Z企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀及存在問題分析案例目錄TOC\o"1-3"\h\u2268Z企業(yè)人力資源管理信息化現(xiàn)狀及存在問題分析案例 170501.1Z企業(yè)基本情況 1253161.1.1Z企業(yè)歷程及發(fā)展現(xiàn)狀 1219101.1.2Z企業(yè)組織架構(gòu)現(xiàn)狀 236921.1.3Z企業(yè)職能劃分現(xiàn)狀 3121791.2Z企業(yè)人力資源管理及人力資源管理信息系統(tǒng)現(xiàn)狀 4117301.2.1Z企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 4327471.2.2Z企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)現(xiàn)狀 734101.3Z企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)存在問題 8234151.3.1人力資源管理信息系統(tǒng)無法幫助企業(yè)解決現(xiàn)有問題 8188561.3.2人力資源管理信息系統(tǒng)整合程度低 85521.3.3人力資源管理信息系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)模塊缺失 9267801.3.4網(wǎng)絡(luò)安全缺乏保障 12311911.3.5企業(yè)的人事管理活動不能為企業(yè)增值 12233071.4Z企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)存在問題的原因分析 1342721.4.1企業(yè)重視程度不足 13236011.4.2人員流失，技術(shù)力量欠缺 1430251.4.3專項激勵機(jī)制不健全 14571.4.4資金緊張，系統(tǒng)建設(shè)動力不足 14Z企業(yè)基本情況Z企業(yè)歷程及發(fā)展現(xiàn)狀Z企業(yè)成立于2009年11月，成立之初注冊資本5000萬元，企業(yè)分別由S省天然氣股份有限公司控股70%，H市城市發(fā)展投資有限責(zé)任公司控股30%，經(jīng)過股東雙方注資，企業(yè)目前注冊資本金10000元。直接負(fù)責(zé)特許經(jīng)營范圍內(nèi)的南鄭區(qū)、留壩縣、洋縣、勉縣、鎮(zhèn)巴縣、略陽縣、佛坪縣7個縣區(qū)“天然氣氣化工程”的建設(shè)和運(yùn)營，企業(yè)除了向特許經(jīng)營范圍內(nèi)的工業(yè)、商業(yè)、居民用戶供氣外，還以管道氣的方式分別向漢臺區(qū)陜西津濱新能源投資發(fā)展有限公司、興元新區(qū)漢中新漢能源科技發(fā)展有限公司、城固縣城固玉祥天然氣有限公司、西鄉(xiāng)縣陜西中能燃?xì)饧瘓F(tuán)有限公司西鄉(xiāng)縣中能天然氣公司、西鄉(xiāng)縣西鄉(xiāng)華興元燃?xì)庥邢薰竟?，通過天然氣運(yùn)送槽車以壓縮天然氣方式向中國石化銷售有限公司漢中石油分各加油站或加氣站供氣，供氣區(qū)域涵蓋漢中市所有區(qū)縣。經(jīng)過12年的發(fā)展，企業(yè)先后成立調(diào)控中心、設(shè)計室、客戶服務(wù)中心，為提高企業(yè)收入，近年來企業(yè)開展了燃?xì)庠罹咪N售業(yè)務(wù)，制定靈活的營銷活動，加大銷售人員的培訓(xùn)力度，為用戶進(jìn)行燃?xì)饩呱祥T安裝、調(diào)試等工作。目前企業(yè)總資產(chǎn)超過40000萬元，企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模及氣化覆蓋面不斷擴(kuò)大，發(fā)展用戶不斷新增，氣化人口攀升，截止2020年3月底，企業(yè)累計敷設(shè)中壓天然氣輸配管網(wǎng)254公里，建成漢臺、洋縣、略陽3座天然氣門站，建成漢臺、佛坪、勉縣3座壓縮天然氣儲配站，建成南鄭、洋縣、勉縣、鎮(zhèn)巴、佛坪5座壓縮天然氣加氣站，累計氣化鄉(xiāng)鎮(zhèn)8個，開發(fā)用戶約5.5萬戶，天然氣供應(yīng)覆蓋20多萬人，年銷售天然氣量超過1億立方米。