2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：?jiǎn)T工關(guān)系管理試題考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項(xiàng)選擇題（請(qǐng)將正確選項(xiàng)的代表字母填寫在答題紙上。每題1分，共20分）1.根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。這里的“用工之日”通常指（）。A.勞動(dòng)者辦理入職手續(xù)之日B.勞動(dòng)者實(shí)際開(kāi)始為用人單位提供勞動(dòng)之日C.用人單位發(fā)布錄用通知之日D.勞動(dòng)者通過(guò)試用期考核之日2.在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議過(guò)程中，屬于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)的是（）。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)B.人民法院C.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)D.工會(huì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)3.某公司因經(jīng)營(yíng)需要，需調(diào)整部分員工的崗位，并降低了部分崗位的工資。在實(shí)施前，公司應(yīng)履行的主要程序是（）。A.只需提前三十日以書面形式通知員工B.只需與員工協(xié)商一致C.進(jìn)行公告，并給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償D.召開(kāi)職工代表大會(huì)或全體職工大會(huì)，聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)4.員工參與企業(yè)民主管理的形式不包括（）。A.員工代表大會(huì)B.職工董事和職工監(jiān)事制度C.集體協(xié)商D.企業(yè)合理化建議活動(dòng)5.勞動(dòng)合同中約定試用期的最長(zhǎng)時(shí)限，適用于（）。A.所有勞動(dòng)合同B.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同C.固定期限勞動(dòng)合同，且最長(zhǎng)不超過(guò)六個(gè)月D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的勞動(dòng)合同6.在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解過(guò)程中，調(diào)解委員會(huì)提出的調(diào)解方案，對(duì)雙方具有（）。A.法律約束力B.強(qiáng)制執(zhí)行力C.建議性質(zhì)，雙方自愿達(dá)成協(xié)議后才有效D.參考價(jià)值，不具有強(qiáng)制約束力7.用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)（）。A.勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)B.職工代表大會(huì)或全體職工討論C.工會(huì)同意D.用人單位法定代表人批準(zhǔn)8.某員工在工作中受傷，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》，該員工應(yīng)當(dāng)（）。A.首先申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定B.立即解除勞動(dòng)合同C.先進(jìn)行工傷認(rèn)定，再享受工傷保險(xiǎn)待遇D.要求用人單位支付一次性傷殘補(bǔ)助金9.以下關(guān)于集體協(xié)商的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.集體協(xié)商是勞動(dòng)關(guān)系雙方自愿、平等地進(jìn)行協(xié)商B.集體協(xié)商的內(nèi)容可以包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等C.集體協(xié)商的結(jié)果對(duì)全體職工具有強(qiáng)制約束力D.用人單位可以單方面決定集體協(xié)商的內(nèi)容和結(jié)果10.在處理員工投訴時(shí)，如果投訴內(nèi)容涉及違反法律法規(guī)的行為，人力資源部門首先應(yīng)（）。A.保護(hù)員工隱私，不予調(diào)查B.將投訴內(nèi)容公之于眾，聽(tīng)取輿論意見(jiàn)C.立即停止該員工的工作，進(jìn)行調(diào)查D.向相關(guān)法律法規(guī)咨詢機(jī)構(gòu)咨詢，并謹(jǐn)慎調(diào)查處理11.建立有效的員工溝通機(jī)制，其首要目的是（）。A.控制員工的思想B.完成上級(jí)交辦的信息傳遞任務(wù)C.確保員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)D.及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決員工關(guān)心的問(wèn)題，化解矛盾12.用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，未能按照法定程序或支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑒趧?dòng)者可以（）。A.要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同B.只能要求支付賠償金C.申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任D.