人力資源部門績效獎懲制度一、總則（一）制度目的本制度旨在通過建立清晰的績效導(dǎo)向，客觀評估人力資源部門及各崗位人員的工作業(yè)績與貢獻，實現(xiàn)獎懲分明，充分調(diào)動HR團隊的積極性、主動性與創(chuàng)造性，提升人力資源管理工作的專業(yè)化、精細化水平，確保人力資源戰(zhàn)略與公司整體戰(zhàn)略的協(xié)同一致。（二）基本原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效指標設(shè)定與獎懲標準需緊密圍繞公司整體戰(zhàn)略目標及年度重點工作任務(wù)，確保HR工作的方向與組織發(fā)展需求高度契合。2.公平公正原則：績效評估過程與結(jié)果力求客觀、透明，獎懲依據(jù)統(tǒng)一標準，避免主觀臆斷與個人偏好，保障制度面前人人平等。3.全面均衡原則：績效評估不僅關(guān)注結(jié)果達成，亦重視過程規(guī)范與能力提升；不僅考核量化指標，亦兼顧定性評價，實現(xiàn)多維度、全方位的綜合考量。4.激勵為主原則：獎懲結(jié)合，以激勵為主，通過正向引導(dǎo)激發(fā)HR團隊的內(nèi)在驅(qū)動力，鼓勵創(chuàng)新與卓越。5.持續(xù)改進原則：績效結(jié)果不僅用于獎懲，更作為HR團隊及個人能力提升、工作優(yōu)化、制度完善的重要依據(jù)，形成PDCA的良性循環(huán)。6.可行性與靈活性原則：制度設(shè)計需結(jié)合企業(yè)實際情況，指標設(shè)定科學(xué)合理，操作流程簡便易行；同時，預(yù)留一定調(diào)整空間，以適應(yīng)組織發(fā)展與內(nèi)外部環(huán)境變化。（三）適用范圍本制度適用于公司人力資源部門全體正式在崗人員，包括部門負責(zé)人及各模塊專業(yè)崗位人員。二、績效管理體系（一）績效目標設(shè)定1.公司戰(zhàn)略分解：人力資源部門的整體績效目標應(yīng)源自公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標，確保HR工作對組織戰(zhàn)略的支撐作用。2.部門職責(zé)梳理：基于人力資源部門的核心職責(zé)（如招聘配置、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系、組織發(fā)展等），分解形成各模塊及崗位的關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域。3.目標制定流程：采用自上而下與自下而上相結(jié)合的方式，通過績效面談，由部門負責(zé)人與下屬共同商議確定個人績效目標（KPI/OKR），明確衡量標準、完成時限與權(quán)重。目標應(yīng)符合SMART原則（Specific,Measurable,Achievable,Relevant,Time-bound）。（二）績效指標體系績效指標體系應(yīng)涵蓋以下維度，具體指標根據(jù)崗位性質(zhì)與層級確定：1.戰(zhàn)略貢獻類指標：衡量HR工作對公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的直接或間接貢獻，如關(guān)鍵人才到位率、核心人才保留率、人均效能提升等。2.運營效率類指標：衡量HR各項基礎(chǔ)工作的完成質(zhì)量與效率，如招聘周期、培訓(xùn)計劃完成率、薪酬核算準確率與及時性、員工異動辦理時效等。3.專業(yè)能力類指標：衡量HR團隊的專業(yè)知識、技能水平與問題解決能力，如政策法規(guī)掌握程度、方案設(shè)計質(zhì)量、內(nèi)部客戶滿意度等。4.團隊協(xié)作類指標：衡量HR內(nèi)部團隊協(xié)作、跨部門溝通協(xié)調(diào)的效果與能力。5.創(chuàng)新改進類指標：衡量在HR流程優(yōu)化、制度創(chuàng)新、方法改進等方面的貢獻。（三）績效評估周期與流程1.評估周期：實行月度/季度跟蹤、半年度回顧與年度綜合評估相結(jié)合的方式。2.評估流程：*績效計劃：期初明確績效目標與評估標準。*過程輔導(dǎo)：評估周期內(nèi)，上級對下級進行持續(xù)的績效輔導(dǎo)與反饋。*自我評估：期末由員工對照績效目標進行自我總結(jié)與評分。*上級評估：直接上級根據(jù)績效目標完成情況、日常觀察與相關(guān)數(shù)據(jù)，對下屬進行客觀評估與評分，并撰寫評估意見。*績效面談：上級與下級就績效結(jié)果進行充分溝通，肯定成績，指出不足，共同制定改進計劃。*結(jié)果審定：部門負責(zé)人對本部門員工的績效結(jié)果進行審核與最終審定。（四）績效結(jié)果等級與應(yīng)用1.結(jié)果等級：績效結(jié)果通常分為若干等級（如卓越、優(yōu)秀、良好、待改進、不合格等），每個等級對應(yīng)明確的評分區(qū)間與評價標準。2.