醫(yī)院科室績效考核細(xì)則及標(biāo)準(zhǔn)一、總則（一）考核目的為科學(xué)、客觀、公正地評價醫(yī)院各科室的工作績效，充分調(diào)動科室及醫(yī)務(wù)人員的積極性與創(chuàng)造性，持續(xù)提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、安全、效率與學(xué)科建設(shè)水平，促進醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，特制定本細(xì)則。（二）考核原則1.以患者為中心原則：將患者滿意度及醫(yī)療服務(wù)體驗作為重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。2.客觀公正原則：考核過程與結(jié)果力求客觀、透明，以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)。3.注重實績原則：突出對工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益及創(chuàng)新貢獻(xiàn)的考核。4.激勵導(dǎo)向原則：鼓勵科室提升核心競爭力，獎勵先進，鞭策后進。5.持續(xù)改進原則：將考核結(jié)果作為科室改進工作、醫(yī)院優(yōu)化管理的重要依據(jù)，形成良性循環(huán)。6.分類考核原則：根據(jù)不同科室的專業(yè)特點和功能定位，實行分類考核，體現(xiàn)差異化。（三）適用范圍本細(xì)則適用于醫(yī)院臨床科室、醫(yī)技科室的月度及年度績效考核。行政職能科室考核可參照本細(xì)則精神，另行制定具體方案。二、組織管理（一）考核領(lǐng)導(dǎo)小組醫(yī)院成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由院長任組長，分管副院長任副組長，相關(guān)職能科室負(fù)責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審定績效考核方案、重大事項決策、考核結(jié)果審定及爭議處理。（二）考核工作小組績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作小組，日常辦公機構(gòu)設(shè)在醫(yī)務(wù)部（或質(zhì)控部/績效辦）。工作小組由醫(yī)務(wù)、質(zhì)控、護理、院感、財務(wù)、人事、信息、紀(jì)檢等部門人員組成，負(fù)責(zé)績效考核方案的具體實施，包括數(shù)據(jù)收集、匯總分析、初步評估、結(jié)果反饋等。（三）科室職責(zé)各科室應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)本科室績效數(shù)據(jù)的收集、整理與上報，配合考核工作小組的檢查與評估，對考核結(jié)果進行分析，落實改進措施。三、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容以量化指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，總分值根據(jù)實際情況設(shè)定（如1000分）。各科室可根據(jù)專業(yè)特點，在醫(yī)院總體框架下對部分指標(biāo)及權(quán)重進行微調(diào)，報考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后執(zhí)行。（一）醫(yī)療質(zhì)量與安全（權(quán)重可設(shè)為30%-40%）1.核心制度落實：嚴(yán)格執(zhí)行首診負(fù)責(zé)制、三級醫(yī)師查房制度、疑難病例討論制度等醫(yī)療核心制度，有記錄、有落實。每發(fā)現(xiàn)一項核心制度未有效落實，扣相應(yīng)分?jǐn)?shù)。2.醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)：*病歷質(zhì)量：甲級病歷率、病歷書寫及時率、首頁數(shù)據(jù)填寫準(zhǔn)確率達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。每低于標(biāo)準(zhǔn)一個百分點扣相應(yīng)分?jǐn)?shù)，出現(xiàn)丙級病歷或重大缺陷病歷加倍扣分。*合理用藥：處方合格率、抗菌藥物使用強度（DDDs）、Ⅰ類切口手術(shù)抗菌藥物預(yù)防使用率、國家基本藥物占比等符合規(guī)定。超標(biāo)或不合格按比例扣分。*院內(nèi)感染控制：醫(yī)院感染暴發(fā)事件數(shù)、多重耐藥菌管理、手衛(wèi)生依從率、消毒滅菌合格率等達(dá)標(biāo)。發(fā)生院感暴發(fā)事件或重要指標(biāo)不達(dá)標(biāo)，予以重扣。*重點?？平ㄔO(shè)：重點?？疲ê杭墸┫嚓P(guān)指標(biāo)達(dá)標(biāo)情況，如?？崎T診量、疑難危重病例占比等。3.患者安全目標(biāo)：嚴(yán)格執(zhí)行患者身份識別、手術(shù)安全核查等制度，主動報告醫(yī)療安全（不良）事件。發(fā)生嚴(yán)重醫(yī)療差錯或事故，按情節(jié)輕重扣分，直至一票否決。（二）醫(yī)療服務(wù)效率與運行效益（權(quán)重可設(shè)為20%-30%）1.工作負(fù)荷：門診診療人次、出院人次、手術(shù)例數(shù)（按手術(shù)級別統(tǒng)計）、平均住院日、床位使用率、床位周轉(zhuǎn)次數(shù)等，根據(jù)科室歷史數(shù)據(jù)和年度目標(biāo)設(shè)定基準(zhǔn)值，完成或超額完成加分，未完成按比例扣分。2.資源利用效率：大型設(shè)備檢查陽性率、檢查檢驗結(jié)果互認(rèn)率、藥品收入占比、衛(wèi)生材料收入占比等?？