十三五期間，企業(yè)累計銷氣總量4.90億方，安裝用戶3.88萬戶。企業(yè)緊抓煤改氣、鐵腕治霾、三供一業(yè)等利好政策，全力開發(fā)市場，成功開發(fā)洋縣405工農(nóng)融合特色小鎮(zhèn)、勉縣德潤等12戶集中采暖用戶和工業(yè)用戶。建設(shè)漢中鋅業(yè)專線、城洋線、漢南線三條次高壓管線，形成低壓、中壓、次高壓、高壓四級壓力體系和輸配系統(tǒng)，天然氣輸配能力大幅提升。近年來企業(yè)堅持以員工為本、文化為魂、市場為重，安全為要的企業(yè)理念，狠抓市場開發(fā)、隊伍建設(shè)、制度完善、關(guān)系協(xié)調(diào)四項工作，推動實現(xiàn)工作目標(biāo)化、科學(xué)流程化、關(guān)鍵精細(xì)化、執(zhí)行模板化四化工作，致力將企業(yè)打造成漢中燃?xì)饩C合服務(wù)商的美好愿景。Z企業(yè)組織架構(gòu)現(xiàn)狀Z企業(yè)成立至今，經(jīng)過不斷發(fā)展，企業(yè)總部目前共有辦公室、人力資源部、財務(wù)部、發(fā)展計劃部、生產(chǎn)技術(shù)部、工程管理部、安全與環(huán)境監(jiān)察部七個部門，在特許經(jīng)營范圍的區(qū)縣共有八個下屬分公司，企業(yè)組織架構(gòu)如圖3-1。圖STYLEREF2\s3.1SEQ圖\*ARABIC\s21企業(yè)組織架構(gòu)圖Z企業(yè)職能劃分現(xiàn)狀企業(yè)職能劃分見表3-1：表:3SEQ表\*ARABIC\s11企業(yè)部門職責(zé)劃分Z企業(yè)人力資源管理及人力資源管理信息系統(tǒng)現(xiàn)狀Z企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀經(jīng)過多年發(fā)展，Z企業(yè)已經(jīng)建立起較為完善的人力資源管理體系，日常人力資源管理工作已涵蓋年度人力資源規(guī)劃定員定崗、企業(yè)招聘人才考核選拔、年度績效考評、年度培訓(xùn)工作開展、員工福利薪酬預(yù)算使用等多項內(nèi)容。目前企業(yè)人力資源配置狀況基本能支撐企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)正常開展?，F(xiàn)從人員結(jié)構(gòu)、制度建設(shè)及管理兩方面進(jìn)行說明。人員結(jié)構(gòu)截至當(dāng)前，Z企業(yè)在冊員工有177人中具備本科及以上學(xué)歷的有135人，占比76%，企業(yè)學(xué)歷分布情況見表3-2，通過數(shù)據(jù)可得出企業(yè)員工學(xué)歷水平高，人才儲備豐富，企業(yè)人力資源潛力大。表3-2Z企業(yè)員工學(xué)歷分布統(tǒng)計表學(xué)歷水平碩士研究生及以上本科大專中專高中及以下人數(shù)41313250占比2.33%76.16%18.60%2.91%0.00%Z企業(yè)成立于2009年，企業(yè)成立之后多次以校園招聘形式引進(jìn)應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，通過年齡分布統(tǒng)計表（表3-3）分析得出，企業(yè)員工主要分布在21至40歲之間，企業(yè)員工偏年輕化，企業(yè)員工平均年齡31.6歲，相比于大多數(shù)國有企業(yè)，Z企業(yè)人員普遍比較年輕，員工可塑性強(qiáng)，提升發(fā)展空間巨大。