員工就業(yè)合同一、合同訂立的基本原則與法律要求員工就業(yè)合同的訂立必須遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，應當在一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。若超過一個月未滿一年未訂立，需每月向勞動者支付雙倍工資；滿一年未訂立的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。2025年修訂的《勞動合同法》首次明確電子勞動合同的法律效力，通過可靠電子簽名技術(shù)簽訂的合同與紙質(zhì)合同具有同等效力，但企業(yè)需留存原件備查。用人單位招用勞動者時，應當如實告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等信息，同時有權(quán)了解勞動者與合同直接相關的基本情況（如學歷、職業(yè)技能等），勞動者需如實說明。法律嚴禁用人單位扣押勞動者身份證件或收取財物，也不得要求勞動者提供擔保。二、勞動合同的必備條款與約定內(nèi)容勞動合同應當包含以下必備條款：用人單位的名稱、住所及法定代表人，勞動者的姓名、住址及身份證件號碼，合同期限，工作內(nèi)容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護，以及法律規(guī)定的其他事項。其中，勞動報酬約定需明確具體標準，若約定不明引發(fā)爭議，可通過協(xié)商、集體合同規(guī)定或同工同酬原則解決。除必備條款外，雙方可協(xié)商約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等內(nèi)容。關于試用期，法律明確規(guī)定：合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，且試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%，同時不得低于用人單位所在地最低工資標準。三、特殊用工形式的合同規(guī)范（一）靈活就業(yè)與平臺用工2025年修訂版新增“靈活就業(yè)”勞動關系認定標準，針對網(wǎng)約司機、外賣騎手等群體，明確若勞動者主要通過平臺提供勞動并接受企業(yè)管理，應認定為勞動關系；若僅為平臺撮合交易模式，則不視為勞動關系。平臺企業(yè)需與靈活就業(yè)人員明確約定用工形式，包括工作時間、報酬結(jié)算方式及權(quán)益保障內(nèi)容。（二）非全日制用工非全日制用工可通過口頭或書面形式訂立合同，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周累計不超過24小時。此類用工模式下，企業(yè)無需約定試用期，工資結(jié)算周期最長不得超過15日，且需為勞動者繳納工傷保險。（三）勞務派遣勞務派遣僅適用于臨時性（≤6個月）、輔助性或替代性崗位，被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上固定期限合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者無工作期間，勞務派遣單位需按最低工資標準支付報酬。四、雙方的權(quán)利與義務（一）勞動者的權(quán)利與義務勞動者有權(quán)獲得勞動報酬、休息休假、社會保險、職業(yè)安全保護，以及拒絕用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利。同時，勞動者需遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度，履行勞動義務，遵守職業(yè)道德，保守用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關的保密事項。若勞動者違反服務期約定或競業(yè)限制約定，應按合同約定支付違約金，但違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。（二）用人單位的權(quán)利與義務用人單位有權(quán)依法管理勞動者、根據(jù)業(yè)務需要調(diào)整工作安排（需與勞動者協(xié)商一致），并要求勞動者履行勞動義務。同時，用人單位需按時足額支付勞動報酬，提供符合國家規(guī)定的勞動條件和安全保護，為勞動者繳納社會保險（包括試用期員工、兼職及臨時工），并將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示或告知勞動者。2025年新規(guī)特別強調(diào)，企業(yè)需為勞動者繳納職業(yè)傷害保險，覆蓋通勤事故、過勞猝死等場景，心理疾病經(jīng)鑒定可申請工傷賠償。五、合同的履行、變更與終止勞動合同履行過程中，用人單位與勞動者應全面履行各自義務。若需變更合同內(nèi)容（如工作崗位、勞動報酬等），需雙方協(xié)商一致并采用書面形式。對于勞動合同的終止，法律規(guī)定了多種情形，包括合同期滿、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇、勞動者死亡或被宣告失蹤、用人單位被依法宣告破產(chǎn)等。其中，勞動合同期滿時，若勞動者在該單位連續(xù)工作滿10年且提出續(xù)訂無固定期限合同，用人單位應當同意。用人單位解除勞動合同需符合法定條件，如勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反規(guī)章制度、嚴重失職給單位造成重大損害等。若用人單位違法解除合同，需按經(jīng)濟補償標準的2倍支付賠償金（經(jīng)濟補償按勞動者工作年限計算，每滿1年支付1個月工資，不滿半年按半月工資計算）。六、法律責任與爭議解決用人單位若存在未及時訂立書面勞動合同、拖欠勞動報酬、未繳納社會保險等違法行為，將面臨法律責任。例如，拖欠工資超3個月或金額達5000元以上，或拒不支付10名以上勞動者工資的，構(gòu)成犯罪，最高可判處7年有期徒刑。勞動者可通過勞動監(jiān)察投訴、勞動仲裁或訴訟維護自身權(quán)益，其中小額爭議實行“一裁終局”，仲裁流程數(shù)字化，需在45日內(nèi)結(jié)案。勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議時，可先通過協(xié)商解決；協(xié)商不成的，可向調(diào)解組織申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定外，可向人民法院提起訴訟。勞動仲裁時效為1年，從當事人知道或應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。七、附則2025年《勞動合同法》的修訂進一步適應了新型用工模式的發(fā)展需求，既強化了勞動者權(quán)益保護，也為企業(yè)提供了更靈活的用工指引。