必須先向勞動(dòng)行政部門申訴13.工會(huì)在維護(hù)職工勞動(dòng)權(quán)益方面，不具有的職能是（）。A.參與涉及職工切身利益的規(guī)章制度草案的修改B.對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行監(jiān)督C.代表職工與用人單位進(jìn)行集體協(xié)商D.直接為職工提供法律援助服務(wù)14.對(duì)于因工死亡員工的近親屬，其可以依法享受的工傷保險(xiǎn)待遇不包括（）。A.喪葬補(bǔ)助金B(yǎng).供養(yǎng)親屬撫恤金C.一次性工亡補(bǔ)助金D.醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)15.在設(shè)計(jì)企業(yè)員工手冊(cè)時(shí)，應(yīng)確保其內(nèi)容（）。A.盡可能詳細(xì)，覆蓋所有可能情況B.主要強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的處罰規(guī)定C.經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或全體職工討論，經(jīng)全體職工或職工代表大會(huì)代表過(guò)半數(shù)同意D.由法律顧問(wèn)審核，符合法律法規(guī)的規(guī)定16.某員工因個(gè)人原因長(zhǎng)期無(wú)法正常工作，但用人單位與其維持勞動(dòng)關(guān)系，并按月支付少量生活費(fèi)。這種勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)可能被認(rèn)定為（）。A.非全日制用工B.勞務(wù)關(guān)系C.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系D.委托代理關(guān)系17.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決書自作出之日起（）內(nèi)，雙方當(dāng)事人不得向人民法院提起訴訟。A.10日B.15日C.30日D.60日18.在處理群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，用人單位應(yīng)遵循的首要原則是（）。A.堅(jiān)持強(qiáng)硬立場(chǎng)，維護(hù)企業(yè)利益最大化B.尋求社會(huì)媒體支持，孤立員工方C.積極溝通，依法、依規(guī)、平和解決D.立即停止所有相關(guān)爭(zhēng)議員工的工資發(fā)放19.績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬調(diào)整直接掛鉤時(shí)，應(yīng)確保（）。A.薪酬調(diào)整方案具有高度保密性B.考核標(biāo)準(zhǔn)清晰、客觀、可衡量C.員工對(duì)考核結(jié)果有完全的否決權(quán)D.只關(guān)注考核結(jié)果中的最低和最高分20.員工滿意度調(diào)查結(jié)果分析中，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬福利普遍不滿，可能的原因不包括（）。A.薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平B.福利項(xiàng)目種類單一，缺乏吸引力C.薪酬分配不透明，感覺(jué)不公平D.員工對(duì)工作內(nèi)容本身不滿意二、簡(jiǎn)答題（請(qǐng)將答案寫在答題紙上。每題5分，共20分）1.簡(jiǎn)述用人單位在招聘過(guò)程中需注意的公平性原則及其含義。2.簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的基本程序。3.簡(jiǎn)述制定企業(yè)員工手冊(cè)應(yīng)遵循的主要原則。4.簡(jiǎn)述用人單位在處理員工投訴時(shí)應(yīng)遵循的基本步驟。三、案例分析題（請(qǐng)將答案寫在答題紙上。每題10分，共20分）1.某制造企業(yè)為降低成本，決定將部分生產(chǎn)線轉(zhuǎn)移到外省的低成本地區(qū)，并裁減了當(dāng)?shù)丶s30名員工。裁減前，企業(yè)曾與工會(huì)協(xié)商，但未達(dá)成一致。裁減后，被裁員工認(rèn)為企業(yè)違反了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求企業(yè)支付賠償金并恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)分析本案中企業(yè)可能存在的問(wèn)題，并說(shuō)明《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的主要規(guī)定。2.某公司員工小張因工作失誤，給公司造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失。公司領(lǐng)導(dǎo)決定扣除小張當(dāng)月部分工資作為賠償，并將在公司內(nèi)部通報(bào)批評(píng)。小張認(rèn)為公司做法不妥，既未與本人協(xié)商，也未按照公司規(guī)定履行審批程序，且通報(bào)批評(píng)侵犯其名譽(yù)權(quán)，遂向人力資源部提出異議。請(qǐng)分析小張的異議是否有理，并說(shuō)明公司在處理此類問(wèn)題時(shí)應(yīng)注意哪些法律和程序要求。試卷答案一、單項(xiàng)選擇題1.B2.C3.D4.D5.C6.C7.B8.C9.D10.D11.D12.C13.D14.D15.D16.C17.B18.C19.B20.D二、簡(jiǎn)答題1.答案：招聘過(guò)程中的公平性原則主要包括：*機(jī)會(huì)均等原則：招聘信息面向社會(huì)發(fā)布，不設(shè)歧視性條件，所有符合條件的求職者都有平等獲得面試機(jī)會(huì)的權(quán)利。