)系與分析：*人員編制與人力資源規(guī)劃：分析當(dāng)前科室實(shí)際人力與需求的差距。探討應(yīng)對(duì)護(hù)士短缺的策略，如短期招聘、內(nèi)部挖潛（如優(yōu)化排班）、利用輔助人員、或向上級(jí)反映申請(qǐng)編制。*新護(hù)士入職與培訓(xùn)管理：分析新護(hù)士培訓(xùn)的重要性及當(dāng)前面臨的挑戰(zhàn)?？陕?lián)系成人學(xué)習(xí)理論，探討有效的培訓(xùn)方法和導(dǎo)師制度。護(hù)士長(zhǎng)投入大量時(shí)間指導(dǎo)，反映了人力資源管理中培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的職責(zé)。*領(lǐng)導(dǎo)力與管理效能：分析護(hù)士長(zhǎng)在壓力下的角色和職責(zé)。探討有效領(lǐng)導(dǎo)力（如愿景設(shè)定、激勵(lì)、溝通、授權(quán)）在提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效、應(yīng)對(duì)危機(jī)中的重要性。時(shí)間管理技巧對(duì)管理者至關(guān)重要。*團(tuán)隊(duì)建設(shè)與溝通理論：分析溝通不暢對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和效率的影響。探討建立有效溝通渠道（如定期會(huì)議、信息共享平臺(tái)）和團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)（如建立共同目標(biāo)、明確角色分工、促進(jìn)互信）的必要性。推諉現(xiàn)象可能與職責(zé)不清、缺乏協(xié)作文化有關(guān)。*績(jī)效管理與崗位分析：指出當(dāng)前績(jī)效方案的局限性。分析科學(xué)績(jī)效管理應(yīng)如何與崗位職責(zé)、工作特點(diǎn)相結(jié)合。探討建立差異化、多維度（如工作質(zhì)量、患者滿意度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)）的績(jī)效考核指標(biāo)的必要性?？赡苄枰M(jìn)行崗位分析，明確各崗位職責(zé)和核心要求。3.提出改進(jìn)方向（思路框架）：*應(yīng)對(duì)人力短缺：制定短期和長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃；積極履行招聘職責(zé)；優(yōu)化現(xiàn)有排班，提高人力利用率；探索利用護(hù)理輔助人員。*加強(qiáng)新護(hù)士培訓(xùn)與管理：建立完善的導(dǎo)師制度；提供結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化的入職培訓(xùn)；明確培訓(xùn)目標(biāo)和評(píng)估方式，減輕護(hù)士長(zhǎng)個(gè)人負(fù)擔(dān)。*提升領(lǐng)導(dǎo)力與效能：護(hù)士長(zhǎng)需學(xué)習(xí)時(shí)間管理技巧；提升溝通協(xié)調(diào)能力；授權(quán)給下級(jí)護(hù)士，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)力量；營(yíng)造積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