表3-3Z企業(yè)員工年齡分布統(tǒng)計表年齡段50歲及以上41-51歲31-40歲21-30歲20歲及以下平均年齡人數(shù)2108481031.6占比1.13%5.65%47.46%45.76%0.00%/企業(yè)人員主要分三類，管理人員主要為公司高級管理人員及經(jīng)營管理崗位工作人員，主要從事企業(yè)經(jīng)營管理工作；專業(yè)技術(shù)人員主要為生產(chǎn)管理者及生產(chǎn)崗位技術(shù)人員，主要從事企業(yè)技術(shù)管理工作，操作服務(wù)人員主要在生產(chǎn)崗位上負(fù)責(zé)管網(wǎng)運(yùn)行監(jiān)護(hù)、入戶安全檢查等；臨聘勞務(wù)人員主要為加氣站加氣工人、巡線工人、廚師等輔助性崗位人員，詳細(xì)數(shù)據(jù)見表3-4。表3-4Z企業(yè)員工崗位分步統(tǒng)計表崗位分類管理人員專業(yè)技術(shù)人員操作服務(wù)人員高級管理人員中級管理人員普通管理人員人數(shù)617373186占比3.39%9.60%20.90%17.51%48.59%Z企業(yè)為城市燃?xì)庑袠I(yè)，行業(yè)專業(yè)性強(qiáng)，安全管理要求高，燃?xì)庠O(shè)施的規(guī)劃、設(shè)計、建設(shè)、運(yùn)維、調(diào)度等都需要有一定的專業(yè)背景知識才能勝任崗位工作，通過專業(yè)分布統(tǒng)計表可以看出，員工大多為工科專業(yè)背景畢業(yè)，專業(yè)類別主要為石油化工類和機(jī)械工程類，合計占比達(dá)36.15%，詳細(xì)數(shù)據(jù)見表3-5。表3-5Z企業(yè)員工專業(yè)分布統(tǒng)計表專業(yè)類別機(jī)械類石油化工類城市燃?xì)忸惞こ填愋姓芾眍愗攧?wù)類計算機(jī)及通信類其他類人數(shù)313391430241323占比17.51%18.64%5.08%7.91%16.95%13.56%7.34%12.99%Z企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員職稱評定按照專業(yè)技術(shù)職稱系列評定，企業(yè)取得初級及以上職稱59人，占企業(yè)管理人員和技術(shù)人員總數(shù)的64.84%，占企業(yè)總?cè)藬?shù)33.33%；操作服務(wù)人員評定技術(shù)等級職稱，企業(yè)中級工55人，占操作服務(wù)人員總數(shù)64%，占企業(yè)總?cè)藬?shù)31.07%，詳細(xì)數(shù)據(jù)見表3-6。表3-6Z企業(yè)員工職稱及技術(shù)等級分布統(tǒng)計表職稱類別高級職稱中級職稱初級職稱中級工人數(shù)2302755占比1.13%16.95%15.25%31.07%制度建設(shè)及管理人事管理方面。企業(yè)完成了《員工公開招聘管理辦法》《勞動人事管理制度》《分公司三辦主任等基層干部選拔任用管理制度》《職稱(職業(yè)資格)評聘管理辦法》《干部管理制度（試行）》等制度。企業(yè)員工招聘委托專業(yè)第三方招聘企業(yè)開展，保證企業(yè)能夠公正的選聘優(yōu)秀的員工進(jìn)入企業(yè)；下放基層干部選拔權(quán)限，激發(fā)員工工作主動性；鼓勵管理和技術(shù)崗員工通過學(xué)習(xí)考取職業(yè)資格證書，豐富知識儲備，對符合聘任條件的員工聘任職稱；定期組織操作崗員工參加中級技能提升培訓(xùn)，對中級技能證書，實際操作能力符合公司要求的員工予以聘任。培訓(xùn)體系建設(shè)方面。企業(yè)先后完成了《員工教育培訓(xùn)管理制度》《內(nèi)部專業(yè)兼職培訓(xùn)師管理辦法》《操作崗位員工技能提升管理制度》等制度。企業(yè)按年度組織開展多項培訓(xùn)，以提高員工專業(yè)技能，塑造員工良好的價值觀，企業(yè)培訓(xùn)體系已基本形成。