2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：勞動法規(guī)應用，案例分析試題型考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、某公司成立于2010年，是一家民營高新技術(shù)企業(yè)。公司一直實行嚴格的績效考核制度，并與績效結(jié)果緊密掛鉤。2024年3月，公司對全體員工進行了績效考核，小張的績效考核結(jié)果為不合格。公司依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度，決定對小張進行降薪處理，并將降薪后的工資降至當?shù)刈畹凸べY標準。小張認為公司此舉違反了勞動合同法的規(guī)定，遂向當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門投訴。請問：公司降薪的做法是否合法？請結(jié)合勞動合同法的相關(guān)規(guī)定進行分析。二、老王于2022年1月1日入職某制造企業(yè)，雙方簽訂了為期三年的固定期限勞動合同，合同約定的月工資為5000元。2023年12月，該企業(yè)因業(yè)務(wù)調(diào)整，決定將老王的崗位由生產(chǎn)操作工調(diào)整為倉庫管理員，工作內(nèi)容發(fā)生較大變化，且月工資調(diào)整為4000元。企業(yè)通知老王，由于崗位調(diào)整，勞動合同需要進行變更，并要求老王簽署新的勞動合同。老王認為企業(yè)單方面變更勞動合同不符合法律規(guī)定，拒絕簽署新合同。請問：企業(yè)單方面變更勞動合同的做法是否合法？為什么？三、小李于2024年5月1日入職某咨詢公司，雙方簽訂了為期五年的固定期限勞動合同，并約定試用期三個月。試用期內(nèi)，公司每月支付小李1500元的試用期工資。2024年7月，公司以小李在試用期內(nèi)表現(xiàn)不符合錄用條件為由，決定解除與小李的勞動合同，并未支付任何經(jīng)濟補償。請問：公司解除勞動合同的做法是否合法？請說明理由。四、某公司要求員工每周工作六天，每天工作10小時，并規(guī)定員工不得拒絕。員工小趙對公司的工時制度提出異議，認為公司的工時制度違反了勞動法的規(guī)定。請問：公司采用的工時制度是否合法？請說明理由，并說明小趙可以采取哪些措施維護自己的合法權(quán)益。五、某公司員工小劉在2024年1月休假期間，遭遇交通事故，造成重傷。公司按照社會保險法的規(guī)定，為小劉繳納了工傷保險費。2024年3月，小劉康復后返回公司工作。公司以小劉在休假期間發(fā)生事故，屬于工傷，且已按規(guī)定支付了工傷保險待遇為由，決定不再支付小劉停工留薪期工資。請問：公司不再支付小劉停工留薪期工資的做法是否合法？請說明理由。六、某公司與員工小陳因勞動合同解除問題發(fā)生爭議。雙方協(xié)商不成，小陳向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。勞動爭議仲裁委員會受理了該案，并進行了審理。請問：勞動爭議仲裁委員會在審理該案時，應當如何處理？請說明理由。試卷答案一、公司降薪的做法不合法。解析：根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定，變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，變更勞動合同內(nèi)容，應當采用書面形式。同時，《勞動合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。本題中，公司以績效考核不合格為由單方面降薪，且將工資降至最低工資標準，屬于單方面變更勞動合同，且未與勞動者協(xié)商一致，違反了《勞動合同法》的規(guī)定。勞動者可以要求用人單位恢復原工資待遇，并要求用人單位支付賠償金。二、企業(yè)單方面變更勞動合同的做法不合法。解析：根據(jù)《勞動合同法》第35條規(guī)定，變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，變更勞動合同內(nèi)容，應當采用書面形式。本題中，企業(yè)將老王的崗位由生產(chǎn)操作工調(diào)整為倉庫管理員，工作內(nèi)容發(fā)生較大變化，且月工資調(diào)整為4000元，屬于對勞動合同內(nèi)容的重大變更。企業(yè)單方面變更勞動合同，未與老王協(xié)商一致，違反了《勞動合同法》的規(guī)定。老王可以拒絕簽署新合同，并要求企業(yè)恢復原崗位和工資待遇。三、公司解除勞動合同的做法不合法。解析：根據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。本題中，公司以小李在試用期內(nèi)表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除勞動合同，需要提供證據(jù)證明小李確實不符合錄用條件，且公司已經(jīng)履行了告知義務(wù)和給予改正機會。如果公司不能提供證據(jù)證明小李不符合錄用條件，或者未履行告知義務(wù)和給予改正機會，則屬于違法解除勞動合同，應當支付經(jīng)濟補償。此外，《勞動合同法》第21條規(guī)定，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。本題中，公司每月支付小李1500元的試用期工資，是否合法需要根據(jù)公司相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資以及當?shù)刈畹凸べY標準進行比較確定。但無論如何，公司以表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除勞動合同，若證據(jù)不足，則做法不合法。四、公司采用的工時制度不合法。解析：根據(jù)《勞動法》第38條規(guī)定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。本題中，公司要求員工每周工作六天，每天工作10小時，且規(guī)定員工不得拒絕，違反了《勞動法》關(guān)于休息休假的規(guī)定。勞動者可以要求公司遵守勞動法的規(guī)定，保證每周至少休息一日。如果公司強制員工加班，且未按照《勞動法》的規(guī)定支付加班費，勞動者可以向當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門投訴，或者申請勞動仲裁維護自己的合法權(quán)益。五、公司不再支付小劉停工留薪期工資的做法不合法。解析：根據(jù)《工傷保險條例》第33條規(guī)定，職工因工傷舊傷復發(fā)，符合規(guī)定的醫(yī)療待遇標準，可以享受工傷醫(yī)療待遇。第34條規(guī)定，工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，由工傷保險基金按月支付生活護理費。第35條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，享受一次性傷殘補助金，并退職業(yè)康復費用。第36條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為五級至十級傷殘的，享受一次性傷殘補助金，并按照規(guī)定享受工傷醫(yī)療待遇。第39條規(guī)定，因工傷事故導致職工停工留薪期工資，按照本人因工傷事故發(fā)生前十二個月的平均工資計算，不得低于統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的百分之六十。本題中，小劉在休假期間遭遇交通事故，造成重傷，屬于工傷。公司按照社會保險法的規(guī)定，為小劉繳納了工傷保險費，說明小劉已經(jīng)享受了工傷保險待遇。但是，公司不再支付小劉停工留薪期工資的做法違反了《工傷保險條例》的規(guī)定，因為停工留薪期工資是工傷職工在停工留薪期內(nèi)依法應當獲得的工資待遇，與是否已經(jīng)享受了工傷保險待遇無關(guān)。公司應當按照規(guī)定支付小劉停工留薪期工資。六、勞動爭議仲裁委員會在審理該案時，應當依法進行調(diào)解，調(diào)解不成，應當根據(jù)事實，依照法律和法規(guī)的規(guī)定，對勞動爭議案件進行裁決。解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第4條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。第5條規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會調(diào)解勞動爭議，應當遵循自愿、合法的原則，注重調(diào)解實效。第6條規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會應當自受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結(jié)束仲裁程序。案情復雜的，經(jīng)仲裁委員會負責人批準，可以延長三十日。第49條規(guī)定，仲裁庭應當先行調(diào)解，調(diào)解達成協(xié)議的，仲裁庭應當制作調(diào)解書，經(jīng)雙方當事人簽收后，發(fā)生法律效力。調(diào)解不成的，應當及時作出裁決。第51條規(guī)定，