*過(guò)程公正原則：招聘程序的各個(gè)環(huán)節(jié)（如簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)試、面試、錄用決策）應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、流程規(guī)范、公開(kāi)透明，避免主觀偏見(jiàn)和舞弊行為。*結(jié)果合理原則：錄用決策應(yīng)基于求職者的能力、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)與崗位要求的匹配度，而非其他非相關(guān)因素（如性別、年齡、學(xué)歷、人際關(guān)系等）。*待遇一致原則：對(duì)同等條件的求職者，應(yīng)提供公平、一致的薪酬福利待遇。解析思路：本題考查對(duì)招聘公平性原則的理解。分析時(shí)需從招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)（信息發(fā)布、程序執(zhí)行、決策依據(jù)、薪酬待遇）入手，闡述如何確保不因非能力因素而產(chǎn)生歧視，保證過(guò)程的規(guī)范性和結(jié)果的合理性。關(guān)鍵在于抓住“機(jī)會(huì)均等”、“過(guò)程公正”、“結(jié)果合理”、“待遇一致”這幾個(gè)核心要素。2.答案：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的基本程序一般包括：*申請(qǐng)與受理：勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、基層人民調(diào)解組織或依法設(shè)立的行業(yè)性、區(qū)域性調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解。調(diào)解組織收到申請(qǐng)后，予以受理。*調(diào)查與了解：調(diào)解員應(yīng)分別聽(tīng)取雙方當(dāng)事人就爭(zhēng)議事實(shí)和理由的陳述，收集相關(guān)證據(jù)，進(jìn)行調(diào)查研究，了解爭(zhēng)議的實(shí)際情況。*組織調(diào)解：調(diào)解組織應(yīng)安排調(diào)解員進(jìn)行調(diào)解。調(diào)解一般不超過(guò)15日，復(fù)雜爭(zhēng)議經(jīng)當(dāng)事人同意可適當(dāng)延長(zhǎng)。調(diào)解員應(yīng)在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上，向雙方當(dāng)事人說(shuō)明有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章，并提出解決爭(zhēng)議的建議。*達(dá)成協(xié)議與制作調(diào)解協(xié)議書：如果雙方達(dá)成協(xié)議，應(yīng)制作調(diào)解協(xié)議書，由雙方當(dāng)事人簽名或蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效。調(diào)解協(xié)議對(duì)雙方具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。*調(diào)解不成：如果調(diào)解不成，調(diào)解組織應(yīng)當(dāng)終止調(diào)解，并告知當(dāng)事人可以通過(guò)仲裁、訴訟等途徑解決。解析思路：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的流程。分析時(shí)需按時(shí)間順序或邏輯順序，梳理從申請(qǐng)到調(diào)解結(jié)束（包括成功或失?。┑闹饕襟E。關(guān)鍵在于涵蓋“申請(qǐng)受理”、“調(diào)查了解”、“組織調(diào)解”、“達(dá)成協(xié)議（制作書）”、“調(diào)解不成處理”這幾個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。3.答案：制定企業(yè)員工手冊(cè)應(yīng)遵循的主要原則包括：*合法性原則：手冊(cè)內(nèi)容必須符合國(guó)家及地方的勞動(dòng)法律法規(guī)，不得與之相抵觸。*民主性原則：涉及員工切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)，經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工過(guò)半數(shù)同意后才能實(shí)施。*明確性原則：手冊(cè)內(nèi)容應(yīng)語(yǔ)言清晰、具體、準(zhǔn)確，避免使用模糊、歧義的表述，確保員工能夠準(zhǔn)確理解。*實(shí)用性原則：手冊(cè)內(nèi)容應(yīng)與企業(yè)的實(shí)際管理需要相結(jié)合，具有可操作性，能夠指導(dǎo)員工行為，規(guī)范管理活動(dòng)。*一致性原則：手冊(cè)內(nèi)容應(yīng)與企業(yè)的其他規(guī)章制度、管理實(shí)踐保持一致，避免內(nèi)部矛盾。*及時(shí)性原則：當(dāng)法律法規(guī)更新或企業(yè)實(shí)際情況變化時(shí)，應(yīng)及時(shí)修訂員工手冊(cè)，確保其內(nèi)容的актуальность。解析思路：本題考查員工手冊(cè)的制定原則。分析時(shí)需從法律合規(guī)性、民主程序、內(nèi)容表述、實(shí)際效用、內(nèi)部協(xié)調(diào)以及動(dòng)態(tài)更新等角度展開(kāi)。關(guān)鍵在于理解每個(gè)原則的具體含義及其在手冊(cè)制定中的重要性。4.答案：用人單位在處理員工投訴時(shí)應(yīng)遵循的基本步驟包括：*認(rèn)真接收與記錄：人力資源部門或指定負(fù)責(zé)人應(yīng)耐心聽(tīng)取員工的投訴內(nèi)容，做好詳細(xì)記錄，包括投訴人、被投訴人、時(shí)間、地點(diǎn)、事件經(jīng)過(guò)、訴求等。