人力資源部是企業(yè)員工培訓(xùn)管理部門，負(fù)責(zé)組織各部室、分公司完成員工培訓(xùn)工作；公司年度預(yù)算對企業(yè)員工培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行指標(biāo)控制；公司制度對企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師、師帶徒及員工職稱評聘等工作做出明確的激勵政策，鼓勵員工提升能力水平，企業(yè)持續(xù)開展操作崗位員工技能比武、“一崗雙述”活動，提升員工基本素質(zhì)；培訓(xùn)形式主要有入職培訓(xùn)——員工入職時必須經(jīng)過公司級、部室或分公司級、場站或班、組級三級培訓(xùn)后方可上崗，崗位培訓(xùn)——員工換崗、復(fù)崗后必須經(jīng)過崗位培訓(xùn)，確保員工勝任崗位工作。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)——公司定期委托第三方機(jī)構(gòu)組織員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。薪酬績效方面。企業(yè)制定了《AB崗工作制度》《單項獎勵標(biāo)準(zhǔn)管理辦法》《員工福利管理辦法》《社會保險管理辦法》等一系列制度。分公司試行獎金二次分配及專項指標(biāo)激勵辦法，按期兌現(xiàn)二次分配獎金及專項激勵，完善薪酬福利體系，新增AB崗工作制度，建立企業(yè)年金制度，為企業(yè)全體員工增加養(yǎng)老保障，改善企業(yè)人力資源管理。存在問題目前人力資源管理主要存在以下問題：一是企業(yè)部分山區(qū)市場開發(fā)的局限性，隨著近幾年企業(yè)扭虧目標(biāo)的壓力，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績欠佳，員工薪酬增長緩慢，企業(yè)老員工離職率較高。二是目前企業(yè)人員招聘需要經(jīng)過股東企業(yè)審批，企業(yè)人員招聘決策流程復(fù)雜，無法較快的招聘新員工上崗。三是根據(jù)公司當(dāng)前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)又無法招聘到滿足企業(yè)要求的新員工。人員離職造成的企業(yè)人力資源緊張問題也一直困擾公司經(jīng)營層。Z企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)現(xiàn)狀Z企業(yè)作為一家國有控股企業(yè)，近年來企業(yè)也認(rèn)識到了信息化建設(shè)對公司發(fā)展的重要作用，先后投入開發(fā)了營收系統(tǒng)、入戶安檢系統(tǒng)、GIS系統(tǒng)、SCADA系統(tǒng)及企業(yè)官方網(wǎng)站等信息系統(tǒng)輔助企業(yè)開展經(jīng)營管理。但是企業(yè)暫無完整的人力資源管理管理系統(tǒng)，人事管理活動中許多工作仍然采用傳統(tǒng)的管理方式開展，現(xiàn)有的人事管理信息化工作主要有以下幾種途徑：數(shù)據(jù)采集與存儲企業(yè)所有的數(shù)據(jù)采集均采用人工方式采集，數(shù)據(jù)存儲主要以O(shè)FFICE文檔及紙質(zhì)文檔形式，如考勤數(shù)據(jù)由各部室、分公司考勤人員跟蹤人員出勤情況，手工繪制紙質(zhì)版考勤記錄表格，然后由企業(yè)人事專員錄入EXCEL進(jìn)行匯總存儲。公司人事合同合同管理、人事檔案相關(guān)數(shù)據(jù)由人事專員建立EXCEL臺賬，并定期更新?？冃Ч芾矸矫?，主要由分公司綜合管理辦公室向人力資源部提供紙質(zhì)版績效考核數(shù)據(jù)，企業(yè)人事專員錄入EXCEL進(jìn)行匯總統(tǒng)計。數(shù)據(jù)批量計算薪酬、社保、公積金、個人所得稅及相關(guān)的匯總報表主要采用EXCEL表格軟件制定公式計算薪酬；培訓(xùn)考試培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)跟蹤采用EXCEL建立臺賬，生產(chǎn)人員培訓(xùn)考試系統(tǒng)主要采用生產(chǎn)培訓(xùn)系統(tǒng)進(jìn)行考試，管理人員暫無培訓(xùn)系統(tǒng)。人事流程跟蹤人事業(yè)務(wù)工作流程開展全部通過線下申請、審批、跟蹤。