刂圃谀繕?biāo)范圍內(nèi)得分，超標(biāo)扣分。3.成本效益：科室全成本核算執(zhí)行情況，百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料費用、管理費用控制等。（三）患者滿意度與服務(wù)優(yōu)化（權(quán)重可設(shè)為15%-20%）1.患者滿意度：通過第三方調(diào)查或醫(yī)院自行組織的患者滿意度調(diào)查，門診患者、住院患者滿意度達(dá)到規(guī)定分值。每低于規(guī)定分值1分扣相應(yīng)分?jǐn)?shù)。2.服務(wù)投訴：患者有效投訴例數(shù)。每發(fā)生一例有效投訴，扣相應(yīng)分?jǐn)?shù)；發(fā)生重大服務(wù)糾紛或媒體負(fù)面曝光，予以重扣。3.服務(wù)流程優(yōu)化：積極參與并落實醫(yī)院服務(wù)流程改進措施，提升患者就醫(yī)體驗。有創(chuàng)新舉措并取得成效可適當(dāng)加分。（四）學(xué)科建設(shè)與人才培養(yǎng)（權(quán)重可設(shè)為10%-15%）1.科研教學(xué)：科研立項、論文發(fā)表、成果轉(zhuǎn)化、教學(xué)任務(wù)完成情況、進修實習(xí)帶教質(zhì)量等。按完成情況及級別給予相應(yīng)加分或扣分。2.人才梯隊：科室人員結(jié)構(gòu)合理，有明確的人才培養(yǎng)計劃并落實，積極參加繼續(xù)教育。3.新技術(shù)新項目：積極引進和開展新技術(shù)、新項目，通過醫(yī)院審批并產(chǎn)生良好效益或?qū)W術(shù)影響。（五）科室管理與團隊建設(shè)（權(quán)重可設(shè)為5%-10%）1.科室管理：科室規(guī)章制度健全，勞動紀(jì)律良好，環(huán)境衛(wèi)生整潔，醫(yī)療廢物管理規(guī)范。2.團隊協(xié)作：科室內(nèi)及科室間協(xié)作良好，無推諉扯皮現(xiàn)象。3.信息報送：及時準(zhǔn)確報送各類醫(yī)療統(tǒng)計數(shù)據(jù)、工作總結(jié)等材料。（六）創(chuàng)新發(fā)展與社會責(zé)任（作為加分項，分值可設(shè)定上限）1.獲得院級及以上表彰、榮譽。2.在公共衛(wèi)生事件處置、健康宣教、對口支援等方面做出突出貢獻(xiàn)。3.在管理、技術(shù)、服務(wù)等方面有重大創(chuàng)新并在院內(nèi)推廣。四、考核方法與程序（一）考核周期實行月度考核與年度考核相結(jié)合。月度考核側(cè)重基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和日常工作，年度考核進行綜合評價。（二）數(shù)據(jù)采集1.定量指標(biāo)數(shù)據(jù)主要來源于醫(yī)院信息系統(tǒng)（HIS、LIS、PACS、電子病歷系統(tǒng)等）、各職能科室日常監(jiān)管記錄（醫(yī)務(wù)、質(zhì)控、護理、院感、財務(wù)等）。2.定性指標(biāo)數(shù)據(jù)通過現(xiàn)場檢查、資料查閱、會議評議、滿意度調(diào)查等方式獲取。（三）考核流程1.數(shù)據(jù)匯總：每月（或每季度）初，各職能科室將上月（或上季度）相關(guān)考核數(shù)據(jù)報考核工作小組。2.初步評估：考核工作小組對收集的數(shù)據(jù)進行整理、核實、匯總，對照考核標(biāo)準(zhǔn)進行初步評分。3.科室申訴：將初步考核結(jié)果反饋至各科室，科室對結(jié)果有異議的，可在規(guī)定時間內(nèi)向考核工作小組提出書面申訴，并提供相關(guān)證據(jù)。4.復(fù)核審定：考核工作小組對科室申訴進行復(fù)核，并將復(fù)核結(jié)果及最終考核建議報考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。5.結(jié)果公示：考核結(jié)果經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定后，在院內(nèi)進行公示，公示期不少于3個工作日。五、考核結(jié)果應(yīng)用1.績效分配：考核結(jié)果是科室績效工資分配的主要依據(jù)。根據(jù)考核得分，計算科室績效總額，再由科室內(nèi)部根據(jù)個人績效考核結(jié)果進行二次分配。2.評優(yōu)評先：考核結(jié)果作為科室及科主任評先評優(yōu)、年度考核等次確定的重要依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格的科室，科主任應(yīng)引咎辭職或予以調(diào)整。3.資源配置：考核結(jié)果作為醫(yī)院對科室人力、設(shè)備、經(jīng)費等資源配置調(diào)整的參考依據(jù)。對考核優(yōu)秀的科室，在資源分配上予以傾斜。4.改進提升：考核工作小組定期對考核結(jié)果進行分析，找出存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)，向科室下達(dá)整改通知書，督促科室持續(xù)改進?？剖覒?yīng)將整改情況書面報告考核工作小組。六、考核細(xì)則的調(diào)整與完善本績效考核細(xì)則及標(biāo)準(zhǔn)并非一成不變。醫(yī)院將根據(jù)國家政策調(diào)整、醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略變化以及考核實施過程中發(fā)現(xiàn)的問題，適時組織對本細(xì)則進行評估和修訂，修訂程序同制定程序。七、附則1.本細(xì)則由醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。2.本細(xì)則自發(fā)布之日起施行。原有相關(guān)規(guī)定與本細(xì)則