2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：人力資源部門員工人力資源部門員工離職與再就業(yè)服務(wù)試題考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、某公司HR部經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，近半年來，不僅一般員工離職率偏高，就連部門內(nèi)的資深薪酬專員和招聘主管也相繼離職，且離職原因復(fù)雜，有的是追求更高的職位，有的是對(duì)現(xiàn)有薪酬不滿，還有的是感覺工作壓力過大、缺乏成長(zhǎng)空間。作為公司人力資源部負(fù)責(zé)人，請(qǐng)分析可能導(dǎo)致HR部門員工高離職率的主要原因，并提出至少三點(diǎn)針對(duì)性的改進(jìn)措施。二、假設(shè)你作為某制造企業(yè)的人力資源專員，負(fù)責(zé)處理內(nèi)部員工的離職事宜。近期，一位在公司服務(wù)了十年的資深技術(shù)工人因家庭原因提出辭職，他表達(dá)了對(duì)離開公司后技能可能過時(shí)、以及未來就業(yè)不確定性的擔(dān)憂。請(qǐng)模擬進(jìn)行一次離職面談，了解其離職的真實(shí)想法和顧慮，并嘗試在政策允許范圍內(nèi)給予其適當(dāng)?shù)年P(guān)懷和建議，同時(shí)盡可能爭(zhēng)取其留下或平穩(wěn)過渡。三、隨著公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，部分原有崗位被取消，同時(shí)新興崗位對(duì)員工能力提出了新要求。公司現(xiàn)有員工中約有15%的人技能與新興崗位需求存在差距。人力資源部計(jì)劃啟動(dòng)一項(xiàng)內(nèi)部人才市場(chǎng)建設(shè)項(xiàng)目，以促進(jìn)員工內(nèi)部流動(dòng)和轉(zhuǎn)崗。請(qǐng)簡(jiǎn)述該內(nèi)部人才市場(chǎng)建設(shè)項(xiàng)目需要包含的關(guān)鍵要素，并說明在項(xiàng)目實(shí)施過程中，如何有效支持那些需要轉(zhuǎn)崗的員工完成角色轉(zhuǎn)換。四、某公司為了激勵(lì)員工提升技能并適應(yīng)公司發(fā)展需要，推行了內(nèi)部競(jìng)聘制度。規(guī)定員工若想競(jìng)聘更高或不同的職位，必須先通過公司組織的相關(guān)技能考試或能力評(píng)估。然而，在實(shí)施過程中，一些員工抱怨評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不透明，感覺機(jī)會(huì)不公平，導(dǎo)致內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍緊張。作為人力資源部的一員，請(qǐng)分析可能存在問題的原因，并提出改進(jìn)內(nèi)部競(jìng)聘評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的方案。五、請(qǐng)闡述在處理人力資源部門自身員工離職時(shí)，除了遵守常規(guī)的離職流程和法律法規(guī)外，還應(yīng)特別關(guān)注哪些方面，以確保離職過程的平穩(wěn)、減少負(fù)面影響，并盡可能保留有價(jià)值的信息和經(jīng)驗(yàn)。試卷答案一、可能原因：1.薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足：與市場(chǎng)水平或同業(yè)相比，HR部門員工薪酬缺乏吸引力，特別是對(duì)于資深人員。2.職業(yè)發(fā)展通道受限：HR部門內(nèi)部晉升空間有限，員工看不到清晰的成長(zhǎng)路徑，容易尋求外部機(jī)會(huì)。3.工作壓力與負(fù)荷過大：HR工作事務(wù)繁雜，涉及多部門協(xié)調(diào)，且常需處理復(fù)雜人事問題，易導(dǎo)致職業(yè)倦怠。4.工作價(jià)值感缺失：部分員工可能感覺工作內(nèi)容重復(fù)性高，缺乏創(chuàng)造性，或未能有效參與到公司戰(zhàn)略決策中。5.組織文化問題：公司整體或HR部門內(nèi)部文化可能存在溝通不暢、支持不足、缺乏尊重等問題。6.培訓(xùn)與發(fā)展不足：未能提供足夠的培訓(xùn)以幫助員工掌握新技能，適應(yīng)變化，應(yīng)對(duì)更復(fù)雜的工作。改進(jìn)措施：1.優(yōu)化薪酬福利體系：進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)研，確保HR薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性，建立與績(jī)效和經(jīng)驗(yàn)掛鉤的薪酬調(diào)整機(jī)制，完善福利政策。2.拓寬職業(yè)發(fā)展路徑：設(shè)計(jì)清晰的HR職業(yè)發(fā)展階梯（如專業(yè)序列、管理序列），提供輪崗、項(xiàng)目管理、外部培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，支持員工多元化發(fā)展。