需要員工手動填寫審批單，并按照公司審批制度要求，按流程審批簽字。Z企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)存在問題人力資源管理信息系統(tǒng)無法幫助企業(yè)解決現(xiàn)有問題企業(yè)當(dāng)前人力資源管理信息系統(tǒng)整合程度低，關(guān)鍵模塊缺失，系統(tǒng)無法較好的為企業(yè)人力資源管理賦能，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)流失率高、招聘慢、招聘難等問題。主要原因體現(xiàn)在：一是企業(yè)績效考核無法較好的落實，員工干好干壞一個樣，干多干少一個樣的局面難以改變，導(dǎo)致企業(yè)成長多年的員工離職或者失去工作主動性。企業(yè)的績效考核工作量大，需要企業(yè)總部與分公司協(xié)調(diào)完成，限于企業(yè)當(dāng)前人力資源及組織分布，績效考核執(zhí)行較困難，沒有形成長效機(jī)制。企業(yè)需借助系統(tǒng)績效考核模塊，加強(qiáng)績效考核，提升員工動力，減少骨干員工流失。二是企業(yè)面臨扭虧為盈經(jīng)營目標(biāo)壓力較大。而當(dāng)前企業(yè)各部室、分公司人事工作占用員工時間較多，與企業(yè)降本增效的管理政策相悖，需通過人力資源管理信息系統(tǒng)來提升企業(yè)員工工作效率，減少人事活動耗費(fèi)時間，增加員工貢獻(xiàn)度，提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，增加員工收入，減少人員流失，形成人事管理的良性循環(huán)。三是企業(yè)員工招聘困難，企業(yè)可通過人力資源信息系統(tǒng)實現(xiàn)人事數(shù)據(jù)共享、加強(qiáng)人力資源規(guī)劃、提升招聘效率，提高企業(yè)應(yīng)對人力資源變化得響應(yīng)效率。讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以更方便的獲取企業(yè)人事數(shù)據(jù)，盡可能在企業(yè)人力資源變化可能導(dǎo)致企業(yè)人力緊張前，通過指標(biāo)預(yù)警，盡快提前開展相關(guān)工作，確保企業(yè)有足夠時間解決招聘慢、招聘難的問題。人力資源管理信息系統(tǒng)整合程度低通過人力資源管理信息化現(xiàn)狀分析，可以發(fā)現(xiàn)Z企業(yè)人事管理活動中的信息化工作主要借助于Office辦公軟件，在業(yè)務(wù)量較小、業(yè)務(wù)單一的情況下，OFFICE軟件辦公方便快捷。但是，隨著數(shù)據(jù)量增加、業(yè)務(wù)種類繁多的時候，OFFICE軟件的處理性能就會下降，數(shù)據(jù)分類歸檔、檢索便捷性大幅降低。各模塊數(shù)據(jù)相互獨(dú)立，且都存儲于人事專員辦公電腦中。而辦公電腦具有使用頻率高、Windows系統(tǒng)、需經(jīng)常訪問互聯(lián)網(wǎng)、辦公區(qū)可能無備用電源等特點(diǎn)。數(shù)據(jù)存儲可靠性差，如果個人辦公電腦出現(xiàn)宕機(jī)、硬盤壞死、木馬攻擊等情況時，可能會面臨數(shù)據(jù)丟失風(fēng)險。而人力資源系統(tǒng)一般采用Linux系統(tǒng)部署，位置宿主機(jī)為企業(yè)機(jī)房配置的服務(wù)器機(jī)器，Linux開源免費(fèi)，系統(tǒng)維護(hù)效率更高，因此，從穩(wěn)定性和安全性上比Windows系統(tǒng)強(qiáng)，機(jī)房都配置有不間斷電源（UPS），硬盤也多采用高質(zhì)量硬盤，可以有效降低數(shù)據(jù)丟失的風(fēng)險。人力資源部作為企業(yè)人力資源開發(fā)、使用和綜合管理部門，沒有一個基礎(chǔ)系統(tǒng)來對人力資源管理中的人事管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)、考勤管理等業(yè)務(wù)進(jìn)行統(tǒng)一整合。