*初步調(diào)查與核實(shí)：根據(jù)投訴內(nèi)容，采取適當(dāng)方式（如查閱記錄、與相關(guān)人員訪談、現(xiàn)場(chǎng)觀察等）進(jìn)行調(diào)查，核實(shí)投訴事實(shí)是否清楚、證據(jù)是否充分。*分析判斷與評(píng)估：結(jié)合調(diào)查結(jié)果和相關(guān)規(guī)章制度，分析投訴是否合理，是否涉及違規(guī)違紀(jì)行為，以及可能產(chǎn)生的后果。*溝通協(xié)商與處理：與投訴人和被投訴人進(jìn)行溝通，說(shuō)明調(diào)查情況，聽(tīng)取雙方意見(jiàn)，嘗試引導(dǎo)雙方達(dá)成和解或依據(jù)規(guī)定進(jìn)行處理。*記錄存檔與反饋：將處理過(guò)程和結(jié)果詳細(xì)記錄存檔，并根據(jù)情況向投訴人反饋處理結(jié)果（注意保護(hù)隱私和遵守保密規(guī)定）。解析思路：本題考查員工投訴處理流程。分析時(shí)需按處理投訴的典型邏輯順序進(jìn)行，從接收、調(diào)查、分析、溝通到記錄反饋。關(guān)鍵在于體現(xiàn)一個(gè)規(guī)范、公正、注重溝通和證據(jù)的處理過(guò)程。三、案例分析題1.答案：*企業(yè)可能存在的問(wèn)題：1.程序違法：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位在裁減人員前，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。案例中企業(yè)裁減30人，屬于需要報(bào)告的情形，但描述中未提及履行報(bào)告程序。2.可能缺乏正當(dāng)理由：《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定了可以裁減人員的情況（如依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的）。案例中僅說(shuō)明“為降低成本，決定將部分生產(chǎn)線轉(zhuǎn)移到外省”，需判斷此是否構(gòu)成上述法定情形，以及是否經(jīng)過(guò)“變更勞動(dòng)合同后仍需裁減”的程序。3.可能未優(yōu)先留用特定人員：《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。案例中未說(shuō)明企業(yè)是否履行了此項(xiàng)優(yōu)先留用義務(wù)。4.補(bǔ)償可能不足：即使裁員程序合法，如果屬于經(jīng)濟(jì)性裁員，根據(jù)第四十七條，需按員工在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)于符合特定情況（如醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工）的，應(yīng)優(yōu)先留用，不得解除勞動(dòng)合同。案例中員工要求支付賠償金（N+1或2N），可能是因?yàn)槠髽I(yè)未依法支付足額補(bǔ)償或違法解除。*《勞動(dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的主要規(guī)定：1.適用情形：依據(jù)第四十一條，企業(yè)在特定客觀情況下（重整、嚴(yán)重困難、轉(zhuǎn)產(chǎn)調(diào)整、客觀情況重大變化）需要裁減人員。2.報(bào)告/許可：依據(jù)第四十六條，二十人以上或占10%以上裁減需向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。3.優(yōu)先留用：依據(jù)第四十一條，裁減時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用特定人員（長(zhǎng)期限合同、無(wú)固定期限合同、需扶養(yǎng)人員）。4.補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)第四十七條，按工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（一年一個(gè)月工資，六個(gè)月以上按一年，不滿六個(gè)月半個(gè)月）。5.程序要求：裁減前需履行報(bào)告（或備案）程序，并需經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論。解析思路：第（1）問(wèn)，分析企業(yè)行為是否違反《勞動(dòng)合同法》第四十一條（裁減人員程序和條件）、第四十六條（報(bào)告義務(wù)）、第四十一條（優(yōu)先留用）以及第四十七條（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)）。結(jié)合案例描述，指出企業(yè)在程序、理由、補(bǔ)償?shù)确矫婵赡艽嬖诘膯?wèn)題。第（2）問(wèn)，系統(tǒng)梳理《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的核心條款，包括適用情形、程序要求（報(bào)告）、優(yōu)先留用對(duì)象和補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。2.答案：*小張的異議是否有理：小張的異議有部分有理。理由如下：1.扣除工資可能違法：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%；若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。案例中未說(shuō)明扣除金額是否符合上述比例限制，但若超過(guò)20%或?qū)е率Ｓ喙べY低于最低標(biāo)準(zhǔn)，則扣除行為違法。此外，法律并未規(guī)定扣除工資是唯一或必須的賠償方式。2.程序可能不完善：