3.提升工作自主性與支持：優(yōu)化工作流程，減少不必要的行政事務(wù)，賦予員工一定的決策權(quán)；提供必要的工具、資源和上級(jí)支持，減輕工作負(fù)荷。4.加強(qiáng)溝通與價(jià)值認(rèn)可：建立有效的內(nèi)部溝通機(jī)制，讓HR員工了解公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求；定期進(jìn)行工作成果評(píng)估和反饋，公開認(rèn)可貢獻(xiàn)，提升價(jià)值感。5.營(yíng)造積極組織文化：倡導(dǎo)尊重、協(xié)作、支持的文化氛圍，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升HR部門員工的工作歸屬感和滿意度。6.實(shí)施針對(duì)性培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃：根據(jù)員工需求和崗位要求，提供專業(yè)技能、管理能力、溝通技巧等方面的培訓(xùn)，支持員工能力提升。二、模擬離職面談內(nèi)容：（語氣誠(chéng)懇、耐心、積極）“王師傅，非常感謝您坦誠(chéng)地告訴我您的決定。聽到您因?yàn)榧彝ピ蛐枰x開，我感到很遺憾。十年如一日地服務(wù)公司，您的經(jīng)驗(yàn)和技能對(duì)我們團(tuán)隊(duì)來說非常寶貴。為了更好地理解您的想法，也想看看我們是否有什么能做的，您能具體談?wù)勈鞘裁创偈鼓龀鲞@個(gè)決定嗎？是家庭具體遇到了什么情況讓您需要更多時(shí)間照顧嗎？（傾聽并共情）……聽起來確實(shí)情況比較特殊，我很理解您的難處。您剛才提到了擔(dān)心離開后技能會(huì)過時(shí)和就業(yè)問題，這是很多跳槽者都會(huì)有的顧慮。您在咱們公司十年，積累了非常豐富的[提及具體技能，如設(shè)備維護(hù)、工藝流程等]經(jīng)驗(yàn)，這在行業(yè)內(nèi)是非常有競(jìng)爭(zhēng)力的。您覺得是哪些方面覺得可能需要提升，或者我們對(duì)您未來的發(fā)展有什么可以幫助的？（了解顧慮并提供信息）……您提到的就業(yè)不確定性，現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)確實(shí)存在，但我們還是希望能為您提供一個(gè)好的解決方案。公司目前雖然取消了[原崗位名稱]這個(gè)職位，但根據(jù)我們最近業(yè)務(wù)發(fā)展，正在招聘[新崗位名稱]，這個(gè)崗位需要[提及新崗位所需技能，并與王師傅技能對(duì)比]，您在這方面有很強(qiáng)的基礎(chǔ)。我們正在考慮給您提供這個(gè)機(jī)會(huì)，或者一個(gè)類似的過渡性崗位，薪資待遇上我們會(huì)盡量考慮您的實(shí)際情況，并且提供必要的培訓(xùn)支持。您覺得這個(gè)方向怎么樣？（提出解決方案并留有余地）……我知道做出選擇不容易。如果這個(gè)機(jī)會(huì)您覺得不太合適，或者您確實(shí)需要完全離開，我們也理解。但無論如何，我們都非常感激您十年來的貢獻(xiàn)。在您離開前的這段時(shí)間，我們會(huì)一如既往地支持您的工作。您有什么需要我們協(xié)助的嗎？比如推薦信、離職手續(xù)辦理等等。我們也會(huì)盡量幫助您在新的平臺(tái)上也能發(fā)揮您的專長(zhǎng)。再次感謝您的理解和支持?！比㈥P(guān)鍵要素：1.內(nèi)部信息發(fā)布平臺(tái)：建立暢通的內(nèi)部招聘信息發(fā)布渠道，如內(nèi)部網(wǎng)站、郵件列表、公告欄等，確?？杖睄徫患皶r(shí)被內(nèi)部員工知曉。2.崗位需求與技能匹配機(jī)制：清晰描述空缺崗位的職責(zé)、要求，并建立內(nèi)部員工技能數(shù)據(jù)庫，進(jìn)行初步匹配，識(shí)別潛在候選人。3.內(nèi)部競(jìng)聘流程：制定公平、透明的內(nèi)部競(jìng)聘申請(qǐng)、評(píng)估（筆試、面試、評(píng)估中心等）、選拔、錄用流程。4.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法：使用經(jīng)過驗(yàn)證的、客觀的評(píng)估工具和方法，評(píng)估員工的技能、潛力、文化契合度等，確保評(píng)估的公正性。5.培訓(xùn)與發(fā)展支持：為需要提升技能以適應(yīng)新崗位的員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)、在崗指導(dǎo)或?qū)熤贫龋瑤椭麄儚浹a(bǔ)能力差距。6.調(diào)動(dòng)意愿激勵(lì)：設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)措施，如調(diào)薪、晉升、提供發(fā)展機(jī)會(huì)、認(rèn)可與表彰等，激發(fā)員工參與內(nèi)部流動(dòng)的積極性。7.管理者的角色：培訓(xùn)直線經(jīng)理識(shí)別和推薦內(nèi)部人才，并在競(jìng)聘過程中和轉(zhuǎn)崗后提供支持。支持轉(zhuǎn)崗員工角色轉(zhuǎn)換：1.