各模塊間的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)相互獨(dú)立，缺乏統(tǒng)一性。在公司人員變動情況下，就需要逐個修改各模塊中的人員數(shù)據(jù)，造成工作量增加、數(shù)據(jù)變更可靠性不強(qiáng)，可能存在漏改、錯改、多改等問題。企業(yè)當(dāng)前未上線運(yùn)行ERP系統(tǒng)，管理類信息系統(tǒng)僅有財務(wù)類的金蝶EAS系統(tǒng)，系統(tǒng)管理權(quán)限由上級集團(tuán)公司統(tǒng)一管理，上級集團(tuán)公司設(shè)置財務(wù)賬套并提供相應(yīng)賬號，企業(yè)根據(jù)使用賬號登錄財務(wù)系統(tǒng)操作，企業(yè)沒有權(quán)限及公開的應(yīng)用接口將系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)一整合。人力資源管理信息系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)務(wù)模塊缺失考勤跟蹤困難考勤管理未能與各部室及生產(chǎn)性分公司考勤終端對接，而分公司綜合管理人員與生產(chǎn)人員班次不同，對生產(chǎn)人員的考勤跟蹤較為困難，且每天都需要耗費(fèi)時間跟蹤考勤記錄，每月填寫完考勤記錄表后，經(jīng)過審核后需要將紙質(zhì)的記錄表交給人力資源部（圖3-2Z企業(yè)考勤記錄表）。分公司地理位置遠(yuǎn)，無法及時遞交，事后遞交就會有丟失的風(fēng)險。另外，公司薪酬專員又需要花費(fèi)大量時間對紙質(zhì)考勤表按照固定的規(guī)則進(jìn)行整理匯總。圖3-2Z企業(yè)考勤記錄表員工請假流程復(fù)雜，未能實現(xiàn)流程化控制。企業(yè)各類休假按照國家相關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行，員工在符合條件的情況下，依法享有帶薪年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護(hù)假等。根據(jù)企業(yè)規(guī)定，員工所有休假必須完成請銷假審批程序，企業(yè)普通員工現(xiàn)有請假流程先由班組長審批，然后由分公司領(lǐng)導(dǎo)簽字審批、再由人力資源部領(lǐng)導(dǎo)簽字審批、最后由分管業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)簽字審批，這一整套流程均需要通過紙質(zhì)申請單完成，詳細(xì)流程如圖3-3。通過請假流程圖可以看出，對于員工而言流程復(fù)雜，分公司員工路途遙遠(yuǎn)、交通不便，而且可能面臨某個領(lǐng)導(dǎo)出差、開會等情況，導(dǎo)致請假流程無法一次性審批通過，還需再次走審批流程，增加員工請假成本。圖3-3Z企業(yè)一般員工請假審批流程圖數(shù)據(jù)更新不及時，查看不方便人事管理未能實現(xiàn)系統(tǒng)化，人事信息臺賬需人事專員定期更新，可靠性缺乏保障，數(shù)據(jù)及時性弱，企業(yè)向上級提供人事數(shù)據(jù)或者企業(yè)管理層在查看公司人事數(shù)據(jù)時需要提前要求人力資源部更新。公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也只能通過紙質(zhì)或者電子報表查看數(shù)據(jù)，訪問便捷性差。薪酬管理工作量大企業(yè)實行崗位工資制度，員工薪酬實行動態(tài)管理，根據(jù)工作崗位確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，崗位變動薪酬也隨之變動。