結(jié)果應(yīng)用：績效結(jié)果作為薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、晉升任免、培訓(xùn)發(fā)展、評優(yōu)評先等人力資源決策的重要依據(jù)。三、獎勵機制（一）獎勵原則獎勵以精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，以正向激勵為導(dǎo)向，鼓勵創(chuàng)造高績效、追求卓越、勇于創(chuàng)新。（二）獎勵類別與方式1.績效獎金：*根據(jù)年度/季度績效考核結(jié)果，發(fā)放相應(yīng)額度的績效獎金?？冃У燃壴礁?，獎金系數(shù)越高。*對于超額完成關(guān)鍵績效指標或做出重大貢獻的，可設(shè)立專項獎勵。2.評優(yōu)表彰：*設(shè)立“優(yōu)秀HR”、“HR之星”、“最佳協(xié)作獎”、“創(chuàng)新貢獻獎”等榮譽稱號，給予精神獎勵，并可輔以一定物質(zhì)獎勵（如獎杯、獎狀、書籍、學(xué)習(xí)卡等）。*在公司層面或部門內(nèi)部進行表彰宣傳，樹立榜樣。3.職業(yè)發(fā)展：*優(yōu)先獲得晉升、崗位輪換、項目歷練等機會。*優(yōu)先推薦參加外部高級培訓(xùn)、行業(yè)交流、專業(yè)認證等。4.其他獎勵：*帶薪假期、體檢升級、家屬福利等。*對提出合理化建議并被采納，為公司HR管理水平提升或成本節(jié)約做出貢獻的，給予專項獎勵。（三）獎勵審批各項獎勵需履行相應(yīng)的審批程序，由部門負責(zé)人根據(jù)績效結(jié)果或?qū)嶋H貢獻提出建議，按公司規(guī)定報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。四、懲處機制（一）懲處原則懲處旨在警示與改進，堅持教育為主、懲戒為輔，實事求是、客觀公正，與所犯過失程度相適應(yīng)。（二）懲處情形與方式對于在工作中出現(xiàn)失職、失誤或違反規(guī)章制度，導(dǎo)致不良后果或負面影響的，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)處理：1.口頭警告：適用于輕微違規(guī)或工作失誤，未造成顯著損失或影響。由直接上級進行口頭提醒與批評教育，責(zé)令限期改進。2.書面警告：適用于多次輕微違規(guī)、或單次較嚴重違規(guī)/失誤，造成一定損失或不良影響。由部門負責(zé)人簽發(fā)書面警告通知書，記入員工檔案，并與績效掛鉤（如扣減部分績效獎金、績效等級降級）。3.崗位調(diào)整/降職：適用于持續(xù)績效不佳、或因能力不足無法勝任當前崗位要求、或嚴重違規(guī)但未達到解除勞動合同程度的。可進行崗位調(diào)整、降職處理，并相應(yīng)調(diào)整薪酬待遇。4.經(jīng)濟處罰：對于因工作嚴重失職、瀆職或違反公司規(guī)定，給公司造成直接經(jīng)濟損失的，可根據(jù)損失程度要求責(zé)任人承擔相應(yīng)的經(jīng)濟賠償責(zé)任（按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行）。5.解除勞動合同：適用于嚴重違反公司規(guī)章制度、嚴重失職營私舞弊給公司造成重大損害、或績效考核結(jié)果連續(xù)不合格且經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不合格的，公司有權(quán)依法解除勞動合同。（三）懲處程序懲處應(yīng)遵循正當程序，包括調(diào)查核實、聽取當事人陳述與申辯、作出處理決定、書面通知本人等環(huán)節(jié)。當事人對處理決定不服的，可按規(guī)定向公司申訴渠道提出申訴。五、制度保障與監(jiān)督（一）組織保障公司績效管理委員會（或類似機構(gòu)）負責(zé)對人力資源部門績效獎懲制度的審定、監(jiān)督與重大事項裁決。人力資源部門負責(zé)人具體負責(zé)本制度的組織實施、解釋與日常管理。（二）申訴機制員工如對績效評估結(jié)果或獎懲決定有異議，可在規(guī)定時限內(nèi)，通過書面形式向部門負責(zé)人或公司績效管理委員會（或HRBP）提出申訴。相關(guān)部門應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)予以調(diào)查、復(fù)核并反饋處理意見。（三）制度培訓(xùn)與宣貫本制度正式實施前，應(yīng)對人力資源部門全體人員進行充分培訓(xùn)與宣貫，確保人人理解制度內(nèi)容、目的與操作流程。（四）動態(tài)修訂本制度并非一成不變，應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)調(diào)整、外部環(huán)境變化以及制度實施過程中發(fā)現(xiàn)的問題，定期（如每年）進行回顧、評估與修訂，以保持其科學(xué)性、適用性與有效性。修訂程序需履行相應(yīng)審批流程。六、附則本制度由公