清晰的期望設(shè)定：在轉(zhuǎn)崗初期，明確新崗位的職責(zé)、目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工建立心理預(yù)期。2.結(jié)構(gòu)化入職/引導(dǎo)計(jì)劃：設(shè)計(jì)專門的轉(zhuǎn)崗引導(dǎo)計(jì)劃，包括新崗位知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)熟悉、導(dǎo)師輔導(dǎo)、定期反饋等。3.提供必要的工具與資源：確保轉(zhuǎn)崗員工獲得完成新工作所需的設(shè)備、軟件、信息資源等。4.建立支持網(wǎng)絡(luò)：幫助員工認(rèn)識(shí)新團(tuán)隊(duì)的同事，指定一位經(jīng)驗(yàn)豐富的員工作為導(dǎo)師或伙伴，提供日常工作中的支持。5.績(jī)效管理與反饋：建立針對(duì)性的績(jī)效目標(biāo)，并定期（如每月）進(jìn)行一對(duì)一溝通，提供及時(shí)的反饋和指導(dǎo)，幫助員工調(diào)整和改進(jìn)。6.認(rèn)可與慶祝：當(dāng)轉(zhuǎn)崗員工取得進(jìn)步或達(dá)成目標(biāo)時(shí)，給予公開認(rèn)可和慶祝，增強(qiáng)其歸屬感和成就感。四、可能原因：1.評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不透明或不客觀：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，或者評(píng)估者帶有主觀偏見，導(dǎo)致員工感覺不公。2.信息不對(duì)稱：?jiǎn)T工不清楚競(jìng)聘流程、標(biāo)準(zhǔn)、自己的評(píng)估結(jié)果以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況。3.缺乏有效反饋：競(jìng)聘結(jié)束后，未向未選中員工提供充分的反饋，使其了解差距和改進(jìn)方向。4.過程參與感不足：?jiǎn)T工感覺只是被動(dòng)接受評(píng)估，缺乏參與和表達(dá)的機(jī)會(huì)。5.激勵(lì)措施未能覆蓋所有員工：激勵(lì)措施可能過于單一（如僅限于晉升），未能吸引所有有潛力的員工參與。6.制度設(shè)計(jì)本身存在缺陷：如評(píng)估工具信效度不高，流程過于繁瑣或形式化。改進(jìn)方案：1.明確與公開評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化為具體的、可衡量的行為指標(biāo)或能力要求，并向所有員工公開。使用多種評(píng)估方法（如技能測(cè)試、行為面試、情景模擬）確保客觀性。2.優(yōu)化競(jìng)聘流程與信息透明度：公開競(jìng)聘通知、資格條件、流程步驟、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、各階段評(píng)估重點(diǎn)。設(shè)立咨詢渠道，解答員工疑問。3.提供全面反饋：無論競(jìng)聘結(jié)果如何，都應(yīng)向參與者提供及時(shí)的、具體的反饋，指出優(yōu)點(diǎn)和待改進(jìn)之處，特別是對(duì)未成功者，幫助其規(guī)劃未來發(fā)展。4.增加員工參與度：在評(píng)估過程中引入多評(píng)估者（如360度評(píng)估）、讓員工參與部分評(píng)估環(huán)節(jié)（如自我評(píng)估、項(xiàng)目展示），增強(qiáng)其認(rèn)同感。5.多元化激勵(lì)措施：設(shè)計(jì)涵蓋薪酬、職級(jí)、股權(quán)、發(fā)展機(jī)會(huì)、工作自主性、公開認(rèn)可等多種形式的激勵(lì)，滿足不同員工的需求?？紤]為參與競(jìng)聘并提升能力的員工提供培訓(xùn)津貼等。6.定期評(píng)估與修訂制度：定期審視內(nèi)部競(jìng)聘制度的實(shí)施效果，收集員工反饋，根據(jù)公司發(fā)展和實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，確保其有效性和公平性。五、特別關(guān)注的方面：1.高層管理者的支持與溝通：確保公司高層理解并支持HR員工離職管理的重要性，并與離職員工進(jìn)行高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通，傳遞公司對(duì)其貢獻(xiàn)的認(rèn)可和尊重。2.知識(shí)管理與經(jīng)驗(yàn)傳承：在HR員工離職前，系統(tǒng)性地進(jìn)行知識(shí)訪談、文檔整理、工作交接，確保其掌握的核心知識(shí)、流程、經(jīng)驗(yàn)不會(huì)隨人流失，建立知識(shí)備份。3.離職原因的深度診斷：不僅僅辦理手續(xù)，更要通過離職面談等途徑，深入了解HR員工離職的深層原因（個(gè)人、管理、文化、外部市場(chǎng)等），為改進(jìn)管理提供依據(jù)。4.維護(hù)雇主品牌與吸引未來人才：處理好HR員工的離職，特別是資深或績(jī)效優(yōu)異者，能夠展現(xiàn)公司的人性化管理，維護(hù)良好的雇主形象，吸引未來的人才。5.平穩(wěn)過渡與