薪酬計算需要薪酬專員每月先統(tǒng)計公司考勤數(shù)據(jù)及績效考核指標(biāo)，統(tǒng)計完成后按照企業(yè)薪酬體系計算出每月工資表，公積金匯總表，社保匯總表，個稅匯總表等，核對無誤后再按照薪酬審批流程按人力資源部領(lǐng)導(dǎo)、人事分管領(lǐng)導(dǎo)、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理、董事長的流程審批簽字，審批通過后再將審批過的紙質(zhì)版文件遞交給公司財務(wù)部門，財務(wù)部門根據(jù)審批內(nèi)容發(fā)放薪酬。以上工作周期性強(qiáng)、重復(fù)度大、線下審批流程效率慢、跨部門協(xié)作差，造成薪酬管理員在薪酬發(fā)放期工作量大，經(jīng)常不得不加班加點(diǎn)完成工作，工作質(zhì)量缺乏保證?？冃Э己舜齼?yōu)化企業(yè)制度規(guī)定員工個人業(yè)績考核由所在部門（單位）進(jìn)行，考核結(jié)果記入個人業(yè)績檔案，與效益獎金、職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)職稱評聘、技能晉級等掛鉤。中級管理人員業(yè)績考核由人力資源部會同相關(guān)部門按照《中級管理人員業(yè)績合同》、《黨風(fēng)廉政建設(shè)合同》進(jìn)行，考核結(jié)果記入個人業(yè)績檔案，與部門（單位）年度效益獎金掛鉤。但是實際考核過程中與企業(yè)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，考核涉及指標(biāo)多，年度績效考核需要花費(fèi)大量人員來核對評估業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，再根據(jù)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行量化打分，最后將所有數(shù)據(jù)匯總計算績效成績。另外，部門與部門之間、員工與員工之間互評均采用集中的線下打分方式開展，結(jié)果統(tǒng)計工作量大，人員集中困難，效率低。培訓(xùn)管理模塊缺失。公司當(dāng)前已經(jīng)制定了較為完善的培訓(xùn)管理系統(tǒng)，培訓(xùn)內(nèi)容主要可分為員工入職類培訓(xùn)、管理類崗位培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)類崗位培訓(xùn)和操作服務(wù)類崗位培訓(xùn)。對于燃?xì)馄髽I(yè)來說，許多關(guān)鍵性的崗位都涉及到燃?xì)夤芫W(wǎng)的安全平穩(wěn)運(yùn)行，如，入戶安檢崗位、管網(wǎng)巡線崗位等，因此，需要對員工進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)來提升員工的專業(yè)水平，達(dá)到燃?xì)馍a(chǎn)安全運(yùn)行的管理目的。但是，企業(yè)每年在制定培訓(xùn)計劃的時候均采用分散化的電子表格管理方式，不利于開展培訓(xùn)工作。另外，各部室及分公司日常的培訓(xùn)工作都是由各部室及分公司自行開展，人力資源部作為企業(yè)培訓(xùn)管理的歸口部門，無法跟蹤各部室、分公司的培訓(xùn)計劃落實情況，往往造成企業(yè)培訓(xùn)有計劃，計劃落實不到位等問題出現(xiàn)。根據(jù)企業(yè)制定的人事管理目標(biāo)，為了更好的是員工能力與崗位相匹配，打造企業(yè)學(xué)習(xí)型組織，企業(yè)可以利用人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的機(jī)會，將培訓(xùn)管理工作進(jìn)行信息化，通過信息系統(tǒng)的輔助作用，來幫助其更好的完成企業(yè)培訓(xùn)管理工作。網(wǎng)絡(luò)安全缺乏保障企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)數(shù)據(jù)傳輸從物理上與公網(wǎng)進(jìn)行了隔離，數(shù)據(jù)傳輸安全性增加。但是，受技術(shù)、分公司地理位置及資金限制，企業(yè)當(dāng)前沒有搭建內(nèi)部的局域網(wǎng)，企業(yè)在建的許多信息系統(tǒng)及終端傳感裝置大多采用的公網(wǎng)將數(shù)據(jù)傳入系統(tǒng)。企業(yè)辦公文檔的傳輸大多也通過公網(wǎng)傳輸。企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)與公網(wǎng)之間沒有通過防火墻策略及物理上的隔離，企業(yè)內(nèi)網(wǎng)的許多電腦都可能面臨被木馬、黑客、病毒入侵的威脅，傳輸?shù)奈募菀讓?dǎo)致信息泄密。企業(yè)的人事管理活動不能為企業(yè)增值圖3-4Z企業(yè)價值鏈分析圖采用企業(yè)價值鏈分析方法對Z企業(yè)價值鏈進(jìn)行分析（圖3-4Z企業(yè)價值鏈分析圖）。企業(yè)基礎(chǔ)增值活動包括天然氣用戶市場開發(fā)、燃?xì)庠O(shè)施建設(shè)、處理、運(yùn)輸、銷售和售后服務(wù)等活動。城市燃?xì)猱a(chǎn)業(yè)價值鏈的開端為用戶市場開發(fā)等活動，用戶市場開發(fā)活動的有效開展是后期增值業(yè)務(wù)開展的前提，用戶市場開發(fā)成果將會影響企業(yè)整個價值鏈的增值。燃?xì)庠O(shè)施建設(shè)包括為已經(jīng)開發(fā)成功的用戶安裝設(shè)計及建設(shè)長輸管線、城區(qū)管線小區(qū)及入戶管線、加氣站及相關(guān)附屬設(shè)施等，使得天然氣能夠通過燃?xì)庠O(shè)施輸送到用戶。處理和運(yùn)輸活動是對采購的天然氣進(jìn)行凈化、加臭、輸送過程監(jiān)管等一系列活動。銷售活動是對加氣站、下游工商業(yè)用戶及居民用戶等使用天然氣量進(jìn)行結(jié)算的過程。售后服務(wù)主要是安全巡檢和為用戶提供相應(yīng)的技術(shù)支持等活動?；A(chǔ)活動中各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、緊密聯(lián)系，為城市燃?xì)馄髽I(yè)價值鏈增值。輔助活動是為企業(yè)基礎(chǔ)活動的順利開展提供支持和保障功能。綜合管理、財務(wù)管理、融資和法律是企業(yè)運(yùn)行的基本保障，人力資源管理能夠激發(fā)企業(yè)活力，提升企業(yè)競爭力，技術(shù)與開發(fā)是企業(yè)核心能力的體現(xiàn)。市場采購決定企業(yè)燃?xì)庠O(shè)施建設(shè)和銷售產(chǎn)品的保障。他們不直接為企業(yè)創(chuàng)造價值，但對價值鏈的增值有影響，可以幫助組織在市場中獲得競爭優(yōu)勢。Z企業(yè)近年來人員流失嚴(yán)重，通過橫向與同區(qū)域其他燃?xì)馄髽I(yè)相比，市場增長率偏低，人力投入低，激勵機(jī)制不健全、管理機(jī)制缺乏靈活性，企業(yè)重要的基礎(chǔ)活動開展往往面臨無人可用的現(xiàn)象。在信息技術(shù)時代背景下，企業(yè)沒有通過信息技術(shù)來創(chuàng)建高效的管理系統(tǒng)，提升人事管理的高效化、科學(xué)管理，使得企業(yè)的人事管理活動無法為企業(yè)的價值鏈增值。Z企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)存在問題的原因分析企業(yè)重視程度不足雖然企業(yè)已經(jīng)意識到管理信息系統(tǒng)在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性，但是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營重心仍在業(yè)務(wù)發(fā)展和安全生產(chǎn)上，公司近些年先后開發(fā)完成了SCADA系統(tǒng)、GIS系統(tǒng)、營收系統(tǒng)和入戶安檢系統(tǒng)，并沒有對企業(yè)管理系統(tǒng)進(jìn)行開發(fā)。企業(yè)人力資源部目前僅有三